Cour d'appel, CHAMBRE SOCIALE SECTION A, 5 mars 2025, n° 22/03240

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION SUR L'EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL Sur le solde de tout compte Moyens des parties 7. Moyens de la société La société soutient que le reçu pour solde de tout compte signé par Mme [XY] le 20 octobre 2019 produit un effet libératoire et que de ce fait, la salariée n'est pas recevable dans ses demandes de rappel de salaires. 8. Moyens de Mme [XY] La salariée ne fait valoir aucune explication particulière de ce chef. 9. Réponse de la cour Le reçu pour solde de tout compte, remis obligatoirement au salarié quel que soit le motif de la rupture du contrat de travail fait l'inventaire précis des sommes qui lui sont versées par l'employeur à l'occasion de la rupture du contrat de travail : indemnités de licenciement, de préavis, de congés payés, de non-concurrence, rémunération d'heures supplémentaires, ... Il doit être signé par le salarié au moment de sa remise. À défaut, le reçu est dépourvu d'effet libératoire et n'a pas valeur de preuve du paiement des sommes qui y figurent. Le salarié peut dénoncer le reçu pour solde de tout compte dans un délai de six mois à compter de sa signature. A défaut de dénonciation dans ce délai, il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées. Si le salarié formule des réserves sur le reçu pour solde de tout compte, celui -ci n'a pas d'effet libératoire pour l'employeur. Si la réserve est limitée, l'effet libératoire vaut pour les autres éléments de rémunération figurant dans le reçu. Au cas particulier, le reçu pour solde de tout compte, signé par Mme [XY] le 20 octobre 2019 est ainsi rédigé : " salaire : 928,49 solde heures supplémentaires : 299,39 IJSS : 476,61 indemnité congés payés : 3158,00" suit la signature de Mme [XY] qui a expressément mentionné : " pour solde de tout compte sous toutes réserves de mes droits et, notamment, versement des primes d'intéressement et participation 2019." Il en résulte donc au vu des principes sus rappelés que ce reçu ne produit aucun effet libératoire dans la mesure où il est assorti des réserves de Mme [XY] qui ne se limitent pas aux primes d'intéressement et à la participation 2019. De ce fait, la salariée est recevable dans ses demandes de rappels de salaires et autres accessoires salariaux. Sur les rappels de salaires Moyens des parties 10. Moyens de la société La société soutient en substance qu'afin de déterminer si le salaire minimum conventionnel est respecté, il est nécessaire de prendre en compte les commissions sur chiffres d'affaires, les indemnités de congés payés et la prime d'ancienneté que percevait la salariée. Elle ajoute que de ce fait, contrairement à ce qu'a jugé le premier juge, Mme [XY] a toujours perçu un salaire supérieur au minimum conventionnel. 11. Moyens de Mme [XY] La salariée objecte pour l'essentiel qu'elle n'a jamais bénéficié du salaire minimum garanti pour son poste qui était prévu par l'accord collectif. Elle soutient que de ce fait, elle peut prétendre à un rappel de salaire au titre des trois années précédant la rupture de son contrat de travail soit du 15 octobre 2016 au 15 octobre 2019. 12. Réponse de la cour Pour vérifier que le montant du salaire minimum est respecté, il convient de se reporter à la convention collective nationale applicable et aux éléments qu'elle prend en considération ou qu'elle exclut. A défaut de précision, il faut inclure - dans les éléments permettant de vérifier si le minimum conventionnel a été respecté - notamment : - les primes en relation directe avec l'exercice de l'activité professionnelle, - les primes visant à « maintenir le pouvoir d'achat », - les primes d'ancienneté, - le total des sommes versées de façon fixe et du pourcentage sur le chiffre d'affaires si la rémunération est composée d'un fixe et de commissions sur le chiffre d'affaires. En application de l'article D 3231' 6 du code du travail, le salaire horaire à prendre en considération pour l'application de l'article D. 3231-5 est celui qui correspond à une heure de travail effectif compte tenu des avantages en nature et des majorations diverses ayant le caractère de fait d'un complément de salaire, à l'exclusion des sommes versées à titre de remboursement de frais, les majorations pour heures supplémentaires prévues par la loi et la prime de transport. Il est acquis que si le salarié n'a pas perçu chaque mois le minimum conventionnel, il peut prétendre à un rappel de salaire même s'il a reçu, pour d'autres mois, une rémunération supérieure au minimum conventionnel. Au cas particulier, la convention collective nationale des maisons à succursale de vente au détail d'habillement ne prévoit aucune disposition particulière relative aux éléments à prendre en compte pour vérifier la conformité du salaire versé à la salariée au salaire minimum conventionnel. Il en résulte donc - au vu des principes sus rappelés - que pour déterminer si la rémunération de Mme [XY] durant les trois ans précédents la rupture du contrat de travail était inférieure ou égale ou supérieure au salaire minimum conventionnel, il convient d'ajouter à la part fixe de son salaire mensuel, les commissions mensuelles sur chiffre d'affaires et les indemnités de congés payés qu'elle percevait. De ce fait, la mise en perspective de ses salaires mensuels bruts ' composés de son salaire fixe, augmenté des commissions, de la prime d'ancienneté et des indemnités de congés payés ' avec les salaires minimum conventionnels établissent que contrairement à ce que Mme [XY] soutient, elle n'a jamais perçu un salaire mensuel inférieur au salaire minimum conventionnel. En effet, sur le fondement de ses bulletins de salaires, il convient de constater que : - pour l'année 2016, son salaire mensuel brut a été supérieur tous les mois au salaire minimum conventionnel de l'année qui s'élevait à 1660€, - pour l'année 2017, son salaire mensuel brut a été supérieur tous les mois au salaire minimum conventionnel de l'année qui s'élevait à 1677€, - pour l'année 2018, son salaire mensuel brut a été supérieur tous les mois au salaire minimum conventionnel de l'année qui s'élevait à 1677€, - pour l'année 2019, son salaire mensuel brut a été supérieur tous les mois au salaire minimum conventionnel de l'année qui s'élevait à 1677€ puis à 1702€. En conséquence, il convient de débouter Mme [XY] de l'intégralité de ses demandes formées de ce chef. Le jugement attaqué doit donc être infirmé. Sur le rappel des heures supplémentaires Moyens des parties 13. Moyens de Mme [XY] La salariée soutient que la politique de l'employeur était de régler une très faible partie des heures supplémentaires et d'accorder un repos compensateur concernant la grande majorité des heures supplémentaires. Elle précise qu'à défaut de convention ou d'accord collectif d'entreprise ou d'établissement, l'employeur doit justifier des conditions et des modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement et qu'il doit justifier en tout état de cause de la mention sur un document annexé à son bulletin de paye, d'un état de ses heures de repos compensateur de remplacement. Elle prétend que ses bulletins de salaire ne comportent aucune mention à cet égard et que le solde de repos compensateur indique invariablement 0. Elle en déduit qu'elle peut prétendre à une somme de 5207, 33€ au titre d'un rappel d'heures supplémentaires outre la somme de 520, 73€ à titre de congés payés afférents. 14. Moyens de la société En se fondant sur l'article V de l'avenant n°42 du 5 juillet 2001 applicable en l'espèce, l'employeur objecte pour l'essentiel que la convention collective comporte des dispositions spécifiques aux repos compensateurs de remplacement. Il ajoute que les plannings mensuels de la salariée comportaient toutes les informations relatives au repos compensateur. Il conclut au rejet des demandes de la salariée en précisant que si par impossible, la cour venait à relever une quelconque irrégularité, aucune jurisprudence de la Cour de cassation n'en a jamais tiré comme conséquence le paiement des heures supplémentaires. 15. Réponse de la cour Selon le II de l'article L. 3121-33 du code du travail, le repos compensateur de remplacement ne peut en principe être institué que " par un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche ". Ainsi, les dispositions de la convention collective de branche n'ont qu'un caractère subsidiaire et ce n'est donc qu'à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement (ou assimilé) abordant le sujet que les règles fixées par la convention collective de branche s'appliquent, et ce par analogie avec le contingent, quelle que soit sa date de conclusion. L'accord collectif ou la décision mettant en place le repos compensateur de remplacement doit prévoir les modalités d'attribution et de prise du repos qui peuvent être identiques à celles fixées pour la contrepartie obligatoire en repos ou adaptées à l'entreprise. Les modalités d'information du salarié peuvent consister en une mention figurant en bas du bulletin de paie et doivent faire ressortir : la nature du repos, à savoir repos compensateur de remplacement ; le total acquis au cours du mois, à savoir heures minutes ; le cumul, à savoir heures et minutes ; le droit à repos, à savoir heures à prendre par journée ou demi-journées, dans un délai de deux mois. Le salarié qui n'a pas été ou a été incorrectement informé par l'employeur de ses droits a droit à l'indemnisation du préjudice subi qui comprend à la fois l'indemnité de repos correspondant à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail et le montant de l'indemnité de congés payés y afférente ( Cass. soc., 22 févr. 2006, no 03-45.385 ). Le préjudice subi du fait du défaut d'information du salarié est un préjudice spécifique et distinct de celui résultant du non-paiement des heures supplémentaires. En dépit du caractère de dommages-intérêts, la demande de réparation du préjudice subi par le salarié qui se rattache à l'exécution de son contrat de travail est soumise à la prescription de deux ans (Cass. soc., 4 sept. 2024, no 22-20.976) qui débute le jour où le salarié a eu connaissance de ses droits et au plus tard à la date de rupture de son contrat de travail. Comme pour les repos obligatoires, la preuve du respect de la prise du repos compensateur de remplacement repose uniquement sur l'employeur qui lorsqu'il n'a pas établi les documents de suivi imposés par le code du travail, peut néanmoins produire tout élément prouvant le nombre réel de repos compensateurs de remplacement acquis par le salarié ainsi que leur prise effective (Cass. soc., 4 sept. 2024, no 22-20.976). Au cas particulier : - contrairement à ce que la salariée soutient, l'article V de l'avenant n°42 du 5 juillet 2001 prévoit : " repos compensateur : Dans les entreprises de plus de 10 salariés, en plus du payement des heures supplémentaires, l'article L. 212-5-1 du Code du travail institue un repos compensateur pour les heures supplémentaires accomplies au-delà de 41 heures. Cet article précise que la durée de ce repos est égale à 50 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà de 41 heures. Le repos est obligatoire et doit être pris par journée ou demi-journée dans les plus et au plus tard dans les six mois suivant l'acquisition de ce droit par le salarié. Conformément à l'article D. 212-7 du Code du travail, dans les 7 jours suivant la réception de la demande du salarié relative à sa prise de repos, l'employeur doit faire connaître à l'intéressé soit son accord, soit -après consultation des délégués du personnel- les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande. Dans ce dernier cas, l'employeur doit proposer au salarié une autre date à l'intérieur du délai de deux mois prévu à l'article D. 212-9 du code du travail. Dans toutes les entreprises, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel légal de 130 heures fixé par le décret du 27 janvier 1982 ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire, dont la durée est égale à 100 % de ces heures supplémentaires. Le repos de 50 % prévu pour les entreprises de plus de 10 salariés n'est pasapplicable aux heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel légal de 130 heures ouvrant droit au repos de 100 %." Mme [XY] doit donc être déboutée de l'intégralité de ses demandes formées de ce chef. En revanche, contrairement à ce que prétend l'employeur, même si à défaut de document mensuel annexé à chacun des bulletins de salaire de la salariée mentionnant les repos compensateurs auxquels elle pouvait prétendre, il notait des informations relatives aux heures effectuées sur les plannings mensuels de la salariée( pièces de son dossier: 30, 31, 32 et 33), il n'en demeure pas moins que l'intégralité des informations relatives aux repos compensateurs de remplacement acquis n'y figurait pas clairement. En effet, l'intégralité des plannings mensuels de Mme [XY] portaient en bas de pages quatre cases ' mentionnant : état des récups début mois ; heures en + ou - mois; récups à payer sur ce mois ; état des récups fin de mois ' qui étaient systématiquement remplies au vu des plannings de base de travail hebdomadaire de la salariée et de des heures de travail journalier qu'elle effectuaient. Cependant, elles n'indiquent pas expressément le nombre de repos compensateurs de remplacement qu'elle acquerrait. Aussi, au vu des principes sus rappelés, à défaut de toute indication de ce chef sur les plannings outre sur les bulletins de salaire dont une des cases intitulées " compteurs" qui visait le repos compensateur portait systématiquement la mention "0", l'employeur ne justifie pas de l'information de la salariée sur le nombre de ses repos compensateurs de remplacement. Il en résulte donc un préjudice pour la salariée qui - au vu des pièces versées au dossier - doit être arrêté à la somme de 1500€. L'employeur doit donc être condamné à payer à Mme [XY] ce montant. Le jugement doit être infirmé de ce chef. Sur un rappel d'heures supplémentaires sur les heures supplémentaires réglées par l'employeur : Moyens des parties 16. Moyens de Mme [XY] La salariée soutient en substance que comme le paiement des heures supplémentaires a été évalué au vu du salaire et des primes qu'elle a perçues et que ces derniers ont été sous-évalués puisque son salaire était inférieur au minimum conventionnel garanti, elle peut prétendre à un rappel d'heures supplémentaires calculé en fonction de son rappel de salaire. 17. Réponse de la cour : Mme [XY] a été déboutée de sa demande de rappels de salaire du chef du paiement d'un salaire inférieur au minima conventionnels. De ce fait, elle doit être également déboutée de sa demande formée au titre du rappel de salaires sur les heures supplémentaires. Le jugement attaqué doit donc être confirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de paiement des sommes de 254,28 € à titre de rappel sur les heures supplémentaires réglées, outre 25,43 € au titre des congés payés y afférents. Sur le rappel d'heures supplémentaires non récupérées et non payées Moyens des parties 18. Moyens de Mme [XY] La salariée soutient en substance qu' en juin 2019, elle a effectué 8 heures supplémentaires et 7 heures au titre du lundi de Pentecôte, soit 15 heures tout en récupérant 1,5 heures, soit un solde de 13,5 heures « en plus », ainsi que son planning l'indique alors que seules 6 heures ont été ajoutées au solde des heures à récupérer. Elle en déduit que 7,5 heures supplémentaires n'ont été ni réglées ni prises au titre des repos. Elle sollicite de ce chef le règlement des sommes de 140,79 € outre 14,08 € de congés payés afférents. 19. Moyens de la société La société ne fait valoir aucune observation particulière 20. Réponse de la cour : En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande et au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. A l'appui de la demande d'heures supplémentaires, Mme [XY] produit : - son planning du mois de juin 2019, - le courriel qu'elle a adressé le 27 décembre 2019 à son employeur aux termes duquel elle lui a demandé de lui régler le montant des heures supplémentaires manquantes. Elle verse ainsi des documents préalables qui peuvent être discutés par l'employeur et qui sont de nature à étayer sa demande. Or l'employeur demeure totalement taisant sur sa demande. Il convient en conséquence d'en déduire que celle - ci est fondée. Le jugement attaqué doit donc être confirmé en ce qu'il a condamné la société à payer à Mme [XY] les sommes de 140,79 € outre 14,08 € de congés payés afférents. Sur le paiement d'un rappel de repos compensateur équivalent non pris : Moyens des parties 21. Moyens de la société L'employeur fait valoir qu'en application de l'article L3121-28 du code du travail, les heures ayant donné lieu à repos compensateur de remplacement ne doivent être majorées que lorsque l'heure supplémentaire est effectivement payée. Il en conclut que le jugement attaqué doit être infirmé. 22. Moyens de Mme [XY] La salariée soutient en substance qu'elle réalisait de nombreuses heures supplémentaires dans le cadre de son contrat de travail, à savoir 42 heures majorées à hauteur de 150 % et 227 heures majorées à hauteur de 125% et qu'une partie de ses heures supplémentaires faisait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos compensateur. Elle prétend que l'employeur doit être condamné à lui payer la majoration correspondant au repos compensateur puisque si elle a pu récupérer 269 heures supplémentaires entre le 15 octobre 2016 et le 15 octobre 2019 en jours de repos, ces heures auraient dû être majorées, contrairement à ce qui a été fait. Elle sollicite donc la confirmation du jugement en ce qu'il a condamné l'employeur à lui payer les sommes de 1167, 61€ outre 116, 68€ au titre des congés payés afférents. 23. Réponse de la cour Il est acquis que le repos compensateur de remplacement est calculé comme les heures supplémentaires, c'est-à-dire avec les mêmes majorations. Au cas particulier, au vu des principes sus rappelés et compte tenu de ce qui a été jugé précédemment par la cour, il convient de confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a condamné la société à payer à Mme [XY] la somme de 1167, 61€ outre la somme de 116, 68€ au titre des congés payés afférents. SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : Sur le licenciement 24. La lettre de licenciement - qui fixe les limites du litige - adressée le 15 octobre 2019 par l'employeur à Mme [XY] est ainsi rédigée : ' Madame, Nous faisons suite, par la présente, à l'entretien préalable que nous avons tenu le 24 septembre 2019, au cours duquel vous étiez assistée de Monsieur [SJ], membre du Comité social et Economique. Les explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien, en réponse aux griefs qui vous ont été exposés, ne nous permettent pas de modifier notre appréciation des éléments qui vous ont été reprochés. Vous avez, en effet, fait montre d'un comportement totalement incompatible avec la poursuite de votre contrat de travail, car générateur d'une véritable souffrance psychologique à l'égard de notre personnel et mettant à mal notre obligation de sécurité. Nous sommes donc contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave. Cette décision est motivée par les faits suivants : Vous occupez un poste de responsable de boutique sur [Localité 4] et, à ce titre, vous avez eu à travailler avec un certain nombre de vendeuses. Certaines d'entre elles nous ont toutefois révélé vos diverses pratiques managériales humiliantes, pouvant recevoir la qualification de harcèlement moral. Tel fut le cas, en dernier lieu, de votre vendeuse, Madame [R]. Il n'est pas inutile de rappeler que, le 7 juin dernier, Madame [B], Directrice commerciale,s'était entretenue téléphoniquement avec vous suite à une altercation que vous aviez eue au téléphone avec votre responsable référente. Cette altercation faisait suite à un désaccord sur le mode opératoire d'une commande client réalisée par votre vendeuse, Madame [R]. Madame [B] a souhaité vous rappeler certains fondamentaux du métier et notamment la nécessité de cultiver des rapports humains apaisés et sereins avec les vendeuses. Vous vous êtes toutefois violemment emportée et avez refusé la discussion. Un rappel à l'ordre vous a alors été adressé le 26 juin 2019. Néanmoins, votre comportement à l'égard de Madame [R] n'a eu de cesse de se dégrader ; si bien que votre vendeuse a été amenée à nous alerter, par la suite, de la situation de souffrance dans laquelle elle se trouvait au travail. Elle décrit des rituels inutiles et vexatoires notamment de vérification de caisse, une infantilisation constante, votre omniprésence et surveillance constante sur la moindre tâche même accessoire, de multiples ordres et contrordres, et plus généralement des vexations ou dénigrements à tout propos. Madame [R] s'est sentie rabaissée, humiliée et évoque une altération de ses conditions de travail et de son état de santé. (Stress, angoisse perte de confiance, de sommeil...) Cette alerte de Madame [R] a délié la parole d'autres de vos vendeuses puisqu'elle a été suivie d'interpellations d'un certain nombre d'entre elles quant aux agissements de harcèlement moral dont elles ont été victimes de votre part. Toutes ont ainsi mis en avant un réel manque de respect, des remarques dégradantes, des propos humiliants et insultants dont elles ont été victimes tels par exemple «tu es nulle, tu n'es bonne à rien' tu n'as rien dans la tête, tu dois changer de travail... », un autoritarisme exacerbé, des crises de colère injustifiées ... Elles font encore état d'un comportement rabaissant à leur égard passant par une infantilisation ou une mise à l'écart, des remarques désobligeantes devant la clientèle, que vous imposiez des recomptages inutiles et vexatoires, que vous interveniez en vente client sans raison valable... Elles exposent avoir dû travailler avec la peur et « la boule au ventre », et avoir dû prendre des médicaments pour pouvoir supporter cette situation, « vécu un calvaire », une maltraitance psychologique, avoir été harcelées moralement. Il en est ainsi de Mesdames [U], [T], [S], [F] Les témoignages recueillis sont concordants et surtout accablants. La dégradation des conditions de travail et de santé subie par vos vendeuses est inacceptable. Votre comportement est injustifiable. Nous vous rappelons que notre société est débitrice d'une obligation de sécurité de résultat, ce qui implique notamment de protéger les salariés notamment contre les situations de harcèlement moral. Par votre comportement, vous mettez en danger les salariés qui sont affectés à votre boutique. Cette conduite met aussi en cause la bonne marche de notre boutique. Surtout, une telle gestion managériale ne peut avoir pour effet que de détériorer notre activité et notre image auprès de notre clientèle qui assiste régulièrement à vos comportements vexatoires sur vos collègues. Certains clients évitent désormais votre boutique. Lors de notre entretien du 24 septembre 2019 nous avons noté que vous persistiez dans le déni malgré les multiples témoignages accablants que vous qualifiez de « on-dits ». Il est regrettable que vous ne preniez pas la mesure de la gravité de vos agissements. De notre côté nous ne pouvons prendre le risque d'altérer plus avant les conditions de travail et la santé de nos salariés que nous devons protéger. En conséquence, la décision a été prise de vous licencier pour faute grave. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien, même temporaire, dans l'entreprise s'avère impossible ; le licenciement prend donc effet immédiatement à la date du 15 octobre 2019, sans indemnité de préavis ni de licenciement. Nous vous dispensons, par ailleurs de l'application de toute clause de non-concurrence. Par conséquent, vous ne bénéficierez pas de l'indemnité compensatrice de non-concurrence. Les sommes vous restant dues vous seront adressées par courrier ainsi que votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi. Vous avez la possibilité de faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les 15 jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de 15 jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement. Veuillez agréer, Madame, l'expression de notre considération distinguée.' 25. Il ressort de l'article L. 1235-1 du code du travail qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l'employeur de prouver la réalité de la faute grave, c'est à dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais également de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise. Pour apprécier la gravité de la faute, les juges doivent tenir compte des circonstances qui l'ont entourée et qui peuvent atténuer la faute et la transformer en faute légère, ou qui peuvent l'aggraver. L'employeur n'est pas obligé dans la lettre de licenciement de dater les faits reprochés qui doivent seulement y être mentionnés de façon précise et être matériellement vérifiables (Cass. soc. 11/07/2012 n° 10-28.798). En cas de contestation de la sanction disciplinaire, l'employeur est d'ailleurs en droit d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier du motif énoncé dans la lettre de licenciement, même si ces circonstances de fait ne sont pas mentionnées dans celle-ci (Cass. soc. 15 octobre 2013, n°11- 18.977). Moyens des parties : 26. Moyens de l'employeur : L'employeur expose que les agissements de Mme [XY] à l'égard de ses vendeuses - Mmes [R], [U], [T] et [S] - participaient à un harcèlement moral dénoncé par ces dernières, caractérisé par des rituels inutiles et vexatoires notamment de vérification caisse, une infantilisation constante, des ordres contradictoires, des vexations et des dénigrements. Afin d'étayer ses allégations, il produit : - l'attestation de Mme [R] qui indique notamment : " J'occupe un emploi de vendeuse au sein de la boutique [D] [X] de [Localité 4] depuis janvier 2019. J'ai occupé le même poste sur le magasin de [Localité 5] entre 2016 et 2018. Il y a une bonne ambiance de travail et une bonne entente entre les collègues ainsi qu'avec la responsable de cette boutique qui m'a formée aux procédures de travail d'[D] [X]. À mon arrivée à [Localité 4], [H] [XY] m'a formé à ses propres méthodes et procédures en me précisant qu'elle y tenait beaucoup. Le pourquoi du comment commence, dure et à la fi n ses explications n'ont ni queue ni tête, enfin elle termine et me demande si j'ai bien compris. C'est alors que je comprends les propos très désobligeants de mes collègues [O] [F], [K] [L] envers [E] [XY] : bipolaire, manipulatrice, rabaisse les gens, manque d'empathie ' Elles me disent même qu'elles préféreraient quitter l'entreprise que de retourner travailler avec elle. A l'époque, je ne fais pas cas de leurs propos, préférant me faire ma propre opinion.Rituels de vérification de caisse : plusieurs fois par jour . Cela peut prendre un certain temps car elle compte, la caisse est fausse, elle recommence, se trompe encore etc. A la finale, la caisse est juste. Pendant ce temps-là, je dois rester à côté d'elle. Quand elle embauche, elle me demande si j'ai bien vérifié la caisse, si j'en suis sûre et si elle peut avoir confiance en moi ... Comment encaisser de l'espèce : garder l'espèce du client dans la main gauche et rendre la monnaie de la main droite. Chaque jour, nous remplissons un tableau de performance économique sur notre ordinateur (CA progression, indice de vente, obligation de reporter manuellement ce tableau dans un classeur avec respect de couleurs (bleu, bleu clair, vert) ce qui ne sert à rien Vente IPad : nous n'utilisons pas le bordereau de remise commandes IPad... Utilisation d'un carnet de commandes manuel ... avec respect de couleurs (bleu : nom prénom, désignation rouge : n° téléphone client, mode de règlement. Vert : reçu et prévenu le xxx.xxx.xxx ) et tout ceci dans un ordre bien précis. Nous sommes la seule boutique O. [X] de France à utiliser cette méthode « [H] ». Méthode de pliage des éponges. Au bout de 4 ans, ai-je des lacunes ' ! ! Réception de colis : mettre en place la table à repasser, ouvrir tous les colis (peu importe le nombre de colis 5,10, 20,40'). Trier la marchandise par thèmes et remettre en carton, pointage des articles avec le BL, étiquetage de chaque colis et enfin rangement. Cette méthode demande beaucoup de manipulation et prend une bonne partie de la journée en cas de nombreux colis. Si je commence le pointage seul, cela l'irrite et contrôle mon pointage. N'hésite pas à interrompre une de mes ventes pour me faire prendre ma pause déjeuner. La dernière fois la cliente est partie. Reporte systématiquement la faute sur moi ou les anciennes collègues en cas d'erreur. Interdiction de prendre un acompte clients en cas de commande, il faut tout encaisser. Je ne dois pas consulter l'iPad de profi l par rapport à la porte d'entrée mais face à la porte. M'a proposé plusieurs fois de prendre ma pause déjeuner fractionnée en 2 × 1 demi-heure. J'écris trop gros. Selon le stylo, je ne dois surtout pas me tromper de pot à crayon. Ne pas trop parler aux clients : faire sa vente, encaisser et ranger. Je lui explique que je crée un contact, on peut se trouver des affinités ou des points communs, la vente est plus agréable et le client souriant : non ! Dommage, parfois le client quitte la boutique en me disant « j'ai passé un agréable moment avec vous », c'est valorisant et motivant. Certains clients m'ont fait remarquer son manque d'amabilité, sa froideur et ses ventes agressives. En son absence, en cas de doute sur une procédure, ne surtout pas demander conseil à mes collègues de [Localité 5]. Elle n'hésite pas à les dénigrer en tenant des propos très blessants envers elle : [V] [S] est une illettrée et une bonne à rien, [O] [F] est une alcoolique et ce, [K] [L] est hautaine et aigrie. Elle me rappelle régulièrement qu'ici nous ne sommes pas à [Localité 5] : je n'ai pas les mêmes méthodes de travail. ...Ne me parle pas de la journée, à part pour me donner des directives très sèchement sur un ton méprisant, même et surtout en présence de clients. Les journées sont très longues il règne une atmosphère très pesante dans la boutique. Ne préfère pas que je pointe les livraisons. Pas de réalisation de vitrines (lits nus pendant 2 jours, et même au démarrage d'une braderie) Mes lits sont trop décontractés, les clients ne s'identifient pas. Et surtout pas d'innovation dans le Merch. Pourtant, notre responsable Merch apprécie mes vitrines décontractées et adore quand je peux m'exprimer lors de ses congés. Me fait préparer des dizaines de boites cadeaux à l'avance. Mon rangement ne convient pas. Obligée de supporter ces chaussettes qui séchaient dans la réserve... N'a pas voulu m'expliquer sa méthode de retour marchandise. En réponse : tu les as déjà faits à [Localité 5], vois avec elles. Mais me mets en garde en cas d'erreur ou d'écart, cela ne sera pas de son ressort. Tout ce que je fais est sujet à vérification et ne lui convient pas, n'a nulle confiance en personne. Les vendeuses qui ont travaillé avec elle sont une gêne pour elle. Elle ne manque pas de le dire ouvertement. Du coup, je doute de mon utilité au sein de la boutique. Le non-respect de ses consignes à la lettre peut entraîner la perte du contrôle de soi. Elle part dans un long monologue' on se sent comme un enfant de 3 ans qui a fait une bêtise. Conséquence, je n'ai plus envie de l'écouter ni d'argumenter. Je dis oui pour avoir la paix, idem si je propose une autre façon de faire. Les gestes et comportements répétitifs diminuent le temps disponible pour d'autres activités plus importantes (lavage de main excessifs, vérification, vérification de vérification'). Elle a du mal à planifier ou à organiser le quotidien : me donne une directive puis non et puis une autre, puis non, puis oui. À la fin, je ne comprends plus tellement c'est contradictoire. Elle ne respecte pas son rôle de manager. Ses agissements sont à la limite du harcèlement. Le matin quand j'arrive, la boule au ventre : je me pose 1000 questions : dans quel état vais-je la trouver ' Est-ce que la journée va être supportable ' La peur de faire une erreur alors que je connais mon travail. J'arrive même à être reconnaissante pour les quelques moments de répit qu'elle m'accorde. Conséquence : stress, angoisse, perte de confiance en soi, baisse des performances, sommeil altéré, épuisement. » (pièce n° 2 du dossier employeur ) - l'attestation de Mme [U] qui indique : " J'ai été salariée de votre entreprise pendant environ 5 ans dans les années 2000 et j'ai travaillé environ 2 ans et demi avec [H] qui était responsable à l'époque de la boutique de [Localité 5] Soleil. Du jour où elle est arrivée dans la boutique alors que moi cela faisait déjà 2 ans que j'y étais cela été un enfer pour moi et mes collègues de l'époque. Elle faisait tout le temps des remarques très désagréables, elle était très autoritaire et tout ce que l'on faisait dans le magasin cela n'allait jamais. Elle nous appelait les jours de repos pour me harceler, elle nous criait dessus, était complètement hystérique, c'était du n'importe quoi. Elle me rabaissait tout le temps en me disant que j'étais nulle, que je devrais changer de travail et j'en passe. C'était un calvaire de travailler avec elle, tous les jours je partais au travail la boule au ventre et la peur. À tel point qu'il a fallu que je prenne des médicaments pour me calmer. J'ai pris la décision de partir de votre entreprise à contrec'ur car j'aimais le produit mais il fallait pour ma santé morale. J'ai retrouvé un travail lorsque j'étais encore chez vous, j'ai démissionné et enfin j'ai retrouvé un équilibre et pu m'épanouir avec des gens normaux et pas complètement timbrés' (pièce n° 3 du dossier de l'employeur), - l'attestation de Mme [T] qui indique : " Mes anciennes collègues de [Localité 4] viennent de me téléphoner afin de témoigner sur les agissements de Madame [H] [XY] envers le personnel. Cela fait des années que Madame [XY] prend un immense plaisir à torturer les vendeuses de la boutique située sur Buff on à [Localité 4], par son attitude, ses réflexions désobligeantes, son mépris, sa façon de parler et d'insulter, ses mesquineries, son manque de respect etc. J'ai vraiment été victime de harcèlement et j'ai vécu un véritable calvaire. Elle vérifiait tout mon travail, notamment le pointage des colis, interdiction de ranger la marchandise il fallait qu'elle recommence à compter les articles. Dès que j'effectue une vente, il fallait qu'elle s'interpose, et s'occupait même du client. Elle était obsédée par le tiroir-caisse, à tout moment de la journée elle disait on fait le point. Parfois elle avait caché un billet, ou des pièces. Elle me dérangeait à la maison pour me faire des réflexions, ou parfois sur le chemin du retour pour venir recompter la caisse qui n'était pas exacte ! Tous les lundis quand j'arrivais elle avait planifi é mon travail : exemple passer l'aspirateur. Un jour je prenais un café à la terrasse avec mes fi lles, elle appelle pour m'insulter soi-disant que j'avais oublié d'enregistrer une vente (faux bien sûr). Le serveur indigné me dit mais qui ose vous parler ainsi Madame, je réponds la responsable de la boutique [D] [X]. Une autre fois, elle a osé me dire que j'étais mal habillée, ce n'était pas une tenue pour travailler dans un magasin de luxe. [M] me glisse délicatement combien coûtait ton pantalon Odile ' réponse 4 fois le prix du sien. J'arrête mes plaintes mais je tiens à vous faire remarquer aussi qu'elle se permettait beaucoup d'autres choses : Quitter la boutique pour ses besoins personnels. Débaucher à 15 heures pour aller récupérer le chat malade chez le vétérinaire et ne pas revenir Débaucher plus tôt car elle avait soi-disant des heures à récupérer etc. J'espère que mon témoignage portera ses fruits, surtout qu'elle ne sera plus responsable de boutique car elle en est incapable » (pièce n° 4 du dossier de l'employeur ), - l'attestation de Mme [S] qui indique : " Je voudrais tout d'abord décrire le comportement de [H] : c'est une personne qui a deux personnalités et peut passer de l'une à l'autre instantanément. Elle a régulièrement des accès de colère physiquement impressionnants pour peu que quelque chose la perturbe, même pour un détail a priori sans importance. Son comportement change du tout au tout. Son regard devient méchant, ses yeux noirs, son visage est déformé par la colère. La bouche de côté, elle hurle ce qu'elle a à dire, en postillonnant. Je n'exagère pas, il faut le voir pour le croire. Elle est visiblement incapable de se contrôler. Il faut attendre que sa colère s'apaise, alors tout redevient calme jusqu'à la fois suivante. Lorsque cela se produit, il est impossible de discuter sous peine de voir la situation empirer. Les relations de travail sont très difficiles, elle ne sait faire que des remontrances, passant son temps à rabaisser les gens et utiliser des propos blessants. Il faut se plier à toutes ses volontés sinon on passe des journées exécrables. Il ne faut pas non plus répondre à ses remontrances sous peine de déclencher une colère. J'avais régulièrement des réflexions de sa part dans le genre: · tu n'es bonne à rien · tu es une incapable · tu n'as rien dans la tête · où as-tu appris à travailler ' . il ne sort rien de bien de tes mains ... Les remontrances et critiques sont faites même en présence de la clientèle. A tel point que, régulièrement, les clients que je raccompagnais à la porte me gratifiaient d'un regard qui en disait long et me glissaient à mi-voix : « Bon courage, madame, je vous plains !». Je me suis même fait « engueuler » et insulter dans la rue, face à la boutique, pour une grande vitrophanie que j'avais posée seule, sans son aide, et qui avait quelques bulles. C'était pourtant un exploit que j'ai réussi à la poser seule, vu la hauteur des vitrines, la taille de la vitrophanie et ... ma taille. Difficile aussi de travailler lorsque ses ordres et contre-ordres se succèdent sans cesse, lorsque sa dernière idée devient aussitôt la première urgence ... jusqu'à la prochaine idée, sans tenir compte du travail en cours. Si quelque chose ne va pas, ce n'est jamais de sa faute, elle retourne systématiquement la situation pour rejeter la faute sur les autres. Lorsqu'elle se dit satisfaite du travail, on peut s'attendre à ce qu'elle change d'avis dans les minutes ou les heures qui suivent, ou alors le lendemain. Très peu sûre d'elle-même, elle complique, pour se rassurer, les procédures qui deviennent très difficiles à appliquer. Par exemple, lorsqu'une livraison arrive, quelque soit le nombre de cartons, il faut tous les vider avant de vérifier leur contenu. De ce fait, la vérification est plus difficile, elle exige donc de le faire 3 fois en pointant avec des couleurs différentes. Ce qui évidemment provoque des erreurs, et donc des engueulades. Même chose pour les commandes pour lesquelles elle a mis en place des procédures inutilement complexes à base de couleurs diff érentes qui doivent être respectées à la lettre sous peine de subir une fois de plus une explosion de colère. Autre exemple, elle vérifie le fond de caisse plusieurs fois par jour et régulièrement elle trouve des erreurs. Dans ce cas, plutôt que de recompter, elle accuse d'abord de s'être trompée dans le rendu de monnaie, puis il faut reprendre ce qui a été mis pour la remise en banque. Alors qu'au final, il n'y avait pas d'erreur. Comment travailler sereinement dans une ambiance où vous êtes toujours mise en doute et où tout se termine toujours par des colères. Elle interdit aussi de parler aux clients d'autre chose que de la vente. Lorsqu'elle est présente, il est impossible d'avoir la moindre complicité avec les clients même si on les connaît depuis des années, pas question de demander de leurs nouvelles, d'avoir un mot gentil. Lorsque je travaillais à [Localité 4], il arrivait régulièrement que des clients s'assurent de l'absence de [H] avant d'entrer dans la boutique. A [Localité 5], plus d'une fois j'ai entendu des clients dire qu'ils ne retourneraient pas à [Localité 4] à cause de l'accueil et des réfl exions de la responsable. Je lui ai dit une fois que sa façon de me traiter était du harcèlement moral, ce qui l'a calmée ... pour la journée. Le lendemain, c'était pire. Plusieurs fois, j'ai pris mes affaires pour quitter le magasin durant la journée de travail, poussée à bout par les critiques, les réprimandes et les réflexions. Certains jours, en fonction de son humeur, il n'était pas possible de parler, ou alors très peu. Dans ce cas, l'ambiance était lourde, irrespirable, toxique. Ces conditions de travail durant de nombreux mois, pendant lesquels j'avais pris sur moi, ont fi ni par me rendre malade. Je n'ai rien dit à ce moment-là, hormis à la médecine du Travail, parce que j'étais mal placée pour me plaindre de [H]. En effet, elle m'avait remplacée comme responsable de la boutique de [Localité 4] et on aurait pu croire que je me plaignais par jalousie. J'ai donc demandé à aller travailler à [Localité 5] où je me suis senti revivre. Ensuite, je suis repartie à [Localité 4]. Pendant environ 2 mois, ça s'est bien passé mais ça a de nouveau dégénéré rapidement. Enfin, fin 2018, je n'ai pas voulu retourner à [Localité 4], j'ai donc demandé à [G] [Z] de rester à [Localité 5]. Lorsque j'ai appris que [O] avait des problèmes avec [H], ça ne m'a pas étonnée, Je savais qu'elle ne pourrait pas se contenir très longtemps. Elle pousse les gens à bout, les déstabilise et fait tout pour que l'on perde sa confiance en soi. J'ai eu aussi l'occasion de travailler avec [AM] [[R]]. C'est une personne très sociable, gentille, bosseuse avec qui il est agréable de travailler. Et toutes les personnes que j'ai côtoyées et qui ont travaillé avec [H] ont eu des problèmes avec elle. J'ai appris aussi qu'elle disait qu'elle m'avait tout appris du métier (alors que j'ai 30 ans dans la société) et que je suis une analphabète. Elle dit aussi avoir tout appris à toutes les personnes ayant travaillé avec elle. Pour terminer, je suis contente de travailler à [Localité 5], dans une bonne ambiance, où j'ai pu reprendre confiance en moi. J'en remercie [G] ." (pièce n° 6 du dossier de l'employeur ) - l'attestation de Mme [F] qui indique : " Cette attestation relate mes 2 années passées à la boutique [D] [X] de [Localité 4] Buff on (2012 ' 2014) sous la responsabilité directe de [E] [XY]. Je suis satisfaite que mon statut de victime soit enfin reconnu et que vous soyez prêts aujourd'hui après 5 ans à m'écouter objectivement. La situation que vit actuellement [J] [R] est le copier-coller de mes 2 années. À la relecture des différents mails et courriers que nous avons échangés au cours de ces 2 années, je ne peux que réitérer mes propos de l'époque, à savoir que [H] [XY] : Maltraite psychologiquement ses collaboratrices, quelles qu'elles soient. Nous infantilise en nous rabaissant et en nous envoyant au coin avec le bonnet d'âne et le coup de règles sur les doigts (c'est une image certes mais reflète mon ressenti de l'époque) débouchant sur une perte de confiance à des degrés divers. Remet en cause systématiquement nos façons de s'exprimer, notre vocabulaire utilisé et impose sa façon, ses manières et ses tocs. C'est la pensée unique « [H] » qui prédomine. Vous n'êtes rien, vous ne représentez rien, vous ne valez rien (de son point de vue évidemment). Vous vous sentez totalement dévalorisés. C'est l'objectif recherché et elle y réussit parfois. N'hésite pas à vous rabaisser devant les clients (suite logique de ce qui précède). Ment ! Des propos rapportés totalement inventés afin de nous décrédibiliser. Ne supporte aucune contradiction, aucune proposition pour le bien de l'entreprise (puisque vous ne valez rien) S'acharne sur vous dès lors que son processus d'élimination est enclenché. La parole est enfin libérée ! C'est douloureux. Toutes mes collègues qui ont vécu ces agissements. Le savoir est une chose mais le vivre affecte cruellement notre quotidien à toutes. Cette parole libérée nous permet d'accepter ces méfaits. Non, nous ne sommes pas responsables de son comportement. J'ai déconseillé vivement à [AM] d'accepter ce poste. Je savais pertinemment que [E] [XY] en ferait une nouvelle victime. La réalité me donne raison. Et pour conclure sans aucune ranc'ur mais un peu d'amertume, pour avoir dénoncé les comportements de cette personne perverse et malfaisante il y a 5 ans, j'ai été sanctionné d'un avertissement" (pièce n° 7 du dossier de l'employeur )" 26. Moyens de la salariée La salariée objecte pour l'essentiel qu'aucune sanction disciplinaire n'a jamais été prononcée contre elle en 14 ans d'exercice de ses fonctions, que les fautes qui lui sont reprochées ne reposent sur aucun élément objectif. Elle prétend qu'il n'y a pas eu de véritable enquête interne, neutre et impartiale sur les faits de harcèlement moral qui lui sont reprochés ; enquête qui lui aurait permis de s'exprimer. Enfin, elle fait valoir qu'en réalité, elle a subi des pressions de la part de son employeur qui lui adressait des directives inconciliables entre faire remonter le chiffre d'affaires du magasin en limitant les recours aux CDD, en refusant les remplacements à la suite des départs en retraite, en gérant mal l'affichage des horaires de la boutique et en la contraignant à laisser sa collègue seule un jour de forte affluence. Elle produit des attestations : ¿ de collègues de travail ayant travaillé sous sa responsabilité, à savoir : * Mme [K] [L] qui indique notamment : " j'aurais accepté cette collaboration ( NDLR : avec Mme [XY] ) avec plaisir puisque j'avais déjà travaillé avec Mme [XY]..."( pièce 37 du dossier de la salariée ), * Mme [N] [I] qui indique : " Durant le temps où j'ai travaillé comme vendeuse Chez [D] [X], j'étais sous la responsabilité de [H] [XY]. Je peux affirmer que c'est une jeune femme efficace, perfectionniste et compétente ; qualités pour faire progresser le chiffre du magasin ; formant le personnel afin que chaque employée puisse être autonome. Elle a le langage et les mots appropriés à la situation, toujours correcte, avec patience, sans contrainte, nous donnant le temps d'assimiler. Elle valorise nos progrès, souvent de façon plaisante. Elle est toujours disponible et dévouée à la société. Plus je l'ai connu, plus je l'appréciais". * Mme [A] [P] [C] : " J'ai eu l'occasion de travailler, à plusieurs reprises, sous la responsabilité de [H] [XY] aussi bien à [Localité 5] qu'à [Localité 4]. C'est quotidiennement que j'ai pu apprécier ses compétences, sa patience, son amabilité tant avec la clientèle qu'avec le personnel qu'elle forme, faisant preuve d'une pédagogie exemplaire, pleine de savoir-faire et de calme. ['] Je souhaite à tous les employés d'être formés par une telle responsable.' ¿ de clientes, à savoir : * Mme [W] qui indique : " Cliente de la boutique G. [X] ([Localité 4]), et habitant dans le quartier, je m'y rends régulièrement depuis plusieurs années. C'est ainsi que j'ai connu [H] [XY] et sa collègue [V] [S]. Que ce soit en leur présence à toutes les deux, ou en l'absence de l'une ou de l'autre, j'ai pu apprécier, à maintes reprises l'atmosphère très accueillante et conviviale qui y régnait. A l'évidence, la relation entre ces deux collègues était empreinte de confiance et de complicité. C'est une relation que je qualifierais d'amicale. C'est une des raisons pour lesquelles je venais souvent. Ce n'est d'ailleurs que récemment que j'ai appris qui était la responsable de la boutique, tant la relation de respect entre elles prenait le pas sur la notion de hiérarchie. Suite à ma dernière visite, j'ai été à la fois étonnée et désolée d'apprendre que Madame [XY] [H] n'y travaillait plus." ( pièce n° 40 du dossier de la salariée ) * Mme [Y] qui indique : « J'atteste sur l'honneur avoir été cliente depuis de nombreuses années du magasin [D] [X] situé en centre ville [Adresse 1]. J'ai été fidèle à cette enseigne et particulièrement à cette boutique en raison du fait que la responsable, Madame [H] [XY] a été d'excellent conseil et à l'écoute de mes demandes. J'ai eu l'occasion de faire connaissance avec ses vendeuses, et notamment une se prénommant [V] [Mme [S]]. Elles formaient une équipe accueillante et solidaire. Une belle entente régnait dans ce magasin. J'ai d'ailleurs indiqué à bon nombre de mes amis cette adresse pour acheter du linge de maison en raison du professionnalisme de la responsable et sa vendeuse. »( pièce n°78 du dossier de la salariée ). 27. Réponse de la cour * sur l'enquête interne : Dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur - saisi d'agissements de harcèlement moral au sein de son entreprise - doit mener une enquête interne pour faire toute la lumière sur les faits dénoncés. Le respect des droits de la défense et du principe du contradictoire n'impose pas que, dans le cadre d'une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d'autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu'il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu'il soit entendu, dès lors que la décision que l'employeur peut être amenée à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement. Dès lors, l'enquête ne peut être écartée au seul motif que le salarié accusé des faits n'a pas été entendu ou informé de l'enquête et n'a pas eu accès au dossier. En outre, l'employeur n'a pas l'obligation d'interroger l'ensemble des collaborateurs gravitant autour des protagonistes. La seule obligation qui pèse sur lui est de faire diligenter l'enquête par des enquêteurs neutres et impartiaux. En l'espèce, il en résulte que contrairement à ce que soutient la salariée : - le caractère impartial de l'enquête a été préservé dans la mesure où celle - ci n'a pas été conduite par Mme [Z], sa supérieure hiérarchique mais également soeur de Mme [R], dont les déclarations ont été à l'origine de la procédure de licenciement mais par Mme [B], directrice commerciale, - l'employeur n'avait l'obligation ni de l'entendre, ni d'organiser une confrontation entre elle et Mme [R] et les autres salariées qui avaient attesté en faveur de l'employeur, ni de lui donner accès au dossier. En conséquence, Mme [XY] doit être déboutée de toutes ses prétentions formées de ce chef. * sur la validité des attestations produites par l'employeur : Comme la preuve en matière prud'homale est libre, il ne peut être fait grief à l'employeur de produire des attestations de personnes placées sous son autorité dès lors que des faits ayant été commis dans le cadre du travail, les autres salariés en sont nécessairement les témoins privilégiés et que les faits qu'ils rapportent ne sont pas nécessairement contradictoires entre eux. La recevabilité de telles attestations ne méconnaît pas le principe de « l'égalité des armes » résultant du droit au procès équitable garanti par l'article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme, dès lors que les témoignages versés aux débats sont soumis à la discussion contradictoire des parties, que leur auteur est clairement identifiable, qu'ils relatent des faits précis qui peuvent être discutés par la partie à laquelle ils sont opposées et qu'ils ne comportent aucun indice de nature à mettre en doute leur authenticité. En l'espèce, il en résulte que contrairement à ce que soutient la salariée, le seul fait que certaines des attestations produites par l'employeur aient été rédigées par des salariées encore dans un lien de subordination à l' égard de l'employeur - à savoir Mme [F] et Mme [R] - est inopérant pour les discréditer dès lors que ces attestations sont précises, circonstanciées, rédigées dans des termes différents et qu'elles se recoupent entre elles et avec les témoignages des trois autres ex - salariées versés par la société. De même, contrairement à ce que soutient la salariée, le seul fait que trois des attestantes ne soient plus salariées de la société ne permet pas d'écarter d'emblée des débats leurs témoignages dans la mesure où ceux - ci attestent de la permanence du comportement de Mme [XY] à l'égard des vendeuses. En conséquence, Mme [XY] doit être déboutée de toutes ses prétentions formées de ce chef. * sur le bien - fondé des fautes reprochées à la salariée : Même si la salariée conteste les faits qui lui sont reprochés et produit des attestations de trois collègues et de deux clientes qui témoignent en substance de sa courtoisie, de son caractère agréable et de son investissement professionnel, il n'en demeure pas moins que : - ses trois collègues ne précisent pas la période durant laquelle elles ont travaillé sous sa responsabilité mettant ainsi la cour dans l'impossibilité d'en tirer une quelconque information, d'autant que même si Mme [XY] a pu être pour elles un repère professionnel en termes de relations humaines, cela ne permet pas d'affirmer qu'elle l'était pour l'ensemble des salariées avec lesquelles elle a travaillé, et notamment pour celles qui ont attesté de son comportement pouvant être assimilé à du harcèlement moral, - ses deux clientes ne sont pas des clientes assidues des boutique de [Localité 4] ou de [Localité 5] dans la mesure où l'une n'est pas enregistrée dans le fichier client du magasin et l'autre n'a réalisé que deux achats depuis 2016. Contrairement à ce que Mme [XY] soutient, elle ne verse aucun élément pertinent et sérieux permettant de remettre en cause le bien fondé des attestations de ses collègues de travail qui décrivent très précisément et de façon circonstanciée, la récurrence de son comportement à l'égard de toutes les vendeuses qui ont travaillé sous ses ordres et qui pouvait être assimilé à des agissements de harcèlement moral à leur égard. Par ailleurs : - le seul lien de parenté existant entre Mme [R] et Mme [Z], la responsable de Mme [XY] - à défaut de tout élément contraire - est inopérant pour jeter le discrédit sur le témoignage de Mme [R] qui est confirmé par les autres témoignages de ses collègues qui dans des termes différents mais tout aussi précis et circonstanciés relatent les mêmes dysfonctionnements et leur permanence par l'usage de méthodes dégradantes, dévalorisantes et toxiques qui n'est pas acceptable pour un employeur, tenu à une obligation de sécurité à l'égard de ses salariés. - le fait qu'elle ait pu être, elle - même, soumise à une pression de la part de son employeur - à supposer même que cela soit vrai - est tout aussi inopérant pour atténuer la gravité de ses agissements. * En conclusion : Il résulte de l'ensemble de ces éléments que le grief reproché à Mme [XY] revêt le caractère d'une faute grave. En effet, en tant que responsable de magasin, elle devait assurer le fonctionnement d'un magasin qui supposait ' au - delà des tâches économiques et financières -- notamment qu'elle devait préserver les conditions de travail des salariées qui étaient placées successivement sous son autorité hiérarchique et plus largement leur intégrité morale. Cette faute a revêtu un tel degré de gravité qu'elle a rendu nécessaire la rupture immédiate du contrat de travail de la salariée même si jusque - là, aucune sanction disciplinaire n'avait été prononcée à son encontre. En conséquence, il convient d'infirmer le jugement attaqué en ce qu'il a déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé à l'encontre de Mme [XY] et de débouter celle - ci de toutes ses prétentions formées de ce chef. SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES : 28. Les dépens de première instance et d'appel doivent être supportés par Madame [XY] qui succombe dans l'intégralité de ses prétentions. 29. Il n'est pas inéquitable de débouter les parties de leur demande respective formée en application de l'article 700 du code de procédure civile.