Cour d'appel, Chambre sociale 4-5, 6 mars 2025, n° 24/00734

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur l'irrecevabilité de demandes tirée de l'autorité de chose jugée : La société soulève l'irrecevabilité tirée de l'autorité de chose jugée des demandes non comprises dans le périmètre de cassation en ce que celui-ci se limite à la demande portant sur la nullité du licenciement et l'indemnité de rupture inhérente. Le salarié fait valoir que '...l'arrêt du 7 juillet 2022 a été cassé « en ce qu'il dit nul le licenciement de M. [O] et en ce qu'il condamne la société Gefco France à lui payer la somme de 36.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ». Dès lors c'est bien la question de la qualification de la rupture qui est en débat, à titre principal, devant la présente cour. C'est donc à titre informatif que les éléments justifiant du contexte préalable à la rupture et caractérisant des agissements discriminatoires (reconnus définitivement) qui, pris dans leur ensemble, révèlent une situation de harcèlement moral (écarté par l'arrêt du 7 juillet 2022 au terme d'une motivation contestable), sont maintenus dans les présentes écritures. Si d'aventure, la Cour devait rejeter la demande principale tendant à la nullité de la rupture, elle devra statuer sur les demandes formulées à titre subsidiaire et infiniment subsidiaire. Et pour cause, le premier juge d'appel n'a pas statué sur ces demandes subsidiaires puisqu'il avait fait droit à la demande principale. Dès lors, la Cour de cassation n'en a pas été saisie. Par conséquent, ces demandes, sans lesquelles le renvoi après cassation ne se justifie pas, sont parfaitement recevables devant la présente Cour.' Il résulte des articles 623 à 625 du code de procédure civile que la cour de renvoi est saisie de l'intégralité du litige, à l'exception des chefs de dispositif non cassés qui ont acquis l'autorité de la chose jugée ; que la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l'arrêt qui la prononce et qu'elle s'étend également à l'ensemble des dispositions de la décision cassée ayant un lien d' indivisibilité ou de dépendance nécessaire ; que la censure est limitée à la portée du moyen qui constitue la base de la cassation. L'arrêt du 7 juillet 2022, après avoir écarté le harcèlement moral, dit que les demandes relatives au harcèlement devaient être rejetées et retenu une discrimination syndicale, a notamment confirmé le jugement entrepris en ses dispositions relatives au harcèlement moral et n'a fait droit à la demande de dommages-intérêts formée à la fois pour harcèlement moral et discrimination syndicale qu'au titre d'une discrimination syndicale, a dit nul le licenciement de M. [P] [O] et a condamné la société Gefco France à lui payer une indemnité pour licenciement nul. L'arrêt n'étant cassé qu'en ce qu'il dit nul le licenciement de M. [O] et en ce qu'il condamne la société Gefco France à lui payer la somme de 36 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, à raison de la violation du principe de séparation des pouvoirs, dès lors que le licenciement pour motif économique du salarié avait été autorisé par décision de l'inspecteur du travail du 15 février 2018, la cassation ne porte pas sur la confirmation par l'arrêt du 7 juillet 2022 du débouté du salarié de ses demandes au titre d'un harcèlement moral. En conséquence, la demande du salarié en nullité du licenciement intervenu dans un contexte de harcèlement moral doit être déclarée irrecevable comme se heurtant à l'autorité de chose jugée attachée à l'arrêt du 7 juillet 2022. De même, en ce qu'elle vise à indemniser un préjudice résultant d'un harcèlement moral ou d'une discrimination syndicale, la demande en paiement d'une indemnité pour le préjudice résultant de la perte injustifiée de l'emploi formulée par le salarié au principal dans l'hypothèse d'un rejet de sa demande en paiement d'une indemnité pour licenciement nul et nonobstant ce débouté, se heurte à l'autorité de chose jugée attachée à cet arrêt. En revanche, ce même arrêt n'a pas statué sur les demandes du salarié de voir la cour, à titre subsidiaire, saisir le Tribunal administratif de Cergy de la question préjudicielle relative à la légalité de la décision d'autorisation de son licenciement du 15 février 2018, surseoir à statuer dans l'attente de la décision du juge administratif, condamner la société Gefco France à lui payer la somme de 70 422,96 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et à titre infiniment subsidiaire, condamner la société Gefco France à lui payer la somme de 70 422,96 euros à titre de dommages et intérêts pour le non-respect des critères d'ordre de licenciement. Ainsi, la cassation ne peut s'étendre à des dispositions relatives à ces demandes au motif d'un lien d'indivisibilité ou de dépendance nécessaire. La fin de non-recevoir sera donc en voie de rejet s'agissant de ces demandes. Sur la nullité du licenciement à raison d'une discrimination syndicale Le salarié fait valoir que la rupture est intervenue à la suite de divers agissements qualifiés de discrimination syndicale, et au-delà, pris dans leur ensemble, constitutifs d'un harcèlement moral, pour en déduire sa nullité en ce que ces points n'ont pas été contrôlés par l'autorité administrative. La société soutient que la décision définitive de l'autorité administrative ayant autorisé le licenciement pour motif économique du salarié, et ce, après avoir expressément considéré l'absence de lien entre la demande de licenciement et le mandat exercé par le salarié, s'impose à la cour au regard du principe de la séparation des pouvoirs. D'abord, ainsi qu'il a été dit ci-dessus, la demande de nullité du licenciement au titre d'un harcèlement moral est irrecevable pour se heurter à l'autorité de chose jugée. Ensuite, en application du principe de séparation des pouvoirs, de la loi des 16-24 août 1790 et du décret du 16 fructidor an III, dans le cas où l'employeur sollicite l'autorisation de licencier le salarié, il appartient à l'administration de vérifier si la mesure de licenciement envisagée n'est pas en rapport avec le mandat détenu, sollicité ou antérieurement exercé par l'intéressé. Par conséquent, l'autorisation administrative de licenciement établit que le licenciement n'a eu ni pour objet ni pour effet de faire échec au mandat représentatif. Il en résulte que le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l'état d'une autorisation administrative de licenciement devenue définitive, annuler le licenciement pour motif économique du salarié sur le fondement d'une discrimination syndicale subie par ce dernier. Il est constant que par décision du 15 février 2018, l'inspecteur du travail a autorisé le licenciement pour motif économique du salarié, de sorte que la cour ne peut, sans violer le principe et les textes susvisés, dire nul le licenciement du salarié et condamner l'employeur au paiement d'une indemnité à ce titre. Il y a donc lieu, par voie de confirmation du jugement attaqué, de déclarer irrecevable la demande de nullité du licenciement du salarié fondée sur une discrimination syndicale. Sur les demandes subsidiaires Le salarié, qui conteste à titre subsidiaire le bien-fondé du licenciement économique et sollicite la condamnation de l'employeur au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, demande à la cour de saisir préalablement le tribunal administratif de Cergy de la question préjudicielle relative à la légalité de la décision d'autorisation de son licenciement du 15 février 2018. Il soutient que la légalité de l'autorisation de licenciement est sérieusement contestable eu égard à la violation de l'obligation de motivation, à une erreur sur le périmètre d'appréciation du motif économique et à une erreur sur le poste qu'il occupait. La société fait valoir qu'aucune contestation sérieuse ne justifie que la cour fasse droit à cette demande au regard de la motivation de la décision critiquée et de l'absence d'erreur tant sur le périmètre d'appréciation du motif économique que sur le poste que le salarié occupait. La lettre de licenciement est libellée comme suit : « Monsieur, Le présent courrier a pour objet de vous notifier votre licenciement pour motif économique dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE ou Plan) mis en 'uvre au sein de la société GEFCO France. Le contenu de ce courrier est le suivant : - Le rappel du motif justifiant votre licenciement pour motif économique ; - Le rappel de la procédure d'information consultation des Instances représentatives du personnel et de la négociation menée avec les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ; - Le rappel de la procédure de modification de votre contrat de travail ; - Le rappel de la procédure de reclassement Interne au sein du Groupe ; La notification de votre licenciement pour motif économique ; Le rappel des dispositifs dont vous pouvez bénéficier en application du Plan à l'issue de votre licenciement 1. Rappel du motif économique Justifiant votre licenciement pour motif économique Le Groupe GEFCO fait partie des 10 premiers acteurs de logistique industrielle en Europe. Entre 2010 et 2016 : - Les 3 acteurs les plus importants (CA > à 13 MME-DHL, DB Schenker, KN) ont augmenté leur chiffre d'affaires - Les 4 acteurs Intermédiaires (5MM€ - Les 3 autres acteurs (CA Sur cette période, le résultat d'activité agences (RAC Agence) 3 PL du Groupe GEFCO ainsi que le résultat opérationnel courant se sont fortement dégradés et ne retrouvent pas leurs niveaux de 2011 : RAC 2011 : 516.3 '' RAC 2016 : 447,7 '' ROC 2011 : 225.6 '' ROC 2016 : 124,7 '€ (-45%) Cette perte de compétitivité s'explique par : - La baisse continue des volumes confiés par PSA, principal client du groupe GEFCO ; - L'impossibilité de compenser cette baisse par un développement hors groupe avec une rentabilité comparable. S'agissant de GEFCO France SAS, l'augmentation du RAC Agence 3PL masque des résultats très contrastés par activité : - Le CA baisse de 54,7m€ entre FY14 et FY16 soit une baisse de 3,3%. La baisse du CA PSA (- 84,1me) n'est que partiellement compensée par la hausse du CA market client (+28,4m€). - La Marge commerciale est en baisse de -26,2m€ entre FY14 et FY16 (effet chiffre d'affaires et taux de marge). Cette baisse se poursuit en 2017 (perte de la distribution des pièces de rechange PSA). - Le RAC Agence ne se maintient qu'en raison d'une baisse importante des coûts d'agences (- 33,8m€ entre FY14 et FY18). - Le ROC remonte à 53,3mé en FY18 grâce à une réduction importante des frais de siège (- 4,5m€ vs 2014) concentrée principalement sur les frais informatiques (-2,2m€ vs 2015). Ce résultat cache toutefois des situations contrastées : - Une activité fortement bénéficiaire : FVL International - Une activité à peine à l'équilibre qui améliore son résultat en 2017 du fait des mesures de réduction des coûts : FVL National - Des activités déficitaires : Overseas et la Messagerie Sur l'activité Messagerie (MSG), le résultat est lourdement déficitaire : - Le CA baisse entre 2014 et 2016, avec amplification en 2017 (-22,9% entre 2014 et 2017). - La marge commerciale s'effondre : -18,4% entre 2014 et 2017 en dépit d'un effort de redressement du taux de marge grâce à des actions sur le camionnage et des optimisations sur le plan de transport. - Le RAC Agence est de plus en plus négatif en dépit d'une diminution des coûts d'agence (le RAC Agence passe de -5,4me en 2014 à -10,3mé en 2017). - Le ROC reste très déficitaire en dépit d'une diminution forte des frais de siège (IT fees en baisse notamment) : -24,3m€ en 2017. En outre, la réorganisation des flux logistiques amont et de pièces de rechange Impacte fortement les volumes MSG en 2017 et aggrave le déficit. Le résultat continue à se détériorer en 2017, compte tenu de la baisse d'activité sur les pièces de rechange PSA. Les leviers mis en 'uvre en 2017 pour s'adapter au niveau plus bas d'activité se révèlent Insuffisants pour rétablir l'équilibre. Une réorganisation est devenue inévitable pour s'adapter au nouveau niveau d'activité en dépit d'efforts Importants sur le plan de transport et le camionnage, les économies de frais de fonctionnement et le développement commercial. Sur l'activité WRP, le chiffre d'affaires baisse de 16,7 me soit 16% entre 2014 et 2016 en raison de l'arrêt d'activité sur certains sites non rentables ([Localité 13] et [Localité 8] en 2015, [Localité 11], [Localité 9], [Localité 12], [Localité 10] et [Localité 6] fin 2016). La marge commerciale baisse de 13,9mé et passe de 72,5m€ à 58,6m€. Les coûts agence baissant significativement de 11,6mé, limitant la baisse du RAC Agence (-2,3m€). En effet, le RAC se redresse en 2016 mais avec un niveau de 13,2% du CA, qui reste tout juste suffisant pour couvrir les frais de siège. Seule la diminution significative des frais de siège en 2017 (-2,2m€) permet au ROC de redevenir positif en 2017, en complément de l'impact en année pleine des fermetures de sites. Ce niveau reste cependant Insuffisant pour permettre la compétitivité de l'activité et faire face aux besoins d'Investissement. En outre, la rentabilité globale de l'activité est grevée par celle du site de [Localité 14] liée à : - des difficultés financières depuis plusieurs années et qui connaît notamment une baisse d'activité PSA (MAF - Magasin Avancé Fournisseurs) - des clients non rentables - une activité qui ne permet pas, compte tenu de sa rentabilité insuffisante, d'absorber les coûts fixes importants (frais de personnel et loyer - en dépit d'une diminution relative de ce dernier en 2014 [6 mois de franchise de loyer] et 2015 (2 mois de franchise de loyer]). Le budget prévoit une nouvelle dégradation des résultats en 2017 à la suite de la baisse d'activité du MAF, ce qui rend urgent une réorganisation. L'objectif du projet de réorganisation est d'éviter que le résultat dégagé par l'ensemble des activités WRP ne soit absorbé par les pertes du site de [Localité 14]. Dans ce contexte, sans réorganisation, aucune perspective d'amélioration n'est Identifiée. 2. Rappel de la procédure d'Information consultation des instances représentatives du personnel et de la négociation menée avec les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise La Direction de GEFCO France a présenté aux représentants du personnel un projet de réorganisation afin de faire face à cette situation et de sauvegarder la compétitivité de GEFCO France. Les principaux axes de ce projet de réorganisation sont les suivants : ACTIVITE : Overland Groupage PRINCIPES DE REORGANISATION : ' Adapter les effectifs de quai / exploitation à la baisse d'activité (notamment PR PSA) ' Améliorer l'efficacité opérationnelle (externalisation de la distribution et simplification des structures d'agences) ' Optimiser le réseau (arrêts d'activité messagerie dans les agences situées dans des bassins géographiques où l'activité peut être transférée à une agence proche ou externalisée à meilleur coût à un tiers) ' Réorganiser les directions régionales (réduire le nombre de régions et harmoniser leur organisation) WRP : ' Déménagement sur un site plus petit et moins cher à proximité de [Localité 14] ' Arrêt des contrats non rentables de l'activité Warehousing ' Reprise par PSA de l'activité MAF ' Déménagement de l'activité Maghreb sur le même site de proximité FONCTION FINANCE : ' Mise en place de processus administratifs modernisés (dématérialisation) ' Regroupement des activités des pôles Achats, Ventes et Litiges dans des plateformes spécialisées ' Équipes restreintes en régions, focalisées sur le suivi de la performance et la gestion des frais généraux ' Organisation DSF au siège adaptée aux nouveaux processus de dématérialisation FONCTION RH ET ADMINISTRATION DU PERSONNEL ' Réorganisation de la fonction RH centrale ' Rationalisation des effectifs RH en région ' Optimisation des processus de gestion RH FONCTION COMMERCE ET ADMINISTRATION DES VENTES ' Activités ADV recentrées sur le « c'ur de métier » ' Regroupement des activités sur 2 sites Simplification de l'organisation managériale ' Standardisation et homogénéisation des pratiques Ce projet de réorganisation ainsi que ses conséquences sur l'emploi ont fait l'objet d'une information- consultation des représentants du personnel pendant plus de trois mois. Il prévoit : - la suppression de 268 postes sur les périmètres OVL, WRP, Fonction Finance, Fonction RH st administration du personnel, Fonction Commerce et administration des ventes, répartis sur plusieurs périmètres géographiques, - la modification de 3 contrats de travail, - et la création de 65 postes. Parallèlement, la Direction a négocié avec les Organisations syndicales représentatives un Plan de sauvegarde de l'Emploi (PSE ou Plan). Ce Plan a fait l'objet d'un accord collectif unanime avec les organisations syndicales représentatives, complété par un document unilatéral portant sur les critères d'ordre des licenciements et leur pondération. L'accord collectif et le document unilatéral ont été respectivement validé et homologué le 8 août 2017 par la DIREC'''. 3. Rappel de la procédure de modification de votre contrat de travail Vous appartenez à la catégorie professionnelle des « Responsable Développement Marché » et êtes actuellement affecté physiquement au sein du site de [Localité 14]. En application du Plan, par courrier du 31 août 2017, Il vous a été proposé une modification de votre lieu de travail en vous affectant au sein de notre établissement de [Localité 7], [Adresse 2]. A compter de la première présentation de ce courrier, vous disposiez d'un délai d'un mois pour nous faire connaître votre accord pour la modification de votre contrat de travail, en nous retournant le formulaire joint au courrier. Le 12 septembre 2017, vous nous avez retourné le formulaire de réponse indiquant que vous refusiez la proposition de modification de votre lieu de travail. 4 Rappel de la procédure de reclassement Interne au sein du Groupe Conformément aux obligations légales applicables à l'entreprise, il a été procédé, au préalable, à une recherche de reclassement interne au sein de GEFCO France, du groupe GEFCO, du groupe PSA Peugeot Citroën et du Groupe RZD (le Groupe). Par courrier du 5 octobre 2017, nous vous avons demandé si vous souhaitiez recevoir des offres de reclassement dans les implantations du groupe hors territoire national et, dans l'affirmative, sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation. Vous disposiez d'un délai de 7 Jour ouvrable à compter de la réception de ce courrier pour nous retourner le formulaire de réponse, l'absence de réponse dans ce délai valant refus de toute recherche de reclassement à l'étranger. Vous n'avez pas manifesté d'intérêt à un reclassement hors du territoire national. Nous vous avons adressés, par un courrier du 30 octobre 2017, l'offre de reclassement personnalisée et précise suivante : - Commercial Grand Compte ([Localité 15]) Il vous a également été adressé la liste de l'ensemble des postes de reclassement disponibles au sein du Groupe et sur le territoire national. Vous n'avez pas présenté votre candidature à la proposition de reclassement personnalisée et précise qui vous a été adressée. De même, vous n'avez présenté votre candidature à aucun des postes de reclassement disponibles au sein du Groupe. Lors de votre entretien de reclassement qui s'est tenu le 20 novembre 2017, et après un nouvel examen avec votre interlocuteur des offres de reclassement personnalisées et précises ainsi que des postes vacants disponibles au sein du Groupe, vous avez confirmé par écrit votre refus de tout poste de reclassement, mettant ainsi un terme à la procédure de recherche de reclassement interne au sein du Groupe. 5. Notification de votre licenciement pour motif économique Compte tenu de votre statut de salarié protégé, nous vous avons convoqué, par lettre du 5 décembre 2017, à un entretien préalable fixé au 15 décembre 2017 ayant pour objet de vous exposer le motif économique justifiant le projet de licenciement pour motif économique vous concernant, la procédure suivie dans ce cadre ainsi que le dispositif d'accompagnement auquel vous êtes éligible (adhésion su congé de reclassement, Indemnisation, etc.). Vous vous êtes excusé en raison d'engagements professionnels. Compte tenu de votre qualité de représentant du personnel, nous avons convoqué le Comité d'établissement pour une réunion extraordinaire qui s'est tenue le 18 décembre 2017. Au terme de cette réunion à laquelle vous n'étiez pas présent également en raison d'engagements professionnels, le Comité a émis un avis défavorable sur le projet de licenciement pour motif économique vous concernant. Par ailleurs, pour les raisons exposées ci-dessus, nous avons saisi l'inspection du travail qui nous a autorisé à procéder à votre licenciement pour motif économique par décision du 15 février 2018. En conséquence, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour motif économique en raison de votre refus de la proposition de modification de votre contrat de travail pour motif économique et de l'absence de solution de reclassement interne. 6. Rappel des dispositifs dont vous pouvez bénéficier en application du Plan à l'issue de votre licenciement 6.1 Le congé de reclassement Vous disposez, à compter de la date de notification de votre licenciement pour motif économique, d'un délai de 8 Jour calendaire pour nous Indiquer si vous souhaitez adhérer au congé de reclassement. Vous voudrez bien nous faire part de votre décision en retournant à votre Responsable Régional Ressources Humaines, dans le délai de 8 jours calendaires, le formulaire d'adhésion joint au présent courrier dûment complété par vos soins. Nous vous précisons que l'absence de réponse dans ce délai sera assimilée à un refus. En cas d'acceptation du congé de reclassement, celui-ci débutera à l'expiration du délai de réponse : II vous appartiendra de prendre contact directement avec le cabinet de reclassement ALTEDIA afin de bénéficier de l'accompagnement prévu par le PSE pendant la durée de ce congé. La durée de ce délai de réflexion s'impute sur la durée totale du congé de reclassement, dans la limite de 8 jours. Vous serez alors convié à un entretien d'évaluation et d'orientation effectué par le cabinet de reclassement. A l'issue de cet entretien, GEFCO France vous remettra un document qui précisera : - le terme de votre congé de reclassement, - les prestations du cabinet de reclassement, - selon le cas, la nature des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience, ainsi que le nom des organismes prestataires de ces actions, - vos obligations dans le cadre du congé, et notamment l'obligation de donner suite aux convocations qui vous seront adressées par le cabinet de reclassement, - votre rémunération pendant la période du congé de reclassement excédant le préavis, - vos engagements pendant le congé de reclassement et les conditions de rupture du congé de reclassement. Ce document sera établi en deux exemplaires et devra être signé par vos soins, dans un délai de 8 Jour calendaire, à compter de la date de sa présentation. L'absence de signature vaudra refus et nous vous notifierons, dans cette hypothèse, la fin du congé de reclassement. 6.2 Votre préavis Votre préavis, d'une durée de trois mois, prendra effet à compter de la date de première présentation de ce courrier. Vous en êtes dispensé d'exécution et votre rémunération vous sera versée aux échéances normales de pale. Si vous n'adhérez pas au congé de reclassement, votre contrat de travail arrivera à expiration à l'issue de la durée de votre préavis. Si vous adhérez au congé de reclassement, Il vous sera alors versé, pour la durée du congé de reclassement excédant celle du préavis, une allocation dont le montant est fixé par la PSE. 6.3 Vos documents de fin de contrat de travail Votre solde de tout compte, votre certificat de travail et l'attestation destinée à Pôle Emploi seront adressés à votre domicile : - si vous n'adhérez pas au congé de reclassement, à l'issue de votre préavis, - si vous adhérez au congé de reclassement, à l'issue de celui-ci. 6.4 Le maintien de la couverture sociale Si vous n'adhérez pas au congé de reclassement : Vous bénéficierez, à l'expiration de votre contrat de travail, du maintien de votre couverture complémentaire santé, dépendance et prévoyance dont vous disposiez en tant que salarié de l'entreprise et ce, pendant une durée de 12 mois ou jusqu'à la reprise d'une activité professionnelle si celle-ci Intervient avant ce terme. Pour bénéficier de ce maintien, Il vous appartiendra de compléter et de retourner dans les meilleurs délais au service du personnel de l'entreprise (RHC/CSP) le bulletin de demande de portabilité CARCEPT/KLESIA ci-annexé qui sera transmis à l'organisme concerné afin que celui-ci puisse prendre en compte votre souhait de maintenir votre couverture dans le cadre du dispositif de portabilité Nous vous précisons que le bénéfice du dispositif de portabilité est gratuit et est soumis à votre prise en charge au titre de l'assurance chômage et donc à votre Indemnisation par Pôle Emploi. Si vous adhérez au congé de reclassement : Vous conserverez, pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis, le bénéfice de la mutuelle, le montant de la cotisation salariale étant prélevé sur l'allocation de congé de reclassement. A l'issue de votre congé de reclassement, vous bénéficierez du maintien de votre couverture complémentaire santé, dépendance et prévoyance dont vous disposiez en tant que salarié de l'entreprise et ce, pendant une durée de 12 mois ou jusqu'à la reprise d'une activité professionnelle si celle-ci intervient avant ce terme. Pour bénéficier de ce maintien, il vous appartiendra de compléter et de retourner dans les meilleurs délais au service du personnel de l'entreprise (RHC/CSP) le bulletin de demande de portabilité CARCEPT/KLESIA ci-annexé qui sera transmis à l'organisme concerné afin que celui-ci puisse prendre en compte votre souhait de maintenir votre couverture dans le cadre du dispositif de portabilité Nous vous précisons que le bénéfice du dispositif de portabilité est gratuit et est soumis à votre prise en charge au titre de l'assurance chômage et donc à votre indemnisation par Pôle Emploi. 6.5 La priorité de réembauchage Conformément à l'article L. 1233-46 du Code du travail et aux dispositions de la Convention Collective Nationale des Transports Routiers et Activités auxiliaires du transport, nous vous rappelons que vous bénéficiez d'une priorité de réembauchage au sein de la société GEFCO France pendant: - une durée d'un an à compter de la date d'expiration du contrat de travail (soit la date de fin de préavis), si vous avez une ancienneté inférieure à un an au moment de la rupture de votre contrat de travail, - une durée de deux ans à compter de la date d'expiration du contrat de travail (soit la date de fin de préavis), si vous avez une ancienneté égale ou supérieure à un an au moment de la rupture de votre contrat de travail. Pour en bénéficier, vous devrez toutefois en manifester le souhait auprès de GEFCO France dans ce même délai. La priorité de réembauchage concerne les postes compatibles avec votre qualification et également les postes qui correspondraient à une nouvelle qualification acquise après la rupture de votre contrat de travail, sous réserve que vous Informiez GEFCO France de cette nouvelle qualification. Un formulaire de demande de bénéfice de la priorité de réembauchage est Joint à la présente. Vous pouvez, si vous souhaitez en bénéficier, retourner le formulaire dûment complété et signé. 7. Délai de contestation Toute contestation portant sur la régularité ou la validité de votre licenciement se prescrit par douze mois à compter de la notification du présent courrier. Veuillez agréer, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées. » Si, en cas de contestation sérieuse portant sur la légalité d'un acte administratif, les tribunaux de l'ordre judiciaire statuant en matière civile doivent surseoir à statuer jusqu'à ce que la question préjudicielle de la légalité de cet acte soit tranchée par la juridiction administrative, il en va autrement lorsqu'il apparaît manifestement, au vu d'une jurisprudence établie, que la contestation peut être accueillie par le juge saisi au principal (Tribunal des conflits, 17 octobre 2011, pourvois n° 11-03828 et n° 11-03829, Bull. 2011, T. conflits, n° 24). Selon une jurisprudence constante : - il appartient à l'inspecteur du travail et, le cas échéant, au ministre, de rechercher, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, si la situation de l'entreprise justifie le licenciement du salarié, en tenant compte notamment de la nécessité des réductions envisagées d'effectifs et de la possibilité d'assurer le reclassement du salarié dans l'entreprise (CE,18 févr. 1977, n° 93.354) ; - l'autorité administrative contrôle le périmètre d'appréciation de la cause économique, ainsi que la réalité de la cause économique invoquée à l'appui de la demande (CE, 22 juill. 2015 n° 385.816), à la date à laquelle elle statue (CE, 21 déc. 2001, n° 215.185) ; lorsque la demande d'autorisation de licenciement pour motif économique est fondée sur le refus du salarié protégé d'une modification de son contrat de travail en application des articles L. 1233-3 et L. 1222-6 du code du travail, il appartient à l'autorité administrative de contrôler, à la date à laquelle elle se prononce, la réalité des faits invoqués à ce titre. Or, d'une part, au vu de ce qui précède, il est manifeste que la décision de l'inspecteur du travail en date du 15 février 2018 est insuffisamment motivée quant à la réalité de la cause économique invoquée dès lors qu'à la suite du visa, notamment, de l'accord collectif portant sur le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi homologué par la Dirrecte, elle se borne à considérer que 'Gefco France' sollicite l'autorisation de procéder au licenciement pour motif économique du salarié en raison de la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise, puis, que dans le cadre de l'obligation de reclassement de 'l'entreprise' Gefco France, le salarié a reçu des offres de reclassement précises, qu'il a refusées, pour en déduire que 'l'entreprise' Gefco France est fondée à licencier le salarié pour motif économique, quand la demande de l'employeur par courrier du 22 janvier 2018 sollicitait son autorisation pour procéder au licenciement économique du salarié aux motifs d'une modification, refusée par le salarié, de son contrat de travail, consécutive à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, l'employeur exposant ainsi qu'en application du plan de sauvegarde de l'emploi, par courrier du 31 août 2017 et, conformément aux dispositions de l'article L.1222-6 du code du travail, il avait proposé au salarié une modification de son contrat de travail en l'affectant au sein d'un autre établissement, ce qu'il avait expressément refusé. D'autre part, la décision critiquée repose sur des faits matériellement inexacts dès lors que le contrôle de la réalité du motif économique l'a été au regard du poste de responsable développement marché, alors que, premièrement, il ressort d'un organigramme daté de mars 2015 que le salarié figure sous la mention 'BDM Transport' au sein de la division 'Overland Sales', que sur l'organigramme de novembre 2015, il figure sous la mention 'KAM Automotive' au sein de la division 'Grands comptes Industry', qu'une note de service de la société Gefco France datée du 10 novembre 2015 indique que : '[P] [O] est affecté à la Market Line Automotive en tant que Key Account Manager sous la responsabilité directe d'[L] [V]', lequel figure en effet alors dans l'organigramme en tant que 'KAM Automotive' au sein de la division 'Grands comptes Industry', puis précise que 'le poste de BDM Transport laissé vacant est donc ouvert au recrutement', deuxièmement, le compte-rendu d'entretien individuel 2017 signé par le salarié le 13 mars 2017 fait ressortir que le salarié évoque un 'Changement de statut de BDM > KAM mais rétrogradation dans l'organigramme groupe (Sortie des 180)' et que son manager, [L] [V], après avoir évoqué, notamment, un 'Changement du statut des missions de [P] tardif et long à se déployer qui a créé un flou et une certaine inertie', souligne, à titre de commentaire, que : '[P] doit passer un cap en 2017 par un investissement plus important, une appropriation plus forte des dossiers, une montée en exigence. [P] en a les compétences et c'est ainsi qu'il aura la crédibilité et la reconnaissance de ses pairs dans son poste de KAM France', troisièmement, la société ne corrobore par aucun élément son affirmation selon laquelle l'inspecteur du travail a nécessairement demandé au salarié de confirmer qu'il occupait les fonctions de responsable développement marché, 'ce à quoi Monsieur [O] a acquiescé', et la seule contresignature du salarié d'un document établi par l'employeur le 20 novembre 2017 aux termes duquel le salarié est mentionné appartenir à la catégorie professionnelle 'des Responsables Développement Marché' est insuffisant à établir que celui-ci occupait effectivement un poste de responsable développement marché. Il résulte de tout ce qui précède que l'autorisation de licenciement du salarié accordée par l'inspecteur du travail, au vu d'une jurisprudence établie, est manifestement illégale, de sorte que la cour peut se prononcer sur la cause réelle et sérieuse du licenciement Le salarié soutient à juste titre que son licenciement pour motif économique est sans cause réelle et sérieuse dès lors, en effet, qu'il est fondé sur les dispositions de l'article L.1233-3, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, et de l'article L.1222-6, du code du travail, eu égard à l'occupation d'un poste de responsable développement marché, quand le salarié était affecté depuis novembre 2015 à un poste de responsable grands comptes. Force est de constater à cet égard que les éléments portés à l'appréciation de la cour font ressortir que les deux postes précités étaient classés dans deux catégories distinctes et que seule la catégorie à laquelle le salarié a été rattaché par l'employeur comportait une suppression de poste, le plan de sauvegarde de l'emploi ne prévoyant pas de suppression de poste dans la catégorie professionnelle des responsables grands comptes. Il y aura donc lieu de dire que le licenciement du salarié est sans cause réelle et sérieuse. Le salarié est dès lors fondé à prétendre au versement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié sollicite le versement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour la perte injustifiée de son emploi en invoquant un fort sentiment d'injustice et de 'gâchis', sans application du barème prévu par l'article L.1235-3 du code du travail en ce que la conventionnalité de ce barème est contestable, et contestée, au regard de l'article 10 de la convention n°158 de l'OIT et de l'article 24 de la Charte sociale européenne. La société sollicite le débouté de cette demande en faisant valoir que le barème ne peut être écarté par la cour et qu'en l'absence de toute démonstration d'un préjudice, l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi doit être limitée à six mois de salaire. Vu l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789, les articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, et l'article 10 de la Convention internationale du travail n° 158 concernant la cessation de la relation de travail à l'initiative de l'employeur ; Aux termes de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789, la loi doit être la même pour tous, soit qu'elle protège, soit qu'elle punisse ; En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés par ce texte ; pour déterminer le montant de l'indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exception de l'indemnité de licenciement mentionnée à l'article L. 1234-9. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au même article ; Ces dispositions et celles des articles L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, qui permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur, sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT) ; Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée et qu'il appartient seulement au juge d'apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par cet article. Par ailleurs, les dispositions de la Charte sociale européenne n'étant pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, l'invocation de son article 24 ne peut pas conduire à écarter l'application des dispositions de l' article L. 1235-3 du code du travail. Dès lors, en application de l'article L. 1235-3 précité, le salarié, qui comptait une ancienneté de 14 années complètes à la date de son licenciement, peut prétendre, en réparation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi, à une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre le montant minimal de 3 mois de salaire brut et le montant maximal de 12 mois de salaire brut. Eu égard aux éléments de la cause et notamment à l'âge du salarié, 53 ans, au moment de son licenciement, du montant de la rémunération qui lui était versée, et en l'absence de tout élément sur sa situation après son licenciement, il convient de lui allouer, en réparation du préjudice matériel, et moral qu'il a subi du fait de la perte injustifiée de son emploi, la somme de 50 000 euros, soit près de 9 mois de salaire mensuel brut de référence, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les intérêts légaux Les intérêts légaux doivent courir sur l'indemnité allouée à compter du présent arrêt. Sur les dépens et les frais irrépétibles Les dépens devant la cour de renvoi seront mis à la charge de la société. En équité, il y a lieu d'allouer au salarié une somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés devant la cour de renvoi, et de débouter l'employeur de sa demande soutenue sur ce même fondement.