Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 8, 20 février 2025, n° 23/03177

Motivation

MOTIFS DE L'ARRET Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l'action en paiement des salaires L'employeur soutient qu'en application de l'article L.3245-1 du code du travail prévoyant la prescription triennale des actions en paiement ou répétition de salaire, l'action en paiement de rappel de salaire est prescrite, dès lors que la salariée sollicite l'allocation d'un rappel de rémunération à hauteur de 30 556,48 euros correspondant à « l'écart des rémunérations non perçue entre janvier 2016 et octobre 2021 », alors qu'elle est sortie des effectifs le 26 octobre 2021. Il indique que si la cour devait entrer en voie de condamnation de ce chef, celle-ci ne pourrait porter que sur les trois années précédant la rupture, soit du 26 octobre 2018 au 26 octobre 2021. La salariée répond que la cour arbitrera la proposition faite par l'employeur de limiter la condamnation aux trois années précédant la rupture du contrat de travail, soit du 26 octobre 2018 au 26 octobre 2021. L'article L. 3245-1 du code du travail dispose que : 'L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat'. Il résulte de ces dispositions, que c'est la date à laquelle le salarié a eu connaissance ou aurait dû avoir connaissance du manquement de son employeur qui fixe le point de départ du délai de trois ans dont il dispose pour engager son action. En revanche, c'est la date de rupture de son contrat de travail qui détermine rétroactivement les créances salariales sur lesquelles cette action peut porter, c'est-à-dire celles nées au cours des trois années précédant la rupture. La salariée a introduit son action en paiement devant le conseil de prud'hommes par requête du 28 décembre 2021. Dans un courrier du 14 septembre 2020 qu'elle a adressé à M. [P], directeur général de l'INC, Mme [C] explique qu'à la suite d'un tuilage réalisé entre janvier 2016 et juin 2017, elle a été reçue le 27 juillet 2017 par Mme [K] [A], directrice, et M. [R], chef du service communication éducation développement (CED) pour lui « confirmer le poste de responsable de la pédagothèque », ajoutant : « il fallait donc refaire ma fiche de poste, revoir mon salaire et me faire signer l'avenant ». Elle poursuit en indiquant être passée à plusieurs reprises, depuis 2016, dans le bureau de son chef de service, pour demander quelle serait la suite au regard de son nouveau poste depuis 2016, en vain jusqu'à un mail du 3 août 2020 qui lui a permis d'avoir un rendez-vous le 3 septembre suivant, son dossier étant à nouveau dans l'impasse depuis. Par courrier en réponse du 7 octobre 2020, M. [G], directeur général adjoint de l'INC, a indiqué à la salariée que la révision de sa fiche de poste avait été différée en raison notamment de ses arrêts de travail et de l'absence, depuis janvier 2018, de la responsable des ressources humaines à l'origine de la révision de l'ensemble des fiches de poste des collaborateurs de l'INC, et lui a proposé un rendez-vous le 7 octobre 2020 à 14h30, afin de finaliser l'actualisation de sa fiche de poste, précisant cependant au sujet des fonctions de responsable de la pédagothèque : « Les missions anciennement gérées par M. [L] qui vous auraient été confiées ne justifient pas la requalification de vos fonctions en « responsable », d'autant plus qu'il ne s'agissait pas de la fonction de ce dernier. » Il résulte de ces éléments que si la salariée a entamé des discussions essentiellement à compter du 27 juillet 2017 pour que lui soit reconnue la qualité de « responsable de la pédagothèque » et octroyée une revalorisation salariale consécutive, ce n'est qu'à compter du 7 octobre 2020 qu'elle a clairement eu connaissance des réticences de l'employeur pour ce faire. Le manquement de l'employeur invoqué par la salariée en matière de classification s'étant poursuivi jusqu'à la fin de la relation contractuelle soit le 26 octobre 2021, l'action en paiement d'un rappel de salaire correspondant à la rémunération non-perçue introduite le 28 décembre 2021, soit dans le délai légal de trois ans, est recevable. En conséquence, la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l'ensemble de la demande en paiement de rappel de salaire sera rejetée. La salariée forme des demandes d'heures supplémentaires et de rappel de salaire au titre de la prime d'objectifs, portant sur la période de janvier 2016 à octobre 2021. Le contrat de travail ayant été rompu le 26 octobre 2021, c'est à juste titre que les premiers juge ont dit que la demande en paiement de la salariée à titre de rappel de salaire ne pouvait porter que sur la période du 26 octobre 2018 au 26 octobre 2021, en application des dispositions de l'article L. 3245-1 du code du travail précédemment rappelées, le jugement déféré devant ainsi être confirmé de ce chef. Sur le déclassement par rétrogradation La salariée soutient qu'elle a perdu 15 points d'indice et de salaire depuis le 2 janvier 2001, ce qui va à l'encontre des avantages acquis protégés par les conditions générales d'emploi régissant l'INC et la loi, qu'elle a subi une première injustice lors de son embauche dans la mesure où son salaire n'a pas été indexé convenablement au regard de ces conditions générales, qu'en effet eu égard à ses compétences, diplômes et formations, l'employeur aurait dû lui proposer une qualification, voire des coefficient et salaire plus élevés, que lors de la signature du contrat à durée indéterminée à temps plein du 1er janvier 2001, le salaire a été fixé selon l'indice 165 à la suite de la fusion des deux postes qu'elle occupait, à savoir standardiste-réceptionniste-vendeur des publications (indice 150) et assistante de projet (indice 180), sans respecter les avantages acquis à l'indice 180, qu'il ne pouvait en effet lui proposer que les fonctions d'assistante de projet, tandis qu'il l'a rétrogradée aux fonctions de standardiste-réceptionniste-vendeur de publications ne correspondant ni à ses compétences, ni à ses diplômes, que ce déclassement par rétrogradation est constitutif d'une mesure discriminatoire qui a porté atteinte à ses droits et doit donc donner lieu à une condamnation de l'INC à son reclassement au coefficient correspondant en janvier 2001 soit l'indice 180. Elle estime qu'en procédant de la sorte l'employeur, qui n'a pas entendu ses demandes, a manifesté sa volonté de la « rabaisser » et de réduire sa rémunération, étant précisé qu'elle a cessé ses fonctions de standardiste-réceptionniste-vendeur des publications en 2008, sans aucun changement sur ses bulletins de paie. L'employeur, contestant toute rétrogradation et discrimination, explique que les parties ont longuement échangé sur ce point, que le niveau de l'indice de la salariée reflétait précisément la réalité de ses fonctions, dont celles ayant trait à la gestion de la pédagothèque, que l'indice initial attaché au poste d'assistante de projets dans le domaine de la formation et de l'éducation est passé de 180, au moment de l'embauche, à 236, comme en attestent les derniers bulletins de salaire, qu'en outre la salariée a bénéficié en 2017 de 33 points d'augmentation, soit 336,60 euros, et en 2020 de 10 points, soit 102 euros, de sorte qu'il ne peut être question de rétrogradation. L'article L. 1132-1 du code du travail dispose : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. » En application de l'article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La salariée présente les éléments suivants : - le contrat de travail « à durée indéterminée à temps partiel à hauteur de 50% du temps plein » conclu entre les parties le 18 octobre 2000, aux termes duquel sont confiées à la salariée les fonctions d'assistante de projets dans le domaine de la formation et de l'éducation moyennant un salaire brut mensuel à raison de 50% de la rémunération afférente à l'indice 180, soit 4 834,80 francs ; - le contrat de travail à durée indéterminée à temps plein conclu avec l'INC le 1er janvier 2001, prévoyant l'exercice par la salariée de fonctions distinctes à savoir celles de standardiste-réceptionniste-vendeur des publications à 50% (le matin), outre celles d'assistante de projets dans le domaine de la formation et de l'éducation à 50% (l'après-midi), et un salaire brut mensuel à l'indice 165, correspondant à la moyenne des indices afférents aux deux fonctions, soit 8 952,90 francs bruts mensuels (valeur du point fixée à 54,26 F au 01/10/2000) ; - des extraits des conditions générales d'emploi de l'INC et la liste des emplois de l'INC au 1er août 2011, dont il ressort que le salaire de recrutement est calculé, non en fonction des diplômes présentés par le salarié ou de son expérience, mais selon l'indice correspondant à l'emploi-type, l'indice applicable à l'emploi de standardiste-réceptionniste-vendeur des publications étant inférieur à celui appliqué à l'emploi d'assistant de projet formation/éducation ; - la fiche de missions relative aux fonctions de standardiste-réceptionniste-vendeur des publications, mentionnant que l'indice de recrutement est 150, et celle relative aux fonctions d'assistante de projets dans le domaine de la formation et de l'éducation faisant état d'un indice de recrutement 180, révélant que ces emplois exigent des formations différentes et ne sont pas de même nature ; - ses diplômes de l'institut de promotion commerciale (promotion 1994), de licence de conseiller en consommation (années 1996/1997 et annexes), son titre d'ingénieur « Maître de commerce et vente-spécialité conseiller en consommation » délivré le 25 février 2005, diverses attestations de formation datées de juin 2009, mai et novembre 2012, février 2014, et son curriculum vitae ; - un tableau retraçant l'évolution des indices de son salaire variant de 155, en mai 2000, à 236, en octobre 2020 ; - ses bulletins de paie de janvier 2016 à octobre 2021 affichant un indice ayant évolué de 193 à 236. Il résulte de ces éléments que la salariée a exercé, du 18 octobre 2000 au 1er janvier 2001, les fonctions d'assistante de projets dans le domaine de la formation et de l'éducation à l'indice 180, à mi-temps, qu'à compter du 1er janvier 2001, elle a conservé ces fonctions et a en outre accepté, de façon claire et non équivoque, d'exercer des fonctions distinctes de standardiste-réceptionniste-vendeur des publications, à l'indice initial 150, aucun élément de la procédure ne révélant, d'une part, l'existence de pressions exercées par l'employeur à ce sujet, d'autre part, la cessation de ces fonctions avant le 1er octobre 2017. Chacune des fonctions ayant été exercée à hauteur de 50% du temps de travail, l'employeur a fait une moyenne entre les indices correspondant à chacun des emplois de nature différente occupés par la salariée, qui ne peut, en vertu des conditions générales d'emploi de l'INC, revendiquer l'application de l'indice 180 pour l'emploi de standardiste-réceptionniste-vendeur de publications pour lequel elle a été engagée à mi-temps, nonobstant ses diplômes et compétences. En octobre 2017, la salariée bénéficiait de l'indice 193 des conditions générales d'emploi à l'INC, lequel a été augmenté à 226 à compter du 1er décembre 2017, ce qui, au regard des éléments de la procédure, est conforme à ses droits et aux fonctions exercées à cette époque, étant précisé que la salariée a ensuite de nouveau bénéficié d'une augmentations d'indice. Il s'ensuit que les éléments de fait présentés par la salariée, qui n'établissent aucune rétrogradation mais l'exercice en parallèle de deux emplois distincts n'ayant pas le même niveau d'exigence, notamment en termes de compétences et de formations, ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte à son égard, étant de plus relevé que celle-ci n'invoque aucune critère de discrimination. En conséquence, Mme [C] sera déboutée, par confirmation du jugement, de ses demandes de rétablissement de carrière par l'attribution du nombre de points d'indice perdus depuis janvier 2001, avec incidence financière, et de reclassement au coefficient correspondant en janvier 2001, soit l'indice 180. Sur la demande de requalification du poste du travail à compter de janvier 2016 La salariée soutient qu'à compter de janvier 2016, elle a assumé les fonctions de responsable de la pédagothèque en toute autonomie, remplaçant M. [L], chef de service, qui, après avoir travaillé à mi-temps à compter de 2015, a démissionné en 2019, en prenant toutes les décisions pour la bonne marche de ce service, que pourtant, ses fonctions de standardiste n'ont été supprimées de son bulletin de paie que le 1er janvier 2017, seule la fonction d'assistante de projet étant maintenue, sans aucune modification de sa fiche de poste ni de son indice, l'employeur se contentant de lui octroyer une prime exceptionnelle en raison des bons résultats obtenus dans ses nouvelles fonctions, malgré ses demandes réitérées pendant cinq ans, dont le bien-fondé a été reconnu, la seule réponse ayant été son licenciement économique, en raison de la suppression de son poste d'assistante de projet dans le domaine de la formation et de l'éducation, l'activité de la pédagothèque ayant cessé, étant précisé qu'elle a refusé les offres de reclassement qui lui ont été faites car elles n'étaient pas adaptées. Elle expose que la modification d'un élément essentiel du contrat de travail oblige l'employeur à signer un avenant, ce qui est le cas en l'espèce puisque ses fonctions et niveau de responsabilité ont fortement évolué, le poste de responsable de la pédagothèque exigeant une grande autonomie et plus d'initiatives, Mme [S] ayant certes repris certaines des fonctions de M. [L], mais nullement la responsabilité de la pédagothèque. Elle ajoute que même si le poste de responsable de la pédagothèque n'existait pas dans la nomenclature des emplois-types, en vertu des dispositions de l'article 13 des conditions générales d'emploi de l'INC , l'employeur avait la possibilité de créer ce poste, qu'en outre elle établit qu'au sein de l'établissement, et notamment dans son propre service CED, des responsables étaient placés sous la direction d'un chef de service. Elle en conclut que ses demandes en paiement de salaires correspondant à l'écart de rémunération non-perçue ainsi que de dommages-intérêts pour perte prévisible de retraite sont légitimes. L'employeur répond qu'aucun poste répondant à l'intitulé de «responsable de la pédagothèque» n'existe dans l'organisation de l'INC, que la qualification de « responsable » est réservée à un niveau de responsabilité qui ne correspond pas à la réalité des tâches qui étaient exercées par la salariée, qui n'avait aucune mission de management ou d'encadrement, que ses missions relatives à la pédagothèque correspondaient à la gestion de celle-ci et s'inscrivaient dans ses fonctions d'assistante de projets dans le domaine de la formation et de l'éducation. Il précise que les discussions relatives à la mise à jour de la fiche de poste de la salariée avaient pour unique objet de refléter l'évolution de ses tâches, en y intégrant celles afférentes à la gestion de la pédagothèque, lesquelles correspondaient d'ailleurs à ses qualifications, que le projet de mise à jour de la fiche de poste n'a pas abouti, d'une part, parce que les propositions faites ne convenaient pas à Mme [C], d'autre part, parce que la mise en place d'un plan de restructuration au sein de l'INC a impliqué la suppression du poste de cette dernière. Il affirme qu'il n'a jamais été question de la signature d'un avenant, les fonctions de la salariée n'ayant pas été modifiées, étant précisé que M. [L], qui occupait le poste de chef de projet éducation formation, a été remplacé par Mme [S], de sorte que les demandes de l'appelante devront être rejetées. Il convient de rappeler qu'en cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu'il requiert au regard des dispositions de la grille de classification fixée par la convention collective, le salarié ne pouvant prétendre à obtenir la classification qu'il revendique que s'il remplit les conditions prévues par la convention collective, étant précisé que la charge de la preuve pèse sur celui qui revendique une classification. Il résulte de ce qui précède que Mme [B] [C] a été engagée à temps partiel le 18 octobre 2000 pour exercer, à mi-temps, les fonctions d'assistante de projets dans le domaine de la formation et de l'éducation dont la « fiche emploi », annexée au contrat de travail, est ainsi rédigée : « L'INC développe des actions de formation et d'éducation. Il entretient une base de données sur les matériels pédagogiques : la pédagothèque. Il souscrit des contrats européens qui le conduisent à élaborer des documents et des actions à caractère pédagogique et des opérations d'évaluation des outils proposés. Il peut conduire des projets ponctuels de formation liés à une demande ou une situation particulière (ex :Euro). Inventaire des principales activités (liste non exhaustive) L'assistant(e) de projets participe à ces différents travaux sous l'autorité du chef de projet. Il peut assurer le secrétariat de groupes de travail ou comités à la demande de chefs de projet (convocations, animation, compte-rendu de réunions, suivi des actions décidées). En cas de recours à des prestataires extérieurs, il peut être chargé du suivi de réalisation des commandes. Il peut participer à l'actualisation de document ou base de données et conduire des opérations de promotion et diffusion des produits élaborés. Il peut participer à la création de programme de stage d'outils pédagogiques et à la réalisation d'outils d'évaluation. Il peut dispenser des formations Formation et qualités requises : Bac+3 Expérience ou formation dans le domaine de l'éducation-formation assurant une connaissance des techniques pédagogiques. Qualités d'organisation et rédactionnelle Anglais lu et écrit Bonnes connaissances des outils. Indice de recrutement : 180. » Il en résulte que les fonctions d'assistante de projets dans le domaine de la formation et de l'éducation confiées à Mme [C] portaient, dès le début de la relation de travail, sur différentes missions liées à la gestion de la pédagothèque. Les pièces de la procédure établissent que la salariée exerçait ces fonctions au sein du service communication éducation développement (CED), dirigé par M. [R], sous l'autorité de M. [L], chef de projets dans le domaine de l'éducation et de la formation, lequel a été remplacé, en raison de son absence à partir du 1er septembre 2017, par Mme [S] à compter du 11 septembre suivant. Mme [C] prétend que dans la perspective du départ à la retraite de M. [L], il lui a été demandé, en 2015, de diriger la pédagothèque qu'il « chapeautait », cette fonction n'ayant pas de rattachement hiérarchique, et qu'en juin 2017, celui-ci a estimé, ainsi que M. [R], chef du service du CED, qu'elle « était apte à devenir responsable de la pédagothèque», ce qui est corroboré par une attestation du 13 décembre 2021 établie par M. [L], qui explique que Mme [C] était en autonomie à compter de 2016 et précise que « son titre devait donc changer ainsi que sa fiche de poste et son indice, sous la direction de M. [R] ». Cependant, l'emploi de « responsable de la pédagothèque » n'est ni inscrit dans la liste des emplois-types des conditions générales d'emploi de l'INC, ni défini aux termes de celles-ci, seuls des projets de fiche emploi « assistante de projets dans le domaine de la formation et de l'éducation, responsable de la pédagothèque » datant des 26 janvier 2016 et 9 novembre 2017 étant communiqués à ce sujet, le dernier prévoyant que le responsable de la pédagothèque assure : « - une veille sur les nouveaux outils pédagogiques physiques et numériques, - la relation entre l'INC et les diffuseurs et éditeurs des outils pédagogiques, - la coordination, planification et animation du Comité paritaire d'évaluation, - la mise au point de l'évolution et de l'adaptation des critères d'évaluations des outils pédagogiques, - - l'alimentation de la rubrique « pédagothèque et de la newsletter-conso » sur le site « conso.net », - la communication entre les professionnels et experts(')sur les outils pédagogiques existant dans la pédagothèque, dans tous les domaines de la consommation ». Les échanges de mails notamment entre M. [R] et la salariée à compter du 26 janvier 2016 puis les courriers échangés avec le directeur général à partir de septembre 2020 révèlent, d'une part, qu'aucun des projets de fiche-emploi « responsable de pédagothèque » n'a abouti, d'autre part, que l'employeur a estimé que la qualification de « responsable » était réservée à un niveau de responsabilité ne correspondant pas à la réalité des tâches exercées par Mme [C], ses missions consistant en la gestion de la pédagothèque, à l'exclusion de missions de management ou d'encadrement. La salariée communique plusieurs éléments qui établissent qu'à partir de l'année 2016, elle a été identifiée par certains collaborateurs de l'INC comme étant « chargée » ou « responsable de la pédagothèque », parmi lesquels : - une carte de visite à son nom, avec la mention « chargée de la pédagothèque », sans élément permettant de dater sa création et son utilisation; - un compte-rendu du 21 septembre 2016 de la réunion exploratoire relative à la pédagothèque de l'INC dans lequel il est indiqué parmi les personnes présentes M. [L], « chef de projets éducation », et Mme [C], « responsable de la pédagothèque » ; - une attestation du 3 janvier 2022 dans laquelle M. [R] explique que Mme [C] étant totalement autonome dans ses fonctions, il « l'a immédiatement considérée comme « responsable de la pédagothèque , ce terme, qui avait également été utilisé par l'ancienne directrice de l'INC(') [lui ayant] par la suite été reproché dans la mesure où le service RH estimait que, subordonnée à [son] service, elle ne pouvait être que « chargée de » ou « assistante ». Concernant les missions qu'elle a exercées pour la pédagothèque, la salariée verse aux débats les éléments suivants : - un courriel que lui a adressé M. [R] le 17 novembre 2020 dans lequel il écrit : « Voici selon moi toutes les actions que tu effectues en autonomie pour la pédagothèque : - organiser les réunions du comité partitaire : ordre du jour, envoi des convocations et relances, organisation matérielle des réunions, - rédiger les fiches d'évaluation, - une fois validée par moi, les faire diffuser sur Inc-conso(en collaboration avec [F] [I]), - recruter les membres du comité paritaire lors des renouvellements, - prospecter de nouveaux producteurs d'outils, de nouveaux outils pédagogiques, faire de la veille (sur internet, dans les salons, chez des éditeurs ') - communiquer avec les diffuseurs d'outils pédagogiques, - rechercher d'éventuels partenaires pour des actions communes, projets. » ; - une attestation de Mme [J], qui était chargée de mission au sein du CED, dans laquelle elle dit avoir été « personnellement témoin de la responsabilité de la pédagothèque de l'INC confiée à [B] » depuis mai 2016, « à savoir organisation et gestion des comités paritaires et son suivi, veille sur les outils pédagogiques, animation des comités, communication des travaux sur le site internet de l'INC(') », rejoignant ainsi les propos de M. [R] ; - le témoignage de M. [V], qui était chargé de projets au sein de l'INC, qui explique qu'à partir de 2016, Mme [C] a « pris en charge la pédagothèque et était en autonomie complète après le départ de M. [L], assumant entièrement les activités du comité paritaire dans le cadre d'une nouvelle organisation, un pôle supervisé par M. [X] [R] (') » ; - ses comptes-rendus d'entretien annuel d'évaluation des 14 mars 2017 et 8 décembre 2020 établis par M. [R] qui mentionnent respectivement « une prise en charge de la pédagothèque en 2016 », et « depuis 2016, [un] élargissement du poste d'assistant de projet dans le domaine de la formation et de l'éducation, par l'adjonction de « responsable de la pédagothèque » ; - une attestation de Mme [Z], ayant exercé des fonctions de chargée de mission au sein de la pédagothèque, qui explique que Mme [C], suite au départ de M. [L], a « pris en charge la pédagothèque sous la direction de M. [R], chef de service du CED », rarement présent, et avait toute la responsabilité de la pédagothèque(') ». Il résulte de ces éléments que dès 2016, eu égard à l'élargissement des missions relatives à la pédagothèque confiées à Mme [C], M. [R] et M. [L] ont utilisé l'intitulé « responsable » ou « chargée » de la pédagothèque pour la désigner, de sorte qu'elle a été identifiée en tant que telle par certains collaborateurs de l'INC, mais que l'employeur était en désaccord à ce sujet, de sorte qu'il n'a pas fait droit aux demandes de modifications contractuelles de Mme [C]. Mme [C] ne peut revendiquer l'emploi de « responsable de la pédagothèque » dès lors, d'une part, qu'il ne fait pas partie des emplois-types inscrits dans les conditions générales d'emploi à l'INC, d'autre part, que celles-ci prévoient en leur article 13 intitulé « nomenclature des emplois types », que la création d'un emploi-type au sein de l'INC ne se fait qu'à l'issue d'un processus qui nécessite une proposition du directeur général, dans le cadre de son pouvoir de direction, soumise pour avis aux délégués du personnel ou représentants syndicaux au cours d'une réunion paritaire, ce qui n'a pas été le cas pour l'emploi revendiqué par la salariée. Indépendamment du ressenti de ses collègues ayant pensé qu'elle remplaçait M. [L], s'il est incontestable que Mme [C] a exercé de nombreuses missions pour la pédagothèque, dont certaines en autonomie, les pièces de la procédure ne révèlent pas qu'elle dirigeait cette dernière, et ce d'autant qu'elle exerçait ses fonctions, au sein du CED dirigé par M. [R], sous l'autorité directe de M. [L], chef de projets, puis de Mme [S]. En conséquence, la salariée sera déboutée de ses demandes de requalification de son poste de travail depuis janvier 2016 en responsable de la pédagothèque, d'application depuis cette date du coefficient 264, du salaire y afférent et de sa demande en paiement consécutive de la somme de 30 556,48 euros au titre des salaires outre les congés payés afférents. Le jugement déféré sera ainsi confirmé de ces chefs. Sur le manquement à l'obligation de sécurité et l'exécution déloyale du contrat La salariée expose qu'elle justifie de la longueur des discussions sur la revalorisation de son poste de travail, en vain, et de sa souffrance, de sorte qu'elle est bien fondée à réclamer la somme de 50 000 euros au titre du préjudice subi pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat. L'employeur répond que les tâches liées à la gestion de la pédagothèque s'inscrivaient dans les fonctions d'assistante de projets dans le domaine de la formation et de l'éducation, et que les fonctions de la salariée n'ont pas été modifiées, de sorte qu'aucun avenant au contrat de travail ne devait être signé, et qu'il était simplement prévu de réviser et actualiser la fiche de poste de Mme [C] afin de tenir compte de l'ensemble de ses missions, le fait de lui confier un titre de « responsable » n'ayant jamais été envisagé. Il indique que la salariée ne fournit ni argumentation, ni précision, ni pièce à l'appui de sa demande pour « manquement à l'obligation de sécurité et inexécution déloyale du contrat de travail », et qu'il a toujours répondu à ses demandes. En application de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont évoqués dans la discussion. Dans le dispositif de ses conclusions, l'intimée demande à la cour la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de « 50 000 euros de dommages intérêts pour préjudice subi (manquement à l'obligation de sécurité et inexécution loyale du contrat de travail) » (sic), sans toutefois invoquer d'allégation précise ni moyen dans la discussion au sujet du manquement à l'obligation de sécurité, de sorte que la cour ne peut que la débouter de cette demande. En application de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il résulte de ce qui précède que, soutenue par M. [L], son supérieur hiérarchique jusqu'au 11 septembre 2017, la salariée a entamé des discussions avec M. [R] dès janvier 2016 pour obtenir, eu égard à l'élargissement de ses missions pour la pédagothèque, la modification de ses fiche de poste et indice, que cependant, l'employeur n'a apporté aucune réponse ni explication à ce sujet avant le 7 octobre 2020, aux termes d'un courrier dans lequel, d'une part, il explique que les missions anciennement gérées par M. [L] qui lui auraient été confiées ne justifient pas la qualification de « responsable », d'autant qu'il ne s'agissait pas de la fonction de ce dernier, d'autre part, il présente ses excuses pour les délais de traitement. Même si le suivi du dossier de Mme [C] a pu être perturbé par ses arrêts de travail pour maladie du 1er août 2017 au 31 décembre 2017, puis du 3 au 31 août 2020, il n'en demeure pas moins qu'en s'abstenant de répondre au questionnement de la salariée relatif à l'évolution de son emploi, pendant plusieurs années, l'employeur a manqué à son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi. Dans ces conditions et eu égard aux tracasseries et contrariétés subies par la salariée consécutivement au manquement de l'employeur de ce chef, celui-ci sera condamné à lui payer une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts, les plus amples demandes étant rejetées. Le jugement déféré sera ainsi infirmé de ce chef. Sur les intérêts : Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l'article 1343-2 du même code, courent à compter du présent arrêt. Sur la remise de documents : Eu égard à la solution du litige, Mme [C] sera déboutée de sa demande de remise de documents, par confirmation du jugement. Sur les dépens et les frais irrépétibles : L'employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d'appel. L'équité commande de faire application de l'article 700 du code de procédure civile et d'allouer à ce titre à la salariée la somme de 3 000 euros, à la charge de l'employeur, au titre des frais irrépétibles de première instance, par infirmation du jugement, et d'appel.