Cour d'appel, Chambre sociale 4-2, 27 février 2025, n° 22/02315

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION L'appelant soutient que le licenciement est nul au motif d'une part, à titre principal, d'une discrimination perpétrée par l'employeur en raison de son état de santé, d'autre part à titre subsidiaire d'une violation des conditions posées par le code du travail pour licencier un salarié placé en arrêt maladie ayant une origine professionnelle et enfin, à titre infiniment subsidiaire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. L'intimée, appelante incidente, fait valoir que le licenciement n'est pas entaché d'une nullité, M. [U] n'ayant pas été victime d'une discrimination du fait de son état de santé et le licenciement n'étant pas intervenu pendant une période de protection, l'arrêt de travail n'ayant pas été reconnu comme relevant d'une maladie professionnelle ; que le licenciement est justifié par la faute grave. 1- sur la nullité du licenciement - sur la discrimination en raison de l'état de santé Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable à la présente espèce, 'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison [...] de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap [...]'. L'article L. 1132-4 du même code dans sa version applicable à la présente espèce dispose que 'toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.' Il appartient au salarié qui s'estime victime d'une discrimination en raison de son état de santé de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer, dans leur ensemble, l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Il incombe à l'employeur qui conteste le caractère discriminatoire d'établir que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, l'appelant invoque les faits suivants : - l'employeur a pris la décision de le licencier pour faute grave en raison de son placement en arrêt maladie d'origine professionnelle, lequel est à l'origine de la décision d'aggraver la sanction, l'employeur n'ayant pas indiqué que le licenciement pour faute grave était envisagé, ni n'ayant prononcé une mise à pied conservatoire. L'appelant produit ainsi la convocation à l'entretien préalable au licenciement en date du 6 juillet 2018, ne faisant pas référence à la gravité de la faute alléguée ou à une mise à pied conservatoire, ainsi que le certificat médical maladie professionnelle avec arrêt de travail délivré antérieurement au prononcé du licenciement (ses pièces n°11 et 12). Le fait est matériellement établi. - il a été proposé au salarié un poste de reclassement en Amérique du Sud en avril 2018, puis son ancien poste vacant de directeur des achats de la division basé en France, ce qui est incompatible avec l'existence d'une faute grave. Il verse aux débats ses échanges de messages avec M. [A] président et directeur général de la division Auto Extérieur ainsi que ceux avec M. [M], responsable ressources humaines de la société intimée, relatifs à la reprise par le salarié de son ancien poste de directeur achats de la division Auto Extérieur (ses pièces n°5 à 7, 9 et 10). Le fait est matériellement établi. L'appelant produit un certificat médical 'maladie professionnelle' du 10 juillet 2018 mentionnant un arrêt de travail à compter de cette date jusqu'au 25 août 2018, puis des certificats de prolongation jusqu'au 12 avril 2019 avec la mention 'syndrôme [sic] anxiodépressif' (ses pièces n°12 et 12-1). Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer, dans leur ensemble, l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé. Pour établir que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'une discrimination et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, l'employeur indique : - la procédure de licenciement a été engagée avant l'arrêt de travail du 10 juillet 2018 reçu par l'employeur le 11 juillet 2018 (pièces n°11 et 12 appelant), cet arrêt de travail étant le premier de la carrière du salarié selon sa pièce n°13. - l'employeur n'est tenu ni de mentionner dans la lettre de convocation à l'entretien préalable l'existence d'une faute grave, ni de prononcer une mise à pied conservatoire. Cette dernière mesure aurait été en outre inopérante puisque son contrat de travail était d'ores et déjà suspendu du fait de son expatriation. - le poste au Brésil a été proposé en avril 2018 alors que les faits reprochés datent du mois de juin 2018. Contrairement à ce qu'affirme le salarié, il ne lui a pas été proposé son ancien poste de directeur des achats (pièce n°10 appelant). L'employeur justifie ainsi, par des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination, les faits précédemment retenus qui laissaient supposer une discrimination en raison de l'état de santé, celle-ci n'étant pas établie, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de nullité du licenciement formée à ce titre par M. [U]. - sur le licenciement pendant la période de protection L'appelant fait valoir que son contrat de travail était suspendu du fait d'un arrêt maladie d'origine professionnelle ; que l'employeur a donc eu connaissance du caractère professionnel de sa maladie lors du licenciement, peu important la décision de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie au moment du licenciement dans la mesure où le droit du travail et le droit de la sécurité sociale sont deux droits autonomes ; qu'en outre, au visa de l'article L. 1226-9 du code du travail, la faute grave n'est pas établie ; que l'employeur ne pouvait pas rompre le contrat de travail français alors qu'il était suspendu du fait de l'avenant d'expatriation qui avait vocation à prendre fin en septembre 2018 ; que le licenciement prononcé par une personne n'ayant pas le pouvoir est illicite ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que les prétendus griefs invoqués ne caractérisent ni une faute grave ni une cause réelle et sérieuse dès lors qu'ils seraient intervenus durant son expatriation ce qui les rend impropres à justifier la rupture de son contrat de travail français, qu'ils sont prescrits et qu'ils sont mensongers, l'employeur ne produisant aucune pièce contemporaine aux prétendus faits reprochés. L'intimée soutient au contraire que l'arrêt maladie n'a pas été reconnu par la Caisse des Français à l'étranger comme relevant d'une maladie professionnelle les conditions médicales n'étant pas remplies, de sorte que la protection contre le licenciement n'est pas applicable ; que par ailleurs le licenciement pour faute grave est justifié ; que le salarié ne démontre pas une exposition continue à un risque psychique dans le cadre de son travail habituel ; qu'il ne s'agit pas d'une maladie professionnelle. Elle expose que le salarié a bénéficié d'un certificat médical de complaisance dans le cadre d'une stratégie mise en 'uvre par le conseil de l'appelant pour tenter de créer artificiellement une protection contre le licenciement ; que cette fraude exclut toute protection en lien avec l'arrêt maladie dont se prévaut le salarié. L'article L. 1226-9 du code du travail, qui s'applique en cas d'accident du travail ou maladie professionnelle, dispose que 'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.' Il convient en l'espèce, de déterminer si l'employeur justifie le licenciement du salarié par une faute grave et à défaut, si les éléments du dossier permettent d'établir l'absence d'une protection au sens de l'article L. 1226-9 précité. - sur la faute grave La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Il doit justifier le licenciement par des faits précis, objectifs et contrôlables, imputables au salarié. En l'espèce, la lettre de licenciement établie par la société Omnium Plastic Auto Extérieur Services à [Localité 4] [Hauts-de-Seine] fait état : - d'un management agressif marqué par un manque de respect à l'égard de certains subordonnés, - d'un manque de transparence, une volonté d'opacité et un défaut de fiabilité dans les informations rapportées sur son activité et celle de ses subordonnés, - de manquements à la politique de confidentialité. Les griefs avancés sont en lien uniquement avec les fonctions de 'président et CEO Asia' de M. [U] au sein de la société Plastic Omnium Holding [Localité 9] Co Ltd dans le cadre d'un contrat local avec cette dernière en date du 1er septembre 2017 et non de la société Plastic Omnium Auto Extérieur Services à [Localité 4]. Selon le contrat local, la relation contractuelle peut notamment prendre fin à l'initiative de l'une ou l'autre parties avec un préavis de deux mois et ce, à n'importe quel moment et sans motif (pièce n°2.1 appelant, document rédigé en deux langues étrangères non traduites). En l'espèce, l'avenant de mobilité internationale du 11 avril 2017 établi en français et en anglais confirme l'affectation de M. [U] au sein de 'notre filiale Plastic Omnium Holding ([Localité 9]) Co. Ltd', la version anglaise indiquant cependant 'notre société Plastic Omnium Holding ([Localité 9]) Co. Ltd' (pièce n°2 appelant). Il précise également que le contrat de travail français liant les parties est suspendu pendant toute la durée de l'affectation du salarié en Chine, laquelle est prévue pour une période de 3 ans renouvelable dans la limite de 5 ans et qu'au terme de la mission la société Plastic Omnium Auto Extérieur Services 's'efforcera de vous proposer un emploi comportant une classification et un salaire brut de base de référence équivalents aux dernières fonctions'. Contrairement à ce qu'indique la version française de l'avenant, la société Plastic Omnium Holding ([Localité 9]) Co. Ltd n'est pas une filiale de la société Plastic Omnium Auto Extérieur Services mais de la compagnie Plastic Omnium, la société mère, elle-même détenue par la société Burelle. Les deux sociétés française et chinoise sont donc des filiales de la Compagnie Plastic Omnium (pièces n°10 et 11 intimée). Il en résulte que n'est pas applicable au présent litige l'article L. 1231-5 du code du travail qui dispose que 'lorsqu'un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d'une filiale étrangère et qu'un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions en son sein. Si la société mère entend néanmoins licencier ce salarié, les dispositions du présent titre sont applicables. Le temps passé par le salarié au service de la filiale est alors pris en compte pour le calcul du préavis et de l'indemnité de licenciement.' En revanche, au regard des termes de la lettre de rupture du 28 juin 2018 émanant de la société chinoise (pièce n°8 appelant en anglais non traduite) dont la rédaction est conforme au contrat de travail local, le salarié était en cours d'exécution d'un préavis de deux mois soit jusqu'à fin août 2018, de sorte que le contrat français était toujours suspendu jusqu'à cette période. La société française ne pouvait donc procéder au licenciement de M. [U] pendant cette période sauf à justifier de faits autres que les griefs retenus dans le cadre de l'exécution du contrat de travail chinois. Or, les deux premiers griefs mentionnés dans la lettre de licenciement du 23 juillet 2018 soit 'un management agressif marqué par un manque de respect à l'égard de certains subordonnés' et 'un manque de transparence, une volonté d'opacité et un défaut de fiabilité dans les informations rapportées sur l'activité et celle des subordonnés' se rapportent uniquement à l'exécution des tâches du salarié au sein de la société chinoise. Ainsi, les messages versés aux débats visent une affaire 'BMW export negociation' et s'échelonnent du 29 novembre 2017 au 5 juin 2018 et sont en lien avec les tâches de M. [U] en tant que salarié de la société chinoise, sans qu'il soit nécessaire de répondre au moyen inopérant de prescription de deux mois de l'article L. 1332-4 du code du travail (pièces n°4 à 9 intimée). Il en est de même du memorandum détaillé de M. [P] [K], 'YFPO general manager' en Chine aux termes duquel il reproche à M. [U], son supérieur hiérarchique, de ne pas prendre des décisions stratégiques importantes mettant les actionnaires sous tension, de ne pas soutenir la direction de l'entreprise commune, sans force de propositions, d'adopter des comportements inappropriés (menaces, abus de pouvoir) qui se rapporte au comportement de l'appelant sous contrat chinois et non sous contrat français (pièce n°3 intimé). M. [Y] [A] 'President and CEO' [Président directeur général] de la division Auto Extérieur Services de Plastic Omnium atteste également avoir été alerté en juin 2018 par les membres de l'équipe de M. [U] de l'agressivité et de l'irrespect de ce dernier à leur égard, avoir été lui-même témoin d'un comportement irrespectueux de M. [U] à l'égard de M. [K], qu'il aurait traité de faible et incompétent, ce que M. [A] conteste. Il fait également état de ce que M. [U] était incapable ou a refusé de fournir des réponses précises ou des détails sur son activité, notamment sur le dossier BMW, qu'il n'était pas préparé pour les réunions stratégiques en Inde et en Chine et a tenté de s'exonérer de ses responsabilités en accusant M. [K] ce qui était faux (pièce n°21 intimée). Si le dénigrement de M. [K] par l'appelant est confirmé par sa pièce n°5 constituée d'un long message de M. [U] à M. [A] du 26 avril 2018 [à nouveau en langue anglaise non traduite], ce comportement ainsi que les autres manquements allégués contenus dans l'attestation se rapportent à l'exécution du contrat de travail local. S'agissant des manquements du salarié à la politique de confidentialité, M. [A] atteste que 'M. [U] a révélé des informations confidentielles à des personnes non autorisées', sans autre précision. Certes l'avenant de mobilité au contrat de travail français stipule à son article 8 'obligations de discrétion et de confidentialité' que le salarié s'engage 'à conserver de la façon la plus stricte la discrétion et la confidentialité les plus absolues sur l'ensemble des renseignements informations et documents recueillis dans le cadre de vos fonctions dans l'entreprise ou dans l'une quelconque des entreprises du Groupe.' Il est également précisé que 'toute violation de votre part des présentes obligations de discrétion et de confidentialité pourra durant l'exécution du contrat de travail, justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute'. En l'espèce, il résulte des échanges de messages entre M. [U] et M. [M] 'HR Vice-president' [vice-président ressources humaines] de 'Auto Exterior Division' du 26 juin au 4 juillet 2018 (pièces n° 6, 7, 9 et 10 appelant), que ce dernier les 3 et 4 juillet 2018 a indiqué 'je souhaite que le retour sur la France ne soit pas communiqué et reste TRES [sic] confidentiel donc merci de ne PAS [sic] communiquer à ton équipe' et à nouveau 'j'insiste sur le fait de garder un niveau de confidentialité très élevé sur ton retour en France comme d'ailleurs nous en avons déjà parlé'. Cependant, en réponse M. [U] a indiqué 'ok compris mais entre l'école et les familles françaises et les chauffeurs (ma chauffeuse est l'épouse du chauffeur de [P] [K]) je pense que le secret n'est déjà plus très bien gardé. De chauffeurs en chauffeurs l'information va se répandre très rapidement.'Il ajoute 'l'annonce du départ de mon épouse à trois jours de la fin de l'année scolaire a provoqué pas mal de vagues et d'émotion à l'école chez les élèves comme chez leurs parents, parmi les professeurs comme au sein de la direction [...]. Elle a quitté la Chine, son travail, ses élèves, ses collègues et amis ce soir avec ma fille, toutes les 2 étaient en larmes. Je respecte ton choix sur la communication et l'appliquerai à la lettre.' Ces messages tout comme l'attestation de M. [A] ne permettent pas, au regard des circonstances du départ de M. [U] et de sa famille de Chine, d'établir que le salarié a violé la clause de discrétion et de confidentialité insérée à l'avenant de mobilité. Il résulte en conséquence de l'ensemble des éléments en présence, notamment de griefs allégués se rapportant à l'exécution du contrat de travail chinois alors que le licenciement a été prononcé par la société française, pendant la période de suspension du contrat de travail français, que l'intimée n'établit pas l'existence d'une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail français. L'employeur ne peut donc se prévaloir de l'existence d'une faute grave pour justifier le licenciement pendant la période de protection prévue par l'article L. 1226-9 précité. - sur la protection résultant du certificat médical maladie professionnelle Il sera rappelé que si l'employeur a été informé de la suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle avant l'envoi de la lettre de licenciement, l'interdiction prévue à l'article L. 1226-9 précité s'applique. Il n'est effectivement pas nécessaire qu'une déclaration d'accident ait été faite ou que l'accident ou la maladie ait donné lieu à une décision de prise en charge par la sécurité sociale. Il suffit que l'employeur connaisse l'origine professionnelle de la maladie ou de l'accident. En outre, l'article L. 461-1 du code de la sécurité sociale dispose notamment : '[...] présumée d'origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau. Si une ou plusieurs conditions tenant au délai de prise en charge, à la durée d'exposition ou à la liste limitative des travaux ne sont pas remplies, la maladie telle qu'elle est désignée dans un tableau de maladies professionnelles peut être reconnue d'origine professionnelle lorsqu'il est établi qu'elle est directement causée par le travail habituel de la victime [...]'. La maladie professionnelle est caractérisée au regard d'une exposition habituelle du salarié à un facteur de risque dans le cadre de son travail habituel. Les pathologies psychiques telles le burn-out, le syndrome anxiodépressif, peuvent être reconnues comme maladies d'origine professionnelle, dans les mêmes conditions que les maladies hors tableau : il doit être établi qu'elles sont essentiellement et directement causées par le travail habituel de la victime et doivent entraîner soit le décès, soit une incapacité permanente au moins égale à 25 %. En l'espèce, le certificat médical 'maladie professionnelle' du 10 juillet 2018 avec un arrêt de travail jusqu'au 25 juillet 2018, a été délivré par le docteur [L] [E], médecin psychiatre à [Localité 7], le motif étant 'syndrome anxiodépressif', et ce à la suite de la convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement du 6 juillet 2018 (pièces n°11 et 12 appelant). Il résulte de la lettre de l'appelant à la société du 11 juillet 2018 adressant à cette dernière le certificat médical et l'arrêt de travail, que celui-ci était 'le tout premier de ma carrière que m'a prescrit hier un médecin psychiatre que j'ai consulté en urgence' (sa pièce n°13), aucun autre élément notamment médical ne permettant d'établir que la maladie professionnelle déclarée est essentiellement et directement causée par le travail habituel de M. [U]. Si le juge judiciaire n'est pas lié par la décision de la caisse - ici la Caisse des Français à l'étranger [CFE] - qui se prononce sur la reconnaissance ou non d'une maladie professionnelle, il convient cependant de constater que dès le 11 octobre 2018, la CFE a notifié à l'employeur une contestation préalable du caractère professionnel de la maladie pour les motifs suivants : 'matérialité non établie, relation de cause à effet à établir et origine professionnelle de l'affection à déterminer' (pièce n°2.1 intimée). Par lettre du 24 août 2020, la CFE a informé M. [U] ainsi que l'employeur que le Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles [CRRMP] avait rejeté 'le lien direct et essentiel entre la maladie déclarée par le certificat médical du 10 juillet 2018 soumise à l'instruction et le travail habituel de la victime. Il émet donc un avis défavorable à la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie déclarée' (pièce n°1 intimée). Dans ce contexte, la cour constate que, selon les conclusions et les pièces produites par les deux parties, des plaintes ordinales ont été déposées par plusieurs sociétés employeurs à l'encontre du docteur [L] [E], médecin psychiatre à [Localité 7] lequel a établi au bénéfice de leurs salariés occupant des postes de direction et justifiant de salaires mensuels conséquents, toujours assistés du même avocat, placés dans une situation identique à celle de l'appelant, un même certificat médical de maladie professionnelle portant la mention 'syndrôme [sic] anxiodépressif' et ce, suite à la convocation à l'entretien préalable ou après cet entretien mais avant le licenciement, certains salariés ayant un domicile très éloigné de [Localité 7]. Ainsi, les responsables en charge des ressources humaines de quinze sociétés (JC Decaux, Sobior, Teleperformance, Pomona, Efeso consulting, Ricola group, Astrazeneca, Sanofi, Luxury of retail, Tereos, Marcel Roblez Masson, Mindray medical, HeidelbergCement, Robeco, Engie, Bolloré logistics), attestent selon les formes requises, des circonstances dans lesquelles les salariés de ces entreprises, tous assistés du même cabinet d'avocats parisien, au cours d'une procédure de licenciement avant ou après l'entretien préalable se sont vu délivrer un certificat de maladie professionnelle par le docteur [E] portant la même mention de syndrome anxiodépressif, les attestations étant accompagnées dudit certificat médical, de la procédure de licenciement, de la lettre de l'avocat du salarié concerné informant l'employeur d'une procédure prud'homale et ce avant même le prononcé du licenciement, et de la procédure devant les conseils de prud'hommes (pièces n°32 intimée). Des attestants s'interrogent à bon droit sur l'éloignement géographique des salariés par rapport au médecin parisien. Effectivement, il est démontré que certains d'entre eux sont domiciliés dans l'Isère, l'Hérault, la Lozère, le Rhône, la Manche, de sorte que ces derniers ont dans un temps très court, après notamment la convocation à l'entretien préalable, choisi un psychiatre situé à [Localité 7] plutôt qu'un praticien à proximité de leur domicile. Il résulte également des décisions rendues par des conseils de prud'hommes et des cours d'appel produites par les parties, que les demandes des salariés sur la base de salaires mensuels importants, sont similaires : nullité du licenciement prononcé en période de protection maladie professionnelle, pour discrimination en raison de l'état de santé, réintégration sous astreinte au sein de l'entreprise avec paiement des salaires entre le licenciement et la réintégration, soit pour certains, dont M. [U], portant sur de nombreuses années (pièces n°25 à 27 appelant). Il est également établi que plusieurs cabinets d'avocats de [Localité 7], Hauts-de-Seine et [Localité 5] ont déposé des plaintes ordinales pour manquements déontologiques de la part du cabinet d'avocats assistant les salariés, dont M. [U], selon les pièces que verse aux débats ce dernier (ses pièces n°28 à 30). L'appelant communique également un écrit adressé le 7 mars 2023 au bâtonnier de l'ordre des avocats de [Localité 7], d'un salarié occupant un haut poste, en litige avec son employeur, ayant consulté le cabinet d'avocat, objet des plaintes de ses confrères. Les termes de cet écrit sont confirmés dans un procès-verbal d'audition de la personne par un membre du conseil de l'ordre du 27 mai 2024. Il est ainsi mentionné que le cabinet d'avocat lui aurait proposé lors d'une consultation 'une méthode particulière très efficace bien à lui et peu courante', indiqué ' ma méthode consiste à utiliser tous les moyens en ma possession et que ceux-ci soient portés par la réalité ou pas choquants ou pas ce n'est pas le problème', ' arrêt maladie immédiat plainte pour harcèlement mises en demeure multiples', que sur l'interrogation de la personne à l'avocat 'mais arrêt maladie je ne suis pas malade et mon médecin n'est pas du genre à faire des arrêts de complaisance', ce dernier lui aurait répondu 'ne vous inquiétez pas des médecins qui sont capables de faire des arrêts maladie j'en connais plein il y en a pour 20 secondes' (pièces n°32 et 33 appelant). Si l'appelant soutient que la personne auditionnée a agi en concertation avec les avocats des employeurs comme en attesterait selon lui le procès-verbal du commissaire de justice du 3 juin 2024 constitué de captures d'écran du réseau LinkedIn, le seul fait que la personne ait communiqué avec un avocat (Me [R] [T]) via LinkedIn, ne permet pas d'en déduire que ses propos réitérés devant le membre du conseil de l'ordre seraient mensongers. L'appelant communique également la 'réclamation à une requête disciplinaire' de son avocat auprès de la bâtonnière de l'ordre des avocats de [Localité 7], à l'encontre d'une quinzaine de ses confrères ayant assisté des employeurs, lesquels avaient préalablement, comme rappelé ci-dessus, déposé des plaintes ordinales contre ledit avocat devant les barreaux de [Localité 7], [Localité 6] et [Localité 5] [ses pièces n°28 à 31]. Selon cette dernière pièce, le cabinet, conseil des salariés, fait état d'une cabale à son encontre de la part de ses confrères, de dépôts de plaintes ordinales à l'encontre du docteur [E], de l'utilisation de ces plaintes et des attestations propres à chaque dossier, estimant que les faits tant sur le plan pénal que disciplinaire relèvent de 'la violation et du recel de violation du secret professionnel, de la dénonciation calomnieuse, de l'association de malfaiteurs en vue de receler la violation du secret professionnel pour commettre le délit de dénonciation calomnieuse' [sic] (pièce n°31 appelant). Au regard de l'ensemble de ces éléments, il est suffisamment établi l'existence d'indices concordants laissant supposer que le certificat médical délivré à M. [U] le 10 juillet 2018 par le docteur [E], lequel est poursuivi devant la chambre disciplinaire de première instance d'Ile-de-France de l'ordre des médecins, est un certificat de complaisance, lequel est interdit par les dispositions du code de la santé publique, et ce dans le cadre d'un compérage entre un médecin et un avocat, selon un système décrit par les employeurs et une personne ayant consulté ledit avocat. Si on peut admettre qu'un médecin quel qu'il soit puisse établir dans des circonstances identiques un arrêt de travail du fait d'un état de choc légitime d'un salarié venant d'être informé d'une procédure de licenciement, il n'en est pas de même lorsque le médecin en question accompagne son arrêt de travail d'un certificat pour maladie professionnelle d'un salarié le consultant pour la première fois, sans connaître les conditions de travail au sein de l'entreprise, ni les antécédents du salarié, au regard notamment des conséquences, pour ce dernier et son employeur, en droit du travail d'une telle reconnaissance. En l'espèce, le certificat de travail pour maladie professionnelle a été émis le 10 juillet 2018 alors que le docteur [E] est installé à [Localité 7] et le salarié à [Localité 9] puis à [Localité 5], que la convocation à l'entretien préalable a été adressée le 6 juillet à [Localité 9], les 7 et 8 étant un week-end ; M. [U] étant alors en Chine (p.44 de ses conclusions) a cependant été à même de consulter un avocat et un psychiatre, dont il n'est pas allégué qu'il était le médecin habituel du salarié lequel revendique l'absence de tout arrêt de travail pendant 16 ans d'activité au sein de l'entreprise, les deux professionnels étant installés à plus de 9 000 km de [Localité 9] où se trouvait M. [U] et à près de 500 km de son domicile français. Cette situation est ainsi similaire à celles décrites par les autres employeurs précités, pour des salariés placés dans la même situation notamment géographique, occupant des postes à responsabilité fortement rémunérés, venant de recevoir une convocation à un entretien préalable au licenciement, bénéficiant d'un certificat médical pour maladie professionnelle portant le même motif émanant du même médecin qui n'est pas celui habituel du salarié concerné, étant assistés tous par le même avocat parisien que M. [U], formant devant les juridictions prud'homales les mêmes demandes principales de nullité de licenciement en se fondant sur un certificat médical maladie professionnelle établi dans des circonstances frauduleuses. En conséquence, la demande de nullité du licenciement prononcé contre l'appelant sera rejetée et par conséquent ce dernier sera débouté de sa demande de réintégration sous astreinte avec paiement des salaires jusqu'à la réintégration effective. Le jugement sera confirmé par substitution de motifs. 2- sur le licenciement Il résulte de ce qui précède que le licenciement de M. [U] n'est pas justifié par une faute grave, les griefs résultant de l'exécution du contrat de travail chinois, le manquement résultant de la violation de l'obligation de discrétion et de confidentialité pouvant se rattacher éventuellement à l'avenant de mobilité international n'étant pas démontré. Aux termes de la lettre de licenciement, la société Plastic Omnium Auto Extérieur Services n'invoque pas d'autres motifs à l'encontre du salarié. Ainsi, s'il est mentionné que le salarié a refusé un poste en Amérique du Sud, aucun élément n'est produit notamment la fiche de poste, à l'exception d'un message de M. [A] du 26 avril 2018 (pièce n°5 appelant en anglais non traduite) demandant au salarié de lui confirmer s'il est intéressé par un poste en Amérique du Sud, seul poste disponible. En outre, la réponse du salarié dans un message du 3 mai 2018 adressé à M. [A] mentionne que ce poste, malgré son intérêt et le défi qu'il constitue, présente un périmètre et une responsabilité inférieurs à ceux de son poste en Chine, de sorte que M. [U] n'entend pas l'accepter. Il résulte également des échanges entre M. [U] et M. [M] du 26 juin au 4 juillet 2018 tels que rappelés supra, que le salarié a donné son accord pour reprendre son poste au département achats de la division 'VP Purchasing ARE' [vice-président achat Auto Extérieur] 'comme tu me l'as proposé mercredi dernier ainsi que ce matin'(message du 27 juin 2018), confirmant son message de la veille où il indiquait 'de notre discussion mercredi je comprends qu'il m'est proposé 2 possibilités : - reprendre le poste de VP Purchasing de la division ARE que j'ai assuré un peu plus de trois ans avant de partir en Asie et ce jusqu'en octobre 2017, - quitter Plastic Omnium après bientôt 17 ans de collaboration [...]'. Ce n'est que le 4 juillet 2018, alors que M. [U] lui avait demandé la veille de lui adresser la proposition de poste de VP Purchasing de la division ARE 'que tu m'as proposé lors de nos entretiens du 20 juin à [Localité 4] et du 27 juin par téléphone' que M. [M], directeur des ressources humaines lui a alors répondu 'si nous avons pu évoquer, lors de nos échanges la possibilité d'une vacance du poste VP achats à horizon du mois de septembre prochain, ce poste ne t'a en revanche jamais été proposé' (pièces n°9 et 10 appelant). En l'état des pièces en présence, la société intimée n'a pas licencié le salarié pour un refus du poste en Amérique du Sud, ni d'ailleurs proposé de poste au sein de l'entreprise. En conséquence, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, étant observé que le fait que la procédure de licenciement a été engagée par la société intimée pour des faits reprochés par la société chinoise ne constitue pas une illicéité du licenciement contrairement à ce qu'allègue l'appelant. Le jugement sera confirmé de ce chef. 3- sur les demandes relatives au licenciement L'appelant soutient que son salaire mensuel moyen doit être fixé à la somme 34 382,79 euros, sur la base des douze derniers mois selon un tableau établi page 36 de ses conclusions. L'intimée fait valoir que ce chiffre est erroné, la moyenne de salaire étant en réalité de 30 688,10 euros selon le tableau mentionné page 50 de ses conclusions, chiffre retenu par le conseil de prud'hommes. Au regard des pièces produites (pièces n°2.2, 20 appelant), l'indemnité perçue pour solder les congés payés acquis avant l'expatriation ne doit pas être prise en compte dans la moyenne de référence et l'indemnité de logement a été calculée sur un taux de change erroné, lequel doit être calculé à la fin de chaque mois (pièce n°28 intimée). Il convient en conséquence de retenir un salaire mensuel de 30 688,10 euros. - indemnité conventionnelle de licenciement Conformément à l'article 9 de l'avenant cadres de la convention collective de la plasturgie alors applicable à la présente espèce, l'indemnité se calcule ainsi pour les salariés cadres coefficient 900 et plus, ayant plus de trois ans d'ancienneté : - 3/10 de mois de salaire par année d'ancienneté pour la tranche depuis la date d'entrée jusqu'à la 8e année incluse d'ancienneté ; - 4/10 de mois de salaire par année d'ancienneté pour la tranche du début de la 9e année jusqu'à la fin de 13e année d'ancienneté ; - 5/10 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de la 13e année d'ancienneté. Sur la base du salaire retenu supra, les parties s'accordant sur l'ancienneté du salarié, l'indemnité conventionnelle de licenciement est de 189 498,99 euros au paiement de laquelle l'intimée sera condamnée. Le jugement sera confirmé de ce chef. M. [U] sera débouté du surplus de sa demande. - sur l'indemnité de préavis et les congés payés afférents L'indemnité de préavis correspond à trois mois de salaire soit la somme de 92 064,29 euros à laquelle s'ajoute la somme de 9 206,04 euros à titre de congés payés afférents. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné la société au paiement desdites sommes. M. [U] sera débouté du surplus de ses demandes à ces titres. - sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Conformément à l'article L. 1235-3 du code du travail, pour un salarié comptant 16 ans d'ancienneté, le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est comprise entre 3 mois et 13,5 mois (de salaire brut). Au regard de l'âge du salarié lors du licenciement, des circonstances dans lesquelles celui-ci a été prononcé, des éléments produits par l'intimée concernant l'activité de M. [U] postérieurement à son licenciement en tant que président de la société Franklin investment depuis 2020, le salarié ne produisant ni justificatifs de versement d'allocations chômage ni recherches d'emploi, il convient de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes qui a alloué la somme de 200 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'appelant sera débouté du surplus de sa demande à ce titre. - sur les dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire L'appelant fait valoir qu'il a été évincé brutalement et de façon injustifiée lors de la rupture de son contrat de travail local, que sa famille a dû quitter la Chine précipitamment, lui-même ne pouvant s'expliquer auprès de ses équipes. L'intimée soutient que la rupture brutale résulte d'une décision de la société chinoise dont la société intimée n'est pas responsable, la rupture anticipée étant expressément prévue par le contrat de travail, le salarié n'ayant pas contesté cette décision ; qu'il ne lui a jamais été proposé de réintégrer son ancien poste en France. Le caractère vexatoire d'un licenciement résulte d'un comportement fautif de l'employeur dans les circonstances de la rupture lesquelles doivent être appréciées indépendamment de la validité de la rupture. En l'espèce, les conditions dans lesquelles le salarié et sa famille ont quitté la Chine sont la conséquence de la décision de la société Plastic Omnium [Localité 9] et non de la société intimée. La rupture certes brutale du contrat de travail local est intervenue cependant conformément aux termes dudit contrat lequel était soumis à la loi chinoise et pouvait être rompu à tout moment et ce, sans motif avec un préavis de deux mois. En outre, selon les échanges entre M. [A] et M. [U] de fin avril et de début mai 2018, ce dernier était parfaitement informé de ce que son contrat allait se terminer prématurément, qu'il lui était proposé un poste en Amérique du Sud qu'il a refusé (pièce n°5 appelant). Si un doute subsiste sur le fait qu'on lui a ou non proposé de reprendre son ancien poste en France, il convient de constater qu'aucune proposition écrite ne lui a été faite. Les circonstances entourant le licenciement prononcé par la société intimée ont déjà été prises en compte dans l'évaluation du préjudice subi par le salarié. En conséquence, le jugement sera confirmé en ce que le conseil de prud'hommes a rejeté la demande de dommages-intérêts en raison de circonstances brutales et vexatoires. - sur l'indemnité de retour La société intimée, appelante incidente sur cette condamnation prononcée par le conseil de prud'hommes à hauteur de 20 000 euros, soutient que cette indemnité était liée au fait que le contrat de travail n'avait pas été rompu mais uniquement suspendu et est devenue sans objet au jour du licenciement de M. [U] pour faute grave. L'article 10 de l'avenant de mobilité stipule dans sa version française qu'une indemnité d'installation est versée [en yuan] en cas de déménagement effectif vers la Chine : 'au retour une indemnité d'un montant selon les barèmes en vigueur à la date de votre retour vous sera versée' sauf cas de démission. En l'espèce, à l'exception de la démission, il n'est pas démontré que cette indemnité de retour ne serait pas due au motif que le salarié a été licencié par la société française. Le jugement sera confirmé de ce chef. 4- sur les autres demandes - sur le bonus 2018 L'appelant fait valoir que son contrat de travail prévoyait l'attribution d'une rémunération variable pouvant atteindre 18 % du salaire annuel brut basée sur une combinaison de critères économiques et personnels ; qu'il a perçu la totalité de son bonus 2017 soit 49 500 euros, avec une évaluation 2017-2018 élogieuse sur son travail qui indiquait des objectifs atteints ou dépassés ; que la catégorie d'objectifs fixés pour 2018 était identique à celle de 2017 ; qu'il a été privé de son bonus 2018 du fait de son licenciement, ayant cependant été félicité pour son travail en avril 2018. L'intimée soutient au contraire que la demande est infondée ; que si le bonus a été réglé dans sa totalité suite à l'évaluation du 25 janvier 2018 pour l'année 2017, la demande du salarié vise l'année 2018 où M. [U] n'a pas atteint les objectifs fixés. En l'espèce, l'appelant produit les comptes rendus des entretiens annuels d'évaluation de 2015 à 2018 selon ses pièces n°3.1 à 3.3, lesquels sont rédigés en anglais et très partiellement traduits [notamment les objectifs 2018 ne sont pas traduits], le dernier entretien étant celui daté de janvier 2018 avec fixation des objectifs pour 2018. Les objectifs 2018 tels qu'ils résultent du document, sont au nombre de cinq : 1.1, 2.1, 3.1, 3.2 et 3.3, respectivement : intégrer une culture de la qualité et de la sécurité au sein de la division (1.1), améliorer le leadership et l'engagement (2.1), atteindre le budget de trésorerie et de marge opérationnelle 2018 (3.1), mettre en 'uvre des stratégies de vente pour garantir une croissance rentable (3.2), assurer une performance opérationnelle solide, y compris la gestion des programmes (3.3). L'appelant se borne à indiquer que seul le licenciement prononcé en juillet 2018 l'a privé de son bonus, sans apporter d'éléments sur l'atteinte même partielle de ses objectifs compte tenu de la période d'exécution du contrat de travail soit 6 mois. L'intimée affirme que notamment l'objectif 2.1 'améliorer le leadership et l'engagement' concernant l'accompagnement de M. [K] dans son développement n'a pas été atteint. Effectivement, il résulte notamment du message de M. [U] à M. [A] du 26 avril 2018 (pièce n°5 appelant non traduite) que le salarié est particulièrement critique et très condescendant à l'égard de son collaborateur 'YFPO general manager', dont il dit qu'il est 'encore très faible et manquant de confiance et d'assurance. En lui-même comme à l'égard du partenaire'. Dès septembre 2017, alors que M. [U] vient seulement de prendre son poste, il lui reproche de se positionner comme étant inférieur à l'égard d'une personne [M. [J]] alors que M. [K] serait en fait 'le boss', de ne pas avoir été capable de changer son attitude à l'égard de cette personne, d'être selon l'avis de M. [U], dépassé par la taille et la vitesse des affaires. Selon le message, il indique que M. [K] 'n'arrive pas à appréhender la portée du projet et est dépassé par [J] [I] et les autres membres de l'équipe. Il n'a pas su construire un bon réseau en interne avec les directeurs et les managers et il n'est pas reconnu en interne comme le directeur général. Il n'a clairement pas convaincu nos partenaires. [P] [[K]] manque ou pire ne voit pas beaucoup de 'balles' [sic dans le sens opportunités] et quand il est sur la 'balle' il est souvent trop tard. Il n'anticipe rien. Manque d'écoute et de compréhension [...]'. Cette opinion sur un collaborateur à l'égard de la hiérarchie est contredite par celle-ci en la personne de M. [A] dans son attestation (pièce n°21 intimée) laquelle, si elle ne peut être prise en considération - tout comme l'écrit de M. [K] - pour justifier le licenciement par la société française pour des faits relatifs à l'exécution du contrat chinois, peut en revanche appuyer l'affirmation selon laquelle M. [U] n'a pas atteint son objectif 2.1 'améliorer le leadership et l'engagement'. Il en est de même du memorandum très détaillé de M. [K] (pièce n° 3 intimée) qui fait part de la situation qu'il a vécue sous la direction de M. [U] lequel avait un comportement impoli à son égard. En prenant des exemples (BMW, TSI) et citant les problèmes posés par ces deux cas, il souligne que son supérieur hiérarchique M. [U] 'n'a pas pris efficacement la décision stratégique et mis les actionnaires de la JV [sic joint-venture'] sous tension', en en explicitant les raisons [cas BMW], n'a pas soutenu la direction de l'entreprise commune, a posé beaucoup de questions mais n'a proposé aucune action en soutien [cas TSI]. Il indique enfin que M. [U] a adopté des comportements inappropriés tels des menaces à son égard, un abus de pouvoir qu'il décrit de façon précise en donnant des exemples significatifs (pièce n°3 intimée). Ces propos sont confirmés par M. [A] qui atteste avoir été témoin d'un comportement irrespectueux de M. [U] à l'égard de M. [K] et avoir été alerté mi-juin 2018 par les membres de l'équipe de ce que M. [U] était agressif et irrespectueux à leur égard, qu'il leur 'criait dessus régulièrement' (pièce n°21 intimée). Les éléments en présence démontrent qu'à tout le moins l'objectif 2.1 n'était pas atteint. Le fait que M. [U] a perçu le 1er avril 2018 un bonus de 49 500 euros correspondant aux objectifs de 2017 (pièce n°4) ne permet pas d'en déduire que les objectifs 2018 sur les six mois où le contrat a été exécuté, ont également été atteints, au regard de ce qui précède, s'agissant d'apprécier les performances de M. [U] dans le cadre de l'exécution de ses tâches en Chine contrairement à l'année 2017, son expatriation n'ayant eu lieu qu'en septembre 2017. Par une appréciation souveraine, le bonus sera fixé à 16 500 euros sur la base des quatre premiers mois de l'année 2018. Le jugement sera infirmé de ce chef. L'intimée sera condamnée à payer au salarié la somme susmentionnée, outre celle de 1 650 euros à titre de congés payés afférents. L'appelant sera débouté du surplus de sa demande à ces titres. - sur l'indemnisation de la perte de chance de percevoir les actions souscrites L'appelant fait valoir qu'il s'est vu attribuer deux lots d'actions conséquents de la part de Plastic Omnium, soit en 2015 12 000 options d'achat d'actions à un prix de 24,72 euros, l'exercice de ces options étant possible du 7 août 2019 au 6 août 2022 et en 2017, 6 000 options d'achat d'actions à un prix d'achat de 31,84 euros, l'exercice de ces options étant possible du 11 mars 2021 au 10 mars 2024 (sa pièce n°21.1) ; que du fait du licenciement il a été privé de la possibilité d'exercer ces options ; que lors de la première période d'exercice l'action est montée jusqu'à 33,38 euros en mars 2021 ; qu'il réclame une indemnisation à hauteur de 10 000 euros. L'intimée soutient que la clause de présence dans l'entreprise lors de l'attribution des options est opposable au salarié sans qu'il y ait lieu de distinguer selon que le licenciement est ou non fondé sur une cause réelle et sérieuse. Elle expose que M. [U] n'a pas reçu des options gratuites mais s'est vu consentir une option d'achat d'action à une date de levée déterminée, les plans d'options comportant une condition de présence au jour de la levée des options. A titre subsidiaire, elle indique que le salarié ne peut alléguer d'un préjudice hypothétique et fait valoir que les cours de l'action de Plastic Omnium sont volatils. Il résulte des pièces n°21 et 21-1 de l'appelant que ce dernier s'est vu attribuer le 26 août 2015 12 000 options d'achat d'actions de la compagnie Plastic Omnium pouvant être exercées du 7 août 2019 au 6 août 2022 et le 10 mars 2017, 6 000 options d'achat d'actions pouvant être exercées du 11 mars 2021 au 10 mars 2024. Il était prévu (pièces n°22 et 23 intimée) que les options ne pourraient être levées qu'à la condition que le contrat de travail soit toujours en vigueur le jour de la levée d'option, ce que ne conteste pas utilement le salarié lequel ne réclame pas le droit de lever les options mais un dédommagement pour la perte de chance résultant de son licenciement qui ne lui a pas permis de lever lesdites options. Le salarié qui n'a pu, du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, lever les options sur les titres attribués, est en droit de réclamer la réparation du préjudice en résultant. En l'espèce, l'intimée indique que rien ne permet de prédire le prix de l'action au moment où le salarié aurait exercé son droit et d'affirmer qu'il aurait réalisé une plus-value. Elle donne ainsi la valeur de l'action à compter d'août 2019 jusqu'en décembre 2021 puis pour l'année 2022 (tableaux p.60 et 61 de ses conclusions), s'appuyant sur ses pièces n°28 et 34 donnant les valeurs de l'action Plastic Omnium sur le site Boursorama. Sur la base de ces éléments, l'appelant ne fournissant pour sa part aucune donnée, le préjudice subi par ce dernier sera souverainement apprécié à la somme de 2 000 euros, au paiement de laquelle l'intimée sera condamnée. Le jugement sera infirmé de ce chef. L'appelant sera débouté du surplus de sa demande à ce titre. - sur les intérêts au taux légal et la capitalisation des intérêts Les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement qui en fixe tout à la fois le principe et le montant, sur la base du montant arrêté par la cour s'agissant de la rémunération variable et des congés payés afférents et à compter du présent arrêt concernant les dommages-intérêts pour perte de chance d'exercer les actions. La capitalisation des intérêts sera ordonnée en application de l'article 1343-2 du code civil, par infirmation de la décision entreprise. 5- sur le remboursement à France Travail des allocations d'aide au retour à l'emploi L'article L.1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à la présente espèce, dispose que 'dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées [...]' En raison de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de M. [U], il convient d'ordonner à l'employeur de procéder au remboursement aux organismes concernés des indemnités versées au salarié du jour de son licenciement dans la limite de trois mois d'indemnités de chômage. 5- sur les dépens et les frais irrépétibles Le jugement sera confirmé de ces chefs. L'appelant, qui succombe sur l'essentiel en appel, sera condamné aux dépens d'appel. Les parties seront déboutées de leurs demandes respectives en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.