Cour d'appel, 2e chambre sociale, 12 février 2025, n° 21/05469

Motivation

MOTIFS Sur les dispositions conventionnelles applicables. Pour déterminer la convention collective dont relève un employeur, le juge, qui dispose en la matière d'un pouvoir souverain d'appréciation, doit rechercher l'activité principale réelle de l'entreprise, sans s'en tenir à ses statuts, ni aux mentions figurant au contrat de travail ou sur des bulletins de paie et autres documents de l'entreprise. Si la branche d'activité à laquelle se rattache une entreprise permettant de déterminer la convention collective applicable est, en principe, déterminée par son identification auprès de l'Insee (code NAF), les codes NAF ou APE n'ont toutefois qu'une valeur indicative. Une entreprise qui entre dans le champ d'application territorial et professionnel d'une convention étendue doit obligatoirement l'appliquer. En revanche, lorsque la convention collective n'est pas étendue, l'employeur n'est tenu de l'appliquer que s'il fait partie de l'une des organisations patronales signataires, même si une entreprise peut toujours décider d'en faire une application volontaire Enfin, la charge de la preuve de l'activité réelle incombe à la partie qui demande l'application de la convention collective. En l'espèce, le salarié affirme que l'entreprise est soumise à la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 15 mars 2013, tandis que l'employeur indique que l'entreprise n'est soumise à aucune convention collective nationale, que la convention collective revendiquée n'est pas étendue et que l'entreprise ne fait pas partie de l'une des organisations patronales signataires. Il ressort des documents relatifs à l'identité de l'entreprise issus du site internet « societe.com » versés aux débats par l'employeur que l'activité principale déclarée de l'entreprise est une activité de conditionnement (« travaux de mise en bouteille des vins, filtration, clarification ainsi que toutes les prestations nécessaires à la mise sur le marché des produits issus de la viticulture »), laquelle correspond au code APE 8292Z. Ces points ne sont pas contestés par le salarié. Le seul document produit aux débats par le salarié pour étayer son propos est un document intitulé « Table de passage entre la convention collective (code IDCC) et le secteur d'activité (code APE) ' Données 2016 » qui permet de sélectionner dans un menu déroulant le code APE et donne la répartition des salariés présents au 31 décembre 2016 par convention collective. Il a sélectionné, parmi les activités de conditionnement, le code IDCC « 00493 » correspondant à l'intitulé «Vins cidres jus de fruits sirops spiritueux » lui-même correspondant à 5,7 % des salariés couvert par ledit code. Ce document montre que peu de salariés employés dans le domaine du conditionnement des boissons alcoolisées et jus de fruits relèvent de la convention collective revendiquée. En réalité, la « nouvelle convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 15 mars 2013 » stipule qu'elle règle sur le territoire métropolitain les rapports entre employeurs et salariés travaillant dans des établissements : - dont l'activité ressortit aux groupes identifiés par les cinq composantes du code APE et par leur dénomination selon la nomenclature d'activités instaurée par le décret du 26 décembre 2007, lesquelles sont énumérées comme étant la vinification, la production d'autres boissons fermentées non distillées, la production de boissons alcooliques distillées, la fabrication d'autres produits chimiques organiques de base, la fabrication de vins effervescents, la fabrication de cidre et de vins de fruits, la préparation de jus de fruits et de légumes, la production de boissons rafraîchissantes et le commerce en gros de boissons alcoolisées autres que la bières, - et appartenant à des entreprises adhérentes au conseil national des industries et commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses. Il est précisé que cette convention collective est applicable également aux comités interprofessionnels des vins à appellation d'origine et aux syndicats patronaux membres du conseil national des vins et spiritueux. Or, l'activité d'embouteillage n'est pas visée au titre des activités concernées et l'employeur conteste le fait que l'entreprise serait adhérente au conseil national susvisé ou qu'elle constituerait un comité interprofessionnel des vins à appellation d'origine, ou encore un syndicat patronal membre du conseil national des vins et spiritueux. En effet, aucune pièce du dossier n'établit que l'entreprise remplirait ces conditions. Par ailleurs, les bulletins de salaire ne font état d'aucune convention collective et mentionnent en lieu et place les articles du code du travail, de sorte que l'employeur ne s'est pas engagé envers le salarié à faire application d'une convention collective particulière. Il s'ensuit qu'aucune convention collective ne régit les relations entre l'employeur et le salarié et que seuls les textes issus du code du travail doivent recevoir application dans le cadre de ce litige. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a jugé que la convention collective nationale revendiquée par le salarié s'appliquait. Sur les demandes au titre des manquements de l'employeur. Le salarié fait valoir que l'employeur a commis les sept manquements suivants : - le défaut de mention de la convention collective applicable sur les bulletins de salaire, - le défaut de paiement des heures supplémentaires, - le travail dissimulé, - la violation de la durée maximale de travail, - le défaut de paiement des indemnités journalières complémentaires, - le défaut d'organisation de la visite médicale de reprise, - le défaut de paiement des indemnités de repas. Le défaut de mention de la convention collective sur les bulletins de paie. Il résulte de ce qui précède que le manquement lié au défaut de mention, sur les bulletins de salaire, de la convention collective applicable n'est pas caractérisé, de sorte que la demande d'indemnisation à ce titre doit être rejetée. Le défaut de paiement de l'intégralité des heures supplémentaires. Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, le salarié fait valoir qu'il a accompli 563,28 heures supplémentaires non payées, du 11 février au 3 novembre 2019, représentant la somme totale de 11969,49 euros dont il y a lieu de déduire la somme de 1 128,30 payée en avril et août 2019, soit en définitive la somme de 10 841,19 euros brut outre la somme de 1 084,12 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférents. Il explique qu'aucun horaire collectif ne lui était applicable puisque son travail consistait à se rendre chez les clients pour procéder à l'embouteillage sur place, qu'il devait préparer en amont le camion, procéder à l'installation du matériel sur place, lancer la machine selon une cadence à adapter au lieu, puis procéder à la désinstallation du matériel, que l'installation et la désinstallation prenait en moyenne entre 1h30 et 1h45 de travail chacune. Il regrette que l'employeur n'ait pas produit les disques chronotachygraphes et qu'il ait en première instance affirmé que le camion n'en était pas équipé alors que cet équipement est obligatoire. Il ajoute que l'employeur a violé les règles de l'article D.3171-8 du code du travail. Il verse aux débats : - un récapitulatif des heures supplémentaires couvrant la période susvisée précisant pour chaque jour le nombre d'heures de travail avec le nom du client correspondant, le nombre d'heures supplémentaires par semaine ainsi que les majorations à appliquer au taux horaire et le montant dû, - un tableau récapitulatif du nombre d'heures de travail effectuées et du nombre d'heures supplémentaires accomplies chaque semaine, sur la même période, - ses bulletins de salaire ne mentionnant pas de repos compensateurs et ne faisant état que de quelques heures supplémentaires (30 heures en juillet 2014 ; 23,50 heures en avril 2019 ; 34,66 heures en août 2019), - l'attestation régulière de Mme [W] [B], ex-collègue de travail ayant travaillé en qualité d'intérimaire en avril 2019, laquelle précise qu'elle se rendait à bord de sa voiture personnelle « sur le domaine » où elle rejoignait le salarié et le gérant qui étaient arrivés avant elle, ensemble à bord du camion d'embouteillage de la société et qu'ils en repartaient de la même manière. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur, chargé du contrôle de la durée du travail du salarié, de répondre. Toutefois, il ne verse aux débats aucune pièce établissant qu'il a contrôlé la durée du travail du salarié. Il fait valoir que le temps d'installation et de désinstallation n'était pas si important, que le décompte ne fait pas apparaître les temps de pause méridiennes, que le salarié se déplaçait à bord de son véhicule personnel et non à bord du camion d'embouteillage avec lui, que toutes les heures supplémentaires lui ont été payées ou ont été récupérées et qu'en réalité, le salarié est redevable de sommes à ce titre. Il verse aux débats le tableau récapitulatif proposé par le salarié, remanié par ses soins en fonction des heures de travail qu'il estime accomplies par le salarié, en prenant en compte les heures de passage au dépôt, les temps de trajets, le temps consacré à l'embouteillage proprement dit, le nombre de bouteilles produites par intervention et les heures supplémentaires récupérées. Notamment le 11 février 2019, il estime que le temps d'installation et de désinstallation à [Localité 6] peut être de 2h15 ou de 2h00 mais pas de 2h30, que le nombre de bouteilles effectuées est de 5 990 avec une cadence de 3 000 bouteilles par heure soit un temps de tirage de 2h25 avec changement de produits de 15 minutes, ce qui représente pour lui une journée de travail de 6h15. Alors qu'il n'est pas discuté que le salarié ' qui intervenait chez la clientèle - ne travaillait pas selon le même horaire collectif de travail affiché, il ne ressort d'aucune pièce du dossier que l'employeur aurait, en application de l'article D.3171-8 du code du travail, décompté la durée du travail du salarié d'une part, quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies et d'autre part, chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par le salarié. La demande de rappel au titre des heures supplémentaires doit par conséquent être accueillie. L'employeur établit, par la production de neuf attestations régulières rédigées par une partie de sa clientèle, que le salarié bénéficiait en principe d'une pause-déjeuner en ce qu'il était invité par les clients à partager leur repas qui durait, selon les lieux, environ 2 heures ou plus de 2 heures ou encore 1,30 heure (Mme [L], MM. [V], [G], [K], [N], [A], [J], [D] et [U]). Par ailleurs, il verse aux débats une capture d'écran relative à une machine d'embouteillage dont il résulte que la cadence annoncée est de 3 000 bouteilles par heure. Toutefois, aucune pièce du dossier ne permet d'établir que l'entreprise disposait de cette machine-là. De plus, aucun justificatif objectif du dossier de l'employeur ne vient corroborer le nombre de bouteilles qu'il estime avoir produites pour chaque client. Aucun des jours de récupération mentionnés par l'employeur dans son tableau récapitulatif n'est corroboré par une pièce objective de son dossier. Par exemple, les 7 heures mentionnées à titre de jour de récupération le 1er mars 2019 ne sont pas reportées sur le bulletin de salaire correspondant, l'emplacement réservé aux compteurs de congés et de repos compensateurs n'étant pas renseigné. Enfin, la discussion portant sur la non-production par l'employeur des relevés chronotachygraphes du camion et sur la question de savoir si le salarié arrivait à bord du camion conduit par le gérant ou à bord de sa propre voiture personnelle n'a pas d'incidence sur l'évaluation du temps de travail dans la mesure où le dossier contient suffisamment d'éléments précis relatifs à la durée de travail effectif du salarié. Au vu de l'absence de prise en compte des pauses méridiennes par le salarié lorsqu'il intervenait au profit des clients qui ont témoigné, des quelques heures supplémentaires payées par l'employeur déduites par le salarié dans son calcul, de l'absence de tout justificatif objectif corroborant la prise de repos à titre de récupération des heures supplémentaires accomplies et du nombre de bouteilles effectivement produites pour chaque client, il y a lieu de condamner l'employeur à payer au salarié un rappel de salaire pour heures supplémentaires, ramené à la somme de 8 841,75 euros brut, outre la somme de 884,17 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents. Le jugement sera confirmé en son principe en ce qu'il a retenu ce premier manquement mais infirmé s'agissant du montant des condamnations. Le travail dissimulé. La dissimulation d'emploi salarié prévue à l'article L. 8221-5 du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, omis d'accomplir la formalité relative à la déclaration préalable à l'embauche ou de déclarer l'intégralité des heures travaillées. En premier lieu, l'article L. 8223-1 du même code, dans sa version applicable, prévoit qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié concerné par le travail dissimulé a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Il résulte de ce qui précède que l'employeur s'est abstenu de décompter la durée du travail du salarié quotidiennement, en consignant les heures de début et de fin de chaque période de travail ou en relevant le nombre d'heures réalisées, et de façon hebdomadaire, par récapitulation du nombre d'heures de travail effectuées, alors qu'il était tenu de le faire. Par ailleurs, le volume des heures supplémentaires réalisées et non rémunérées sur la période comprise 11 février et le 3 novembre 2019 est important et ne pouvait pas être méconnu par l'employeur qui intervenait lui-même en binôme avec le salarié, et alors que l'entreprise comptait moins de 11 salariés. Le fait que les quelques heures supplémentaires figurant sur les bulletins de paie aient été payées ne fait pas disparaître l'intention de dissimulation de l'employeur, contrairement à ce que le premier juge a retenu. Dès lors, l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé est due à hauteur de 14 125,38 euros (2 354,23 euros x 6 mois). Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ce chef de demande. En second lieu, le salarié soutient qu'il a subi un préjudice financier qu'il y a lieu de réparer à hauteur de 3 500 euros car, au vu du bulletin de salaire d'octobre 2021 établi à la suite de l'exécution du jugement, l'impact de l'exonération d'impôt sur les heures supplémentaires aurait été moindre si les heures supplémentaires avaient été déclarées chaque mois (11,30 % de charges sociales jusqu'à 5 000 euros et non 28 % sur la totalité des heures supplémentaires évaluées par le premier juge à 10 841,19 euros). Indépendamment de la sanction civile prévue par l'article L. 8223-1 du code du travail prévoyant l'indemnité forfaitaire qui a le caractère de dommages-intérêts visant à réparer le préjudice subi par le salarié par le seul fait de la dissimulation de son emploi, tout salarié a droit à l'indemnisation du préjudice lié à la faute de l'employeur dans l'exécution de ses obligations. Dès lors, au vu du montant fixé au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires, le préjudice financier subi par le salarié au titre de la réduction de cotisations sociales sur les heures supplémentaires et au titre de l'impact de l'exonération d'impôt sur les heures supplémentaires sera intégralement réparé par la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement sera infirmé de ce chef. La violation de la durée maximale de travail. Au vu du nombre d'heures de travail accomplies sur la période litigieuse, la durée maximale de travail a été dépassée, sans que l'employeur justifie avoir obtenu une autorisation de la part de la Direccte en application de l'article R.3121-10 du code du travail. L'employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 800 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté ce dernier de sa demande. Le défaut de paiement des indemnités journalières complémentaires. En premier lieu, le salarié présente une demande de rappel d'indemnités journalières complémentaires sur le fondement de dispositions conventionnelles non applicables à l'entreprise. Sa demande doit être rejetée. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a fait droit à la demande. En second lieu, il sollicite une demande au titre de l'indemnité légale instaurée dans le cadre du dispositif Covid-19. L'article L. 1226-1 du code du travail prévoit que tout salarié (à l'exception des salariés travaillant à domicile, des salariés saisonniers, des salariés intermittents et des salariés temporaires), ayant une année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière prévue à l'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, à condition : 1° D'avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité, sauf si le salarié fait partie des personnes mentionnées à l'article L.169-1 du code de la sécurité sociale ; 2° D'être pris en charge par la sécurité sociale ; 3° D'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres Etats partie à l'accord sur l'Espace économique européen. L'article D.1226-1 du même code dispose que l'indemnité complémentaire prévue à l'article L. 1226-1 est calculée selon les modalités suivantes : 1° Pendant les trente premiers jours, 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler ; 2° Pendant les trente jours suivants, deux tiers de cette même rémunération. Le décret n° 2020-434 du 16 avril 2020 relatif à l'adaptation temporaire des délais et modalités de versement de l'indemnité complémentaire prévue à l'article L.1226-1 du code du travail prévoyait que, par dérogation aux dispositions de l'article D. 1226-1 du code du travail, à compter du 12 mars et jusqu'au 30 avril 2020, quelle que soit la durée totale d'indemnisation, le montant de l'indemnité complémentaire visée à l'article L. 1226-1 du même code était égal, si le salarié bénéficiait d'un arrêt de travail prévu à l'article 1er du décret du 31 janvier 2020 susvisé, en tenant compte du montant des indemnités journalières de la sécurité sociale, à 90 % de la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler. En l'espèce, le salarié établit qu'il a été pris en charge au titre de l'assurance maladie du 3 au 30 avril 2020 et qu'il avait au moins 1 an d'ancienneté au sein de l'entreprise, de sorte qu'il aurait dû percevoir les indemnités journalières complémentaires sur cette période. L'employeur sera par conséquent condamné à lui verser la somme sollicitée à hauteur de 1 977,44 euros brut. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de cette demande. Le défaut d'organisation de la visite médicale de reprise. Dans sa lettre du 12 mars 2020, le salarié a demandé à l'employeur d'organiser une visite de reprise à partir du 16 mars 2020, date à laquelle il était en mesure de reprendre le travail. L'employeur établit qu'il a contacté par courriel le 16 mars 2020 le service interentreprises de santé au travail de [Localité 7] (SIST) et que le 18 mars 2020, il lui a été répondu qu'au vu des nouvelles mesures, la visite de reprise serait reportée et que le service reviendrait vers l'entreprise dès que l'activité pourrait reprendre. Il est constant que la visite de reprise a eu lieu le 10 juin 2020. Ainsi, l'employeur établit avoir rempli son obligation à l'égard du salarié et ne peut être tenu pour responsable du report de la visite médicale de reprise, lequel est intervenu en application des dispositions instituées dans le cadre de l'état d'urgence décrété par les autorités. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ce chef de demande. Le défaut de paiement des indemnités de repas en 2018 et 2019. Les indemnités repas sont dues au salarié par l'employeur lorsque le salarié est contraint de prendre son repas sur le lieu de travail en l'absence de cantine et de possibilité de prendre son repas à son domicile, le temps de pause étant insuffisant. La preuve du supplément de frais incombe au salarié. En l'espèce, s'il est constant que le salarié était en déplacement puisqu'il intervenait chez les clients, en revanche, celui-ci ne prouve pas qu'il devait supporter un coût supplémentaire pour déjeuner. En effet, soit les clients étaient situés à proximité de son domicile à [Localité 4], ce qui lui permettait de rentrer déjeuner, soit ils étaient éloignés de son domicile mais, au vu des témoignages des clients produits par l'employeur et analysés dans le cadre de la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, ils conviaient le salarié à déjeuner sur place avec eux. Certes, le bulletin de salaire du mois de juillet 2014 versé aux débats par l'employeur dans le cadre de la discussion sur les heures supplémentaires, fait état de 10 « paniers » à 6 euros l'unité. Mais ce seul élément ne suffit pas à établir que le versement d'une telle prime constituerait un usage obligeant l'employeur à poursuivre son versement. La demande sera rejetée. Le jugement sera infirmé de ce chef. Sur la résiliation judiciaire. Conformément aux dispositions de l'article 1224 du code civil, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d'inexécution par l'employeur de ses obligations contractuelles. Il lui appartient alors de rapporter la preuve des faits qu'il allègue. Si les manquements invoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sont établis et d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de ce contrat, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l'employeur et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date. Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord analyser la demande de résiliation du contrat de travail et s'il estime qu'elle n'est pas fondée, se prononcer dans un second temps sur le licenciement. En l'espèce, le salarié a introduit l'instance prud'homale le 26 juin 2020 alors que son licenciement est intervenu le 6 juillet 2020. Il y a lieu en conséquence d'analyser en premier lieu la demande au titre de la résiliation judiciaire. Au vu de ce qui précède, l'employeur a manqué gravement à ses obligations à l'égard du salarié. En effet, le non-paiement de l'intégralité des heures supplémentaires, le non-respect de la durée maximale de travail, le non-paiement des indemnités journalières complémentaires, faisaient obstacle à la poursuite du contrat de travail et justifient la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur à effet au 6 juillet 2020, date de son licenciement. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes au titre de la résiliation judiciaire et de l'indemnisation de la rupture abusive. Sur l'origine de l'inaptitude et les conséquences pécuniaires de la rupture. Le salarié sollicite, dans le cas où la cour jugerait fondée sa demande en résiliation judiciaire, qu'elle juge également que son inaptitude est d'origine professionnelle et il estime que l'employeur doit lui verser l'indemnité spéciale de licenciement prévue en cas de licenciement pour « inaptitude d'origine professionnelle ». Il verse aux débats l'avis initial d'arrêt de travail de droit commun ainsi que les avis de prolongation, son avis d'inaptitude, la lettre de son médecin traitant du 12 décembre 2019 à l'attention du médecin du travail faisant état « d'un état d'épuisement professionnel », le patient lui ayant dit qu'il faisait de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées, ce qui « affecte sa santé mentale et lui cause également des troubles musculosquelettiques » ainsi que la lettre du 6 mars 2020 du médecin du travail sollicitant l'avis d'un autre médecin, dont le nom n'est pas précisé, sur la reprise du travail ou la non-reprise du salarié compte tenu de son « épuisement professionnel depuis le mois de novembre 2019 ». Le médecin traitant n'a pas considéré que le salarié avait subi un accident du travail ou une maladie professionnelle et a décidé de placer le salarié en arrêt de travail pour maladie de droit commun. Certes, il résulte de ce qui précède que le salarié a accompli un nombre important d'heures supplémentaires non payées, que les règles relatives à la durée maximale de travail n'ont, de ce fait, pas été respectées par l'employeur et que ces manquements sont, au moins partiellement, la cause de l'inaptitude du salarié. Mais « l'inaptitude d'origine professionnelle » s'entend de la maladie ou de l'accident à l'origine de l'inaptitude. L'inaptitude en lien avec les conditions de travail n'est pas, à elle seule, de nature à entraîner l'application du régime des articles. L.1226-10 et suivants du code du travail. Dès lors, les règles protectrices des victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle ne sont pas applicables et la demande en paiement de l'indemnité spéciale de licenciement doit être rejetée. L'article L 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à compter du 1er avril 2018, prévoit que l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un salarié totalisant 5 années d'ancienneté dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, doit être comprise entre 1,5 et 6 mois de salaire brut. Compte tenu de l'âge du salarié (né le 1/06/1995), de son ancienneté à la date du licenciement (moins de 6 ans), du nombre de salariés habituellement employés (moins de 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brut reconstitué (3 238,40 euros) et de l'absence de tout justificatif relatif à sa situation actuelle, il convient de fixer les sommes suivantes à son profit : - 15 000 euros brut au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 6 476,80 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (2 mois), - 647,68 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents, - 1 217,20 euros net au titre du rappel sur l'indemnité légale de licenciement au vu du salaire mensuel reconstitué.  Sur la procédure abusive. L'employeur ne demande à la cour ni d'infirmer ni de confirmer les dispositions l'ayant débouté de sa demande au titre de la procédure abusive. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur les demandes accessoires. L'employeur sera tenu de délivrer au salarié une attestation destinée à France Travail rectifiée conformément aux dispositions du présent arrêt. Il sera tenu aux dépens de première instance et d'appel. Il est équitable de le condamner à payer au salarié la somme de 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel et de confirmer le jugement sur ce même fondement pour les frais exposés en première instance.