Cour d'appel, Ch. Sociale -Section A, 11 mars 2025, n° 22/04064

Motivation

SUR QUOI Sur le harcèlement moral L'article L. 1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L. 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste. La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel. Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise. Il n'est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié. A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. L'article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral dispose : « En cas de litige relatif à l'application des articles L 1151-1 à L 1152-3 et L 1152-3 à L 1152-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des éléments de faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ». La seule obligation du salarié est de présenter des éléments de faits précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération. Sur les éléments de faits avancés par la salariée Mme [D] reproche à la SAS Jungheinrich France de lui avoir fait subir une situation de harcèlement moral caractérisée par les faits suivants : - son supérieur, M. [L], n'a pas apprécié qu'elle soit placée en arrêt de travail et en représailles, il a multiplié les pressions et brimades, allant jusqu'à la menacer et l'agresser verbalement, - il lui a régulièrement reproché ses arrêts de travail, - à son retour d'arrêt de travail au mois de novembre 2019, son bureau avait été vidé, - M. [L] lui a indiqué de la vouvoyer alors que précédemment, elle le tutoyait, - il a donné l'instruction de ne plus lui adresser la parole, - il a multiplié les reproches injustifiés et déplacés, visant à la dénigrer, - le 13 février 2020, il lui a reproché de manière extrêmement agressive d'avoir alerté les ressources humaines de son comportement, - alors qu'elle avait déposé une main courante, il a continué à la dénigrer et à la mettre à l'écart, - en 2019, il a décidé de lui attribuer une prime inférieure à celle perçue par son collègue, M. [V], alors qu'il s'agit d'une prime d'équipe. La cour constate que Mme [D] n'objective pas une partie des faits reprochés. Ainsi, d'une première part, le seul courriel du 25 novembre 2019 produit aux débats, dans lequel la salariée indique à M. [L] « je prends également note de votre souhait de ne plus utilisé le tutoiement en mon égard à partir de ce jour », ne permet pas de démontrer que M. [L] lui a effectivement demandé de la vouvoyer alors que précédemment, elle le tutoyait. Ce fait n'est donc pas retenu. D'une deuxième part, Mme [D] ne produit aucune pièce, ni aucun élément objectif établissant que M. [L] a donné comme instruction de ne plus lui adresser la parole, comme elle le soutient. Ce fait n'est pas retenu. D'une troisième part, si Mme [D] justifie avoir déposé une main courante à la gendarmerie de [Localité 6] le 15 février 2020, dans laquelle elle dénonce avoir subi des menaces de la part de son chef hiérarchique, elle ne produit aucune pièce, ni aucun élément objectif établissant que M. [L] lui a reproché de manière extrêmement agressive d'avoir alerté les ressources humaines de son comportement, ni qu'il lui a adressé des reproches en raison de ses arrêts de travail. Et le compte-rendu de la médiation mise en place par l'employeur suite à cet évènement mentionne des difficultés de communication entre M. [L] et Mme [D] sans évoquer ni agressivité ni menaces de la part de celui-ci. Ce fait n'est pas retenu. En revanche, d'une quatrième part, Mme [D] établit qu'à son retour d'arrêt maladie, son bureau avait été vidé et ses effets placés dans un carton, ce qu'elle reproche à M. [L] dans un courriel en date du 25 novembre 2019. Ce fait, admis par l'employeur, est retenu. D'une cinquième part, Mme [D] démontre que M. [L] l'a dénigrée ou s'est adressé à elle sur un ton déplacé à plusieurs reprises, notamment en lui écrivant : - par courriel du 06 février 2020 : « je note également que vous avez pris le temps de poser des jours de congés, ce qui après 9 mois d'absence, n'était pas non plus la priorité numéro 1 », alors que la salariée était en droit de poser des congés quand bien même elle serait revenue de congé maladie le jour même, - par courriel du 27 mars 2020, concernant la demande faite par l'employeur de poser des congés, afin de différer le placement en chômage partiel des salariés suite au confinement, M. [L] lui a écrit: « Je note vos souhaits, mais je remarque toutefois que votre investissement sur le sujet n'est pas à la hauteur du reste de l'équipe Loco cc de la DR4 » - par deux courriels du 30 juillet 2020, M. [L] lui a adressé une réponse en grandes lettres capitales, avant de lui écrire « Visiblement, vous ne lisez pas les mails écrits « normalement » Donc comme ça, vous l'avez lu ' » - par courriel du 29 septembre 2020 « je vous demande de rester dans votre rôle de CVO et de cesser de vouloir donner des leçons de vente aux équipes car vous n'en avez pas la légitimité et pas les compétences non plus' Considérez ce mail comme un rappel à l'ordre ». Ce fait est donc retenu. D'une sixième part, Mme [D] démontre avoir effectivement été mise à l'écart en produisant un courriel de M. [L] en date du 21 septembre 2020, dans lequel il indique avoir reçu pour consigne de ne pas l'associer à l'intégration d'un nouveau chargé d'affaires sur son secteur. Ce fait est retenu. D'une septième part, Mme [D] établit que M. [L] lui a accordé pour l'année 2019 une prime de 4 859,97 euros, soit un montant inférieur à la prime de son collègue de travail M. [V], d'un montant de 5 211,59 euros. Ce fait est retenu. Par ailleurs, Mme [D] affirme que les faits reprochés à M. [L] ont entrainé une dégradation de ses conditions de travail, dont elle a informé les personnes suivantes : - Mme [Y], responsable des ressources humaines, par courrier du 27 novembre 2020, - M. [Z], le directeur de région, par courriels du 17 février 2020 et du 27 mars 2020, - deux autres salariés de l'entreprise, par courriels du 30 juillet et du 30 septembre 2020, - la Direccte de Rhône-Alpes par courriel du 30 novembre 2020. Et sur ce point, il convient d'observer que ces alertes sont pour la majorité postérieures à la médiation mise en 'uvre par l'employeur, dont le compte rendu en date du 19 février 2020 est produit aux débats, de sorte que le mal-être de la salariée a perduré durant plusieurs mois. D'ailleurs, la salariée soutient que ces conditions de travail dégradées ont fortement impacté son état de santé, et produit pour en justifier deux certificats médicaux de son médecin traitant, en date du 27 novembre 2019 et du 21 janvier 2021, lesquels mentionnent que la patiente souffre d'un syndrome anxio-dépressif depuis 2019, avec troubles du sommeil et perte de l'estime de soi, la patiente imputant ses problèmes de santé à une souffrance au travail. Sur l'analyse des éléments matérialisés Il résulte de l'examen des faits établis susvisés pris dans leur ensemble, des éléments précis et concordants permettant de supposer que Mme [D] a subi des agissements répétés de la part de son employeur pouvant caractériser un harcèlement moral au sens des dispositions susvisées de l'article L 1152-1 du code du travail, et notamment : - à son retour d'arrêt de travail au mois de novembre 2019, son bureau avait été vidé, - M. [L] lui a adressé des reproches déplacés à plusieurs reprises, visant à la dénigrer, - elle a été mise à l'écart lors de l'intégration d'un nouveau collègue sur son secteur, - en 2019, il lui a été adressé une prime inférieure à celle perçue par son collègue, M. [V]. Sur les explications données par l'employeur En réponse, la SAS Jungheinrich France allègue des justifications suivantes pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral. D'une première part, sur la prime annuelle au titre de l'année 2019, la SAS Jungheinrich France rappelle que la salariée a perçu, comme M. [V], le même pourcentage (81%) s'agissant d'une prime basée sur la réalisation de l'équipe, tel que l'indique le tableau de calcul de la prime produit par la salariée. Surtout, comme le relève l'employeur, il ressort de ce tableau et du contrat de travail de la salariée que le montant de cette prime est déterminé en fonction d'une « variable cible », laquelle est définie lors de l'embauche. Ainsi, Mme [D], ayant une ancienneté moins importante que M. [V], embauché en 1998, sa variable cible était corrélativement moins importante, de sorte que l'employeur justifie que si la prime annuelle de Mme [D] est moins importante que son collègue, ce fait est étranger à tout agissement de harcèlement moral. Par suite, la demande de Mme [D] à titre de rappel de prime pour l'année 2019 sera rejetée, par confirmation du jugement entrepris. En revanche, l'employeur ne justifie pas que les autres faits reprochés sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral. Ainsi, d'une deuxième part, la SAS Jungheinrich France affirme que durant l'absence prolongée de la salariée, du 13 mai au 25 novembre 2019, ses affaires ont été rangées dans un carton pour les mettre à l'abri, mais elle ne produit aucune pièce, ni aucun élément objectif établissant que le bureau était effectivement utilisé par des personnes de passage à l'agence en son absence, ni qu'il était nécessaire de mettre ses affaires à l'abri, comme elle le prétend. D'une troisième part, alors que M. [L] a adressé un courriel le 21 septembre 2020 à Mme [D], en affirmant qu'il lui était demandé d'écarter la salariée du processus d'intégration d'un nouveau chargé d'affaires sur son secteur, l'employeur ne produit aucune pièce, ni aucun élément justifiant qu'une telle consigne avait été donnée à M. [L], et il ne justifie pas davantage des motifs pour lesquels cette consigne serait justifiée, de sorte que l'employeur n'établit pas que cette mise à l'écart est étrangère à tout agissement de harcèlement moral. D'une quatrième part, la SAS Jungheinrich France affirme qu'il existait une mésentente et une relation conflictuelle entre la salariée et M. [L], laquelle expliquerait le ton direct et agacé employé par celui-ci à son égard. Mais l'employeur affirme sans en justifier que la salariée « polémiquait » et ne cessait de se poser en victime. Aussi, il soutient que la salariée était à l'origine d'une tension et d'une situation conflictuelle permanentes au sein de l'équipe, sans le démontrer, dès lors qu'il produit uniquement deux échanges de courriels du 25 et du 29 septembre 2020, dans lesquels Mme [C], chef des ventes, indique à M. [L] que Mme [D] ferait des « remarques déplacées » à ses vendeurs, tout en indiquant, concernant les faits du 25 septembre 2020, que les torts seraient « partagés », de sorte que ces seuls éléments ne peuvent suffire à établir ni le climat conflictuel allégué, ni qu'il serait imputable à Mme [D]. De même, M. [V], dont l'attestation doit être appréciée avec prudence dès lors qu'elle émane d'un salarié soumis à un lien de subordination, indique que « le comportement au quotidien de Mme [D] à mon égard mais également envers les équipes de vente et notre responsable hiérarchique était irrespectueux, déplacé voire agressif (') », n'apporte aucune précision circonstanciée sur les faits susceptibles d'être reprochés à la salariée. Enfin, l'employeur ne peut sérieusement soutenir que le comportement de M. [L] à l'égard de Mme [D] serait justifié dans la mesure où il était agacé, alors qu'en tout état de cause, l'employeur est tenu d'adopter un comportement qui ne soit ni dénigrant ni déplacé à l'égard de ses salariés. Enfin, d'une cinquième part, l'employeur soutient par un moyen inopérant que les représentants du personnel et l'inspection du travail, informés de la situation par Mme [D], n'ont engagé aucun droit d'alerte, ni procédure d'urgence à l'encontre de l'employeur. Il résulte de ces constatations que l'employeur échoue à démontrer que plusieurs faits matériellement établis par Mme [D] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral dénoncé est donc établi. Compte tenu des circonstances de ces faits, qui ont perduré durant plusieurs mois, et ce en dépit des alertes de la salariée, il convient de réparer le préjudice subi par Mme [D] en condamnant la SAS Jungheinrich France à lui payer la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, et ce par infirmation du jugement entrepris. Sur l'obligation de sécurité Premièrement, l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure. Deuxièmement, les dispositions de l'article L 4121-1 du code du travail imposent à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail (...) ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Selon l'article L.4121-2 du code du travail, ces mesures doivent être mises en 'uvre sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis à l'article L.1152'1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9°Donner les instructions appropriées aux travailleurs. En l'espèce, Mme [D] invoque une violation de l'obligation de sécurité et de prévention de l'employeur en ce que, informé à plusieurs reprises du comportement de son supérieur, l'employeur n'a pris aucune mesure, si ce n'est l'organisation d'une réunion avec M. [L]. D'une première part, la société rappelle qu'après avoir été informée du dépôt d'une main courante par la salariée le 15 février 2020, elle a organisé, avec le concours d'un représentant du personnel, une médiation entre Mme [D] et M. [L] le 19 février 2020, les entendant séparément puis ensemble afin d'apaiser les tensions et relations entre eux. Ainsi, un compte rendu a été transmis par courriel à l'employeur le 21 février 2020. Mais il résulte des pièces produites que suite à cette mesure, l'employeur a de nouveau été alerté à plusieurs reprises d'une situation de souffrance au travail de la salariée, qui dénonçait subir un harcèlement moral de la part de M. [L]. Ainsi Mme [D] justifie que : - elle a adressé des courriels à M. [L] en mettant M. [Z], directeur de région, en copie, notamment le 27 mars 2020 et le 30 septembre 2020, dans lesquels elle dénonce le comportement de M. [L] à son égard, - elle a alerté Mme [Y], responsable des ressources humaines par courrier du 27 novembre 2020, en indiquant « je suis victime de harcèlement auprès de mon hiérarchique Mr [L]. Je pensais obtenir l'aide nécessaire en vous avertissant (') » - M. [I], de la Direccte Rhône-Alpes, a sollicité des informations de l'employeur quant au harcèlement dénoncé par la salariée, par courriel du 30 novembre 2020. Or, l'employeur, qui soutient à tort qu'aucun harcèlement moral n'est établi, ne démontre avoir entrepris aucune vérification ni avoir pris aucune mesure suite à ces alertes, afin de protéger et soutenir la salariée. Aussi, la SAS Jungheinrich France ne se prévaut d'aucune mesure de prévention en matière de protection et de sécurité des travailleurs mise en 'uvre dans l'entreprise. Dès lors, le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est établi. Par voie d'infirmation, la SAS Jungheinrich France est donc condamnée à réparer le préjudice moral de la salariée, qui n'a pas été entendue en dépit de ses demandes, résultant de son manquement à l'obligation de sécurité par le paiement d'une somme de 3 000 euros net à titre de dommages et intérêts. Sur la contestation du licenciement Sur la discrimination Premièrement, l'article L 1132-1 du code du travail énonce que : Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son état de santé et de sa situation de famille. Et l'article L 1134-1 du code du travail dispose que : Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. L'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. Deuxièmement, si l'article L. 1132-1 du Code du travail fait interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Celui-ci ne peut, toutefois, être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié. Dans ce cas, la lettre de licenciement doit impérativement mentionner, d'une part la perturbation du fonctionnement de l'entreprise ou d'un service essentiel à son fonctionnement, et d'autre part la nécessité du remplacement définitif du salarié. Le remplacement définitif du salarié malade suppose l'embauche par l'entreprise d'un nouveau salarié en contrat à durée indéterminée selon un horaire équivalent soit avant la date du licenciement soit à une date proche de celui-ci soit après un délai raisonnable apprécié par rapport à la date du licenciement et non à celle de la fin du préavis. La charge de la preuve des perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise occasionnées par les absences du salarié et de son remplacement définitif incombe à l'employeur. Troisièmement, l'article 48 de la convention collective nationale des commerces de gros applicable à l'espèce, prévoit une période de protection en cas d'absences pour maladie ou accident. Ainsi, en matière de protection, le cas des absences résultant des accidents du travail et des maladies professionnelles est réglé par les dispositions légales. Pour les autres, ainsi que pour les cures prises en compte par la sécurité sociale, les absences ne constituent pas une rupture du contrat de travail si elles ne se prolongent pas au-delà d'une durée de : - 3 mois pour le personnel ayant entre un an et trois ans d'ancienneté, - 6 mois pour le personnel ayant plus de trois ans d'ancienneté. Le contrat de travail est maintenu à l'intéressé pendant les périodes ci-dessus, sous réserve qu'aucune incapacité ne l'empêche de le remplir à son retour. Si l'absence se prolonge, suivant les cas, au-delà du 80ème ou du 170ème jour, l'employeur peut mettre l'intéressé en demeure, par lettre recommandée, de reprendre son travail dans les dix jours francs suivant l'envoi de ladite lettre. Dans le cas où l'intéressé n'a pas repris son travail dans ce délai et si les absences dépassant les délais ci-dessus entraînent des perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise et imposent le remplacement effectif définitif de l'intéressé, l'employeur aura, à l'expiration desdits délais, la faculté de procéder au licenciement du collaborateur malade ou accidenté et le salarié recevra alors l'indemnité de licenciement dans les conditions fixées par la convention. Dans le cas où un salarié viendrait à être absent pour cause de maladie ou d'accident deux ou plusieurs fois au cours d'une période de 12 mois consécutifs, la garantie prévue au paragraphe ci-dessus resterait limitée, en tout état de cause, à une durée totale correspondant aux garanties fixées ci-dessus. En l'espèce, Mme [D] soutient qu'elle a été licenciée en raison de son état de santé et que l'employeur ne démontre ni l'existence d'une désorganisation de l'entreprise, ni la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif. Il ressort des pièces produites par l'employeur que Mme [D], qui souffrait notamment d'une rechute d'une maladie professionnelle contractée auprès de son ancien employeur, a été placée en arrêts de travail à plusieurs reprises : - du 28 janvier au 25 février 2019, - du 13 mai au 22 novembre 2019, - du 27 novembre 2019 au 2 février 2020, - à compter du 29 septembre 2020. Dès lors, l'existence d'un motif prohibé tiré de son état de santé est établi à compter du 28 janvier 2019. Mme [D] invoque le caractère discriminatoire du licenciement qui lui a été notifié le 07 janvier 2021, alors qu'elle se trouvait toujours en arrêt de travail. La matérialité du licenciement étant acquise aux débats, il y a lieu de retenir cette mesure prise par l'employeur à titre de fait susceptible de caractériser une discrimination à raison de son état de santé. En réponse, la SAS Jungheinrich France allègue des justifications suivantes pour considérer que le licenciement de Mme [D] est étranger à toute discrimination. La lettre de licenciement en date du 07 janvier 2021, mentionne que cette mesure est notifiée « en raison de la perturbation dans le fonctionnement de l'entreprise, occasionnée par vos absences (258 jours en 219 et 129 jours en 2020), étant absente en dernier lieu depuis septembre 2020 de manière continue, votre arrêt de travail étant systématiquement renouvelé depuis cette date, et de la nécessité que nous avons de vous remplacer définitivement à votre poste ». Il n'est pas contesté que la SAS Jungheinrich France a respecté les dispositions conventionnelles, dès lors que la salariée avait été placée en arrêt de travail sur une période cumulée de plus de 3 mois au cours des 12 derniers mois lorsque l'employeur lui a fait parvenir un courrier de mise en demeure, le 24 novembre 2020. En revanche, la SAS Jungheinrich France affirme sans le démontrer que Mme [D] a été licenciée en raison de la désorganisation consécutive à son absence prolongée et de son nécessaire remplacement. En effet, d'une première part, sur la désorganisation de l'entreprise, l'employeur rappelle avoir pour activité principale la vente de chariots élévateurs, neufs ou d'occasion, laquelle est divisée en 4 directions régionales (DR1 à DR4) qui couvrent tout le territoire national. Au sein de chaque direction régionale, dirigée par un Directeur Régional, coexistent deux équipes : une commerciale chargée de la vente de chariots neufs ou d'occasion et une équipe dédiée à l'activité location/occasion, composée d'un Responsable Régional location/occasion (RRLO) qui a sous sa responsabilité des Chargés de Clientèle location/occasion (CCLO) et un ou des Chargés de Développement des ventes occasion (CDVO), poste qu'occupait Mme [D]. L'employeur explique ainsi que ces deux équipes doivent travailler en étroite collaboration, puisque les commerciaux ou chargés d'affaires (CA), dans le cadre de leur prospection, sont amenés à vendre ou louer des chariots neufs mais également à vendre des chariots d'occasion selon les besoins de leurs clients. Dans ce dernier cas, ils se tournent alors vers les Chargés de Développement des ventes occasion, comme Mme [D], lesquels ont mission de leur trouver au niveau du parc national de chariots d'occasion de l'entreprise le produit adapté aux besoins du client. L'employeur soutient que le service gérant l'activité location/occasion dans lequel travaillait Mme [D], soit le DR4, est essentiel dans le bon fonctionnement de l'entreprise, aux motifs que : - en 2019/2020, l'activité location/occasion génère une marge brute plus importante (25%) que celle générée par la vente de chariots neufs (2 à 3 %), - le modèle « économique » de la société repose en grande partie sur la revente des chariots d'occasion, - Mme [D] occupait un rôle « clé » en qualité de Chargé de Développement des ventes occasion (CDVO), dont la finalité, est de s'assurer de l'«adéquation entre la demande des clients et le parc existant ». Et l'employeur justifie que le nombre de ventes de matériel d'occasion au sein du secteur DR4 en 2018 était de 526, et que ce chiffre est tombé à 274 à 2019 puis à 370 en 2020. Surtout, il produit les chiffres à l'échelon national, lesquels établissent que les ventes de 2018 (1692) se sont maintenues à un excellent niveau en 2019 et en 2020 (1677 et 1624). L'employeur ajoute que dans son service, Mme [D] travaillait avec M. [V], de sorte que ce dernier a du supporter une charge de travail supplémentaire, dont il fait état dans un courriel adressé à son employeur le 11 décembre 2020, en indiquant que depuis l'absence de Mme [D] le 29 septembre 2020, il ne parvient pas à traiter toutes les demandes, qu'il ne fait plus d'animation, qu'il reçoit des relances des vendeurs, et qu'il réalise de nombreuses heures supplémentaires. Pour autant, il résulte de l'ensemble de ces éléments que : - si l'employeur justifie d'une chute des résultats commerciaux en 2019 et en 2020, il ne démontre pas autrement que par affirmation que celle-ci est due à l'absence de la salariée, M. [V] évoquant dans son attestation les difficultés qu'il rencontre uniquement à compter du 29 septembre 2020, - l'employeur affirme que l'absence de Mme [D] avait des répercussions au niveau du fonctionnement de l'entreprise dans son entier puisque « au niveau national, les retards apportés aux réponses clients nous conduisent à prolonger les options de réservations sur le parc national ce qui bloque les matériels pour les autres régions et, de ce fait, nous sommes amenés à perdre des marchés potentiels par manque de disponibilité » alors qu'il n'apporte aucun élément chiffré ni aucune pièce de nature à établir les retards de réponse allégués, - l'employeur ne produit aucune pièce établissant la désorganisation alléguée, qui soit antérieure à l'engagement de la procédure de licenciement, l'attestation de M. [V] étant postérieure à la convocation de la salariée à l'entretien préalable par courrier recommandé du 08 décembre 2020. Au demeurant, la seule chute des résultats commerciaux de la DR4 ne suffit pas à établir la désorganisation de l'entreprise. Ainsi, il résulte de l'ensemble de ces éléments que la SAS Jungheinrich France ne justifie pas la désorganisation de l'entreprise, consécutive à l'absence prolongée de Mme [D], ni celle d'un service essentiel à son fonctionnement. D'une deuxième part, sur la nécessité de procéder au remplacement définitif de la salariée, il ressort des pièces produites que la SAS Jungheinrich France a d'abord remplacé Mme [D] par un salarié faisant déjà partie des effectifs, M. [E], ce dont elle justifie en produisant un avenant à son contrat de travail en date du 03 mars 2021, l'employeur établissant en outre que M. [E] était un ancien technicien itinérant déclaré inapte à son poste et temporairement affecté à un poste d'assistant planning à temps partiel. Mais l'employeur ne justifie pas, comme il le prétend, avoir ensuite remplacé M. [E] à son poste d'assistant planning par le recrutement d'un salarié en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, soit un remplacement par « ricochets ». En effet, il produit, pour justifier ce remplacement, un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein au poste d'assistante planning au nom de Mme [M] en date du 22 décembre 2020, lequel n'est signé par aucune des parties. Et il ne produit aucune autre pièce qui démontre l'embauche effective de Mme [M]. Par suite, il résulte de l'ensemble de ces éléments que la SAS Jungheinrich France n'apporte pas la preuve, qui lui incombe, ni de la désorganisation de l'entreprise résultant de l'absence prolongée de Mme [D], ni de son remplacement définitif. Dès lors, le licenciement pour absence prolongée, notifié alors que la salariée se trouvait en arrêt maladie, étant non fondé, il n'est pas justifié par des circonstances étrangères à toute discrimination. Ainsi, la discrimination subie par Mme [D] est établie. Sur les conséquences de la discrimination L'article L. 1132-4 prévoit que tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul. Selon l'article L 1235-1 du même code, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. La cour a retenu que Mme [D] avait été victime de discrimination à raison de son état de santé. En conséquence, le licenciement notifié le 11 janvier 2021, durant son arrêt maladie, est nul. Aucune des parties ne produit les douze derniers bulletins de salaire de Mme [D], ni les trois derniers précédent le licenciement. Ainsi, à l'examen des seuls bulletins de salaire produits aux débats, et notamment ceux des mois de septembre à novembre 2020, ainsi que de l'attestation Pôle Emploi, il convient d'observer que le salaire moyen de la salariée est de l'ordre de 3 608,07 euros brut. Âgée de 44 ans à la date de cette rupture, elle disposait d'une ancienneté au service du même employeur de deux années entières. Elle ne produit aucun élément sur sa situation professionnelle actuelle. Au regard de l'ensemble de ces éléments, il convient, par infirmation du jugement déféré, de condamner la SAS Jungheinrich France à lui verser la somme de 22 000 euros brut à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la perte de son emploi. En revanche, par confirmation du jugement entrepris, Mme [D] sera déboutée de sa demande à titre de rappel d'indemnité de licenciement, dès lors qu'elle a perçu une somme de 2 249,60 euros selon l'attestation Pôle Emploi produite aux débats, ce qu'elle ne conteste pas, laquelle se révèle conforme à son ancienneté et au salaire de référence retenu, et qu'elle n'apporte aucune explication ni précision sur le montant réclamé. Sur les demandes accessoires  Il convient d'infirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles. La SAS Jungheinrich France, partie perdante qui sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, devra payer à Mme [D] la somme de 2 500 euros au titre de ses frais irrépétibles.