Cour d'appel, CHAMBRE SOCIALE SECTION A, 12 février 2025, n° 22/04399

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le manquement à l'obligation de sécurité En invoquant l'article L 4121-1 et L 4121- 2 du code du travail outre la jurisprudence qui en découle depuis un arrêt prononcé par la Cour de cassation, le 25 novembre 2015, M.[O] reproche en substance à l'employeur : - de ne pas avoir respecté les préconisations du médecin de travail pour l'aménagement de son poste de travail et de ne pas avoir mis à sa disposition des moyens pour ranger, trier ou déplacer du matériel très lourd, - de n'avoir aucune considération pour son état de santé en laissant ses supérieurs directs lui demander des tâches non conformes à ses restrictions médicales, en le reclassant sur un poste de travail à temps partiel, en tentant de faire annuler les restrictions médicales le concernant au lieu de mettre en oeuvre les moyens nécessaires pour aménager son poste de travail. En réponse, la société objecte pour l'essentiel : - qu'elle a tout mis en oeuvre pour préserver l'emploi de son salarié après son premier accident du travail : * en lui proposant la réalisation d'un bilan auprès de l'AFPA dont elle assumait la prise en charge financière à 100% et un nouveau poste en février 2012 qu'elle avait créé dans le cadre de la réorganisation de ses services pour lui, * en le faisant bénéficier de formations propres à son type de poste, * en mettant à sa disposition des engins de levage lui permettant de déplacer des charges lourdes, - que le second accident de travail subi par le salarié n'est pas la résultante d'un manquement aux préconisations du médecin du travail, - que le salarié a toujours reconnu les efforts qu'elle faisait tant devant le médecin du travail que dans le cadre de ses entretiens d'évaluation, - que l'enquête réalisée par le CSE de l'entreprise n'a mis en évidence aucun comportement dégradant, harceleur ou inapproprié de la part des managers du salarié. Sur ce Dans le cadre de l'obligation de sécurité pesant sur l'employeur destinée notamment à prévenir les risques pour la santé et la sécurité des salariés, la loi lui fait obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. De ce fait, l'article L4121-1 lui fait obligation de mettre en place: - des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, - des actions d'information et de formation, - une organisation et des moyens adaptés, et de veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L 4121-2 du même code précise que les mesures prévues par l'article L 4121-1 susvisées tendent notamment à éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail, le choix des équipements et des méthodes de travail, ou donner des instructions appropriées aux travailleurs. Au cas particulier, il convient de relever que : - l'employeur a assuré la prise en charge à 100% du bilan qu'elle avait proposé auprès de l'AFPA (Association nationale pour la formation professionnelle des adultes) au salarié qui l'a interrompu de lui - même dans le mois qui a suivi sa mise en place et ceci sans raison, - il lui a proposé également le poste d'homme de parc en mars 2012 en tenant compte du souhait du salarié de ne pas s'éloigner de la Dordogne, - il lui a fait réaliser en 2012 et 2014 des formations propres à son type de poste, à savoir des formations aux risques de troubles musculosquelettiques et aux gestes et posture adaptées à son handicap, - il a mis à sa disposition du matériel pour soulever et manipuler les charges, conformément aux préconisations du médecin du travail comme le relève le rapport de Cap Emploi, - il a mis en place des binômes de travail, - il a fait immédiatement diligenter une enquête par le CSE de l'entreprise en avril 2021 ' quand il a été informé des difficultés relationnelles existant entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques directs ' qui a mis en évidence qu'il n'y avait aucun élément laissant supposer que M.[O] était victime d'un comportement harcelant, dégradant et dénigrant de la part de ses managers, - il a proposé une réduction de son temps de travail à M.[O] à la suite du rapport de Cap Emploi - qu'il avait lui - même saisi sur les conseils de la médecine du travail- qui exposait en page 2 que si le salarié pouvait encore réaliser les manutentions lourdes en binôme ou à l'aide de moyens de manutention tels que des charriots élévateurs, il ne pouvait plus fabriquer de platines en raison de l'évolution des restrictions sur le port de charges (20 kg en 2019 à 10 kg à compter de l'accident), - il a finalement écarté cette réduction de temps de travail à la suite du refus du salarié. L'ensemble de ces éléments a toujours conduit M.[O] à se déclarer satisfait de ses conditions de travail et d'aménagement de son poste tant auprès du médecin du travail que dans le cadre des entretiens individuels d'évaluation allant jusqu'à - en juin 2021 - indiquer dans son entretien professionnel qu'il ' est pressé de reprendre son poste de travail après 9 mois d'arrêt. Il aime son poste de travail, il lui manquait. Reprendre son travail lui fait plaisir .. les restrictions et aménagements de poste proposés par la RQSE lui conviennent'. Il en résulte contrairement à ce que soutient le salarié que l'employeur a pris toutes les mesures pour respecter son obligation de sécurité. Il doit donc être débouté de l'intégralité de ses demandes formées de ce chef. Le jugement doit en conséquence être confirmé. Sur le manquement à l'obligation d'adaptation à destination des travailleurs handicapés En s'appuyant sur les articles L 5213-6 et L 5213-1 du code du travail, M.[O] soutient en substance que son employeur n'a pas respecté les préconisations du médecin du travail alors qu'il l'avait alerté par l'intermédiaire de son avocat le 8 décembre 2020 et ajoute que ses supérieurs hiérarchiques ont fait pression pour qu'il n'y ait plus de restrictions médicales. En réponse, l'employeur objecte pour l'essentiel qu'il a pris toutes les mesures appropriées pour permettre au salarié de conserver son emploi. Sur ce En application de l'article L5213-1 du code du travail : ' Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique.' La qualité de travailleur handicapé, reconnue par la Commission des Droits de l'Autonomie et des Personnes Handicapées (CDAPH), par le biais d'une procédure administrative permet à son bénéficiaire d'accéder à des dispositifs d'aménagement de son poste de travail définis à l'article L 5213-6 du code du travail qui prévoit : ' Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. ' Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3.' Au cas particulier, il convient de relever que : - antérieurement à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé de M.[O], la société avait financé pour lui à 100% un bilan auprès de l'AFPA, - elle lui a offert dans le cadre de la réorganisation de ses services un poste d'homme de parc à [Localité 3] qui lui a permis de se maintenir tout à la fois dans son travail et en Dordogne près de sa famille, - elle l'a inscrit à des formations spécialisées en 2012 et 2014, à savoir formation aux risques de troubles musculosquelettiques et formation gestes et posture, - elle a mis à sa disposition les équipements matériels et humains nécessaires à la préservation de sa santé, - elle a mis en place l'accompagnement préconisé par la médecine du travail, à savoir l'intervention de Cap Emploi, - pendant la recherche d'une solution adaptée à sa situation, elle l'a dispensé de toute activité. Enfin, contrairement à ce que soutient le salarié, c'est parce qu'il voulait reprendre une activité de foreur comme le révèle son entretien individuel d'évaluation 2017, réalisé le 20 novembre 2017, que l'employeur l'a renvoyé devant le médecin du travail en écrivant dans l'entretien individuel : ' à décider en fonction des besoins et sous réserve que les restrictions de la médecine du travail soient levées' et que ce n'est pas l'employeur lui - même qui a contacté spontanément le médecin du travail afin de faire lever les préconisations d'aménagement. En conséquence, il convient de débouter M.[O] de l'intégralité de ses prétentions formées de ce chef. Le jugement attaqué doit donc être confirmé. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail M.[O] soutient en substance que son employeur n'a pas exécuté de façon loyale le contrat de travail dans la mesure où : - il n'a pas mis à sa disposition un véhicule d'entreprise contrairement aux dispositions de l'avenant à son contrat de travail du 16 mars 2012, - il ne lui a pas remis les clés des nouveaux locaux de [Localité 3] - il ne l'a pas doté d'un téléphone professionnel et de matériel adapté au port de charges lourdes. En réponse, l'employeur objecte pour l'essentiel que : - le salarié a reconnu finalement au gré de l'évolution de ses écritures bénéficier du matériel nécessaire pour les périodes de chargement et de déchargement et que ses collègues, Cap emploi et le médecin du travail eux - mêmes ont reconnu qu'il n'y avait pas de difficulté sur ce point, - ses déplacements étaient très occasionnels et qu'en tout état de cause, il bénéficiait, quand il le souhaitait sous réserve de le solliciter, du véhicule de service à disposition sur le dépôt, - la configuration des lieux était telle que le salarié pouvait accéder à son poste de travail et aux sanitaires toute la journée, - le salarié avait à sa disposition un téléphone fixe. Sur ce En application des dispositions des articles : - L 1222-1 du code du travail : " Le contrat de travail est exécuté de bonne foi " . - 9 du code de procédure civile : " Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi, les faits nécessaires au succès de sa prétention, " Il en résulte qu'il appartient au salarié qui prétend que l'employeur a exécuté de façon déloyale le contrat de travail d'établir l'existence d'un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et d'un lien de causalité entre le préjudice et la faute. Au cas particulier : 1 - Il a jugé précédemment que le salarié disposait d'un matériel adapté, conforme aux préconisations du médecin du travail, pour travailler. 2 - L'avenant au contrat du 16 mars 2012 prévoit que le salarié peut devoir ' se rendre ponctuellement avec un véhicule de la société sur les chantiers pour les réapprovisionner en fonction des besoins manquants en matériaux'. Si Mme [V] - ancienne salariée de société Temsol avec laquelle elle est en conflit en raison de son licenciement - affirme dans son attestation produite par le salarié que celui - ci devait prendre son véhicule personnel pour effectuer des livraisons urgentes, il n'en demeure pas moins : * d'une part qu'elle ne précise pas si cet usage relève d'une nécessité ou d'un choix du salarié, * d'autre part, son témoignage est combattu par les deux témoignages rédigés par d' autres salariés, collègues de travail de M.[O], versés aux débats par l'employeur qui indiquent que le salarié dispose du véhicule de service de la société pour effectuer les déplacements ponctuels qu'il doit réaliser. Il en résulte donc que le reproche élevé par le salarié contre son employeur de ce chef n'est pas établi et qu'il doit être débouté de l'intégralité de ses demandes formées au titre du remboursement des frais d'utilisation de son véhicule personnel et de la mise à disposition d'un véhicule de service. 3 - Le salarié n'établit pas qu'il avait besoin d'un téléphone portable pour effectuer son travail même si Mme [V], son ancienne collègue, indique dans l'attestation qu'elle a rédigée : ' Mr [O] est appelé au téléphone par les ouvriers pour leur préparer le matériel de chantier. Comme il n'a pas de téléphone professionnel, il a dû donner son n° téléphone personnel aux ouvriers. Il reçoit des appels même quand il est chez lui, en dehors des heures de travail. Je l'ai constaté moi- même alors que je déjeunais avec lui et sa femme.' En effet : - d'une part, son contrat de travail ne prévoit pas la remise par son employeur d'un téléphone portable, - d'autre part, le salarié ne justifie pas que son employeur lui demande de travailler à son domicile ou d'assurer à tout le moins des périodes d'astreinte, nécessitant un téléphone portable professionnel. En conséquence, il doit être débouté de ses demandes formées de ce chef. 4 - Il n'est pas contesté que le salarié ne dispose pas des clés de l'agence de [Localité 3] qui constitue son lieu de travail. Quoiqu'en dise l'employeur, compte tenu des horaires de travail du salarié qui peuvent varier comme ceux de ses collègues, il est anormal qu'il ne puisse accéder à son bureau et aux sanitaires de l'entreprise quand il le souhaite. Ceci constitue un manquement évident de l'employeur à ses obligations dont il ne peut s'exonérer en invoquant les horaires de travail de M.[O], la présence de ses collègues de travail lorsqu'il arrive ou encore l'existence d'une entreprise voisine qui lui permettent d'accéder aux sanitaires ou à son bureau. Il convient en conséquence de condamner la société à lui remettre les clés de l'agence de [Localité 3], sous astreinte provisoire comme il sera précisé dans le dispositif et à lui payer une somme de 5000€ à titre de dommages intérêts. Le jugement doit donc être infirmé de ce chef. Sur les demandes salariales M.[O] sollicite la somme de 2397, 73€ à titre de rappels de salaires outre 239, 77€ au titre des congés payés afférents dans les limites de la prescription au motif qu'il a été rémunéré en dessous des minima conventionnels au moins de mars 2018 à 2020. En réponse, la société objecte pour l'essentiel que le salarié a toujours été rémunéré au-delà des minima conventionnels dans la mesure où il convient pour déterminer la rémunération de référence du salarié d'additionner le salaire versé par la société et les indemnités de congés payés versés par la caisse des congés payés qui assure la gestion et le paiement des indemnités de congés payés à destination de son personnel. Sur ce L'article 4.7 intitulé ' barême des minima - Rapprochement des barèmes régionaux, modifié par avenant n° 2 du 24 juillet 2002 étendu par arrêté du 10 avril 2003, JO 20 avril 2003 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics prévoit : ' a. Les barèmes des minima sont fixés paritairement à l'échelon régional, une fois par an. Le barème des minima annuels correspond à une durée de travail de 35 heures par semaine ou 35 heures en moyenne sur l'année.' Pour savoir si le salaire versé est au moins égal au salaire minimum conventionnel, il faut y inclure les primes et les gratifications qui sont versées en contrepartie, ou à l'occasion du travail, et sont directement liées à l'exécution par le salarié de sa prestation de travail. Il est acquis que sauf dans une rémunération forfaitaire, les indemnités de congés payés ne doivent pas être incluses dans le calcul du salaire de base. Au cas particulier, l'accord de la région Aquitaine fixe les minima salariaux pour les années de 2018 à 2020. Pour M.[O], qui est placé au coefficient 125 et travaille à temps partiel de 80%, les minima conventionnels pour les années considérées sont les suivants : - 1337, 74€ par mois, soit 16 052,80 € au titre de l'année 2018, - 1371, 20€ par mois soit 16 454,40 € au titre de l'année 2019, - 1397,20€ par mois soit 16 766,40 € au titre de l'année 2020. Or, il n'a perçu que : - 1292, 16€ par mois au titre de l'année 2018, - 1292, 16€ par mois au titre de l'année 2019, - 1292, 16€ pour janvier et 1316,43 € pour les autres mois au titre de l'année 2020. De ce fait, comme l'indemnité de congés payés ne doit pas être intégrée dans le salaire de base, il convient de condamner l'employeur : - à payer à M.[O] la somme de 2397, 73€ à titre de rappels de salaires outre la somme de 239, 77€ au titre de l'indemnité de congés payés, - à revaloriser le salaire de base du salarié conformément aux dispositions de la convention collective soit 1 397,20 € pour l'année 2020 et conformément aux nouvelles revalorisations salariales pour l'année 2021, 2022 et 2023. Le jugement attaqué doit donc être infirmé. Sur les demandes complémentaires En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision en fixant le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2. * La SAS Temsol doit délivrer à M.[O] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu'une attestation France Travail (anciennement Pôle Emploi) rectifiés en considération des condamnations prononcées et ce, sous astreinte dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision comme il sera dit au dispositif. * La SAS Temsol, partie perdante à l'instance, doit être condamnée aux dépens et à payer à M.[O] la somme de 4000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile tout en étant déboutée de sa propre demande présentée au titre des frais irrépétibles.