Cour de cassation, Chambre sociale, 12 mars 2025, n° 23-18.111, ECLI:FR:CCASS:2025:SO00251

Moyens

Examen du moyen Enoncé du moyen 5. La société fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, de la condamner à verser au salarié la somme de 138 672 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de lui ordonner de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois, alors : « 1°/ qu'en application de l'article L. 2313-2 dans sa rédaction applicable, si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes ou à leur santé physique et mentale, il en saisit immédiatement l'employeur, lequel procède sans délai à une enquête avec le délégué ; qu'une telle enquête n'est soumise à aucun formalisme particulier ; qu'il résulte du principe de liberté de preuve en matière prud'homale qu'en cas de licenciement d'un salarié à raison de la commission de faits justifiant l'exercice du droit d'alerte par un délégué du personnel, l'enquête à laquelle procède l'employeur avec le délégué du personnel peut être produite par l'employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié, et il appartient aux juges, dès lors qu'il n'a pas été mené par l'employeur d'investigations illicites, d'en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties ; qu'en l'espèce, il n'était pas contesté que, suite à l'exercice, par un délégué du personnel (M. [S]), de son droit d'alerte, motivé par l'envoi de plusieurs courriels de salariés travaillant sous l'autorité de M. [W] et se plaignant de ses dérives comportementales et managériales, une enquête avait été menée par l'exposante, avec Monsieur [S] ; que la cour d'appel a constaté qu'''à l'appui des griefs retenus à l'encontre de Monsieur [W], la société verse aux débats le courriel de M. [S], délégué du personnel, à Monsieur [V] en date du 9 mars 2016 accompagné de courriels adressés à M. [S] depuis la messagerie électronique de M. [I], [T], [Y] et [C] [A], tous collaborateurs de Monsieur [W] ; elle verse également aux débats le compte rendu de l'enquête interne menée par M. [V] et M. [S] du 16 au 30 mars 2016 au cours de laquelle seize collaborateurs (…) ont été auditionnés dans le cadre de cette enquête dont les conclusions sont les suivantes : - il règne un climat social « délétère » au sein de la société 1913 qui a vu, depuis un an et demi, un nombre de départs à l'initiative des salariés anormalement élevé au regard de l'effectif de l'entreprise ; - des comportements colériques à caractère humiliant de la part de M. [W] à maintes reprises notamment lors d'une réunion des managers le 3 mars 2016 et lors d'un comité de pilotage en novembre 2015 (attitude inappropriée se manifestant par une colère excessive dans un contexte professionnel et propos agressifs) - des plaisanteries de mauvais goût de la part de M. [W] pouvant être interprétées comme des propos antisémites et particulièrement mal vécues par le salarié concerné - un manque de discernement et un traitement inéquitable lors de l'attribution de primes exceptionnelles à quatre collaboratrices de la société Azeide Groupe, sans concertation avec le service des ressources humaines ; ces conclusions sont dressées sur la base des comptes rendus d'entretien qui sont annexés'' ; que, pour néanmoins dire le licenciement de Monsieur [W] sans cause réelle ni sérieuse et condamner l'exposante au paiement de dommages et intérêts à ce titre, la cour d'appel a retenu ''qu'aucun des comptes rendus d'entretien n'est signé par le salarié auditionné et qu'aucune attestation émanant des salariés auditionnés n'est produite de sorte qu'aucun de ces salariés n'a officiellement endossé la responsabilité des propos qui lui sont attribués''; qu'elle a ajouté que ''les courriels joints à celui de M. [S] le 9 mars 2016 ne permettent pas de s'assurer de l'identité des personnes qui les ont écrits'' ; qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants tirés de l'absence de signature des comptes rendus d'entretien par les salariés concernés ou de production d'une attestation de ceux-ci, ainsi que de l'impossibilité qui aurait été la sienne de s'assurer de l'identité des personnes ayant écrit les courriels transmis par le délégué du personnel à l'employeur et ayant justifié du déclenchement de la procédure d'alerte, la cour d'appel a violé les articles, L. 1235-1 du code du travail, L. 2313-2 du même code dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, ensemble le principe de la liberté des preuves en matière prud'homale ; 2°/ que tout jugement doit être motivé ; que les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en retenant, pour juger dénué de cause réelle et sérieuse le licenciement de Monsieur [W], que le rapport d'enquête, dont elle avait constaté qu'il révélait, après audition de 16 salariés, l'existence d'un climat social délétère, des comportements colériques à caractère humiliant de la part de Monsieur [W], des plaisanteries de mauvais goût pouvant être interprétées comme antisémites, un manque de discernement et un traitement inéquitable dans l'attribution de primes exceptionnelles à certains salariés, que les comptes rendus d'entretiens n'étaient pas revêtus de la signature des salariés concernés et qu'aucune attestation des salariés auditionnés n'était produite, la cour d'appel, qui a statué par des motifs impropres à écarter cet élément de preuve, a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 3°/ que les juges sont tenus de respecter les termes du litige tels qu'ils résultent des conclusions respectives de parties ; que Monsieur [W] n'avait nullement remis en cause la valeur probante du rapport d'enquête versé aux débats, se prévalant lui-même dudit rapport, qu'il produisait et auquel il renvoyait dans ses écritures aux fins d'établir qu'il résultait des auditions de salariés l'absence de tout comportement fautif de sa part ; qu'en écartant la valeur probante de ce rapport pour n'avoir pas été signé par les salariés auditionnés, la cour d'appel a violé les articles 4 et 5 du code de procédure civile ; 4°/ qu'en statuant ainsi, relevant d'office ''qu'aucun des comptes rendus d'entretien n'est signé par le salarié auditionné et qu'aucune attestation émanant des salariés auditionnés n'est produite de sorte qu'aucun de ces salariés n'a officiellement endossé la responsabilité des propos qui lui sont attribués'', sans inviter les parties à présenter leurs observations sur ce point, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile ; 5°/ que, selon les constatations de l'arrêt, les courriels joints au courriel de Monsieur [S] en date du 9 mars 2016 (courriels ayant justifié le déclenchement de la procédure d'alerte) avaient été adressés ''depuis la messagerie électronique de M. [I], [T], [Y] et [C] [A]'', ce que confirmaient les courriels litigieux émanant de salariés qui, pour trois d'entre eux, avaient été entendus dans le cadre de l'enquête ; qu'en retenant que ''les courriels joints à celui de M. [S] le 9 mars 2016 ne permettent pas de s'assurer de l'identité des personnes qui les ont écrits'', la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses constatations et a violé l'article L. 1235-1 du code du travail, ensemble le principe de liberté des preuves en matière prud'homale ; 6°/ que lorsque l'employeur se prévaut d'une enquête menée dans l'entreprise à l'appui de faits reprochés à un salarié, il appartient aux juges d'en apprécier la valeur probante au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties ; qu'en l'espèce, outre les courriels de salariés joints au courriel de Monsieur [S] en date du 9 mars 2016, l'exposante avait également versé aux débats deux courriels de Madame [U] décrivant sa situation de souffrance au travail due aux pratiques de management humiliantes, méprisantes de la part de Monsieur [W], dont cette salariée fournissait des exemples, rapportant également les propos tenus (''tu n'est pas employable''), son état consécutif d'épuisement physique et mental, son sentiment d'être diminuée et décrédibilisée ; que cette salariée avait été entendue dans le cadre de l'enquête durant laquelle elle avait réitéré ces éléments ; qu'en s'abstenant d'examiner ces courriels qui confirmaient les conclusions de l'enquête et en particulier l'audition de l'une des salariées entendue dans ce cadre, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-1 du code du travail ensemble le principe de la liberté des preuves en matière prud'homale ; 7°/ qu'en s'abstenant d'examiner les courriels de Madame [U] versés aux débats, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ».