Cour d'appel, Chambre sociale 4-4, 12 mars 2025, n° 22/03697

Motivation

MOTIFS   A titre liminaire, il convient de relever que la salariée ne soutient plus dans ses dernières conclusions sa demande tendant à voir prononcer l'irrecevabilité de l'appel de la société Crown Worldwide, dont la cour n'est donc plus saisie. Sur les rappels de rémunération variable de 2018 à 2020   Il se déduit des conclusions de la salariée qu'elle indique que les objectifs doivent être réalistes, réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. La salariée explique que l'employeur n'a pas respecté ces règles et qu'elle est bien fondée à réclamer le solde dû pour chacune des années concernées précisant, pour l'année 2018, que 'le prétendu objectif'  donné  par M. [C]  en 2018 d'avoir 'une approche plus stratégique' dans sa gestion du compte Airbus est surprenant alors même que son travail acharné et sa relation privilégiée avec le client ont permis de poursuivre le contrat pendant trois années supplémentaires au niveau mondial et d'élargir le périmètre du contrat chinois pour en faire le premier client de la filiale française et le premier client Mobilité du groupe.   L'employeur réplique que la salariée se contente de solliciter qu'il lui soit accordé l'intégralité de ses objectifs au titre des années 2018, 2019 et 2020 au motif que  l'employeur 'n'a pas respecté ces règles [jurisprudentielles] bien au contraire !'. Il expose que les objectifs sont fixés chaque année par la direction monde de l'activité ou par délégation du président France, que les primes sont payées après audit des résultats, que l'élément variable est calculé sur l'atteinte d'objectifs quantitatifs, les objectifs étant fixés suivant un plan bien déterminé et la rémunération variable attribuée à partir de la désignation des objectifs réalisés ou non telle que détaillée dans les entretiens annuels. Il ajoute, page 45 de ses conclusion, que la salariée a également été à mi-temps thérapeutique en 2019 et qu'elle ne peut dès lors pas percevoir l'intégralité du bonus.   ** En cas de litige sur le paiement de la partie variable de la rémunération, lorsque son calcul dépend d'éléments détenus par l'employeur, c'est à celui-ci qu'il appartient de les produire en vue d'une discussion contradictoire. La charge de la preuve du caractère réalisable des objectifs fixés au salarié pour l'obtention de la part variable de sa rémunération pèse sur l'employeur (cf  Soc., 24 octobre 2012, pourvoi n° 11-23.843, Soc., 15 décembre 2021, pourvoi n°19-20.978,publié). Au cas présent, le contrat de travail prévoit que la salariée perçoit une rémunération mensuelle brute, un '13ème mois' et un 'bonus sur objectif pouvant atteindre jusqu'à 20% du salaire annuel brut, dont les modalités seront fixées chaque année par la direction Monde de l'activité ou par délégation du président France. Ces primes sont payées après audit des résultats. L'élément variable est calculé sur l'atteinte des objectifs quantitatifs.' La salariée ne développe aucun moyen, ni surtout aucun élément de faits pour expliquer les  raisons pour lesquelles elle estime que les objectifs fixés par l'employeur n'étaient pas réalistes ou réalisables afin que l'employeur, sur lequel pèse la charge de la preuve, puisse y répondre. La salariée n'indique pas davantage la somme perçue au titre des années 2018 à 2020 ni le calcul effectué au titre du rappel de salaire sollicité sur rémunération variable, c'est à dire la base à partir de laquelle elle se fonde pour solliciter ce rappel qu'elle présente comme suivant : - 2018 : 1 161 euros et 116 euros de congés payés afférents (régularisation partielle juillet 2020) ; - 2019 : 6 818 euros et 682 euros de congés payés afférents, - 2020 : 16 000 euros et 1600 euros de congés payés afférents. Si la salariée produit la pièce n° 86 aux débats correspondant à toutes ses fiches de paye entre  2014 et le mois d'avril 2021, elle ne vise pas cette pièce dans ses conclusions mais la cour relève, à la lecture des bulletins de paye, que l'employeur lui a versé :            - un bonus de 15 270 euros en mai 2016 au titre de l'année 2015            - un bonus de 15 727 euros brut en mai 2017 outre une prime exceptionnelle de 832,60  euros en mai 2016 au titre de 2016             - une prime sur objectif annuel 2017 de 16 042 euros bruts outre une prime exceptionnelle de 500 euros en mai 2018            - une prime exceptionnelle de 150 euros en octobre 2018            - une prime anniversaire en avril 2019 de 231,47 euros bruts            - un bonus 2018 de 13 636 euros  brut en mai 2019            - une régularisation du bonus 2018 de 1 203 euros  brut en juillet 2020            - un bonus de 4 944 euros en juillet et de 4 238 euros en octobre 2020 au titre de l'année 2019.   Par ailleurs, si la salariée ne vise aucune pièce à l'appui de sa demande de rappel de rémunération variable dans le paragraphe intitulé 'le solde de la partie variable de salaire de 2018 à 2020 ' en mi-page 37 et 38 de ses conclusions, elle vise toutefois sa pièce 15 en page 28 de ses conclusions dans le paragraphe intitulé ' discrimination d'emploi et de salaire et rupture d'égalité de traitement', et elle indique que ' la société lui a, également, fixé des objectifs subjectifs et inatteignables pour 2018 à seule fin de réduire le montant du salaire variable'. Dans ce même paragraphe, la salariée indique ne pas avoir perçu l'intégralité de sa rémunération variable due pour 2018 et 2019 et qu'il a fallu relancer à de multiples reprises l'employeur pour qu'une régularisation partielle intervienne enfin en octobre 2020, visant alors sa pièce 74 constituée d'une lettre lui annonçant qu'elle allait percevoir un bonus de 1 604,20 euros en octobre 2020 au titre de l'année 2019. En l'état des conclusions de la salariée, la cour déduit que la salariée se base sur le montant du bonus perçu en 2017, soit 16 042 euros, pour pour calculer le bonus qu'elle réclame pour les trois années suivantes. Pour sa part, l'employeur produit les évaluations de performance de la salariée dont il ressort les éléments suivants, l'évaluation au titre de l'année 2019 n'étant pas complète, la salariée ayant ensuite été en arrêt de travail à compter du 14 octobre 2019 :   Récapitulatif des objectifs/compétences   note objectifs 2017 3.06/5 3.1/5 2018 3.04/5 3.6/5   Au titre du rappel pour l'année 2018, il se déduit de ces chiffres que la salariée a obtenu d'aussi bons résultats en 2018 que ceux de l'année 2017 et c'est donc à juste titre que la salariée forme une demande de rappel de bonus en comparaison avec celui versé au titre de l'année 2017, le solde restant dû s'élevant donc à 1 161€, outre 116 € de congés payés afférents.  Au titre du rappel pour l'année 2019, il a été précédemment relevé que la salariée  a perçu à titre de bonus pour l'année 2019 la somme totale de 9 182 euros. Il résulte de la combinaison de l'article L. 1132-1 du code du travail et des articles L. 3322-1 et L. 3324-5 du même code, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019, que la période pendant laquelle un salarié, en raison de son état de santé, travaille selon un mi-temps thérapeutique doit être assimilée à une période de présence dans l'entreprise, de sorte que le salaire à prendre en compte pour le calcul de l'assiette de la participation due à ce salarié est le salaire perçu avant le mi-temps thérapeutique et l'arrêt de travail pour maladie l'ayant, le cas échéant, précédé (Soc., 20 septembre 2023, pourvoi n° 22-12.293, publié). Toutefois, cette situation n'est applicable qu'en cas d'accident du travail ou de maladie d'origine professionnelle, ce qui n'est pas ici rapporté de sorte que la salariée sera déboutée de sa demande de rappel sur rémunération variable au titre de l'année 2019 au vu de la somme déjà perçue et de la période pendant laquelle elle a été à mi-temps thérapeutique. Au titre du rappel pour l'année 2020, la salariée ne développe aucun moyen de droit ou de fait relatifs à cette année. En outre, en application de l'article L.3324-6 du code du travail , sont assimilées à des périodes de présence, quel que soit le mode de répartition retenu par l'accord, les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle en application de l'article L. 1226-7. La salariée ne se prévaut pas dans ses conclusions d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle . Ayant été en arrêt de travail sur la totalité de la période, la somme réclamée n'est pas due. Il convient en définitive, par voie d'infirmation, de condamner l'employeur à verser à la salariée la somme de 1 161 euros, outre 116 euros de congés payés afférents, au titre du solde de rémunération variable pour l'année 2018, le jugement étant confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande pour 2019 et 2020.   Sur les rappels de salaire de 2018 à 2021 La salariée soutient n'avoir perçu que 75 % de sa rémunération pendant ses arrêts de travail en prenant en compte les indemnités journalières versées par la caisse primaire d'assurance maladie et que l'employeur, responsable de son épuisement professionnel, est redevable de la différence, ce qui correspond à cinq mois de salaire, ce que l'employeur conteste. La demande étant de nature salariale et non indemnitaire, il revient à la salariée de produire tous les éléments permettant de calculer le manque à gagner, que la salariée présente de manière forfaitaire sur la base de cinq mois de salaire, la salariée ne produisant aucun décompte ni les relevés d' indemnités journalières pour toute la période concernée. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de rappel de salaire entre 2018 et 2020 pour la somme de 40 915 euros outre les congés payés afférents Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.   En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique ne peuvent caractériser un harcèlement moral que si elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ( Soc., 22 octobre 2014, pourvoi n° 13-18.862). Au cas présent, à l'appui des faits allégués de harcèlement moral, la salariée invoque des méthodes de gestion harcelantes au sein de la société et elle se prévaut d'une organisation structurellement défaillante pendant plusieurs années se traduisant par un harcèlement moral à son égard, comme pour d'autres salariés et aboutissant à un épuisement professionnel. Le contrat de travail prévoit que la salariée, en qualité de responsable grands comptes dans le département de la Mobilité globale rapporte fonctionnellement à la direction France de l'activité de la Mobilité globale ou de toute personne pouvant lui être substituée et administrativement du président de la société Crown Worldwide France. S'agissant de 'l'équipe Airbus structurellement insuffisante' et de 'l'incapacité d'avoir un lien hiérarchique unique avec des objectifs déterminés et des moyens suffisants pour les atteindre dans des conditions de travail acceptables ' ', la salariée se prévaut des faits suivants qui ne sont pas utilement contredits par l'employeur : - une activité de 1 200 à 1 300 mouvements internationaux générés par an consistant en des missions de mobilité pour tout le personnel Airbus à assurer avec un réseau de prestataires et de bureaux Crown pour fournir les services vendus aux clients, - une crise des déménagements Airbus en Europe en 2015 en raison d'un manque de camions de déménagements pour les  salariés du groupe Airbus qui a suscité des plaintes de ce dernier, menaçant de mettre un terme au contrat dès le mois de septembre 2015 en dépit d'une durée contractuelle de trois années, - des récompenses attribuées à l'équipe Airbus : le prix Crown 2015 pour la valeur 'Caring' pour la région Europe reçu par Mme [R], adjointe de la salariée, et le prix ' Sharing' interne de Crown reçu en 2016 par la salariée,               - une organisation source de difficultés, l'équipe des services destinations rendant compte à la salariée, à laquelle l'équipe déménagement dédiée à Airbus n'est pas hiérarchiquement rattachée en 2015 et 2016 mais relève d'un autre service, placé sous la direction du directeur France, M. [V] jusqu'en 2015 puis de M. [C], supérieur hiérarchique de la salariée, - un épuisement constaté lors de la réunion d'équipe le 7 juin 2017 au cours de laquelle Mme [Y], vice-président Europe Mobilité a confirmé à la salariée que quels que soient les résultats, tous les bonus seront payés, - de nombreux arrêts maladie qui traduisent la surcharge et l'épuisement de l'équipe ( consultants senior mobilité) lors de l'été 2017 et alourdissent  la charge de travail pour les autres salariés, - des divergences d'appréciation entre la direction générale France à laquelle la salariée est initialement rattachée administrativement et la direction monde mobilité, notamment relatives aux recrutements et renforts nécessaires, à l'usage du télétravail et à la mobilité accordée aux salariés, - une adjointe, Mme [R], qui a rencontré des difficultés en juin 2017 lorsque M. [C] a décidé qu'elle ne pouvait plus exercer ses fonctions à distance et l'a remplacée au poste de responsable directe de l'équipe opérationnelle Airbus, - la validation en juillet 2017 de l'augmentation des effectifs de l'équipe Airbus par le président monde de la branche mobilité de Crown, - le licenciement en septembre 2017 de Mme [Y] à la suite de la perte de plusieurs contrats de clients 'globaux monde'. La salariée a alors été rattachée au directeur général France, M. [C], et elle lui fait part en décembre 2017 de son souhait de changer de poste , lui demandant la régularisation de son statut de directrice grands comptes en application de la nomenclature en vigueur et du fait qu'elle dirige l'équipe en charge du premier client du groupe au niveau mondial, sollicitant en outre une augmentation salariale de 5 % , - le refus par le directeur général que la salariée ne lui soit pas exclusivement rattachée, plusieurs décisions lui étant imposées par la direction monde en 2018, - le déploiement en 2018 de Unissons/Convergence (projet d'organisation) au sein de toutes les filiales Crown, cette mise en place entraînant de nombreuses démissions en Allemagne, et ajoutant du travail pour la salariée et son équipe, - des difficultés avec le client, avec une nouvelle alerte à l'automne 2018 du responsable Airbus aux dirigeants de Crown, - son arrêt de travail le 26 octobre 2018 pendant quatre mois après une chute sur le trajet pour se rendre au siège de la société avec une reprise du travail à mi-temps thérapeutique en mars 2019, Mme [R] ayant alors quitté la société, et la salariée ne reprenant pas son poste de responsable de l'équipe Airbus mais étant affectée sur un poste de soutien à deux responsables clients d'un autre département,   - un nouvel appel d'offres de la société Airbus en juin 2019 pour les années 2020 à 2022 pour lequel la salariée n'a pas été consultée sur ce dossier qu'elle a suivi pendant cinq années, la société Crown Worldwide  n'est pas retenue par la société Airbus le 30 mars 2020 à l'issue de l'appel d'offre. - arrêt de travail de la salariée le 15 octobre 2019. En outre, la salariée produit au dossier des courriels  qui font état de l'épuisement professionnel de salariés, d'une grande charge de travail et de difficultés d'effectifs , avec demande de sa part de renfort et d'arbitrage, parfois contre l'avis du directeur France  :   ' par échanges de courriels, la salariée et ses collaborateurs invoquent en juillet 2015 un nombre important de déménagements Airbus, les propositions pour faire face à cette situation venant des collaborateurs de l'équipe Airbus et non de la direction, la salariée adressant un courriel à Mme [Y] en septembre 2015 pour lui rappeler ses messages de juillet 2015 en ce que ' l'organisation CETS pour gérer les déménagements en Europe n'est absolument pas adaptée pour servir  les clients d'une telle envergure', la salariée ajoutant que les difficultés rencontrées auraient pu être 'évité[es] si une organisation autre que CETS avait été prévue pour Airbus', la société Airbus ayant le 11 septembre 2015 reproché à la direction de la société Crown Worldwide que ' la situation que nous vivons du fait de la pauvreté de la qualité de vos services est inacceptable. (...) En dépit des réunions organisées par [B] [[W]] avec vos équipes, nous devons trouver la manière de maintenir notre partenariat', ' en juillet 2015, la salariée a interpellé le président directeur de Crown France sur le mécontentement de la société Airbus et lui a demandé s'il était possible de renforcer immédiatement l'équipe du service Airbus, sans solution néanmoins apportée par l'employeur comme cela ressort des courriels de décembre 2015, ' la société Airbus indique à la vice-présidente Europe mobilité que la confiance était regagnée en janvier 2016, un collaborateur de Mme [Y] informant la salariée de cette nouvelle, ' des courriels échangés entre M. [C] et la salariée en 2016 dont il ressort que des membres de l'équipe Airbus ont souhaité différer la mise en place du projet Unisson de mai à septembre 2016 justifiant un gros investissement, s'inquiétant de devoir 'mener de front la saison' et ce projet, ' par courriel du 6 octobre 2016, la salariée a interrogé la direction France de la société et celle du groupe pour savoir si des investissements stratégiques étaient prévus par Crown dans le domaine des systèmes d'informations et des outils technologiques pour la chaîne d'approvisionnement, les méthodes actuellement en place étant décrites par une collaboratrice de l'équipe assurant le suivi des anomalies, comme ' utiliser le Minitel à l'ère d'Internet', ' par courriel du 31 mai 2017, la salariée a informé Mme [Y] et M. [C] de ce qu'en raison du volume supérieur d'initiations/ordre de service reçu depuis le premier trimestre de l'année et les récents départs de membres seniors de l'équipe, elle a informé Airbus de ce que la société n'était pas en mesure de respecter l'indicateur de performance, la salariée indiquant à M. [C] qu'elle  a de ' réels besoin (...) compte tenu de la forte charge', ' Mme [M], membre de l'équipe qui suit le compte Airbus, a indiqué à Mme [Y] le 7 juin 2017 que 'l'équipe et mes managers [D] et [B] [[W]] sont la raison pour laquelle je me bats encore aujourd'hui. Mais aujourd'hui, les conditions de travail sont proches d'un travail d'esclavage et non pas de mobilité internationale', le témoin précisant que cette situation a fortement impactée sa vie professionnelle et personnelle,  ' par courriel du 7 juin 2017, Mme [Y] écrit à la salariée que : ' c'est utile d'entendre en direct la pression que subit l'équipe' puis à M. [C] afin soutenir l'équipe par une action immédiate ''le bonus ne sera pas conditionné au taux de retour pour l'année 2017, nous reverrons cela en 2018 ' pour tous les membres de l'équipe, ' par courriel du 9 juin 2017, la salariée a effectué un long point de situation avec Mme [Y] et lui a indiqué notamment que ' la première urgence pour délivrer un service de qualité, et urgemment soulager l'équipe, c''est d'avoir plus de personnes dans l'équipe pour gérer un tel volume, notamment dans un contexte déjà très tendu ( lié au récent départ de 2 membres seniors de l'équipe+ volume additionnel confié par Airbus depuis janvier 2017+ l'implantation d'unisson). C'est vraiment dommage que l'organisation Crown global n'ait jamais été capable de nous apporter de l'aide en terme d'identification des besoins en ressources (...) J'ai demandé à plusieurs reprises mais il m'a été répondu qu'on ne pouvait pas comparer un compte client avec un autre', la salariée expliquant qu'il ressort d'une étude interne que son service devrait compter 20 personnes au lieu de 15 incluant les deux managers et ajoutant ' j'espère qu'à présent vous comprendrez que dans une telle situation, toute l'équipe est épuisée', la salariée ajoutant que l'employeur demande que leur équipe soit efficace et proactive mais sans soutien, ' par courriel du 18 juillet 2017, un membre de l'équipe Airbus a informé la salariée et Mme [R]  qu'il est en arrêt de travail et a indiqué ' je n'en peux plus de cette pression du temps où il faut agir en urgence tous les jours depuis des mois (...) Je n'ai plus la force physique et mentale de continuer encore longtemps à ce rythme infernal. Cette situation me rend irritable envers certains de mes collègues et mon entourage personnel', invoquant des troubles du sommeil et digestifs, ce témoin remerciant également la salariée et Mme [R] de leurs efforts pendant son absence et de leur soutien, ' par courriel du 26 septembre 2018 qui a pour objet ' l'organisation de l'équipe', la salariée a indiqué notamment à M. [C] que Mme [R] est épuisée, qu'une salarié part en congé maternité, et elle a sollicité le recrutement d'une personne manageant la supply chain France, ' par lettre adressée à la Direccte le  3 juillet 2019, Mme [X] a témoigné de l'épuisement  professionnel de son ancienne collègue, Mme [W], ' épuisée à la tâche', les personnes gérant les grands comptes ayant une importante charge de travail sans aide du la hiérarchie et Mme [J], qui a travaillé dans une équipe dédiée à un grand compte, que Mme [X] adresse le même jour un courriel également à la Direccte pour dénoncer la charge de travail ' trop importante', les managers faisant remonter les difficultés en vain à la direction, qui a initié des projets sans moyens, ' Mme [Z] a transmis à la salariée le 11 février 2020 son message adressé à la Direccte pour lui dire que sa situation au travail ' a fini par [la] rendre malade' et expliquer qu'elle est en arrêt de travail depuis le 25 juin 2019 à la suite d'un épuisement professionnel dans le service Grand compte Michelin et elle a dénoncé une très forte charge de travail.   Lors de sa reprise à mi-temps, la salariée a évoqué directement par courriels adressés à sa hiérarchie l'état d'épuisement auquel la gestion de l'équipe Airbus l'a conduite.   Il ressort de tout ce qui précède que la salariée établit les difficultés d'organisation et d'effectif qu'elle a rencontrées pendant plusieurs années et qu'elle a dénoncées dès 2015 à l'employeur ainsi que l'état d'épuisement des membres de son équipe.   Au plan médical, la salariée a été en arrêt de travail en 2018 puis a repris son activité professionnelle à mi-temps en mars 2010, le temps partiel étant ensuite réduit mais prolongé jusqu'au 10 décembre 2019, la salariée étant auparavant définitivement arrêtée à compter du 14 octobre 2019 jusqu'à la rupture.   Par lettre du 18 novembre 2019, le médecin du travail a interrogé le médecin traitant de la salariée sur une éventuelle reprise du travail et a indiqué que la salariée était suivie 'dans le cadre d'un épuisement  professionnel; le contexte de l'entreprise est difficile, et d'autrespersonnes m'ont témoigné de leur état de souffrance'.   Par certificat médical du 10 mars 2021, le médecin du travail a indiqué au médecin conseil de la caisse primaire d'assurance maladie avoir été amené à suivre régulièrement la salariée pendant les deux dernières années et qu'il paraît justifié de prévoir une mise en invalidité au moins de catégorie 1, la caisse primaire d'assurance maladie ayant notifié à la salariée le 14 mai 2024 l'attribution d'une pension d'invalidité, son état de santé réduisant des 2/3 au moins sa capacité de travail ou de gain et justifiant son classement en catégorie 1.   Pris dans leur ensemble, les faits que la cour a retenu comme établis laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, en ce qu'ils ont eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.   Il appartient donc au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.   L'employeur se borne à soutenir que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et, notamment, que la salariée a reconnu devant les premiers juges que l'effectif de l'équipe Airbus a été doublé entre 2017 et 2019, sans toutefois communiquer de chiffres précis sur la situation du service de l'intéressée entre 2015 et 2020.   En tout état de cause, la salariée dénonce des faits qui ont commencé dès 2015 et l'employeur ne communique que peu de pièces antérieures à l'arrêt de travail de la salariée en 2019, dont il ressort que:               - la salariée a souvent 'dépassé les performances' attendues aux termes des entretiens d'évaluation des exercices 2016 et 2017, sans mention sur la charge de travail, la salariée indiquant cependant avoir relevé d'importants défis avec une 'petite équipe' jusque l'été 2017, la salariée ayant de très bons résultats en termes de contribution brute également en 2018, l'employeur lui demandant des améliorations en matière de savoir-être,             - à la lecture des registres du personnel, la société Crown Worldwide n'a recruté des salariés que pour quelques mois entre 2015 et 2017, et l'on note de nombreuses sorties en 2015 mais davantage de recrutements en contrat à durée indéterminée en 2018 et 2019,               - le compte rendu de la réunion du 27 juillet 2017 de la délégation unique du personnel prévoit une question relative aux ' difficultés sur le pôle Airbus le 27 juillet 2017 et mentionne que ' la RH [a]rencontré chaque salarié travaillant à Airbus', que des recrutements étaient en cours, la cour relevant qu'ils sont intervenus tardivement alors que des salariés ont dénoncé des conditions de travail très difficiles dès 2015,             - le compte rendu de la réunion du CHSCT du 1er août 2017 mentionne que la situation de l'équipe Airbus a été examinée, qu'' un léger mieux' a été constaté après ' une saison difficile',              - le compte rendu de la réunion de la délégation  du 19 décembre 2017 mentionnant, à la question relative au ' point sur les difficultés sur le pôle Airbus', que des recrutements sont encore en cours, avec des arrivées promises en janvier 2018,               - le compte rendu de la délégation unique du 13 septembre 2018 indiquant que les membres de l'équipe Airbus ont présenté une demande anticipée d' heures supplémentaires en mai 2018 afin de 'pouvoir faire face aux besoins du service', demande refusée par la direction, que la demande a ensuite été représentée, la charge de travail étant plus devenue importante à la suite d'un arrêt maladie 'amenant l'équipe à alerter les managers', la direction ne contestant pas le pic de travail sur plusieurs mois mais invoquant une augmentation des effectifs de 150%,               - le procès-verbal de la délégation unique du 23 novembre 2018 mentionnant que les représentants du personnel ont interrogé l'employeur sur le fait que les nouveaux postes prévus pour Airbus n'ont pas été ouverts au recrutement, l'employeur répondant qu'il s'agissait de recrutements internes,               -  la réunion du comité social et économique du 18 juillet 2019 mentionnant que les représentants du personnel se sont interrogés pour aider les nouvelles ' recrues' du service Airbus à se loger, confirmant l'arrivée de personnels.   La problématique relevée par les représentants du personnel relative aux difficultés de l'équipe Airbus n'a ensuite pas été reprise dans les comptes rendus de réunions suivantes, étant rappelé que l'employeur a perdu le contrat avec le client Airbus en mars 2020.   Il se déduit de ce qui précède que la situation de l'équipe Airbus a été abordée chaque année par les représentants du personnel et l'employeur n'a pas remédié dès 2015 aux difficultés d'organisation et de manque de moyens dont il a été tenu informées directement par la salariée, même si la situation s'est améliorée à partir de 2017, pour se dégrader de nouveau en 2018.    Par ailleurs, si les témoignages de la salariée proviennent de salariés qui ont quitté la société, notamment après avoir été licenciés, ils sont précis, concordants et corroborés par les courriels que la salariée a adressés à sa hiérarchie pour dénoncer la désorganisation et le manque de moyens.   Enfin, le premier entretien tenu par l'employeur sur la charge de travail n'a été réalisé que le 18 mars 2019 à la reprise de la salariée à mi-temps thérapeutique.   Dès lors, l'employeur ne produit en définitive aucun élément de nature à justifier par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement les raisons pour lesquelles ses méthodes de gestion ont conduit notamment la salariée, à titre personnel, à un épuisement sur une longue période.    Il s'ensuit que les agissements répétés de la part de l'employeur, non justifiés par des éléments objectifs, sont constitutifs de harcèlement moral.   Le jugement sera en conséquence infirmé et l'employeur condamné  au paiement de la somme  de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.   Sur l'obligation de sécurité   Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.   En l'espèce, la salariée invoque une réaction trop tardive de l'employeur qui n'a pas pris les bonnes mesures indispensables pour assurer un fonctionnement pérenne du service commercial dédit au client Airbus et lui permettre, ainsi qu'à son équipe, de travailler sereinement, ce que conteste l'employeur.   Cette situation a toutefois été précédemment décrite et il résulte des faits précédemment exposés qu'elle a été abordée en 2017 par les représentants du personnel avec intervention de la direction des ressources humaines auprès de chaque salarié de l'équipe Airbus, la salariée ayant auparavant et dès 2015, alerté l'employeur de ces difficultés lequel a tardé à prendre les décisions nécessaire en termes d'organisation et d'effectif. La tardiveté dénoncée par la salariée pour une prise en charge des difficultés signalées est établie et la réponse apportée par l'employeur insuffisante, y compris en 2019.   Si l'employeur se prévaut de ce qu'il a pris en compte la situation de la salariée à son retour d'arrêt maladie en mars 2019 en la nommant sur un poste moins exposé, en soutien à deux responsables grands comptes, la salariée toutefois conteste cette affectation qui l'a empêchée de reprendre son ancien poste et ses fonctions de responsable. En outre, les difficultés ont perduré puisque le médecin du travail a sollicité une réunion de travail avec la directrice des ressources humaines en juin 2019 mais également une rencontre pour évoquer en septembre 2019 les RPS au sein de l'entreprise et la situation de la salariée, en sa présence, pour définir les contours de son poste.   Par un long courriel du 18 juin 2020, la salariée, alors en arrêt de travail,  a expliqué à M. [C] le motif de cet arrêt , invoquant sa difficulté à reprendre son travail après un burn-out ' par une accumulation de situations intenables sur la durée', la salariée invoquant en outre la demande de l'employeur de mettre en place un nouveau modèle opérationnel, dénommé Convergence, puis de revoir ce modèle après sa mise en place à l'automne 2018, ce qui ' était trop', et a conduit à cet épuisement,  M. [C] lui répondant qu'il ne partageait pas sa vision ressentir ' sa souffrance et de la fragilité dans [le] message', sans toutefois reconnaître l'épuisement des membres de l'équipe Airbus et celui de la salariée.   Compte tenu de ces éléments, la cour retient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et qu'il en est résulté pour la salariée un préjudice qui, par voie d'infirmation, sera réparé par une somme de 3 000 euros de dommages-intérêts, somme au paiement de laquelle l'employeur sera condamné.   Sur « les discriminations d'emploi et de salaire et la rupture d'égalité de traitement » (sic)   La salariée expose que le traitement discriminatoire fondé sur le sexe est flagrant, l'employeur refusant, sans aucun motif légitime, de lui accorder le titre de directrice grands comptes et la rémunération correspondant aux fonctions exercées , qu'elle n'a pas retrouvé son poste de responsable grands comptes Airbus lors de sa reprise en mars 2019, ayant été mise à l'écart de la procédure d'appel d'offres, qu'elle n'a jamais retrouvé son poste ni un poste équivalent de l'aveu du directeur général. Elle ajoute que la discrimination cette fois en raison de son état de santé s'est poursuivie jusque la rupture puisque l'employeur a décidé de ne pas mettre tous les responsables commerciaux dans la même catégorie pour être certain qu'elle soit ' désignée' pour quitter la société, alors qu'en application des critères d'ordre définis par la société, elle n'aurait pas dû être licenciée. L'employeur réplique que la salariée a considéré que la promotion qu'elle réclamait depuis fin 2017 lui était due et qu'elle n'a jamais accepté que la société n'y accède pas, qu'elle a réitéré sa demande en 2018, les échanges alors intervenus étant tous exempts de discrimination, que la lecture du registre du personnel démontre que la société n'a jamais fait de discrimination homme/femme pour l'attribution de postes de responsabilités et que la salariée était informée qu'elle reprendrait son poste de responsable grands comptes sur le client Airbus lors de sa reprise à temps plein. Il conteste toute manipulation pour établir les critères d'ordre dans le cadre du licenciement économique. ** Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n°'2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.   L'article L. 5213-6 du code du travail dispose que : « Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. »   Aux termes de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte'; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.   Il résulte du principe 'à travail égal, salaire égal', dont s'inspirent les articles L.1242-14, L.1242-15, L.2261-22.9, L.2271-1.8° et L.3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.   Sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L.3221-4 du code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.   S'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal' de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.   En l'espèce, par courriels du 21 mars 2018 puis 25 octobre 2018, la salariée a réitéré auprès de M. [C] sa demande de réévaluation de sa situation en raison de la dimension du poste occupé et du client dont elle avait la charge et a sollicité de changer de poste.   Au soutien de de la discrimination alléguée en raison du sexe, la salariée verse aux débats les pièces 1,77 et 86 dont il ressort qu'elle a été recrutée en qualité de responsable grands comptes ' global account manager' , que M. [U] et M. [T] (fiches extrait LinkedIn en anglais non traduit) ont été recrutés respectivement en qualité de directeur commercial et de global account director.   Toutefois, comme l'indique la salariée, ces collaborateurs ont été recrutés en qualité de directeur, à un grade supérieur au sien, de sorte que l'évolution de leur carrière n'est pas comparable.   Si un de ces salariés a repris le management de l'équipe Airbus à la place de salariée, ce n'était alors qu'une partie de son activité professionnelle et non la totalité comme c'était le cas pour la salariée, laquelle ne démontre pas en quoi les fonctions qu'elle occupait, correspondaient à la position de directrice grands comptes, se contentant d'alléguer que l'employeur aurait dû la faire évoluer comme elle l'a sollicité dès 2017.   Dès lors, la salariée ne présente pas d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte en raison du sexe.   En revanche, la salariée n'a pas signé l'avenant du 5 avril 2019 organisant son retour sur un poste différent de celui qu'elle occupait précédemment et l'affectant en appui de deux responsables grands comptes.   La salariée indique à juste titre que son poste a été confié à temps partiel à M. [T], ce dernier occupant comme indiqué précédemment une fonction plus vaste en qualité de directeur.   Toutefois, la directrice des ressources humaines a indiqué au médecin du travail par courriel du 19 mars 2019 que la salariée ne pouvait pas reprendre à mi-temps thérapeutique son poste de responsable grands comptes en ce que ' Mme [W] occupe le poste de Global account manager pour Airbus. Ce compte demande une présence de 100%'.   Il est donc établi que la salariée n'a pas retrouvé son poste faute de pouvoir disposer d'un temps de présence complet mais que le poste a été confié à temps partiel à un salarié qui exerçait d'autres fonctions en même temps, ce qui n'est pas cohérent, dès lors que les résultats de la salariée étaient très bons, comme cela ressort des évaluations et qu'elle n'a pas demandé à être déchargée de ses fonctions de management.   Par courriel du 19 juin 2019, la salariée a rappelé à M. [C] que ce dernier lui avait ' dit que légalement/contractuellement je retournerai à Airbus. Aujourd'hui ma place est inconfortable et floue (...)', la cour relevant qu'aucune réponse précise n'a été apportée à la salariée à ce sujet, M. [C] se bornant à confirmer l' affectation de la salariée sur l'accompagnement des managers pendant son mi-temps thérapeutique.   Si le médecin du travail a accepté cet aménagement de poste, une reprise sur poste qui n'a pas d'encadrement, des échanges ont repris à sa demande avec l'employeur, le médecin du travail indiquant le 25 juin 2019 qu'il a proposé de 'voir avec Mme [W] ce qui pourrait être revu dans son poste pour éviter une rechute (...), de veiller à ce que les personnes absentes soient remplacées ( ...), de voir si la formation des nouveaux pourrait être assurée par une personne dédiée à cette tâche(...), d'organiser avec nos psychologues une réunion afin de travailler sur le sujet des RPS (...).'.   En tout état de cause, l'avis du médecin du travail de reprise de la salariée en mars 2019 ne comporte pas de restriction à ce qu'elle occupe ses précédentes fonctions de responsable d'équipe Airbus.   Si la salariée a fait part de son souhait d'occuper son ancien poste à son retour d'arrêt maladie en mars 2019, elle a réitéré le 13 août 2019 sa demande auprès de M. [C] en proposant d'aider à formaliser un travail auprès de clients, dont Airbus, et il ressort des échanges avec son supérieur hiérarchique en août et septembre 2019 qu'elle a très bien géré les dossiers qui lui ont été confiés dans le soutien apporté aux responsables de grands comptes en France.   Le médecin du travail a de nouveau saisi la directrice des ressources humaines en juillet 2019 pour que, en dehors de la réunion générale prévue en septembre 2019 sur les RPS, ils abordent en présence de la salariée l'aménagement de son poste de travail et ses conditions de travail.   Il s'ensuit que  la  salariée présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte en raison de sa santé, l'employeur ayant modifié son affectation, à son retour de congé maladie, pendant le mi-temps thérapeutique.   Il revient en conséquence à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de la maladie de la salariée, ce qu'il n'effectue pas, n'établissant pas la raison pour laquelle la salariée n'a pas pu conserver son poste et reprendre ses anciennes activités professionnelles, y compris avec un aménagement, le médecin du travail n'ayant formulé aucune restriction en la matière.   L'employeur ne présente ainsi aucun élément objectif justifiant que la salariée ne puisse pas de nouveau occuper son ancien poste.   Compte tenu de ces éléments, la discrimination en raison de l'état de santé de la salariée est établie.   Il en est résulté pour la salariée un préjudice qui sera réparé par une somme de 5 000 euros.   Il conviendra en conséquence, par voie d'infirmation, de condamner l'employeur à payer à la salariée la somme ainsi arrêtée à titre de dommages-intérêts.   Sur le préjudice de carrière   La salariée forme dans le dispositif de ses conclusions une demande de dommages-intérêts pour préjudice de carrière mais ne développe aucun moyen à ce titre dans ses conclusions.   Il convient donc de débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre. Sur le licenciement   La cour comprend des conclusions de la salariée en page 31 qu'elle invoque les trois fondements distincts, le harcèlement moral, la discrimination et la fraude au licenciement pour voir dire nul le licenciement.   En synthèse de ce qui précède, et sans qu'il y ait lieu d'examiner le moyen tiré de la fraude au licenciement, pour laquelle la salariée ne formule pas de demande de dommages-intérêts, les griefs invoqués par la salariée -un harcèlement moral et une discrimination en raison de son état de santé - sont établis. Selon les articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail, toute rupture du contrat de travail prononcée à l'égard d'un salarié en raison de son état de santé est nulle.   En conséquence, par voie d'infirmation également, il convient de prononcer la nullité du licenciement de la salariée.   Sur les conséquences du licenciement nul   En application de l'article L.1235-3-1 du code du travail, applicable au litige, le salarié victime d'un licenciement nul qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Lorsque le licenciement est nul, le salarié doit être, s'il le demande, réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent, demande à laquelle l'employeur est tenu de faire droit sauf s'il justifie d'une impossibilité de procéder à cette réintégration (Soc., 19 avril 2023, pourvoi n° 21-25.221, publié). Dès lors qu'il caractérise une atteinte au droit à la protection de la santé, garanti par l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration, peu important qu'il ait ou non reçu des salaires ou revenus de remplacement pendant cette période (Soc., 27 septembre 2023, pourvoi n° 21-22.449, diffusé). Dans ce cas, les revenus de remplacement éventuellement perçus par la salariée ne sont donc pas déduits.   En l'espèce, la salariée sollicite sa réintégration et le versement d'un salaire mensuel de 8 183, outre 818 euros de congés payés afférents, de mars 2021 à la date de réintégration effective au sein de la société Crown Worldwide.   Toutefois, l'employeur réplique que le poste de la salariée a été supprimé dans le cadre du licenciement collectif pour motif économique, que la salariée percevait un salaire de 6 170 euros et qu'elle sollicite donc une augmentation mensuelle de 2 013 euros. Le licenciement étant nul en raison du harcèlement moral et de la discrimination en raison de son état de santé, la salariée peut solliciter sa réintégration dans son ancien poste ou un poste équivalent dont il n'est pas établi par l'employeur qu'elle serait impossible. Celle-ci sera ordonnée, en application de l'article L.1235-3-1 du code du travail. Elle peut également prétendre au paiement des salaires qu'elle aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont elle a pu bénéficier pendant cette période. Le licenciement étant nul du fait de la discrimination subie en raison de son état de santé, la demande d'indemnité d'éviction est justifiée et sera accueillie sur la base du salaire contractuel mensuel, calculé sur la base du salaire brut de 6 170 euros, sur treize mois, et du bonus annuel prévu au contrat de travail, ce qui correspond à la somme mensuelle de 8 021 euros bruts à compter du 9 mars 2021 jusqu'à la réintégration effective, sans déduction des revenus de remplacement qu'elle a éventuellement perçus durant la période d'éviction. Il est enjoint à l'employeur de remettre à la salariée les bulletins de paye afférents à cette période et aucune circonstance ne permet de considérer qu'il y ait lieu d'assortir cette disposition d'une mesure d'astreinte pour en garantir l'exécution. Sur les dépens et les frais irrépétibles Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Les dépens d'appel sont à la charge de l'employeur, partie succombante. Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l'intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel. L'employeur est débouté de sa demande à ce titre.