Cour d'appel, 8ème Ch Prud'homale, 5 mars 2025, n° 21/04493

Motivation

MOTIFS : Il est dans l'intérêt d'une bonne administration de la justice d'ordonner la jonction des deux procédures. Sur l'application des dispositions non étendues de la convention collective : La société SNEF ne conteste pas appliquer la convention collective des cadre des travaux publics en ses dispositions étendues mais considèrent que les dispositions non étendues ne s'appliquent pas au litige car elle n'était pas signataire de la convention collective et de ses avenants ni membre d'un syndicat signataire. M. [W] soutient que la SNEF est membre du syndicat SERCE, lui-même adhérent à la fédération nationale de travaux publics signataire de la convention collective et en déduit que les dispositions non étendues, notamment les avenants non étendus relatifs aux salaires, qui s'imposent aux signataires et à ses membres, s'imposent à la SNEF. Selon l'article L2262-1 du code du travail, sans préjudice des effets attachés à l'extension ou à l'élargissement, l'application des conventions et accords est obligatoire pour tous les signataires ou membres des organisations ou groupements signataires. L'article L2262-2 précise que l'adhésion à une organisation ou à un groupement signataire emporte les conséquences de l'adhésion à la convention ou à l'accord collectif de travail lui-même, sous réserve que les conditions d'adhésion prévues à l'article L. 2261-3 soient réunies. L'article L2261-3 prévoit que 'Peuvent adhérer à une convention ou à un accord toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement. Toutefois, si l'activité qu'ils exercent ou qu'exercent leurs adhérents n'entre pas dans le champ d'application de la convention ou de l'accord, leur adhésion est soumise aux dispositions des articles L. 2261-5 ou L. 2261-6, selon le cas. L'adhésion est notifiée aux signataires de la convention ou de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.' Ainsi, sont soumis aux obligations de la convention collective tous ceux qui l'ont signée à titre personnel, ainsi que ceux qui sont ou deviennent membres des organisations signataires, les'organisations'adhérentes'à'ces'dernières et ceux qui deviennent membres de l'une de ces organisations. Alors que les dispositions étendues s'appliquent à toutes les sociétés qui relèvent de la branche et à celles qui l'appliquent volontairement, les dispositions non étendues s'appliquent aux seules entreprises signataires ou membres d'organisation signataires. En l'espèce, il résulte des pièces produites et notamment de la lettre professionnelle Lightpress du 12 avril 2018 que la société SNEFse présente publiquement comme adhérente du syndicat des entreprises de génie électrique et climatique (SERCE), lequel est membre de la fédération nationale des travaux publics comme mentionné sur son site Internet dont une extraction est versée aux débats. La fédération nationale des travaux publics est signataire de la convention collective des travaux publics. Dès lors, la SNEF, adhérente du syndicat SERCE lequel est membre de la fédération signataire, est tenue d'appliquer non seulement la convention collective en ses dispositions étendues mais également en ses dispositions non étendues notamment les grilles de salaires arrêtées par accords non étendus signés par la fédération nationale des travaux publics. Sur la classification : La qualification d'un salarié s'apprécie au regard des fonctions qu'il exerce réellement au sein de l'entreprise et de la définition des emplois donnée par la convention collective. Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie de démontrer qu'il assure effectivement, de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique. Selon l'annexe 2 classification ETAM à l'annexe V classification des cadres des travaux publics à la convention collective : « Présentation de la classification cadres La grille cadres se développe sur 4 niveaux de classement regroupant 9 positions : ''les'cadres'débutants':'niveau'cadres'A'''positions'A1'et'A2'; ' les cadres : niveau cadres B ' positions B, B1, B2, B3 et B4 et niveau cadres C ' positions C1 et C2 ; auxquels s'ajoutent les cadres de niveau cadres D. Dans la grille cadres, pour permettre un développement des parcours professionnels, les positions de classement, à l'exception de la position B, sont associées deux par deux : un premier niveau d'exercice de la fonction, un niveau de confirmation qui reconnaît l'expérience et la pratique professionnelles acquises par les salariés. Cadres débutants Pour les cadres,'deux'positions'spécifiques'd'accueil'des'jeunes'diplômés'sont prévues dans la grille : les positions cadres A1 et A2. (...) Les'cadres'débutants'ne'peuvent'passer'plus'de'3'ans'en'tout'dans'ces'2'positions. Cette durée maximum s'apprécie dans la profession et non dans l'entreprise. Passé ce délai, le jeune cadre sera classé dans l'une des positions de la grille cadres'. ' Cadres Comme pour les ETAM et afin de mieux identifier et valoriser les compétences acquises, la grille des cadres décline deux voies à partir du niveau cadres B qui constituent avec le niveau cadres C les niveaux « utiles » de classement : ' la voie où prédomine la fonction d'expertise poussée à un très haut niveau ; ' la voie où prédomine le management des hommes (on parle de direction par différence avec la maîtrise). Le management des hommes implique direction, animation, coordination de l'activité des salariés placés sous sa responsabilité que le cadre doit notamment former, informer, apprécier, faire progresser, faire adhérer et participer à l'action commune de l'entreprise en intégrant la dimension prévention à la sécurité. Le cadre B soit exerce avec une connaissance obtenue par l'expérience une fonction technique, administrative, commerciale ou d'études, soit assume l'encadrement d'une équipe ou d'un groupe de salariés affecté aux mêmes travaux ou projet que lui. Ce n'est plus désormais un débutant puisqu'il prend en charge des problèmes variés et propose des solutions dans ses fonctions courantes. Son approche est plus complète qu'à la position cadres A2 puisqu'il ne se limite plus à la résolution de problèmes courants. La position cadres B accueille également les ETAM promus cadres qui, notamment grâce à leur expérience, peuvent remplir ces critères. Le cadre B agit dans le cadre de directives générales. Par différence avec les ETAM, on parle de directives, par nature plus larges, et non de consignes ou d'instructions. Autonome, il gère l'organisation habituelle de son travail mais ne prend que des décisions courantes. En matière de communication, il assure des relations régulières avec des interlocuteurs internes ou externes, ce qui le différencie des cadres A2 pour lesquels ces relations de travail sont par nature plus ponctuelles et l'engagent moins. Doté de ces premiers éléments d'autonomie, ce salarié peut engager l'entreprise par délégation spécifique mais dans le cadre des directives reçues, c'est-à-dire là encore de façon limitée. Il possède les compétences professionnelles requises pour l'exercice de sa fonction, compétences qu'il a acquises par expérience aux niveaux G ou H de la classification ETAM ou en tant que cadre A1 ou A2 et/ ou par formation. Ainsi, dans une logique de « tuilage », les techniciens et agents de maîtrise de position G peuvent être promus cadres B sans avoir à valider leur expérience en tant qu'ETAM de niveau H, c'est-à-dire sans avoir à « passer » nécessairement par le niveau H de la grille ETAM. De même, sous réserve de ses compétences, aptitudes et capacités, le cadre A1 peut être directement classé en position cadre B sans avoir à être au préalable classé à la position cadres A2. Le cadre ne peut passer plus de 2 ans dans cette position. Cette durée maximum s'apprécie dans la profession et non dans l'entreprise. Le cadre B1 soit exerce avec maîtrise une fonction technique, administrative, commerciale ou d'études, soit assume la direction et la coordination (management) d'un groupe de salariés affecté au même projet que lui. Il prend en charge des problèmes variés Son approche est plus complète et maîtrisée qu'à la position cadres B puisqu'il apporte des solutions dans ses fonctions courantes. Ses fonctions nécessitent qu'il assure la transmission de ses connaissances. Le cadre B1 agit dans le cadre de directives générales et non de consignes ou d'instructions. Son expérience lui permet d'être réactif et de s'approprier rapidement tous les aspects de ses missions. Autonome, il gère l'organisation de son travail mais la prise de décisions importantes revient à sa hiérarchie. Son autonomie est donc encadrée. En matière de communication, il assure des relations suivies avec des interlocuteurs variés, internes ou externes, ce qui le différencie des cadres B pour lesquels ces relations de travail, si elles sont régulières, l'engagent moins. Doté de ces éléments d'autonomie, ce salarié engage l'entreprise par délégation mais dans le cadre des directives reçues, c'est-à-dire là encore de façon limitée. Il maîtrise les compétences professionnelles requises pour l'exercice de sa fonction, compétences qu'il a acquises par expérience en tant que cadre B et/ ou par formation. (...)' M. [W] a accédé au statut de cadre, le 1er juin 2014, et a été positionné au niveau A2 de la classification conventionnelle et y a été maintenu jusqu'à la rupture de son contrat de travail, le 7 novembre 2020. M. [W] revendique la classification B à compter de son accession au statut cadre soit le 1er juin 2014 et son positionnement au niveau B1 deux ans plus tard le 1er juin 2016. M. [W] était précédemment classifié ETAM position G. Si la convention collective prévoit que les techniciens et agents de maîtrise de position G peuvent être promus cadres B sans avoir à valider leur expérience en tant qu'ETAM de niveau H, il s'agit d'une faculté. Il résulte des comptes-rendus d'entretien annuel d'évaluation de M. [W] pour les années 2015 à 2018 que celui-ci était chargé d'une équipe et devait respecter et faire respecter les règles de sécurité par l'équipe placée sous sa responsabilité, mettre en oeuvre les moyens appropriés pour atteindre les résultats fixés, préparer les chantiers, effectuer un suivi des chantiers, de la facturation et du recouvrement des créances. M. [W] avait la responsabilité des tableaux de bord c'est-à-dire de la rentabilité des affaires dont il avait la charge. Il intervenait en supervision de chefs de chantiers et au regard de ses missions de bonne fin des chantiers étaient en contact constant avec ses interlocuteurs. Précisément, le cadre B assure des relations régulières avec des interlocuteurs internes ou externes, ce qui le différencie des cadres A2 pour lesquels ces relations de travail sont par nature plus ponctuelles et l'engagent moins. M. [W] était également tenu d'assurer des relations régulières avec des interlocuteurs internes ou externes. Ces tâches n'étaient pas ponctuelles mais au coeur de sa mission et cela dès sa prise de fonction. Il est donc bien fondé à revendiquer la classification B à compter du 1er juin 2014. Cette position étant limitée à une durée de deux ans, M. [W] devait être promu à la classification B1 à compter du 1er juin 2016 comme il le sollicite. Au surplus, il assumait la direction et la coordination (management) d'un groupe de salariés affecté au même projet que lui. Il résulte des pièces produites qu'il prenait en charge des problèmes variés, apportait des solutions dans ses fonctions courantes lesquelles nécessitent qu'il assure la transmission de ses connaissances. Il agissait dans le cadre de directives générales et non de consignes ou d'instructions. Son expérience lui permettait d'être réactif et de s'approprier rapidement tous les aspects de ses missions. Autonome, il gère l'organisation de son travail mais la prise de décisions importantes revient à sa hiérarchie. Ses évaluations de l'année 2016 établissent qu'il maîtrisait les compétences professionnelles requises pour l'exercice de sa fonction. M. [W] répondait ainsi aux conditions fixées par la convention collective pour bénéficier de la classification B au 1er juin 2014 et B1 au 1er juin 2016. Sur la demande de rappel de salaire fondée sur la reclassification : Compte tenu de la classification B1 retenue, M. [W] est bien fondé à solliciter, sur la période non-prescrite du 8 novembre 2017 au 7 novembre 2021, un rappel de salarie sur la base des minimas de rémunération afférents à cette position tels que fixés par les avenants non étendus applicables, lesquels s'élevaient pour un salarié au forfait annuel en jours à: - 39 840,00 € pour l'année 2017 ; - 40 320,00 € pour l'année 2018 ; - 41 167,00 € pour l'année 2019 ; - 41 805,00 € pour l'année 2020. En vertu des avenants signés les règles internes à l'entreprise, le rachat des jours de repos de M. [W] donnant lieu à une majoration de 5 % du salaire mensuel, ces minima étaient portés à : - 41 832,00 € pour l'année 2017 ; - 42 336,00 € pour l'année 2018 ; - 43 225,35 € pour l'année 2019 ; - 43 895,25 € pour l'année 2020. Selon le décompte établi par le salarié, non contesté dans ses modalités de calcul, la rémunération perçue par M. [W] étant de : - 39 130,78 € pour l'année 2017 (3 010,06 x 13) ; - 40 027,06 € pour l'année 2018 [(3 084,75 x 12) + 3 010,06] ; - 40 101,75 € pour l'année 2019 (3 084,75 x 13) ; - 34 624,63 € pour le prorata de l'année 2020 [(3 084,75 x 10 pour 10 mois) + 3 777,13 en novembre], il lui est dû : - 450,20 € [(41 832,00 € - 39 130,78 €) x 2/12] pour le prorata de l'année 2017 ; - 2 308,94 € (42 336,00 € - 40 027,06) pour l'année 2018 ; - 3 123,60 € (43 225,35 € - 40 101,75 €) pour l'année 2019 ; - 2 776,53 € [(43 895,25 € x 311/365) - 34 624,63 €] pour le prorata de l'année 2020. La société SNEF est en conséquence condamnée à payer à M. [W] la somme de 8 659,27 euros bruts de rappel de salaire. Le jugement sera infirmé de ce chef. Sur la validité du forfait jours : M. [W], soumis au régime du forfait jours par avenant du 1er juin 2014, conteste avoir disposé de l'autonomie requise par la loi et par la convention collective pour être soumis à un forfait jours. En vertu de l'article L3121-39 dans sa rédaction issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions. En vertu de l'article L3121-43, dans sa rédaction issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, devenu l'article L3121-58 créé par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39 : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. L'article 19 III de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 prévoit que les accords conclus en application des articles L. 3121-40 à L. 3121-51 du code du travail dans leur rédaction antérieure à la publication de la présente loi restent en vigueur. article L3121-44 : Le nombre de jours travaillés dans l'année fixé par l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39 ne peut excéder deux cent dix-huit jours. NOTA : Loi n° 2008-789 du 20 août 2008 JORF du 21 août 2008 art. 19 III : Les accords conclus en application des articles L. 3121-40 à L. 3121-51 du code du travail dans leur rédaction antérieure à la publication de la présente loi restent en vigueur. En l'espèce, l'avenant n°1 du 11 décembre 2012 à la convention collective devenu l'article 3.3 la convention collective des cadres des travaux publics prévoit que : ' 3.3.1. Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année les cadres qui, conformément aux critères posés par l'article L. 3121-58 du code du travail, disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Un accord collectif de groupe, d'entreprise ou d'établissement détermine les' catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours, dans le respect des critères prévus au premier alinéa du présent article. Conformément à l'article L. 2253-3 du code du travail, cet accord prévaut sur les dispositions prévues aux 2 alinéas suivants. En l'absence d'accord collectif de groupe, d'entreprise ou d'établissement portant sur ce point, les dispositions suivantes s'appliquent : Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année les cadres relevant au minimum de la position B de la classification des cadres des travaux publics (annexe V de la convention collective nationale des cadres des travaux publics, telle que modifiée par l'avenant n° 1 du 5 septembre 2017), dès lors qu'ils remplissent les critères prévus au premier alinéa du présent article 3.3.1. » L'accord d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail des cadres SNEF SA conclu le 3 septembre 2007 prévoit que : '« relèvent de la catégorie les cadres qui bénéficient d'une autonomie significative dans l'organisation de leur emploi du temps, et dont les fonctions et responsabilités ne se prêtent pas à la définition d'un horaire de travail précis, ni à la mise en 'uvre du contrôle régulier de leur présence ». Telle que formulée, cette clause ne détermine pas les catégories de salariés éligibles au forfait jours. Dès lors, en vertu de l'article 3.3.1 de la convention collective, 'peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année les cadres relevant au minimum de la position B de la classification des cadres des travaux publics (annexe V de la convention collective nationale des cadres des travaux publics, telle que modifiée par l'avenant n° 1 du 5 septembre 2017), dès lors qu'ils remplissent les critères prévus au premier alinéa du présent article 3.3.1". Selon l'avis interprétatif émis le 15 septembre 2020 par la commission d'interprétation instituée par la convention, les parties signataires ont précisé : 'sans'que'cette'liste'ne'présente'un'caractère'exhaustif,'les'catégories'de'cadres'des'travaux'publics'susceptibles'de'conclure'une'convention'individuelle'de'forfait'annuel'en'jours'dans le respect des critères posés à l'article L. 3121-58 du code du travail (autonomie dans l'organisation de l'emploi du temps et nature des fonctions ne conduisant pas le salarié à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel il est intégré). Pour chaque famille d'emploi énumérée ci-dessous, elles ont souhaité associer des exemples d'emplois. Ces derniers sont classés à partir du niveau B de la classification des cadres des travaux publics (1). ''encadrement 'de 'chantier':'conducteur(trice) de travaux, directeur(trice) de travaux, chef(fe) de poste d'enrobage ; ''fonctions'«'support'»': responsable ressources humaines, responsable administratif et financier, responsable comptable, manager d'équipe commerciale, juriste, responsable achats, responsable environnement, responsable santé/sécurité, responsable QSE, responsable recrutement, responsable communication, responsable système d'information, responsable commercial ; ''fonctions'«'support'chantier'»': responsable du parc matériel, responsable logistique, responsable d'atelier, responsable cellule topographie ; ''fonctions'«'études,'recherches'et'développement'»': responsable d'études, responsable bureau d'études, responsable de laboratoire, directeur(trice) technique, responsable de projet ; ' ' responsables ' d'activités ' : directeur(trice) régionale, directeur(trice) d'agence, directeur(trice) de production, directeur(trice) d'activité, directeur(trice) adjoint, responsable d'exploitation ». Contrairement à ce que soutient M. [W], les exemples d'emploi figurant dans cette liste indicative n'est pas 'très différente' des fonctions exercées par M. [W] en qualité de chargé d'affaires en ce qu'il avait la responsabilité de la rentabilité des affaires dont il avait la charge et intervenait en supervision de chefs de chantiers ce qui impliquait qu'il devait pouvoir se rendre, si besoin, sur les chantiers. Ces tâches, notamment les déplacements sur les chantiers pouvaient intervenir à toute heure de la journée, et était dépendante des disponibilités de ses interlocuteurs. A ce titre, il bénéficiait d'une autonomie significative dans l'organisation de son emploi du temps. Ses fonctions et responsabilités ne se prêtent donc pas à la définition d'un horaire de travail précis, ni à la mise en 'uvre du contrôle régulier de sa présence. Les fonctions exercées par M. [W] relevaient non seulement de la classification B mais se caractérisaient également par une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps autorisant le recours au forfait jours. Il en résulte que la convention individuelle de forfait n'est pas nulle. Sur la mise en oeuvre du forfait jours et le contrôle de la charge de travail : Selon l'article L3121-46 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 applicable au jour de la conclusion de la convention individuelle, un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. L'article 3.3.4 de la convention collective des cadres des travaux publics du 20 novembre 2015 étendue par arrêté du 5 juin publiée le 26 juin 2020 prévoit que : 'Les cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. L'employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d'augmenter ces temps de repos minimum. La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du cadre concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. Les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale sont définies par un accord collectif de groupe, d'entreprise ou d'établissement. À défaut de stipulations conventionnelles, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur puis communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, ces modalités doivent être conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L. 2242-17 du code du travail. L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) sera tenu par l'employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. L'entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte. Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice. La situation du cadre ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d'un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du cadre et l'amplitude de ses journées d'activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du cadre, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées au point 3.3.1. ci-dessus. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique, s'il existe, est consulté sur les conséquences pratiques de la mise en 'uvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Seront examinés l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.' En l'espèce, les entretiens annuels d'évaluation des années 2016 à 2018 mentionnent la question suivante : 'l'autonomie que vous confère 'le forfait jours' et les moyens mis à votre disposition, vous permettent -ils d'organiser votre travail de façon satisfaisante '' à laquelle M. [W] répond 'oui et en cours d'amélioration' le 14 décembre 2016, 'oui' le 12 janvier 2018 pour l'année 2017 et 'oui' le 24 janvier 2019 pour l'année 2018. Pour autant, lors de ses entretiens avec le médecin du travail, M. [W] exprimait être confronté à des difficultés pour atteindre les objectifs et faire face à sa charge de travail et ajoutait que cela était source de stress. Or, l'employeur ne communique aucun outil de mesure de la charge de travail de son salarié autre que l'entretien annuel lequel était insuffisant à apprécier de manière efficiente la charge de travail de son salarié et le respect de l'équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée. Cette absence de mise en oeuvre effective d'un contrôle du temps de travail et l'absence de mesure de préservation du temps de repos et de vie personnelle du salarié privent d'effet la convention de forfait à compter du 1er juin 2015. Le non respect par l'employeur de ses obligations légales en matière de contrôle du temps de travail et de conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle du salarié a été en l'espèce source de stress et de fatigue pour M. [W]. Cette inexécution caractérise une exécution déloyale du contrat de travail. Le préjudice qui en résulte sera réparé par l'allocation de la somme de 3 000 euros. M. [W] ne forme pas de demande de rappel d'heures supplémentaires. Sur l'avertissement notifié le 15 novembre 2018 : M. [W] sollicite l'annulation de cet avertissement. Dans les motifs de ses conclusions, la société SNEF invoque la prescription de la demande d'annulation sans toutefois formuler de demande de ce chef dans le dispositif de ses conclusions. Or, en vertu de l'article 954 du code de procédure civile, la cour est saisie des seuls chefs de jugement mentionnés dans le dispositif des conclusions. La cour n'est donc pas saisie d'une fin de non recevoir. Il convient d'examiner le bien fondé de l'avertissement. La lettre d'avertissement reproche à M. [W] d'avoir fait preuve de 'carences aussi bien sur le plan commercial, retard dans l'émission de réponses aux clients (peu ou pas de démarches commerciales, retard dans l'émission de réponses aux clients potentiels), sur le plan de la gestion d'affaires (pas d'analyse des dossiers, pas de planification des chiffrages, offres clients trop peu détaillées, carence dans le suivi financier des affaires, facturation clients tardive, pas de préparation des points de gestion) que sur le plan de la réalisation des affaires qui vous sont confiées (pas de causerie, pas de visite sécurité de vos chantiers, retard d'avancement des chantiers, pas de bilan des chantiers, difficultés à animer vos équipes)'. L'employeur reproche à ce titre à M. [W] de ne pas avoir répondu aux courriels du client Cegelec les 11 septembre 2018, 2 octobre 2018, 15 octobre 2018 et 17 octobre 2018, de n'avoir procédé à aucune facturation au cours du mois d'août 2018 et de ne pas avoir procédé à la régularisation au cours du mois de septembre. La société SNEF produit les courriels adressés les 11 septembre 2018, 2 octobre 2018, 15 octobre 2018 et 17 octobre 2018 par M. [D], salarié de CEGELEC et restés sans réponse de la part de M. [W]. Elle établit par la communication d'un extrait du logiciel de comptabilité et par le courriel que M. [J], supérieur directeur de M. [W], lui a adressé le 31 août 2018, que celui-ci lui a demandé de procéder au plus tard le 5 septembre à la facturation du mois d'août, alors à zéro euros au 31 août et que le salarié n'y a pas procédé. Si M. [W] communique son propre tableau mentionnant les factures établies chaque mois lesquelles témoignent de la réalité de son activité, pour autant, il ne respectait pas strictement la consigne de procéder à la facturation au cours du mois concerné par la prestation effectuée. Ces deux manquements étaient de nature à justifier un avertissement lequel constitue une sanction de portée modérée proportionnée à la faute établie. La demande tendant à voir prononcer l'annulation de l'avertissement est en conséquence rejetée. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur la prise d'acte de la rupture : La prise d'acte de la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque les manquements de l'employeur invoqués par le salarié sont établis et suffisamment graves pour justifier la rupture. A défaut, elle produit les effets d'une démission. Si la prise d'acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, de sorte que le salarié n'est pas tenu d'exécuter un préavis, la circonstance que l'intéressé a spontanément accompli ou offert d'accomplir celui-ci est sans incidence sur l'appréciation de la gravité des manquements invoqués à l'appui de la prise d'acte. C'est à tort que l'intimée soutient que l'intention de respecter le délai-congé est incompatible avec une prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur. La lettre de prise d'acte qui ne lie pas le litige mais l'éclaire est libellée comme suit : « Engagé durant l'année 1997, je suis Chargé d'affaires pour le Groupe SNEF depuis une dizaine d'années. Pour l'essentiel de cette période, non seulement je n'ai rencontré aucune difficulté, mais j'ai encore effectué mon travail avec une satisfaction partagée. Jusqu'à un entretien individuel du 12 janvier 2018, tout semblait aller pour le mieux, comme durant les 20 années précédentes. A partir de moment, j'ai été l'objet de nombreux reproches, réitérés autant qu'injustes. Mes conditions de travail se sont gravement dégradées et me sont devenues extrêmement pénibles. Le 15 novembre 2018, je recevais un courrier d'avertissement, au motif que je n'aurais pas respecté mes obligations contractuelles. Simultanément, j'étais accusé d'être responsable de nombreuses carences. Non seulement, ces accusations m'ont paru totalement inappropriées, mais il est encore évident que le ton et la forme employés étaient tout à fait inadéquats, en tout cas de nature à me faire ressentir une pression anormale. Au mois de septembre 2019, j'étais accusé d'être responsable d'un niveau de facturation « inacceptable » sachant que cette fois, il aurait été « convenu » de facturer chaque semaine. En réalité, c'est ce reproche, concernant ce qui aurait été convenu, ne tenant ni compte de ma charge de travail, ni de mes congés du mois d'août, qui était inacceptable. Simultanément, le service a été réorganisé, une partie de mes missions habituelles m'a été retirée et mon rôle est devenu imprécis, quand bien même je demandais des éclaircissements. En réalité, à partir de ce moment, à plusieurs reprises, il m'a été indiqué que ma place dans l'entreprise était devenue aléatoire et précaire. De façon extraordinaire, et assez perverse, j'ai été chargé de présenter des «propositions concernant l'évolution nécessaire de (mon) poste ». Bien évidemment, cette demande m'a causé une inquiétude extrême. J'ai été relancé, comme si la responsabilité de la situation pesait sur moi et que j'étais en situation d'insuffisance professionnelle pour ne pas avoir été capable de présenter une proposition sur l'avenir de mon emploi ! Finalement, le 6 juin 2020, j'ai répondu par courrier recommandé, confirmant la satisfaction que me procuraient mes fonctions malgré le constat d'une évidente dégradation de la relation de travail et la tenue de propos vexatoires à mon égard. En réalité, le comportement de mon responsable est totalement inadapté, enchaînant ordres et contre-ordres au détriment des dossiers dont je suis en charge, le tout dans un contexte d'invectives et, parfois même, de hurlements. Certaines de mes demandes sont restées sans réponse, alors même que je suis confronté à un autoritarisme permanent. Encore récemment, j'ai alerté sur le fait que cette situation altérait ma santé physique et mentale. A bout, j'ai sollicité le bénéfice d'une rupture conventionnelle. Il m'a été répondu que le montant de l'indemnité était trop élevé alors que mon départ serait très bien accueilli. Ainsi, je pouvais soit démissionner ou me mettre en situation d'absence injustifiée. Je précise encore qu'en dépit de mes demandes réitérées, les comptes rendus d'entretiens individuels des années 2018, 2019 et 2020 ne m'ont jamais été remis. Récemment, je les ai de nouveau demandés, et il m'a été répondu que, maintenant que j'avais demandé à un avocat d'intervenir, je ne risquais pas de les avoir. J'ajoute que le forfait jours auquel je suis soumis n'est pas appliqué conformément aux règles légales et conventionnelles les plus évidentes, alors même que j'ai pu rencontré des périodes de lourdes surcharges de travail. La situation précédemment décrite est particulièrement anxiogène et il est indispensable qu'elle cesse au plus vite. C'est pourquoi, par la présente, je vous notifie la prise d'acte de la rupture de mon contrat de travail. Afin de ne pas mettre l'entreprise et ses clients en difficulté, dans la mesure du possible, j'essayerai d'effectuer mon préavis de trois mois jusqu'à son terme. Bien évidemment, je me réserve la possibilité de porter le litige en justice » Au soutien de sa demande tendant à voir produire à sa prise d'acte les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, M. [W] invoque avoir subi une situation de harcèlement moral et fait grief à son employeur de l'avoir : - soumis à un forfait jours nul et de nul effet ; - sanctionné pour un motif ni justifié, ni même de nature disciplinaire - accablé dans le cadre d'entretiens d'évaluation - sous-positionné dans la classification conventionnelle - exposé aux agressions verbales de son responsable - confronté à une injonction paradoxale et anxiogène concernant l'évolution de son poste - contraint à prendre des congés payés malgré son refus. Selon l'article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. M. [W] invoque : - un positionnement dans la classification non-conforme aux dispositions de la convention collective, impliquant une rémunération inférieure aux minima ; - l'application d'un forfait jours sans respect des règles légales relatives à la protection de la santé du salarié ; - une surcharge de travail systémique, aggravée par des pressions exercées au nom d'une insuffisance de résultat alléguée ; - le 15 novembre 2018, un abus de procédure disciplinaire pour sanctionner une simple insuffisance de résultats, très ponctuelle et d'ailleurs, nullement démontrée; - des entretiens d'évaluation exclusivement à charge, avec des griefs sans lien avec des fonctions contractuelles clairement déterminées, sans tenir compte de sa charge de travail, le tout exerçant une pression croissante sur ce dernier ; - une rétention abusive des comptes rendus d'entretien, toujours accablants, dont certains comportent d'ailleurs des notations qui ne sont justifiées par aucun commentaire ; - le projet d'un changement de poste - ou d'une évolution de poste... - jamais clairement exposé ou proposé, mais toujours présenté à la fois comme une menace et le rappel d'une accusation d'insuffisance professionnelle, le tout étant évidemment particulièrement anxiogène) ; - une attitude vexatoire constante du responsable hiérarchique de M. [W] exercé à l'égard de ce dernier, et corroborée par deux témoignages précis et circonstanciés (pièces 29 et 34) ; - la mise en 'uvre d'un stratagème visant à sciemment placer le concluant en situation d'échec, ce qui résulte de l'ensemble de la relation de travail depuis l'année 2018, mais plus spécifiquement de l'attestation de Mme [F] (pièce 34) ; - l'exigence consistant à demander à M. [W] de prendre la responsabilité d'un projet de modification de son poste, pour le conduire à confirmer une situation d'insuffisance professionnelle que pourtant il conteste ; - aucune suite donnée à son refus de satisfaire à cette injonction paradoxale, cette passivité ayant contribué à aggraver un contexte déjà très anxiogène ; - la prise forcée de congés payés, sans respect des règles légales applicables. Il a été retenu par la cour que le forfait jours n'était pas nul et que l'avertissement était justifié. De même, la rétention des comptes-rendus d'évaluation n'est pas établie. Sur la surcharge de travail et l'appréciation de la qualité de son travail lors des entretiens d'évaluation, M. [W] établit par la production des compte rendus d'entretien que son employeur a émis des critiques sur la qualité de son travail alors même qu'il dépassait ses objectifs quantitatifs ce qui l'a particulièrement affecté. Ainsi pour l'année 2019, il souligne le contraste entre la réalisation des objectifs fixés et les notes 'négatives' qui lui étaient attribuées. M. [W] caractérise par ailleurs le comportement agressif et violent de M. [F], directeur d'agence à son égard, dont atteste M. [Y], supérieur de M. [W] en ces termes : 'J'ai'toujours'entendu'M.'[F]'parler'en'mal'de'M.'[W]. Il a transféré des clients à d'autres chargés d'affaires pour essayer de mettre à défaut et de faire perdre du chiffre d'affaires. J'ai constaté que M. [F] dénigrait à tout moment le travail de M. [W]. De plus j'ai un exemple très frappant à évoquer. En Septembre 2019, nous étions moi-même, M. [W] et M. [F] seul dans le bureau lorsque M. [W] a évoqué ses doutes sur l'expérience et le nombre de manutentionnaires nécessaires pour effectuer un travail très sensible sur le "bowtruster" du navire Provalys (9 tonnes). M. [W] demandait 4 à 5 personnes expérimentées en manutention de charges très lourdes avec un environnement compliqué. Au moment de la discussion, M. [W] disposait de 2 manutentionnaires ayant des références. M. [F] n'a pas accepté les remarques et a certifié que les gens que lui même avait sélectionnés, avaient de l'expérience. Il (M. [F]) a monté une équipe de 6 personnes sans tenir compte des budgets. Or, dans l'équipe 2 personnes étaient mécaniciens sans expérience de manutention, 2 novices en manutention de charges lourdes, et 2 expérimentés. L'attitude de M. [F] était complètement déplacée car il s'est mis à hurler dans le bureau à l'encontre de M. [W] en disant :"tu 'n'est 'qu'un 'bon 'à' rien","tu'n'as'rien'à'faire'là","la'porte'est'grande'ouverte","tu'n'as'rien'à'dire,'simplement'exécuter'les'ordres". Toute la SNEF s'est posé des questions (sans comprendre) car le volume de M. [F] était très élevé !!!'» Ce témoignage est corroboré par celui de Mme [T] [F] qui atteste en ces termes : '« j'ai travaillé à la SNEF sur la période 2017-2019 en tant que Chargée d'affaires Naval militaire (de défense). J'ai côtoyé [H] [W] pendant ces 3 années étant donné nos fonctions similaires donc de nombreuses réunions communes. A partir de 2018, nous étions trois personnes dans le même bureau puisque [H] [W] et moi avions accueilli [I] [F]. Dès lors, la cohabitation fut difficile. L'ambiance et l'environnement de travail ont été fortement dégradés. Les raisons principales de cet environnement délétère étaient le management (agressivité,'antipathie,'moqueries)'délivré'par'[I]'[F]'et'spécifiquement'envers'[H]'[W].Les reproches et les agressions, qui lui ont été faits, étaient rarement confidentiels me permettant de tout entendre. Très régulièrement (tous les mois environ), [I] [F] fixait des objectifs à [H] [W]. Peu'de'temps'après,'[I]'venait'me'dire'que'ces'objectifs'étaient'inatteignables pour'[H]'[W]'et'permettraient'de'le'décourager'dans'ses'fonctions'de Chargé'd'affaire'Naval'Civil. Aucun soutien n'a été apporté à [H] et les remarques désobligeantes fusaient sans cesse dans le bureau. Les'mots'injustice'et'méchanceté'me'paraissent'faibles'pour'refléter'la'situation». Il n'est pas contesté que postérieurement à l'avertissement qui lui avait été notifié, il a été régulièrement indiqué à M. [W] qu'il faisait preuve d'insuffisance professionnelle et qu'il serait rétrogradé. C'est dans ce contexte que le 28 janvier 2020, il a adressé à son directeur d'Agence, un récapitulatif de sa facturation pour l'année 2019, en lui précisant : «avant que nous reparlions ensemble de ce qu'il adviendra de moi... ». Le 12 mai 2020, il a été convoqué à un entretien à l'occasion duquel il n'est pas contesté que le nouveau directeur d'agence, M. [J], lui a demandé de 'définir les modifications à apporter à son poste pour lui permettre de retrouver'l'envie'de'travailler et fournir le'travail'dont'il'était'capable'. Cette proposition a revêtu un caractère menaçant, M. [J] lui écrivant : « je suis toujours dans l'attente de tes'propositions concernant l'évolution'nécessaire de ton poste. Nous avions dit fin de semaine dernière et nous sommes lundi ». La réponse du salarié qui a d'abord indiqué au directeur d'agence être disponible pour échanger avec lui sur 'l'évolution'que'tu'souhaites apporter à mon poste' avant de lui écrire le 6 juin 2020 qu'il souhaitait conserver son poste, établit que cette situation lui était imposée par son supérieur. Il ajoutait ainsi 'J'éprouve encore aujourd'hui beaucoup de plaisir à la tenue de ce poste malgré certaines tensions perceptibles dont j'ai pu faire l'objet notamment et à titre d'exemple en juin dernier où Mr'[F]'avez'tenu'à' mon' égard' des' propos,' sur 'la 'forme, 'vexatoire' «'remettant en cause ma proactivité ainsi que mon esprit entrepreneuriale'»'ou encore en décembre dernier où il m'indiquait «'je ne pourrais faire une autre année comme celle-là'»'et'que'«'c'était soit moi soit toi » ' Que dois-je en conclure ' Comprenez bien que cela ne favorise pas des relations apaisées et favorables au travail. Malgré cela, je tente au quotidien de satisfaire les besoins de l'entreprise, d'accompagner au mieux la nouvelle équipe en place, qui ne cesse de se renouveler, et parfois j'en conviens au détriment de certaines tâches qui m'incombent. Aussi, je souhaite que nous puissions rétablir une relation de travail plus pérenne et constructive à l'avenir avec mon manager direct. Je suis attaché à l'Entreprise, aux personnes qui la composent et aux missions qui me sont confiées.' Il est par ailleurs établi que l'employeur a imposé le 20 juillet 2010 à M. [W] de prendre des congés du 9 août au 23 août 2020 en plus de ceux du 20 juillet au 9 août 2020 qu'il avait sollicités et cela sans respecter le délai de prévenance d'un mois prévu par l'article L3141-16 du code du travail. Pris dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'employeur conteste de manière inopérante la force probante des attestations de M. [Y] et de Mme [F] relatives au comportement de M. [F] directeur d'agence envers M. [W], sans que la société ne produise d'autres témoignages ou n'apporte une justification aux emportements agressifs de son directeur d'agence. Il ne produit pas plus d'éléments justificatifs de la demande faite à M. [W] de présenter une modification de son poste alors que seul son supérieur était en demande d'une telle modification. Au regard de ces éléments, la cour a la conviction que M. [W] a subi une situation de harcèlement moral laquelle a perduré jusqu'à rendre impossible la poursuite du contrat de travail. La prise d'acte produit en conséquence les effets d'un licenciement nul. Le préjudice moral subi par M. [W] du fait de ce harcèlement moral sera réparé par l'allocation de la somme de 3 000 euros. La société SNEF est condamnée à lui payer cette somme. Le jugement sera infirmé de ce chef. Sur l'indemnité pour licenciement nul : Le salarié dont la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul a droit à l'indemnité prévue par la loi lorsque le licenciement est entaché d'une telle nullité. Selon l'article L1235-3-1 du code du travail, L'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : 1° La violation d'une liberté fondamentale ; 2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ; (...) L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. Au regard de l'âge de M. [W] au jour de la rupture du contrat soit 47 ans, de sa rémunération de 3 341 euros, du délai de trois mois qui lui a été nécessaire pour retrouver un emploi, le préjudice par lui subi du fait de son licenciement sera réparé par l'allocation de la somme de 30 000 euros. La société SNEF est en conséquence condamnée à payer cette somme à M. [W]. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement : Selon l'article 7.5 de la convention collective applicable dispose que « le montant de l'indemnité de licenciement est calculé selon l'ancienneté du cadre telle que définie à l'article 7.11, en mois de rémunération, selon le barème suivant : - 3/10 de mois par année d'ancienneté, à partir de 2 ans révolus et jusqu'à 10 ans d'ancienneté ; - 6/10 de mois par année d'ancienneté pour les années au-delà de 10 ans d'ancienneté». Au regard du salaire moyen des douze derniers mois effectivement travaillés de 3 341,81 euros, l'indemnité due s'élève à 38 096,63 euros. La société SNEF est en conséquence condamnée à payer cette somme à M. [W]. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. Sur l'indemnité compensatrice de préavis : Si la prise d'acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, de sorte que le salarié n'est pas tenu d'exécuter un préavis, la circonstance que l'intéressé a spontanément accompli ou offert d'accomplir un préavis est sans incidence sur l'appréciation de la gravité des manquements invoqués à l'appui de sa prise d'acte. M. [W] ayant estimé que le recours au télétravail devait lui permettre de respecter un préavis a exprime cette intention comme suit dans la lettre de prise d'acte :'afin de ne pas mettre l'entreprise et ses clients en difficulté, dans la mesure du possible, j'essaierai d'effectuer mon préavis de trois mois jusqu'à son terme'. Toutefois, la société a procédé à la coupure de ses accès intranet de sorte qu'il n'a pas été en mesure de l'effectuer. Au demeurant, le licenciement étant nul, la société est redevable à M. [W] d'une indemnité compensatrice de préavis, qu'il ait ou non exprimé une telle intention. Aucune somme ne lui ayant été versée au titre des jours revendiqués comme travaillés sur cette période, l'intégralité de l'indemnité lui est due. Selon l'article 7.1 de la convention collective, la durée du préavis est fixée à 3 mois pour le licenciement autre que pour faute grave et pour la démission. La société SNEF est en conséquence condamnée à lui payer la somme de 9 254,25 euros à ce titre et la somme de 925,42 euros de congés payés. Sur le rappel de treizième mois : En l'absence de disposition conventionnelle, le droit au paiement prorata temporis d'une somme dite "prime de treizième mois" ou de fin d'année à un salarié ayant quitté l'entreprise, quel qu'en soit le motif, avant la date de son versement, ne peut, résulter que d'une convention ou d'un usage dont il appartient au salarié de rapporter la preuve. Il résulte en l'espèce du solde de tout compte que le treizième mois a fait l'objet d'un paiement prorata temporis à la date de la rupture. Il n'est pas contesté qu'a la fin du mois de décembre de chaque année, la société SNEF a versé à M. [W] une prime dite de 13ème mois équivalente à un douzième de son salaire. Il a donc droit au paiement de cette prime au prorata du délai de préavis en sus de la somme qui lui a été versée laquelle a été arrêtée à la date de la rupture. La société SNEF est en conséquence condamnée à payer à M. [W] la somme de 711,19 euros bruts à ce titre et celle de 71, 12 euros de congés payés afférents. Le jugement sera infirmé de ce chef. Sur le manquement à l'obligation de sécurité : Selon l'article L4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1°) des actions de prévention des risques professionnels; 2°) des actions d'information et de formation; 3°) la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L4121-2 du même code, dans sa rédaction applicable à compter du 10 août 2016, prévoit que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. M. [W] expose que 'les éléments précédemment évoqués, et notamment l'incitation péremptoire à travailler toujours plus quand il y aurait dû y avoir un contrôle sérieux de la charge de travail, démontrent que cette obligation n'a pas été respectée.' et que 'Le dossier médical versé aux débats confirme que le préjudice subi par M. [W] était réel, important et qu'il s'est inscrit dans la durée.' L'allocation de dommages-intérêts pour harcèlement moral ne fait pas obstacle à la réparation du préjudice distinct né du manquement à l'obligation de prévention au titre de l'obligation de sécurité. Le dossier médical fait état d'un 'vécu au travail difficile' et de stress d'octobre 2018 à janvier 2020 et de son orientation vers un psychologique le 30 janvier 2019. Le préjudice lié à l'absence de prévention de l'atteinte à la santé sera réparé par l'allocation de la somme de 500 euros. La société SNEF est en conséquence condamnée à payer cette somme à M. [W]. Le jugement sera infirmé de ce chef. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile : La société SNEF est condamnée aux dépens et au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.