Cour d'appel, Chambre sociale 4-4, 12 février 2025, n° 23/00377

Motivation

MOTIFS A titre liminaire, la cour relève que si la salariée en page 31 de ses conclusions dans la partie relative aux ' conséquences du manquement' de l'employeur à l'obligation de sécurité sollicite sa condamnation à lui verser des dommages-intérêts pour licenciement nul et à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne formulant en page 34 de ses conclusions, qu'une demande de 'dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse', dans le dispositif de ses conclusions elle sollicite de même seulement la condamnation de l'employeur à lui verser ' 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse', et non pour licenciement nul, quand bien même elle formule également une demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral. En application de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statuera donc que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions. Sur l'incompétence de la juridiction prud'homale au titre des préjudices causés par une maladie professionnelle L'employeur fait valoir que le conseil de prud'hommes n'est compétent que pour allouer des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à l'exclusion de tous autres chefs d'indemnisation en lien avec la pathologie de la salariée, qui relèvent de la compétence exclusive du tribunal judiciaire, qu'ils soient ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, que la salariée soutient à tort que la société Egis a manqué à son obligation de sécurité à son encontre, manquement qui serait à l'origine directe de sa maladie professionnelle ainsi que de son inaptitude. Il ajoute que l'évocation prévue à l'article 88 du code de procédure civile, n'est possible que dans des cas limitativement énumérés par l'article 568 du même code et que tel n'est pas le cas en l'espèce, le jugement entrepris n'ayant ni ordonné une mesure d'instruction ni statué sur une exception de procédure ayant mis fin à l'instance. La salariée réplique au visa de l'article 88 du code de procédure civile qu'une bonne administration de la justice commande de donner à l'affaire une solution définitive et d'évoquer la demande au titre du manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur eu égard à l'ancienneté de la procédure et au fait que les parties ont conclu au fond tant devant le conseil de prud'hommes que la cour d'appel. ** Aux termes de l'article L.1411-1 du code du travail, le conseil de prud'hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions de ce même code entre les employeurs ou leurs représentants et les salariés qu'ils emploient. Il règle les litiges lorsque la conciliation n'a pas abouti. Si l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail, qu'il soit ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale, la juridiction prud'homale est seule compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail et pour allouer, le cas échéant, une indemnisation au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc., 3 mai 2018). Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée (Soc., 3 mai 2018, pourvoi n° 16-26.850). Il appartient au juge de rechercher si une demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité relève de la compétence du tribunal des affaires de sécurité sociale ( cf Soc., 3 mai 2018, pourvoi n° 16-26.850, publié). Lorsqu'est invoqué un dépassement de la durée moyenne hebdomadaire de travail au soutien de la reconnaissance d'une maladie professionnelle, la réparation du préjudice allégué par le salarié du fait du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité en raison de ce dépassement relève de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale (Soc., 15 novembre 2023, pourvoi n° 22-18.848, publié). Il revient donc au juge prud'homal d'identifier clairement ce que demande le salarié, nonobstant le fondement qu'il donne aux dommages-intérêts sollicités. Dans la présente instance prud'homale, la salariée se prévaut de ce que ses conditions de travail sont à l'origine de sa maladie professionnelle et que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat en ne prenant aucune mesure pour mettre un terme à sa souffrance au travail en ce qu'il n'a eu cesse tout au long de la relation contractuelle de lui confier de nouvelles missions au point de lui créer une surcharge de travail, cause de la dégradation de son état de santé et qui a abouti à la déclaration d'inaptitude par le médecin du travail et son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Il s'ensuit que la salariée invoque le moyen tiré du manquement à l'obligation de sécurité de l'employeurà l'appui de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse et il ne constitue pas une demande autonome en lien avec une maladie professionnelle née du seul manquement à une obligation de sécurité qui relèverait, elle, du pôle social du tribunal judiciaire. Dès lors que le manquement de la société à son obligation de sécurité constitue le fondement de la demande visant à dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, et donc à indemniser le préjudice résultant de la rupture de contrat de travail, la question du manquement de la société à son obligation de sécurité doit être examinée par le conseil de prud'hommes. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a dit compétent le conseil de prud'hommes pour statuer sur la demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Sur la recevabilité de la demande nouvelle en paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés Aux termes de l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. En outre, l'article 566 prévoit que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. Par ailleurs, les dispositions de l'article 37 de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, prise ensuite de la règle énoncéepar l'arrêt 13septembre 2023, pourvoi n°22-17.638, publié, le droit au congé annuel payé conféré par la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 à tous les travailleurs ne peut être subordonné par un Etat membre à l'obligation d'avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit Etat, a instauré un régime dérogatoire pour les périodes d'arrêts maladie qu'elle considère désormais comme du travail effectif. Il résulte en effet de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, n'opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d'un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période. Il s'ensuit que, s'agissant de travailleurs en congé maladie dûment prescrit, le droit au congé annuel payé conféré par cette directive à tous les travailleurs ne peut être subordonné par un Etat membre à l'obligation d'avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit Etat. Lorsque le litige opposant un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité de particulier, il incombe au juge national d'assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant de l'article 31, paragraphe 2, de la Charte et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée ladite réglementation nationale. Ainsi, il convient d'écarter partiellement l'application des dispositions de l'article L. 3141-3 du code du travail en ce qu'elles subordonnent à l'exécution d'un travail effectif l'acquisition de droits à congé payé par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l'effet d'un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle, et de juger que le salarié peut prétendre à ses droits à congé payé au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail (cf Soc., 2 octobre 2024, pourvoi n° 23-14.806, publié). Au cas particulier, la salariée a formé devant les premiers juges une demande en 'paiement des congés payés non pris' pour la somme de 3 778,94 euros pour 2016 et 2017, lesquels ont retenu que l'arrêt de travail de la salariée étant dû à une maladie professionnelle, l'année 2017 lui ouvrait droit à des jours de congés payés dans la limite de 30 jours, faisant ainsi droit à la demande de la salariée mais ils l'ont déboutée de sa demande au titre de l'année 2016 après avoir constaté que 5,5 jours de congés payés acquis ont été transférés sur son compte épargne temps. En cause d'appel, la salariée sollicite, au visa des décisions de la Cour de cassation du 13 septembre 2023, la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 3 063,10 euros au titre de l'année 2018, la salariée ayant été en arrêt de travail à compter du 12 août 2016 et licenciée le 5 février 2019. Il s'ensuit que la salariée n'a pas formé de demande de rappel de congés payés en première instance au titre de l'année 2018 et la demande de congés payés au titre de l'année 2018 n' est que le complément de la demande d'indemnité compensatrice de préavis. La demande d'indemnité de rappel de congés payés pour une année supplémentaire pendant la suspension de son contrat de travail pour maladie est une demande nouvelle en cause d'appel. Ainsi, cette demande ne constitue pas l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire d'une de ses demandes formée en première instance. La salariée fonde sa demande sur la loi n°2024-364 du 22 avril 2024 qui modifie les règles relatives aux congés payés pour prendre en compte la décision de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 en application de la Charte des droits fondamentaux de l'Union Européenne. Depuis la nouvelle loi et l'arrêt précités, mais par application d'un droit antérieurement reconnu par le droit de l'Union (article 31 paragraphe 2 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union Européenne), les salariés acquièrent des congés payés pendant la totalité de leurs arrêts de travail pour maladie professionnelle. En effet, le droit, pour le salarié d'acquérir des congés payés pendant la suspension de leur contrat de travail pour cause de maladie non professionnelle ou pour maladie professionnelle ou accident du travail, n'est pas nouveau et correspond à l'état du droit au moment où la salariée a saisi la juridiction prud'homale. En conséquence, la décision de la chambre sociale de la Cour de cassation puis la loi nouvelle, qui autorisent le salarié à prétendre à ses droits à congés payés au titre de son arrêt de travail pour maladie non professionnelle, ne constituent pas un fait nouveau au sens de l'article 564 du code de procédure civile. Dès lors, la salariée était en mesure de connaître ses droits, et donc de former une demande de rappel de congés payés afférents à la période de suspension de son contrat de travail pour maladie avant les arrêts rendus par la Cour de cassation le 13 septembre 2023 et la publication de la loi du 22 avril 2024. La demande au titre des congés payés pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2018, nouvelle en appel, n'est donc pas recevable. Sur le licenciement pour manquement à l'obligation de sécurité L'employeur invoque l'absence de surcharge permanente de travail à laquelle aurait été soumise la salariée qui soutient faussement que sa hiérarchie en avait été alertée par le médecin du travail et les représentants du personnel de sorte que la prise en charge de l'arrêt de travail de la salariée au titre de la législation sur les maladies professionnelles demeure contestable. La salariée réplique que ses conditions de travail sont à l'origine de sa maladie professionnelle et que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat en ne prenant aucune mesure pour mettre un terme à sa souffrance au trabvail résultant d'une surcharge de travail. ** En application des dispositions des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, la chambre sociale fait peser sur l'employeur une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, dont il lui revient d'assurer l'effectivité ; il ne peut prendre aucune mesure qui aurait pour objet ou pour effet de compromettre la santé ou la sécurité des salariés (Soc., 28 février 2006, n°05-41.555, Bull.n°87 ; Soc., 5 mars 2008, n°06-45.888, Bull. N°46). Toutefois, ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (Soc., 25 novembre 2015, n°14-24.444, Bull. n°234, publié au Rapport annuel). Enfin, il est de jurisprudence constante que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée. Au cas présent, la salariée se prévaut d'une surcharge de travail, d'un climat délétère dans lequel elle a exercé son activité professionnelle et de ce que l'employeur a été informé de sa souffrance sans prendre de mesure pour la faire cesser. La fiche de poste de la salariée lors son recrutement précise qu'elle assure le secrétariat ' classique d'Egis campus et de l'organisme de formation', la fonction d'assistanat sur des dossiers spécifiques, la réalisation de la gestion contractuelle et administrative de produits Egis Campus et en outre, ponctuellement, l'intérim de la chargée de formation et le suivi administratif du campus Egis, la salariée étant rattachée à la direction des ressources humaines. Pour alléguer le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, la salarié, rattachée à la direction des ressources humaines, établit : - avoir réalisé 27,30 heures supplémentaires en juillet 2012 dont elle a réclamé le paiement à l'employeur, - un accroissement de travail en 2013 pour l'ensemble de la société qui se définit alors non pas comme un simple organisme de formation mais comme un service de formation ' central', l'employeur concluant lors de l'entretien d'évaluation en mars 2014 que la salariée ' a démontré ses capacités d'adaptation et son esprit collectif pour répondre aux sollicitations conjoncturelles inattendues', la salariée soulignant le ' décalage entre [sa] fonction et le contenu de [ses] missions', - un élargissement de son activité en 2014, la salariée ayant lors de son entretien en mars 2014, émis des réserves sur ses nouveaux objectifs assignés en ce que ' son plan de travail étant déjà à son maximal l'année dernière et bien qu'aucune mission ne me soit enlevée il y a deux nouvelles missions/objectifs qui me sont ajoutées'. L'entretien d'évaluation tenu en avril 2015 fait mention en outre de l'absence pendant plusieurs mois en 2014 d'une collaboratrice ayant eu un impact sur le travail de la salariée, l'employeur indiquant notamment à propos d'un objectif non atteint par la salariée 'le redéploiement de la charge de travail sur l'équipe en place n'a pas permis de développer plus avant ces pistes de recherche' puis en synthèse ' le déroulé de l'année 2014 a été éprouvante pour l'ensemble du service', la salariée se prévalant d'une diminution de l'équipe de 5 à 3 personnes à compter du mois de juillet 2014. Toutefois, l'employeur justifie du recrutement d'une stagiaire en alternance en août 2014 et le renfort de l'équipe par la mise à disposition d'une autre salariée pendant 32 jours et non les 68 jours de travail allégués. S'agissant plus précisément de la situation de Mme [T], salariée protégée, qui a été absente plusieurs mois en 2014, il ressort de la décision de l'inspecteur du travail dans le cadre de la demande d'autorisation de l'employeur à son licenciement pour désorganisation professionnelle, que la société Egis indique notamment ' que des collègues de Mme [T] ont été amenées à saisir un urgence environ 80 formations en avril 2014". Le courriel du 1er avril 2014 de l'employeur est relatif à la reprise de la réunion d'équipe pour la mise en place d'une nouvelle organisation et la répartition du travail dans ce contexte. La cour déduit de tout ce qui précède que l'employeur avait conscience des difficultés et qu'il a d'ailleurs affecté du personnel qui, certes, n'est resté que temporairement en soutien et qu'il a adapté l'organisation du travail. Si la salariée établit seulement en partie la surcharge invoquée en 2013 et 2014, l'employeur relevant sans être contredit, que la salariée n'a pas pu tenir en 2014 tous ses objectifs en raison des difficultés rencontrées dans le service, de sorte que son travail a été de fait réajusté pour prendre en compte le contexte professionnel précédemment décrit. S'agissant de l'année 2015 au cours de laquelle l'activité de la salariée a été modifiée, l'employeur justifie avoir tenu informé les représentants du personnel du projet d'évolution de l'organisation des ressources humaines du groupe Egis pour la société Egis en juin 2015, le comité d'entreprise et le CHSCT ayant donné un avis favorable à ce projet. Toutefois, la salariée mentionne au titre de son évaluation pour l'année 2015 le nouvel objectif visant à optimiser son temps de travail de cinq en quatre jours pour 'contribuer au plan de compétitivité en cherchant à simplifier et gagner du temps et rendre plus efficace tous les processus répétitifs de l'organisation d'une formation ou entretien campus afin de contribuer à la standardisation des pratiques qui permettra de consacrer du temps à d'autres tâches', la salariée ayant connu un nouveau rattachement hiérarchique et ses responsables successifs ayant fait mention dans son évaluation de 'moments d'incertitude ou de fortes sollicitations' et de ' sollicitations externes, les urgences et les changements (qui ont été nombreux cette année!)'. Les supérieures hiérarchiques directes de la salariée ont donc relevé de fortes sollicitations de la salariée sans toutefois que cela induise une surcharge de travail mais plutôt une situation résultant de la nouvelle réorganisation. Par point de situation du 14 septembre 2015 relative à la nouvelle organisation pour la fonction ressources humaines dans le groupe, le directeur des ressources humaines indique que la raison majeure de ce projet, le plan global de compétitivité, est que ' dans la situation économique du Groupe, il faut réduire les frais généraux pour la fonction RHH comme pour d'autres' et il relève qu'il existe des postes non pourvus par dizaines et des situations de sous-charges. Lors de cette réorganisation, la salariée a reçu une nouvelle fiche de poste en qualité de ' gestionnaire de formation' en juillet 2015, ayant la ' responsabilité de l'organisation et du suivi administratif d'actions de formation.'. Au titre de l'année 2015, la salariée dans son entretien d'évaluation tenu en février 2016 ne fait pas mention d'une surcharge de travail ni dans son entretien professionnel du 22 juin 2016, tout en dénonçant un surcroît d'activité dans ses conclusions, ce qui ressort de la comparaison entre sa nouvelle fiche de poste en qualité de gestionnaire formation et l'entretien professionnel du mois de juin 2016, la salariée ayant directement à mettre en place les plans de formation mais également à assurer un suivi comptable et budgétaire non prévu dans cette fiche de poste, la salariée n'ayant pas bénéficié d'une formation pour ce faire. Toutefois, la cour relève que la nouvelle fiche de poste ne reprend pas toutes les missions dévolues anciennement à la salariée consistant à réaliser la gestion contractuelle et administrative de produits Egis campus ni à assurer l'intérim de la chargée de formation. L'attestation communiquée par l'employeur d'une salariée recrutée en 2018 et qui a occupé l'ancien poste de la salariée n'apporte aucun élément probant pour déterminer la charge de travail de ce poste en 2015 après la réorganisation. La cour relève cependant que l'employeur indique à juste titre que la salariée n'invoque aucune surcharge de travail lors de son entretien tenu en février 2016 au titre de l'année 2015, qu'elle ne conteste pas les objectifs assignés et qu'elle conclut en ce sens ' il me semble avoir retrouvé le chemin de ce qui fait sens dans ma vie professionnelle. Je suis bien décidée à vivre au sein d'une CRP Formation une expérience positive, avec de la confiance retrouvée et une reconnexion aux autres.', la salariée souhaitant uniquement pouvoir pousuivre ses cours d'anglais l'année suivante. S'agissant de l'année 2016, la salariée n'invoque pas de surcharge jusqu'à son arrêt de travail en août 2016. Pour l'ensemble de la période, la salariée communique ensuite les attestations de collègues : - Mme [S], en poste à la société Egis en 2014, témoigne de ce que la salariée s'est confiée à elle pour lui faire part de ' sa perplexité face à certaines tâches que son manager lui confiait' et qu'elle a en a fait part à ce supérieur hiérarchique mais le témoin a constaté qu'aucun changement n'est intervenu. - Mme [H], ancienne collègue de la salariée de 2012 à 2015, témoigne de l'augmentation de la charge de travail de la salariée qui devait travailler tardivement ou rapporter du travail le soir à son domicile et qui en a fait part à sa supérieure hiérarchique, ce témoin expliquant que lors de la mise en place des centres de ressources partagés, ' le management était tellement oppressant qu'il ne mettait pas possible de rester davantage', le témoin invoquant pour elle et la salariée ' une véritable angoisse' pour aller travailler. - Mme [D], ancienne collègue à compter de 2011 et qui a partagé des dossiers communs, atteste de la charge de travail de la salariée qui a augmenté progressivement, ' avec des journées interminables bien au-delà de 22 h)' et travaillant même de nuit à la demande de sa hiérarchie sans récupération le lendemain, la salariée étant épuisée, sa hiérarchie lui demandant une présence constante et ayant été informée de ses difficultés. - Mme [E], assistante de direction et juridique de 2007 à 2019 et ayant travaillé avec la salariée, atteste de son état de tension permanent, du ' turn-over' important parmi ses collègues, une charge de travail ' au-delà ce qu'elle pouvait faire quotidiennement', la salariée ne prenant pas de pause déjeuner, et lui faisant part de problèmes avec sa hiérarchie et une collègue, sa supérieure alertée n'ayant pas modifié cette charge, lui demandant par exemple ' de travailler de nuit lors des formations de l'université Egis campus'. M. [M], coordinateur CGT du groupe Egis, par lettre non datée, indique avoir constaté une dégradation nette et permanente des relations au travail, la baisse de l'effectif du groupe après l'acquisition de l'entreprise Iosis en 2011- 2012, un mal-être au travail entraînant de nombreux départs. Ces témoignages se corroborent quand ils relatent l'existence d'une surcharge de travail de la salariée mais sans indiquer la période décrite et sans donner des exemples précis des horaires effectués par la salariée, laquelle ne procède que par affirmations générales sans offre de preuve sur la surcharge de travail continue pendant plusieurs années notamment le soir et la nuit, et ne formulant aucune demande au titre des heures supplémentaires ou de l'absence de respect du droit au repos. S'agissant de l'absence de moyens matériels et humains pour mener à bien ses missions, la salariée ne justifie pas d'une absence de moyens matériels mais il a été précédemment indiqué le sous-effectif du service en 2014, l'employeur ayant toutefois affecté des personnes en renfort temporairement. Par ailleurs, la salariée se prévaut de l'absence d'encadrement direct et vise l'entretien professionnel tenu le 22 juin 2016 dans lequel elle indique à propos des difficultés rencontrées: ' - dégradations relationnelles, - de fonctionnement ( difficulté d'avoir des points réguliers de mon activité avec mon N+) - Management transversal G Potiron, C Candelot, A Audibert, V Salisbury ( pour la partie budget) - isolée sur mon poste- management à distance - plus aucune réunion d'équipe (...)'. Mme [K], la supérieure hiérarchique de la salariée notamment lors de la mise du projet CRP de 11 collaborateurs, atteste que l'équipe était ' suffisamment dimensionnée' pour gérer 50 000 heures de formation, qu'elle était présente pour l'équipe de Mme [U] qui a travaillé de janvier à avril 2016, puis de mai à juillet 2016 sur le projet, et que la salariée pouvait s'en rapporter à Mme [U], le témoin ajoutant n'avoir ' jamais reçu aucune alerte de (la) part (de la salariée) laissant à penser qu'elle était en souffrance au travail'. L'employeur établit que le temps de présence de Mmes [U] et [K] sur le campus était respectivement en moyenne de 8 jours par mois 2015 et 2016, la salariée justifiant enfin de l'éloignement de ses supérieurs hiérarchiques par courriel du 27 juin 2016 dans lequel elle a demandé à sa supérieure hiérarchique de faire un point sur son plan de charge, et a joint un tableau des ses principales missions avec le nom de ses deux principales responsables et leur lieu d'affectation, à [Localité 7] et à [Localité 6]. L'éloignement géographique des supérieurs hiérarchiques de la salariée est donc établi mais sans que la salariée ne justifie une absence de suivi de son travail. En outre, la salariée invoque un climat de travail délétère dont l'employeur a été également tenu informé: - entretien au titre de l'année 2013 : ' Le seul point négatif, fut la dégradation de mon environnement de travail en raison du climat conflictuel au sein de l'équipe que j'ai intégré et qui en dépit de mes efforts de médiation aura impacté à plusieurs reprises mon travail', - entretien au titre de l'année 2014 ' A ceci j'ajoute que sur mes conditions de travail, l'environnement difficile dont j'ai parlé en 2012, n'a pas évolué ni en 2013, ni au cours des 4 derniers mois écoulés. Je vous ai fait part de ma lassitude grandissante de travailler au sein d'une équipe en conflit permanent' - entretien au titre de l'année 2015 : ' Cette période a été contrariée par des difficultés rencontrées au sein de la nouvelle équipe.'. Toutefois, l'employeur justifie que Mme [T], contre laquelle il a engagé deux procédures de licenciement, refusées par l'inspecteur du travail en août puis novembre 2014, a été absente de juin à novembre 2014 et qu'elle a rejoint ensuite le CRP en septembre 2015, n'ayant donc pas travaillé en permanence avec la salariée. L'employeur a donc pris en compte cette mauvaise ambiance de travail et y a mis fin. Au titre de l'année 2015, la salariée n'explique pas précisément quelles difficultés elle a été amenée à rencontrer. S'agissant de l'alerte à l'employeur, la cour relève que ce dernier n'a été tenu informé de la dégradation de l'état de santé de la salariée que par l'envoi de ses arrêts de travail sans interruption jusque l'avis d'inaptitude du médecin du travail du 14 janvier 2019. La salariée n'établit pas que l'employeur a été informé de la souffrance professionnelle alléguée par les représentants du personnel ou le médecin du travail. La cour retient des éléments précédents que la salariée a connu une charge de travail plus importante jusqu'en 2014, ce dont il a été discuté avec l'employeur pendant les évaluations et un climat de travail rendu plus difficile en raison d'un différend entre Mme [T] et une autre salariée, l'employeur ayant changé de service Mme [T] à la suite des deux refus de l'inspecteur du travail de la licencier. La salariée n'invoque pas de surmenage ou de souffrance lors de ses entretiens professionnels et plus particulièrement en 2016 au titre de l'année 2015, sauf à faire part de ses difficultés liées à l'éloignement géographique de ses supérieurs hiérarchiques et sa demande à sa supérieur hiérarchique le 27 juin 2016 de faire un point sur son plan de charge, sans davantage d'éléments communiqués, ne s'analyse pas en une alerte. Si, subjectivement, la salariée a pu éprouver une surcharge de travail, il n'est pas établi qu'elle s'en est plaint auprès de sa hiérarchie. Dès lors, l'employeur n'a pas été mis en mesure de juger de l'opportunité de prendre des dispositions particulières en vue d'un allègement de la charge de travail de la salariée, non réclamé par celle-ci ; par ailleurs, il a été conscient de difficultés de service puisqu'il a pris des mesures pour améliorer la situation, notamment celle de la salariée, qui ne s'en est d'ailleurs pas plainte. Il s'ensuit que la salariée n'établit ni que son arrêt de travail à compter du mois d'août 2016 jusqu'à l'avis d'inaptitude du médecin du travail est la conséquence directe de son activité professionnelle, ni l'absence de prise en compte par l'employeur de la dénonciation d'une situation de souffrance professionnelle. En définitive, compte tenu de l'ensemble de ces éléments, l'inaptitude de la salariée n'est pas la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. La salariée qui fonde sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, sera déboutée également de sa demande tendant à dire sans cause réelle et sérieuse son licenciement, et de sa demande d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse outre sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Sur l'origine professionnelle de l'inaptitude et l'indemnité compensatrice de préavis L'employeur soutient que l'inaptitude de la salariée n'a pas une origine professionnelle de sorte qu'elle ne peut prétendre au paiement de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L.1226-14 du code du travail, que cette indemnité n'a pas la nature d'une indemnité de préavis mais a un caractère indemnitaire et que son versement ne donne donc pas droit à des congés payés. A titre subsidiaire, l'employeur conteste le calcul de l'indemnité présenté par la salariée. La salariée objecte que le licenciement a une origine professionnelle et qu'elle doit percevoir l'indemnité compensatrice qui se calcule d'après la moyenne des douze derniers mois précédant la rupture et qu'elle a omis de solliciter devant le conseil de prud'hommes la condamnation de l'employeur à lui verser les congés payés sur cette indemnité de préavis. ** En application des dispositions de l'article L. 1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L.1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9. Aux termes de l'article L.1226-16 de ce code, les indemnités prévues aux articles L. 1226-14 et L. 1226-15 sont calculées sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des trois derniers mois s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant la suspension du contrat de travail provoquée par l'accident du travail ou la maladie professionnelle. Pour le calcul de ces indemnités, la notion de salaire est définie par le taux personnel, les primes, les avantages de toute nature, les indemnités et les gratifications qui composent le revenu. Par ailleurs, les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. L'application de ces règles protectrices n'est pas subordonnée à la reconnaissance, par la caisse d'assurance maladie, du lien de causalité entre l'accident du travail et l'inaptitude. Il incombe au salarié d'apporter la preuve du lien de causalité entre l'inaptitude et l'éventuelle pathologie professionnelle. L'application de l'article L. 1226-10 du code du travail n'est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance maladie du lien de causalité entre l'accident du travail et l'inaptitude (Cf Soc., 9 juin 2010, pourvoi n° 09-41.040, Bull. 2010, V, n° 131 ; Soc., 5 mai 2021, pourvoi n° 20-13.551). L'indemnité prévue à l'article L. 1226-14 du code du travail, au paiement de laquelle l'employeur est tenu en cas de rupture du contrat de travail d'un salarié déclaré par le médecin du travail inapte à son emploi en conséquence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, et dont le montant est égal à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-5 du code du travail, n'a pas la nature d'une indemnité de préavis et dès lors n'ouvre pas droit à congés payés, (cf Soc., 30 avril 2014, pourvoi n° 12-28.374 et Soc., 9 novembre 2017, pourvoi n° 16-14.527). En l'espèce, la circonstance que le médecin du travail n'a pas explicitement retenu le caractère professionnel de l'inaptitude ne remet pas en cause l'application au cas présent des règles protectrices précédemment rappelées. L'employeur ne discute pas que la salariée a procédé à la déclaration de sa maladie professionnelle auprès de la caisse primaire d'assurance maladie et qu'elle a été transmise le 21 décembre 2016 à la société Egis, bien avant l'engagement de la procédure de licenciement le 22 janvier 2019. Dans ces conditions, l'inaptitude avait au moins partiellement pour origine l'accident du travail et l'employeur en avait connaissance au moment du licenciement. Il s'ensuit que la salariée est éligible au bénéfice des règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, le licenciement étant requalifié en licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle, comme l'on retenu les premiers juges. En revanche, cette indemnité se calcule sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l'intéressée au cours des trois derniers mois si elle avait continué à travailler au poste qu'elle occupait avant la suspension du contrat de travail, la salariée ne pouvant prétendre en sus aux congés payés afférents à l'indemnité compensatrice. En conséquence, par voie d'infirmation du jugement sur le quantum prononcé, il convient de condamner l'employeur à verser à la salariée la somme de 7 906,41 euros brut à titre d'indemnité compensatrice et ajoutant au jugement, la salariée sera déboutée de sa demande au titre des congés payés afférents. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au cas présent, à l'appui des faits allégués de harcèlement moral, la salariée invoque avoir dû faire face, de façon répétée, à une surcharge de travail sur une très longue période, une dégradation de ses conditions de travail et une atteinte à ses droits, sa dignité et sa santé physique. Il a été précédemment retenu l'absence de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité faute pour la salariée d'établir la surcharge alléguée entre 2013 et 2016. La salariée, qui ne produit aucune pièce à l'appui de son allégation de dégradation de ses conditions de travail et d'atteinte à ses droits et sa dignité , ne présente aucun fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. Ajoutant au jugement dont seuls les motifs indiquent que 'les faits rapportés par la salariée ne sont pas de nature à relever d'un harcèlement moral de la part de l'employeur', mais qui ne comporte pas de chef de dispositif afférent à cette demande, il convient de débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral. Sur le rappel de salaire au titre des congés payés Selon les dispositions de l'article L.3141-5 du code du travail, sont notamment considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé : '(...)Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle; (...)'. Il a été précédemment retenu, d'une part, que l'inaptitude a une origine professionnelle et, d'autre part, que la demande de la salariée de rappel de congés payés au titre de l'année 2018 est irrecevable. S'agissant de la demande pour les deux années précédentes, que l'employeur demande à voir limiter à titre subsidiaire à la somme de 1 531,55 euros brut pour la période de janvier à juillet 2017, la salariée ne précise pas le nombre de jours dus au titre de l'année 2017, sollicitant le paiement de la somme de 3 063,10 euros, calculée par les premiers juges sur la base de 30 jours de congés payés. Il n'est pas discuté que 22 jours ouvrés de congés payés s'acquièrent par année civile au sein de la société Egis. Il ressort des bulletins de paye que : - la salariée bénéficiait d'un solde de 5,5 jours de congés payés au mois d'août 2016, avant son arrêt de travail, lesquels ont été affectés à son compte épargne temps en décembre 2016, la salariée ayant perçu lors du solde de tout compte le paiement de ces jours, de sorte qu'aucune somme ne lui reste due au titre des congés payés de l'année 2016, - l'employeur n'a versé aucune somme à la salariée sur le solde de tout compte au titre des congés payés de l'année 2017 au cours de laquelle elle était en arrêt de travail, et l'employeur n'explique pas la raison pour laquelle il limite son calcul à titre subsidiaire de janvier à juillet 2017 dès lors que la salariée a été absente toute l'année. L'employeur reste donc devoir régler à la salariée les congés payés acquis en 2017 soit 22 jours, ce qui correspond à la somme de 2 246,27 euros (sur la base d'une journée équivalente à 102,10 euros, selon les déductions que la cour tire des conclusions des parties). Le jugement sera infirmé sur le quantum de la somme restant due au titre du rappel de salaire sur congés payés acquis et non pris et l'employeur sera condamné à verser à la salariée la somme de 2 246,27 euros à ce titre. Sur le trop perçu par la salariée Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné la salariée à verser à l'employeur un trop perçu, reconnu en partie par la salariée en page 40 de ses conclusions, au titre de la prévoyance et de diverses retenues par l'employeur pour le calcul de l'indemnité légale de licenciement, la restitution s'élevant à la somme de 3 870,78 euros, selon les calculs de la salariée, l'employeur ne précisant pas dans ses conclusion si ses calculs sont effectués en net ou en brut et ne justifiant donc pas de la somme réclamée à hauteur de 8 547,29 euros. La cour rappelle qu'elle n'a pas à ordonner que cette somme vienne en déduction des sommes à verser par l'employeur, les comptes entre les parties s'effectuant en exécution de la présente décision. Sur les dépens et les frais irrépétibles Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. L'employeur, qui succombe, sera condamné aux dépens d'appel et à verser à la salariée la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, sa demande à ce titre étant rejetée.