Cour d'appel, Chambre Sociale, 4 mars 2025, n° 23/00678

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION : I - Sur l'office de la cour : - sur l'appel principal : La cour relève que si l'employeur sollicite dans le dispositif de ses conclusions récapitulatives l'infirmation du chef de jugement ayant requalifié le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, il ne le mentionne cependant pas dans les chefs critiqués en page 14 et n'y consacre aucun développement. Interrogé au surplus par la cour à l'audience, il reconnaît ne pas contester en définitive ce chef de jugement, précisant que la salariée a été payée à hauteur d'un temps plein durant la relation contractuelle. La cour n'est en conséquence pas saisie d'une critique relative à ce chef de jugement. - sur l'appel incident : Si l'intimée avait fait appel incident sur les sursis à statuer et avait sollicité de voir statuer sur ses demandes de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires et de l'indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos pour les heures accomplies au-delà du contingent annuel pour l'année 2019 dans ses conclusions du 11 octobre 2023, elle ne maintient plus de telles demandes dans ses dernières conclusions transmises le 30 avril 2024. La cour n'est en conséquence plus saisie de la contestation de ces demandes, dont la recevabilité a été au surplus contestée dès le 10 janvier 2024 par l'employeur devant le conseiller de la mise en état. - sur la pièce n° 83 communiquée par Mme [C] : L'employeur sollicite de voir écarter la pièce n° 83, en fait pièce n° 84, communiquée le 15 janvier 2025 dès lors d'une part, qu'elle n'a été visée par aucun bordereau de communication ; d'autre part, qu'elle n'apparaît à aucun moment dans le corps des conclusions de l'intimée et qu'enfin, elle n'apporte aucune utilité aux débats. Si la pièce communiquée tardivement par la salariée présente en effet une utilité toute relative au présent litige et peut même apparaître vexatoire, elle a cependant été contradictoirement présentée à la SARL MAJOR DOM SERVICES qui a pu en prendre connaissance et formaliser de nouvelles conclusions pour en contester la remise et la pertinence avant la clôture de la procédure, prévue six jours après. La forme de cette remise n'est par ailleurs pas irrégulière, dès lors que si l'article 954 du code de procédure civile impose qu'un bordereau récapitulatif des pièces soit annexé aux conclusions, il ne prescrit pas la rédaction de nouvelles conclusions à chaque enrichissement du dossier par des pièces complémentaires. Seul est requis l'existence d'un bordereau récapitulatif exhaustif, ce qui est le cas en l'espèce, le bordereau de pièces comprenant bien une pièce 84, distinctement identifiée comme nouvelle. Aucune atteinte n'a été portée en conséquence au principe du contradictoire, de sorte qu'il n'y a pas lieu d'écarter la pièce n° 83, en fait pièce n° 84. II - Sur l'existence d'un contrat de travail pour la période du 1er février 2018 au 15 avril 2018 : Au cas présent, l'employeur fait grief aux premiers juges d'avoir reconnu l'existence d'un contrat de travail entre le 14 février 2018 et le 15 avril 2018 alors que sa demande est prescrite pour avoir été engagée plus de deux ans après l' embauche de Mme [C] en contrat à durée déterminée, puis à durée indéterminée, et que subsidiairement, cette dernière n'établit pas le lien de subordination sous lequel elle aurait été placée à la même période. - sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription : L' action par laquelle une partie demande de qualifier un contrat, dont la nature juridique est indécise ou contestée, en contrat de travail revêt le caractère d'une action personnelle et relève de la prescription quinquennale de l'article 2224 du code civil (Cass soc 11 mai 2022 n° 20-14.421). La qualification dépendant des conditions dans lesquelles est exercée l'activité, le point de départ de ce délai doit être fixé à la date à laquelle la relation contractuelle dont la qualification est contestée a cessé. (Cass soc 11 mai 2022 n° 20-14.421). Si le point de départ du délai de prescription pour voir reconnaître la relation salariée se situe bien au 15 avril 2018, ce dernier expirait donc au 16 avril 2023 et non au 16 avril 2020 comme revendiqué par l'appelante. Quant à la demande d'indemnité de travail dissimulé, la prescription biennale posée à l'article L 1471-1 du code du travail à laquelle elle était soumise a commencé à courir à la date de rupture du contrat de travail le 3 février 2021, de sorte que la salariée était recevable à l'invoquer lors de la saisine du conseil de prud'hommes le 19 mai 2021. Ce moyen, nouvellement évoqué à hauteur de cour, doit être écarté. - sur l'existence du contrat de travail : Il est de jurisprudence constante que la relation de travail salariée repose sur une convention par laquelle une personne physique s'engage à mettre son activité à la disposition d'une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération. Selon l'article 1353 du code civil, celui qui se prévaut d'un contrat de travail doit en établir l'existence. Ce principe ne s'applique cependant pas lorsque certains documents présentent l'apparence d'un contrat de travail, ces derniers créant alors une présomption simple qu'il appartient à l'employeur de renverser en rapportant la preuve du caractère fictif de ce contrat. (Cass soc 24 mars 1993 n° 92-44.296) Au cas présent, si Mme [C] soutient avoir commencé à travailler pour la SARL MAJOR DOM SERVICES dès février 2018 'pour préparer la reprise d'activité de la SARL DAJAX' , elle ne produit cependant aux débats ni contrat de travail, ni feuille de paie, ni attestation Pôle Emploi, ni justificatif de paiement de salaires laissant présumer l'apparence d'un contrat de travail, de sorte que la charge de la preuve de la relation contractuelle lui incombe. Pour justifier de cette dernière, Mme [C] se prévaut notamment de divers échanges courriels avec Mme [O] [X], comptable de la SARL MAJOR DOM SERVICES, avec d'anciens clients de la SARL DAJAX et d'anciens partenaires de la SARL DAJAX, ainsi que des déclarations de Mme [D], gérante de la SARL MAJOR DOM lors de l'enquête menée par la caisse primaire d'assurance maladie pour instruire sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle, et des attestations de Mme [I], cliente, et de Mme [F] et de Mme [S], auxiliaires de vie. De tes éléments sont cependant insuffisants pour caractériser la relation salariée qu'elle revendique. En effet, l'employeur rappelle à raison que jusqu'au 5 mars 2018, Mme [C] était salariée de la SARL DAJAX et n'était pas dispensée d'activité, de sorte qu'il ne peut être déduit des seuls échanges avec les clients et les partenaires de la SARL DAJAX sur cette période la réalisation par cette salariée de prestations en faveur de la SARL MAJOR DOM SERVICES. L'ensemble des échanges s'est en effet effectué de son bureau situé dans la SARL DAJAX, comme le confirme le courriel du 5 mars 2018, au moyen d'un ordinateur mis à disposition par la SARL DAJAX et d'une adresse internet [Courriel 4] et [Courriel 3]. La preuve de cette intervention préalablement à la rupture du contrat de travail ne saurait tout autant se déduire des échanges avec la comptable de la SARL MAJOR DOM SERVICES le 6 février 2018, ni avec les partenaires tels que Mme [P] [G] ( Doubs.fr), dès lors que ces derniers s'inscrivent manifestement dans le projet de reprise des contrats de travail, tel qu'il avait été présenté au liquidateur le 16 janvier 2018 et qui n'a pas abouti. La communication du nom des clients acceptant un transfert vers la SARL MAJOR DOM SERVICES est par ailleurs insuffisante pour démontrer la prestation de travail qu'aurait effectuée Mme [C] au profit de la société, quand bien même à terme, cette dernière a 'repris' de fait la clientèle de la SARL DAJAX en dehors de la procédure collective. Quant à la période postérieure au 5 mars 2018, si Mme [C] a pu demeurer en relation avec certains clients, la teneur des courriels correspondants adressés sur la boîte [Courriel 4] mettent cependant en lien ce contact avec des demandes d'information de ces derniers pour connaître la procédure à suivre notamment quant aux paiements de factures. Par ailleurs, si deux auxiliaires de vie et Mme [I] soutiennent avoir toujours eu pour interlocuteur Mme [C] avant et après 'la reprise' de la clientèle par la SARL MAJOR DOM SERVICES, aucune pièce ne vient établir que sur cette période, Mme [C] aurait agi sur ordres, directives, consignes de cette dernière. Mme [C] ne justifie pas plus d'avoir établi à compter de mars 2018 les plannings des intervenantes de la SARL MAJOR DOM SERVICES, d'avoir fait des analyses de situations chez de nouveaux clients pour évaluer leurs besoins, d'avoir calculé les indemnités kilométriques des salariés et transmis leurs heures au comptable pour l'établissement des salaires ou de s'être rendue chez des clients de la SARL MAJOR DOM SERVICEs pour effectuer les actes essentiels tels que les toilettes, missions qu'elle revendique comme ayant été les siennes lors de l'instruction menée par l'organisme social de sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle. Une telle preuve ne saurait également s'exciper des réponses imputées à la SARL MAJOR DOM SERVICES lors de cette instruction, dès lors d'une part, que l'attestation de Me [Z] et les courriers de Me [H] des 5 février et 14 février 2018 confirment l'absence de tout transfert des contrats de travail compte-tenu du refus de l'offre de reprise présentée par la SARL MAJOR DOM SERVICES, et d'autre part, que la SARL MAJOR DOM SERVICES a elle-même réfuté fermement une telle 'intégration' de Mme [C] dès le mois de février 2018 dans son courrier du 14 décembre 2018. L'employeur soutient au contraire que si Mme [C] a pu effectuer de sa propre initiative et de manière indépendante des 'travaux d'études de marché', elle n'a procédé ainsi que ' pour assurer le transfert des clients DAJAX auprès de la SARL MAJOR DOM SERVICES par dévouement à ses clients DAJAX et dans son propre intérêt pour que le niveau de chiffres d'affaires de l'entreprise permettent son embauche à terme' et se prévaut en ce sens de ses correspondances des 14 décembre 2018 et 12 février 2019. Les documents communiqués par la salariée n'établissent pas en conséquence que cette dernière aurait été soumise à des horaires de travail ; qu'elle aurait reçu des directives ou instructions de la part de la SARL MAJOR DOM SERVICES pour exécuter une prestation ; qu'elle aurait rendu compte à un quelconque interlocuteur de ses activités et qu'elle aurait été assujettie au pouvoir de direction, d'organisation et de sanction de cette société, de sorte que le lien de subordination n'est pas établi. Il en est de même pour la rémunération, dont la salariée reconnaît elle-même ne pas avoir bénéficié. C'est donc à tort que les premiers juges ont condamné la SARL MAJOR DOM SERVICES à payer à Mme [C] la somme de 4 013 euros, outre 401,30 euros, au titre du rappel de salaires pour la période du 14 février 2018 au 15 avril 2018, et la somme de 16 224,87 euros au titre de l'indemnité forfaitaire de travail dissimulée. En effet, outre que Mme [C] n'a pas exécuté d'activité salariée au profit de la SARL MAJOR DOM SERVICES du 14 février au 15 avril 2018, elle a été rémunérée de l'ensemble des heures effectuées au titre de son activité à temps partiel, les heures complémentaires lui ayant été entièrement payées. Le contrat de travail régularisé avec la SARL DAJAX démontre par ailleurs que la salariée était également à temps partiel durant cette relation contractuelle et ne travaillait également pas les mercredis, corroborant ainsi les allégations de l'employeur selon lesquelles la salariée aurait elle-même sollicité un emploi à temps partiel et qu'une telle situation ne lui aurait pas été imposée. Aucun élément, en l'état des demandes soumises à l'office de la cour, ne permet en conséquence de retenir que l'employeur aurait cherché à se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité de déclaration préalable à l'embauche, à la délivrance d'un bulletin de paie ou aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou auprès de l'administration fiscale, comme le prohibe l'article L 8221-5 du code du travail. En aucune façon, l'examen de cette demande ne saurait s'effectuer, comme la salariée y invite la cour, à l'aune des heures supplémentaires prétendument effectuées dès lors que les premiers juges ont sursis à statuer sur cette demande dans l'attente des suites de la plainte pénale. Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé et Mme [C] sera déboutée de ses demandes de rappels de salaires pour la période du 14 février au 15 avril 2018 et d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé présentée au titre du travail salarié entre février et avril 2018 et des heures complémentaires effectuées dans le cadre du contrat de travail à temps partiel. III - Sur la convention collective applicable : Aux termes de l'article L 2261-2 du code du travail, la convention collective applicable est celle dont relève l'activité principale exercée par l'employeur. Au cas présent, l'employeur fait grief aux premiers juges d'avoir dit que la convention collective nationale applicable au contrat de travail de Mme [A] [C] était celle des entreprises de propreté alors qu'il relevait de la convention collective nationale des services à la personne. Pour en justifier, l'employeur soutient que si son activité principale enregistrée auprès de l'INSEE sous le numéro 8121 Z concerne 'le nettoyage courant des bâtiments', elle ne peut relever de la convention collective de la propreté, dès lors que les activités détaillées dans l'article 1.1.1 de cette convention concerne le nettoyage de locaux professionnels et des activités de nettoyage à domicile limitées aux seuls 'moquettes, tapis, tentures et rideaux', ce qui ne correspond pas à son activité courante. Contrairement à ce qu'invoque l'employeur, la sous-classe 8121Z retenue par l'INSEE ne ressort pas a prime abord comme erronée, dès lors qu'elle comprend à côté du nettoyage courant 'des bureaux, usines, magasins, bâtiment publics ou autres locaux à usage commercial et professionnel et les immeubles à appartements', celui des ' maisons ou appartements' dont la SARL MAJOR DOM SERVICES admet se charger pour le compte de ses clients, de sorte qu'elle lui est parfaitement opposable. Pour autant, contrairement à ce qu'ont retenu les premiers juges, la sous-classe 8121 Z relève de deux conventions collectives nationales, celle n° 3043 relative aux entreprises de propreté et services associés et celle n° 2137 relative aux services à la personne (entreprise), et non de la seule convention collective relative aux entreprises de propreté quand bien même elle concerne le 'nettoyage courant des bâtiments'. Si la SARL MAJOR DOM SERVICES exerce certes des activités de nettoyage, il résulte cependant de son objet social tel qu'issu du procès-verbal des délibérations de l'assemblée générale extraordinaire du 5 juin 2007 et de sa plaquette d'activités, qu'elle propose, à une clientèle exclusivement composées de particuliers, des prestations de ménage, repassage, rangement, nettoyage de vitres, entretien des extérieurs ( pelouse, taille de haies, arrosage...), assistance aux personnes âgées, assistance administrative, soutien scolaire et accompagnement des personnes, courses, garde d'enfants. De telles activités correspondent à la définition même des services à la personne tels que détaillée dans l'article 1er de la convention collective n°2137, ce que confirme Mme [T], expert-comptable, dans son attestation tout comme l'agrément fiscal dont bénéficie la société. La SARL MAJOR DOM SERVICES relève donc de la convention collective nationale des services à la personne et non de celle des entreprises de propreté ou de celle 'aide, accompagnement, soins et services à domicile', mentionnée par erreur sur les bulletins de paye à compter d'octobre 2018, dès lors que cette dernière ne s'applique qu'aux 'entreprises et organismes employeurs privés à but non lucratif' au rang desquels ne figure pas l'appelante. Une telle mention ne saurait en conséquence lier la société, laquelle demeure recevable à rapporter la preuve de la convention collective applicable. ( Cass soc - 12 juillet 2018 n° 17-14.699) Enfin, le fait que la SARL MAJOR DOM SERVICES appartienne au groupe FRANCHE COMTE NETTOYAGE est sans incidence sur la convention collective à appliquer, dès lors que seules les activités de la société concernée détermine cette dernière, indépendamment des activités propres aux autres entreprises du groupe.( Cass soc- 30 janvier 1991 n° 87-43.487) C'est donc à tort que les premiers juges ont dit que la convention collective applicable était celle des entreprises de propreté et ont fait droit aux demandes présentées par la salariée au titre de la prime d'expérience et de la prime annuelle. Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé et la salariée sera déboutée de ces chefs de demandes, dès lors que la convention collective applicable à la relation salariée ne comprend pas de prime d'expérience et de prime annuelle. IV - Sur les astreintes : Selon l'article L 3121-9 du code du travail, la période d'astreinte, qui s'entend d'une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Au cas présent, l'employeur fait grief aux premiers juges de l'avoir condamné à payer à Mme [C] un rappel de salaires au titre des astreintes non rémunérées en 2019 alors que ces dernières ont été accomplies contre les instructions de l'employeur ; qu'elles ne correspondaient à aucune demande de sa part ; qu'elles ont concerné des prestations de nature indéterminée, qui ne relevaient pas de l'activité de l'entreprise et qu'elles ne pouvaient être facturées aux clients. Mme [C], appelante incidente de chef, reproche quant à elle d'avoir été déboutée de ses demandes de rappel de salaires pour les années 2020 et 2021 au motif que l'employeur lui aurait demandé à compter de décembre 2019 de ne plus effectuer d'astreintes et lui aurait indiqué ne plus les rémunérer. Si les contrats de travail à durée déterminée produits ne comportent aucune stipulation imposant la réalisation d'astreinte à la charge de Mme [C], tel n'est pas le cas du contrat à durée indéterminée signé le 5 décembre 2019, avec effet rétroactif au 1er avril 2019. Ce dernier mentionne en effet dans son article 7 que la salariée peut être amenée à effectuer des astreintes et des urgences. L'employeur a au surplus fait référence à ces dernières dans son courrier du 14 décembre 2018 et a procédé à leur règlement jusqu'en août 2019, en rappelant cependant à la salariée la nécessité de l'en informer précisément pour qu'il puisse assurer un suivi efficient de sa charge de travail. Si Mme [C] ne s'explique pas dans ses conclusions sur la nature de ces astreintes et interventions, dont l'employeur conteste la pertinence et la nécessité par ailleurs, ces dernières ressortent comme ayant correspondu selon elle à 'des déplacements ou à des interventions de quelle que nature que ce soit, dès lors que c'est un acte qui me prend vraiment du temps ( à compter d'1/2 heure)' dans son courrier explicatif du 14 mai 2019. Mme [C] justifie par ailleurs avoir procédé à un récapitulatif précis de ces interventions entre janvier et novembre 2019 en mentionnant le client concerné, permettant ainsi un contrôle par l'employeur de la tâche effectuée et une éventuelle refacturation du temps d'intervention à ce dernier. Pour autant, la salariée ne produit aucun décompte mensuel des interventions et astreintes qu'elle dit avoir assurées postérieurement au 1er décembre 2019. Si elle soutient en avoir été empêchée par l'employeur, aucun élément ne vient étayer une telle allégation. Le courrier du 2 décembre 2019 de la SARL MAJOR DOM SERVICES ne fait en effet aucunement référence à une telle interdiction, mais rappelle seulement à la salariée 'de récupérer les astreintes et heures complémentaires', ce qui nécessitait également la tenue d'un décompte précis de ces dernières pour assurer le suivi de la charge de travail de la salariée. Tout autant, ce courrier demandait à la salariée la présentation à compter de ' décembre 2019 d' un planning prévisionnel du mois qui sera mis à jour toutes les semaines en fonction', démarche que la salariée ne justifie pas d'avoir remplie et qui faisait écho à une précédente demande formulée par l'employeur dans son courrier du 12 septembre 2019, lui rappelant la nécessité de mettre en place une 'organisation pour les astreintes et les jours de repos'. Enfin, la SARL MAJOR DOM SERVICES ne peut apporter plus d'éléments pour contredire la réalisation d'astreintes et d'interventions sur l'année 2020 et 2021, dès lors que les données présentes sur le logiciel de travail et assurant le suivi des clients et des salariés ont été frauduleusement effacées par une manipulation à distance via l'accès VPN de Mme [C] de manière contemporaine à la rupture du contrat de travail, selon les éléments retenus dans le cadre de l'enquête menée en juillet 2021 et ayant conduit à sa condamnation pour complicité par le tribunal correctionnel. Si Mme [C] a certes fait appel de cette décision, la cour relève que cette disparition, objectivement constatée et indépendante de la volonté de l'employeur, entrave le droit à la preuve de ce dernier, notamment quant à l'existence même des heures réellement faites et de l'éventuelle contrepartie sous forme de repos dont aurait pu bénéficier la salariée conformément aux objectifs posés dans le courrier du 2 décembre 2019. En conséquence, à défaut pour la salariée de justifier de la réalisation d'astreinte et d'interventions précises et vérifiables à compter du 1er décembre 2019, cette dernière ne peut solliciter que le paiement des heures dues jusqu'à cette date, soit 2 heures 30 en septembre, 5 heures 30 en octobre et 5 heures 30 en novembre 2019 selon ses décomptes. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes de rappel de salaires au titre des années 2020 et 2021 mais infirmé quant au quantum alloué au titre de l'année 2019, le mois de décembre 2019 n'étant étayé du nom d'aucun client et d'aucune mission. La SARL MAJOR DOM SERVICES sera condamnée à payer à Mme [C] la somme de 231,52 euros, outre la somme de 23,15 euros au titre des congés payés afférents. V - Sur la rupture du contrat de travail : Aux termes de l`article L. 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : 1° à des difficultés économiques caractérisées soit par 1'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés (...) 2° à des mutations technologiques ; 3° à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité 4° à la cessation d'activité de l'entreprise. Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de l' entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. Au cas présent, la lettre de licenciement du 3 février 2021, à laquelle la cour se réfère pour un plus ample exposé de la teneur et qui fixe les limites du litige, invoque : - une forte dégradation depuis janvier 2020 de la situation économique du secteur d 'activité, lourdement touché par les effets de la crise sanitaire liée à l 'épidémie de COVID19 - un niveau de chiffre d 'affaires en très net repli puisque les comptes laissent apparaître : * que le chiffre d 'affaires annuel est passé de 310 000 euros au 31 décembre 2019 à 247 000 euros au 31 décembre 2020, soit une perte de 63000 euros représentant 20 % * que ce repli du chiffre d'affaires n 'est pas directement lié au confinement décrété par les pouvoirs publics puisqu 'au cours du 4ème trimestre 2020, il s 'établissait à 66500 euros, en baisse de 14600 euros (- 18 %) par comparaison avec le 4ème trimestre 2019 - une absence de réduction corrélative des charges, de personnel notamment, lesquelles sont demeurées globalement stables, de sorte que le niveau de valeur ajoutée généré par ce chiffre d'affaires réduit ne permet pas de couvrir les charges d 'exploitation et ce sont donc des pertes qui vont apparaître au 31 décembre 2020, date de clôture de l 'exercice social - l'impossibilité, compte-tenu de l 'évolution de la situation économique, d'anticiper une reprise d 'activité à hauteur de la période antérieure à la crise sanitaire - l'impossibilité de tout retour rapide à la normale des activités économiques, compte-tenu de ces facteurs combinés - l''équilibre économique de l'activité de la société durablement compromis - la nécessité dans un tel contexte de réduire les charges d 'exploitation pour permettre à la société d 'espérer un retour à l'équilibre . - une réorganisation de l 'entreprise et la suppression du poste de responsable de service. Pour en justifier, l'employeur produit le bilan de l'exercice 2020 présentant un résultat opérationnel de - 25 315 euros et un chiffre d'affaire de - 9,46 %, alors qu'en 2019, ces derniers s'élevaient à + 10 661 euros et + 3,43 % ainsi que l'attestation de son expert-comptable, faisant le constat d'une diminution du chiffre d'affaires de 70 665 euros, soit 26,40 %, entre 2020 et 2021. Si Mme [C] ne conteste pas de tels chiffres mais soutient que ces éléments, issus du quatrième trimestre 2020, sont insuffisants pour établir le motif économique à défaut de porter sur deux trimestres consécutifs, l'employeur rappelle cependant à raison que les difficultés économiques ne dépendent pas uniquement de la baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires, pour lesquels l'article L 1233-3 du code du travail prévoit un mode probatoire précis reposant sur l'examen des trimestres précédant la rupture du contrat de travail, mais également ' de l'évolution significative' 'des pertes d'exploitation ou d'une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation' lesquels ne sont inscrits dans aucune durée minimale et peuvent être prouvés par tout moyen. Or, en l'état, comme l'ont retenu à raison les premiers juges, l'employeur justifie, par la production du bilan correspondant, de la variation de l'excédent brut d'exploitation, lequel est passé de 13 581 euros en décembre 2019 à - 16 034 euros en décembre 2020 et d'un résultat opérationnel de - 25 315 euros. De tels éléments caractérisent des difficultés économiques au sens de l'article susvisé, dès lors que ces dernières, qui dépassent les simples fluctuations normales du marché, s'inscrivent pour partie dans le contexte de la pandémie de la COVID-19 et ont manifestement perduré au-delà de cette dernière sur toute l'année 2021, comme en témoigne l'attestation de l'expert-comptable. Mme [C] conteste également la suppression de son poste, soutenant que l'employeur avait recruté dès le 11 février 2021 Mme [E] qui avait été présentée aux clients comme reprenant ses fonctions de responsable du service, selon les attestations de Mme [F], Mme [W] et Mme [B]. Pour s'en défendre, l'employeur produit le registre du personnel duquel il résulte que si trois recrutements d'aide-ménagère et d'assistante de vie ont eu lieu en février 2021, ils ont correspondu au départ contemporain de trois autres salariés occupant les mêmes fonctions. Aucun recrutement de chef de service n'est intervenu, étant rappelé que ce poste n'a été créé qu'en avril 2018 et a été initialement pourvu sous forme d'un contrat à durée déterminée avant d'être pérénnisé le 1er avril 2019. Le contrat de travail de Mme [E] témoigne par ailleurs que cette dernière a été recrutée le 1er février 2021 comme assistante de vie - niveau 1 de la convention collective à raison de 102 heures mensuelles pour une rémunération horaire de 10,65 euros bruts, classification et rémunération bien éloignées de celles dont bénéficiait Mme [C] lors de la rupture. Au surplus, si Mme [F] et Mme [W] soutiennent que Mme [E] leur a été présentée comme reprenant les fonctions de Mme [C], elles n'apportent cependant aucun élément sur le déroulement concret de cette 'organisation', alors que Mme [B] indique que lors de son appel téléphonique, Mme [E] lui avait demandé de 'gérer elle-même son planning et adresser ses heures à la fin du mois', élément contredisant toute organisation de service par ses soins. L'attestation de Mme [F] est par ailleurs sujette à caution dès lors que cette dernière a également intenté une action prud'hommale contre la SARL MAJOR DOM SERVICES et qu'elle était manifestement en lien avec Mme [C] en novembre 2020 pour créer une société concurrente, comme en témoignent les échanges de courriels produits en pièce 71. Tout autant, aucun élément ne vient établir que M. [L] [M] aurait remplacé Mme [C], comme le soulève subsidiairement la salariée. Les attestations ci-dessus mentionnées ne font en effet aucunement référence à l'intervention de M. [M] et n'évoquent que Mme [E]. L'employeur justifie par ailleurs que M. [M], employé en contrat indéterminée depuis 1999 par la société Franche-Comté Nettoyage, occupe pour cette dernière les fonctions de responsable de chantiers, ce que confirment son contrat de travail, son bulletin de salaire de mars 2022 et l'attestation de Mme [Y]. Si la SARL MAJOR DOM SERVICES reconnaît que M. [M] a pu intervenir ponctuellement pour une mission de supervision de l'organisation de l'activité des assistantes de vie, aucune pièce ne vient cependant établir que ce faisant, M. [M] aurait remplacé de manière pérenne Mme [C] et rempli l'ensemble de ses attributions, à savoir ' établir des plannings des intervenantes de la SARL MAJOR DOM SERVICES, faire des analyses de situations chez de nouveaux clients pour évaluer leurs besoins, calculer les indemnités kilométriques des salariés et transmis leurs heures au comptable pour l'établissement des salaires ou se rendre chez des clients de la SARL MAJOR DOM SERVICEs pour effectuer les actes essentiels tels que les toilettes', comme décrit par cette dernière à l'enquêteur de la CPAM. Au surplus, l'employeur rappelle à raison que l'externalisation des tâches par recours à une entreprise extérieure constitue bien une suppression de poste (Cass soc 17 décembre 2008 n° 07-43.974). La suppression du poste de Mme [C] est démontrée, dès lors que la salariée n'a manifestement pas été remplacée dans ses fonctions par une personne extérieure à l'entreprise, fut-elle issue du même groupe. C'est donc à bon droit que les premiers juges ont dit que le licenciement économique présentait une cause réelle et sérieuse et ont débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts subséquente. Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé, tout en lui substituant les présents motifs à défaut pour les premiers juges d'avoir examiné le moyen issu de l'absence de suppression de poste. VI - Sur les circonstances de la rupture du contrat de travail : Les circonstances vexatoires dans lesquelles un licenciement a été prononcé peuvent ouvrir droit à un indemnisation du préjudice ainsi subi, indépendamment du caractère fondé ou non du licenciement (Cass soc 16 décembre 2020 n° 18-23 966). Au cas présent, Mme [C] soutient avoir fait l'objet d'un 'licenciement vexatoire' dès lors qu'elle a reçu une lettre mentionnant en lettres capitales 'licenciement pour faute grave' ; que les documents de fin de contrat étaient erronés, notamment quant à la période d'embauche ; qu'elle a été obligée de former son successeur, Mme [E] ; et qu'elle a été destinataire de deux courriers les 23 février et 5 mars 2021 lui reprochant à tort le vol et la suppression des codes d'accès du logiciel. La lettre de licenciement a été adressée le 3 février 2021 et comportait pour objet ' notification de votre licenciement pour motif économique'. Si Mme [C] a reçu le 24 février 2021 une autre lettre avec pour objet ' notification de licenciement pour faute grave', par laquelle l'employeur l'informait de la mise à disposition des documents de fin de contrat au siège de la société, une telle mention ne correspond pas à la procédure pour motif économique engagée à l'encontre de la salariée, dont le bien-fondé est ci-dessus confirmé et dont elle avait d'ores et déjà reçu notification. Cette mention ne constitue indéniablement, comme l'invoque l'employeur, qu'une erreur de plume dans le cadre d'une correspondance sans aucune publicité de sorte qu'elle n' a pu humilier ou dénigrer la salariée auprès de ses collègues. Il en est de même pour l'erreur dans le solde de tout compte, laquelle a été rectifiée dans les deux jours sans aucun élément permettant de mettre en cause la bonne foi de l'employeur dans l'établissement dudit document. Quant à la formation de son successeur, les développements ci-dessus n'établissent pas que Mme [E] aurait été recrutée pour la remplacer dans ses fonctions et qu'elle aurait été chargée de la former. Une telle preuve ne s'excipe pas plus de l'attestation de Mme [U], établie à hauteur de cour, dès lors que cette dernière était en retraite depuis le 1er janvier 2021 et qu'elle n'a été témoin d'aucun fait personnellement le 11 février 2021, jour où l'intimée aurait prétendûment formé Mme [E]. Enfin, s'agissant des deux courriers adressés par l'employeur, ces derniers ont été adressés postérieurement à la rupture du contrat de travail. Au surplus, la demande formulée par l'employeur pouvait légitimement se justifier compte-tenu de la nécessité pour ce dernier d'accéder aux dossiers administratifs suivis par la société et de l'impossibilité à laquelle il s'est trouvé confronter compte-tenu de la suppression de tout accès au logiciel. Les termes employés par l'employeur ne revêtent pas par ailleurs le caractère de diffamation dès lors que quand bien même cette dernière a relevé appel du jugement du tribunal correctionnel de Besançon du 12 juillet 2023 la reconnaissant coupable de complicité de tels faits, l'utilisation de la messagerie de Mme [C] et la disparition des dossiers administratifs ont été objectivement relevées par un commissaire de justice et par la société prestataire informatique. La détention des informations subtilisées est par ailleurs confirmée par M. [N] lui même dans son courrier du 12 mai 2021, lequel était en lien direct avec Mme [C] comme en témoignent les échanges de courriels des 12 et 15 novembre 2020 produits par l'employeur. Aucun élément n'établit en conséquence que la procédure de licenciement engagée à l'égard de la salariée a été de nature à la discréditer ou à porter atteinte à sa dignité. Mme [C] ne rapporte en conséquence pas la preuve de la faute qu'aurait commis son employeur à son égard en prononçant la mesure de licenciement, alors que cette dernière lui incombe. C'est donc à tort que les premiers juges ont fait droit à la demande de dommages et intérêts présenté par Mme [C]. Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé et Mme [C] sera déboutée de ce chef de demande. VII - sur les autres demandes : Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles. Partie succombant partiellement, la SARL MAJOR DOM SERVICES sera condamnée aux dépens d'appel et à payer à Mme [C] la somme de la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. La SARL MAJOR DOM SERVICES sera déboutée de sa demande présentée au titre de ses frais irrépétibles.