Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 3, 19 mars 2025, n° 22/05728

Motivation

Motifs Sur l'exécution du contrat de travail Sur la durée du travail Sur l'opposabilité du forfait jours Principe de droit applicable Selon les articles L. 3121-58 et L. 3121-60 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail Application en l'espèce La société Fedex Express FR soutient que la convention de forfait en jours serait parfaitement valable, en ce que le contrat de travail de la salariée se référerait à l'accord collectif applicable à la société, pour un nombre de jours travaillés équivalents à 218 jours. De plus, la salariée ne démontrerait pas qu'elle n'aurait pas été destinataire des entretiens annuels. Madame [E] soutient que la convention de forfait en jours lui serait inopposable, en ce que son contrat de travail ne préciserait pas le nombre de jours travaillés mais un simple maximum, qu'elle n'aurait bénéficié d'aucun entretien annuel dédié à sa charge de travail ou à l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle, ni d'un contrôle des jours travaillés. Le contrat de travail prévoit une durée de travail effectif annuel de 218 jours et précise ' Le suivi des jours de travail effectif se fera dans les conditions prévues dans l'accord collectif en vigueur et de ses éventuels avenants d'adaptation'. L'accord collectif explique comment comptabiliser les jours travaillés sans préciser les modalités de contrôle de l'équilibre vie professionnelle vie personnelle. La cour constate que les entretiens annuels produit ne mentionnent aucune rubrique sur l'équilibre vie professionnelle et vie privée et que le contrat à durée indéterminée lui-même prévoit seulement un nombre de jours de travail maximum sans autre précision. En conséquence, il convient de déclarer inopposable cette convention de forfait en jours et d'infirmer la décision des premiers juges sur ce point. Sur les heures supplémentaires Principe de droit applicable L'article L 3171-4 du code du travail précise qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Application en l'espèce Madame [E] prétend avoir réalisé 2 205,5 heures supplémentaires entre le 1er mai 2017 et le 2 juillet 2019 et demande la somme de 181 761,87 euros à ce titre outre celle de 18 176,18 euros pour les congés payés afférents. Elle produit un tableau de décompte des heures supplémentaires et un certain nombre de pièces qui permettraient de corroborer ses amplitudes de travail en particulier les heures des premiers et derniers courriels envoyés par jour travaillé, des captures d'écran et un tableau récapitulatif. Ces éléments suffisamment précis permettent à l'employeur qui assure le contrôle du temps de travail d'y répondre. L'employeur critique la valeur de pièces produites estimant qu'elles ont été créées pour les besoins de la cause. La cour observe que si les captures d'écran produites sont illisibles, il n'en demeure pas moins que les informations données par la salariée sont suffisamment précises pour pouvoir être prise en compte partiellement, estimant que l'expédition et la réception de courriels ne permettent pas d'établir en soit l'amplitude du travail effectif fourni. En conséquence, en prenant en compte l'ensemble des éléments de la cause, la cour alloue à madame [E] la somme de 20 440 euros au titre des heures supplémentaires outre celle de 2 044 euros pour les congés payés afférents. Sur les contreparties obligatoires en repos Principe de droit applicable Selon l'article L 3121-26 du code du travail, dans les entreprises de plus de vingt salariés, les heures supplémentaires accomplies à l'intérieur du contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnel ou réglementaire ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire. La durée de ce repos est égale à 50 % de chaque heure supplémentaire accomplie au-delà de quarante et une heures. Cette durée est portée à 100 % pour chaque heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent. Application en l'espèce Il résulte de ce qui précède que la demande de contreparties obligatoires en repos est rejetée, en raison du faible contingent constaté. Sur le travail dissimulé Principe de droit applicable En vertu de l'article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. Application en l'espèce Les circonstances de l'espèce ne permettent pas de considérer que la société Fédex Express Fr a mentionné intentionnellement sur les bulletins de salaire un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli ou s'est soustrait volontairement à ses obligations de déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales dans la mesure où le contrat à durée indéterminée prévoyait un forfait en jours et qu'en outre madame [E] n'a jamais attiré l'attention de son employeur sur l'accomplissement de ces heures. En conséquence, cette demande est rejetée. Sur la rémunération et ses accessoires Sur les bonus Le contrat de travail prévoit une part variable de la rémunération appelée Bonus ainsi définie 'avec un bonus potentiel de 25 % de son salaire annuel. Cette part sera augmentée dans la limite de 10 % de son salaire annuel si le collaborateur dépasse ses objectifs pour atteindre un maximum de 35 % de son salaire annuel. Le Bonus sera garanti à 50 %, de la date d'embauche jusqu'au 31 décembre 2016. Il est précisé que les objectifs à atteindre et le salaire annuel de référence servant de base de calcul de sa part variable sont décrits dans la matrice de bonus remise annuellement par sa hiérarchie'. Madame [E] soutient d'une part que le bonus garantie de 50 % pour l'année 2016 ne lui a jamais été versé et le mémorandum fourni par l'employeur est un document générique adressé à tous les salariés bénéficiant d'un bonus dans lesquels sont visés les objectifs financiers au niveau du groupe, de la division, de la France. La cour observe que ces documents produits par la société Fédex Express Fr pour toutes les années concernées sont d'un part écrits en anglais et ne font pas l'objet d'une traduction et que d'autre part aucune pièce ne vient véritablement fixer les objectifs personnels chiffrés de madame [E] ni encore moins préciser les modalités de calcul des bonus. Il convient en conséquence, de confirmer la décision des premiers juges sur ce point et de rejeter la demande restitution formée par la société Fédex Express Fr. Sur les frais professionnels Madame [E] sollicite la somme de 58,85 euros au titre des frais professionnels qu'elle aurait exposé entre les 1er et 2 juillet 2019 et verse aux débats des photocopies difficilement lisibles correspondant à des courses de taxi complétées par des mentions manuscrites ne permettant pas de les estimer probantes. Cette demande est rejetée. Sur les 1er mai 2018 et 2019 La salariée demande en application de l'article L 3133-6 du code du travail la somme de 882,78 euros à titre de rappel de salaire pour les journées travaillées les 1er mai 2018 et 2019. La cour rejette cette demande dans la mesure la réception de quelques courriels par ailleurs non produits ne justifie d'un travail effectif pendant ces deux jours fériés. En conséquence, cette demande est rejetée. Sur l'exécution loyale du contrat de travail Principe de droit applicable Aux termes des articles 1103 et 1104 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. Cette dernière disposition est d'ordre public. Ces articles s'appliquent en droit du travail, l'article L 1221-1 du code du travail prévoyant que le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter. Application en l'espèce Madame [E] soutient avoir été mise à l'écart au cours de l'année 2019 par monsieur [X] et monsieur [G], que l'assistante de direction travaillant en intérim se serait vue refuser une embauche en contrat à durée indéterminée, qu'elle n'aurait pas été conviée aux revues sfa, ni informée de la visite Fédex, aurait été victime de rétention d'informations et aurait perdu toute autonomie de décision. Elle prétend, en outre, avoir du supporter une surcharge de travail. A l'appui de ces affirmations, la salariée verse aux débats : des échanges de courriels avec monsieur [G] datant du 13 mars 2019 et 24 mai 2019 qui relatent surtout un ajustement sur les missions de chacun et la clarification des donneurs d'ordre des courriels non traduits qu'elle adresse à monsieur [X] ou de document également en anglais sur un événement se déroulant les 15 et 16 mai 2019. Concernant la surcharge de travail, la cour a estimé très modérées les heures supplémentaires accomplies et non rémunérées. La société Fédex Express Fr explique que la salariée éprouvait des difficultés à manager son équipe au point que son assistante madame [O] évoquait un harcèlement de sa part et que l'inspection du travail a écrit à madame [E] le 19 mars 2018 au sujet de madame [L] qui s'est plainte que, depuis fin octobre 2017, ses tâches ont diminué ou sont devenues inexistantes, que son périmètre géographique et son profil de poste ont été modifiés sans information préalable, qu'elle a été évincée de la conférence téléphonique hebdomadaire en soulignant madame [L] se considère victime de discrimination en raison de son activité syndicale. L'employeur explique aussi que ces difficultés relationnelles s'observaient également dans sa communication avec les équipes des autres départements dans le cadre de projets transversaux. L'employeur justifie ses affirmations par la lettre de l'inspection du travail et les courriels des salariés travaillant sous les ordres de madame [E] se plaignant de sa manière de communiquer avec elle ou de distribuer les tâches de chacun. Il résulte de ce qui précède qu'aucun manquement à l'exécution loyale du contrat de travail ne peu être reproché à la société Fédex Express Fr. Sur la rupture du contrat de travail Principe de droit applicable Aux termes des dispositions de l'article L 1232-1 du Code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; en vertu des dispositions de l'article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Par application des dispositions de l'article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par l'article L 1235-2 du même code, fixe les limites du litige. L'insuffisance professionnelle, qui se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié d'exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement. Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal, l'insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l'employeur. Pour justifier le licenciement, les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciable aux intérêts de celle-ci. Application du droit à l'espèce La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige expose les griefs en ces termes : 'Nous vous notifions ainsi, par la présente, votre licenciement pour insuffisance professionnelle, caractérisée en particulier par les éléments rappelés ci-dessous. 1. Vous occupez au sein de notre Société le poste de Directrice Immobilière et Services Généraux. A ce titre, vous avez entre autres pour tâches de superviser votre service et d'administrer les baux et bâtiments de la Société. Ce poste de responsabilité, pour lequel vous avez à votre disposition une équipe conséquence (huit reports directs, encadrant eux-mêmes 14 personnes) qu'il vous appartient d'encadrer au mieux, implique d'agir de manière exemplaire vis-à-vis d'eux, ainsi que d'avoir un engagement tout particulier dans le respect de nos procédures internes. Or, depuis de nombreux mois, nous avons à déplorer des carences persistantes et répétées de votre part dans ces éléments essentiels de votre fonction, démontrant que vous n'avez pas su prendre la pleine mesure de celle-ci, en dépit des rappels effectués. 2. Vous vous montrez incapable de respecter nombre de nos procédures internes, pourtant obligatoires en ce qu'elles permettent aux différents départements impliqués de co-valider les décisions transverses (nécessité résultant de l'organisation en silo de Fedex), tout en assurant que la Société remplit l'intégralité de ses obligations légales. Ainsi, pour illustrer les carences pérennes constatées en ce domaine, nous relevons tout particulièrement les faits suivants : Vous avez participé à plusieurs reprises à des réunions d'associations professionnelles au cours desquelles votre présence aurait pu induire un conflit éventuel d'intérêts en raison de la présence potentielle de concurrents, sans vous interroger sur un tel risque ni en aviser le département juridique. Là encore, vous n'avez pas fait preuve de la prudence et de la rigueur attendues sur un poste de direction comme le vôtre, ni même perçu l'intérêt et la nécessité d'être particulièrement vigilante en vous rendant à de tels événements. Vous avez transféré sur votre adresse électronique personnelle des courriers électronique appartenant à la Société qui auraient ainsi pu tomber dans les mains d'un tiers à l'entreprise. Force est de constater que l'impératif de préservation de la confidentialité e nos opérations ne vous apparaît pas comme une évidence, a fortiori après la cyber-attaque dont a été victime la Société en juin 2017. Le recrutement de salariés et d'intérimaires implique de remplir des formulaires de demande, suffisamment en avance, pour qu'ils soient revus et validés. En dépit des rappels de cette procédure, vous continuez de négliger celles-ci. En cours d'année 2018, vous avez procédé à des recrutements d'intérimaires sans effectuer les demandes préalables. Par ailleurs, le contrat d'un gestionnaire de baux a été renouvelé en méconnaissance de nos procédures internes. Enfin, vous n'avez pas anticipé la fin de contrat de quatre intérimaires et n'avez adressé que tardivement une demande de prolongation, ce qui n'était plus possible compte-tenu des délais. Votre carence dans le respect et l'anticipation des procédures qui s'imposent n'est bien entendu pas sans conséquences opérationnelles. Vous avez attribué un véhicule de fonction et un téléphone mobile professionnel à un intérimaire devenu ensuite salarié de la Société Securitas, qui est donc un tiers de l'entreprise, et ce, sans autorisation préalable. A l'évidence vous n'aviez pas jugé utile de vous renseigner sur la procédure à respecter en la matière, démontrant ainsi votre absence de compréhension d'une telle nécessité. Une fois informée de cet élément, vous n'avez par la suite pris aucune initiative pour veiller à ce que vous ou vos collaborateurs s'assurent du retrait effectif du véhicule attribué au salarié tiers à l'entreprise. Vous avez adopté un mode de communication extrêmement contre-productif avec une collègue du département des achats, Madame [M], dans le cadre du renouvellement d'un contrat de prestation de maintenance préventive, indispensable au respect de nos obligations légales en la matière. Au-delà de la seule question de vos responsabilités dans cette situation, votre comportement à cette occasion a révélé une absence d'esprit d'équipe et de volonté de rechercher une solution constructive, entraînant une situation de blocage sur le sujet. 3. Vous négligez par ailleurs le bon fonctionnement de votre équipe, et ce, malgré le nombre important de personnes concernées. Lors de votre entretien individuel en 2017 (ainsi qu'à plusieurs reprises en amont de celui-ci), votre supérieur hiérarchique avait pourtant particulièrement insisté sur la nécessité que vous changiez rapidement de comportement dans la mesure où vous vous montriez incapable de communiquer avec certains des salariés sous votre responsabilité, ce qui entraîne des difficultés évidentes à fédérer votre équipe autour de valeurs et d'objectifs communs. En dépit de la nécessité d'amélioration en la matière, force est de constater que vous n'avez pas pu modifier votre approche du management. Vous ne communiquez que très peu avec certains de vos subordonnés, et ne leur apportez pas le support nécessaire, qu'ils sont pourtant en droit d'attendre de leur supérieur hiérarchique, et ce, en dépit des très nombreux rappels effectués par les services des ressources humaines. A cet égard, votre position d'attentisme concernant la gestion du personnel a fortement contribué à dégrader des situations déjà difficiles, qu'il vous appartenait de prendre en main compte-tenu de votre poste. Enfin, vous avez continué de procéder au renouvellement de CDD/ et/ou contrats d'intérimaires sans vous soucier de la validité du motif de recours et la pérennisation du poste, ce qui a entraîné un risque juridique significatif de requalification. Cela s'ajoute évidement aux retards déjà relevés plus hauts sur les demandes d'intérimaires, qui compromettent le bon fonctionnement du service dont vous avez la charge. 4. Au regard de ce qui précède, il est évident qu'en dépit des différentes remontées que nous avons eu l'occasion d'effectuer sur ces points, vous ne prenez manifestement pas la mesure de votre fonction et des responsabilités qui lui sont inhérentes. Nous avons donc pas d'autres choix que de vous notifier par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle.' Avant d'analyser les insuffisances reprochées à madame [E], il convient de préciser les missions qui lui ont été confiées. Le contrat à durée indéterminée défini son emploi comme directeur immo. et s.g. Sa fiche de poste qui lui a été remise ' à titre purement informatif', pour reprendre les termes du contrat de travail décrit Une première mission intitulée : ' Manager le service ' soit assurer la formation, le support et le développement des compétences, expliquer et décliner au niveau individuel les objectifs fixés par la direction, gérer les absences, établir le planning et fixer les heures de travail, apprécier les performances en animant les epc, assurer mes formalités de reprises des congés maladie, maternité, des accidents de travail, inaptitudes.., veiller au respect des obligations administratives de la société (formation sécurité, visites médicale,...) Une deuxième mission intitulée ' Administrer les baux et bâtiments ' soit gérer l'échéance du bail dans le respect des dates afin d'éviter le paiement de deux loyers, s'assurer auprès des utilisateurs, qu'un bâtiment en fin de bail est : soit rendu au propriétaire avant déménagement soit renouvelé, mettre en oeuvre toute négociation avec les bailleurs concernant la restitution des locaux avant le terme prévu lorsque ceux-ci sont laissés vacants par notre activité (déménagement), s'assurer que l'état des lieux à l'entrée et à la sortie des locaux a été réalisé, s'assurer qu'à l'issue d'une sortie de bâtiment l'original de la caution bancaire a été restitué, s'assurer que tout contrat a bien été étudié et validé par le service juridique avant la négociation des clauses avec le bailleur, s'assurer que les dossiers administratifs de tous les bâtiments loués sont à jour selon les normes de la politique immobilière. Sur la participation à des réunions d'association professionnelles Dans la lettre de licenciement, la société Fédex Express Fr reproche à madame [E] d'avoir participé à plusieurs reprise à des réunions d'associations professionnelles ce qui aurait pu induire un conflit éventuel d'intérêts en raison de la présence potentielle de concurrents. La société Fédex Express Fr explique dans ses conclusions que la salariée participait à de nombreux éléments extérieurs organisés par des associations professionnelles sans en avoir reçu l'autorisation préalable ni avoir demandé l'avis du département juridique et produit le code de conduite et déontologie, une note intitulée politique internationale relative aux cadeaux et divertissements lesquels ne sont pas datés, des courriels ayant pour objet ' Diner Agora Immo' et un gala. Comme le relève la salariée, par courriel du 4 décembre 2018, le département juridique a validé son adhésion à l'association des directeurs immobiliers et qu'en tout état de cause, la cour observe que ce grief a un caractère très hypothétique faisant état d'un conflit éventuel d'intérêts et de la présence potentielle de concurrents. En conséquence, ce grief n'est pas avéré. Sur le transfert sur son adresse personnelle de courriers électroniques appartenant à la société Dans la lettre de licenciement, la société Fédex Express Fr reproche à madame [E] d'avoir transféré des courriers électroniques appartenant à la société sur son adresse électronique personnelle malgré le renforcement des consignes après la cyber attaque dont a été victime la société en juin 2017. Pour établir ce grief, l'employeur produit un courriel général en anglais de consignes (pièce 24), une note intitulée 'utilisation de plates formes de messageries électroniques externes 'datée du 18 juillet 2017 mais aucune synthèse sur le transfert par madame [E] de courriels vers sa messagerie comme annoncé dans le bordereau de pièces au numéro 24. Ce grief n'est pas constaté. Sur le respect des procédures internes en matière de contrat d'intérimaires Dans la lettre de licenciement, la société Fédex Express Fr reproche à madame [E] de n'avoir pas anticipé la fin de contrat de quatre intérimaires et de n'avoir adressé que tardivement la demande de prolongation et d'avoir procédé à des recrutements externes sans respect des procédures internes. Dans ses conclusions, l'employeur explique qu'en juin 2018, madame [E] renouvelait 4 contrats d'intérimaire alors qu'elle avait été explicitement informée de l'absence d'automaticité de renouvellement des contrats et qu'elle aurait renouvelé ces pratiques en décembre 2018. Pour établir ce non respect des procédures internes, la société Fédex Express Fr produit des chaînes de courriels entre la directrice des ressources humaines, monsieur [V] et madame [E] ainsi que la note interne sur la validation en central, documents contemporains des faits et établissant que la salariée s'affranchissait de la consigne de validation centrale. Ce manquement est avéré. Sur l'attribution de véhicule de fonction et de téléphone mobile professionnel à un intérimaire Dans la lettre de licenciement, la société Fédex Express Fr reproche à madame [E] d'avoir attribué un véhicule de fonction et un téléphone mobile professionnel à un intérimaire devenu salarié de la société Sécuritas sans autorisation préalable et qu'une fois informée de la procédure à respecter, de s'être dispensée de prendre des initiatives auprès de ses collaborateurs pour qu'ils s'assurent du retrait effectif de ce véhicule. Pour établir ce grief, la société Fédex Express Fr verse aux débats des échanges de courriels dans lesquels il est formellement demandé à la salariée qu'elle s'occupe de la restitution de ce véhicule et qu'elle ne peut prétendre qu'elle était étrangère à cette demande de restitution qui lui a été directement adressée. En conséquence, ce grief est avéré. Sur le mode de communication contre productif à l'égard de madame [M] Dans la lettre de licenciement, la société Fédex Express Fr reproche à madame [E] d'avoir adopté mode de communication contre productif à l'égard de madame [M], du département des achats, dans le cadre du renouvellement d'un contrat de maintenance préventive. Pour établir ce grief, la société Fédex Express Fr produit des échanges de courriels entre la salariée et madame [M] dans lesquels il apparaît que la salariée adresse des messages à la fois comminatoires et contradictoires à madame [M] qui finit par lui demander de clarifier sa position et surtout de compléter les documents ce qui relève de la responsabilité des 'métiers'. Ce manquement est avéré. Sur le management défaillant de son équipe Plus globalement, la société Fédex Express Fr reproche à madame [E] d'avoir un management défaillant au sein de son équipe en ne communiquant que très peu avec certain de ses subordonnés, en ne leur apportant pas le support nécessaire, en adoptant une position attentiste malgré les alertes de sa hiérarchie. Pour établir ce grief, l'employeur verse aux débats le bilan d'évaluation de 2016 faisant état de ces difficultés mais surtout le courrier de l'inspection du travail déjà évoqué, les échanges de courriels de madame [O] se plaignant d'une communication de plus en plus difficile avec madame [E] ce qui apparaît bien dans les nombreux courriels versées aux débats. En conséquence, ce manquement est avéré également. Il résulte de ce qui précède que la manière de madame [E] d'accomplir ses missions en particulier dans le respect des procédures internes et dans un juste positionnement au sein de son équipe autant qu'avec les autres départements de la société Fédex Express Fr étaient problématiques et contraires au bon fonctionnement de son service et aux relations internes et externes nouées par la société. Il s'ensuit que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse. Le jugement du Conseil de prud'hommes sera donc confirmé sur point. Sur les autres demandes Il résulte ce de qui précède qu'il n'y a lieu d'ordonner l'affichage de la présente décision et qu'aucun pièce ne permet d'estimer que la rupture du contrat de travail a été réalisée dans des conditions brutales et vexatoires. Ces deux demandes sont rejetées.