Cour d'appel, Chambre 4-2, 7 février 2025, n° 21/06957

Motivation

MOTIFS I. Sur la recevabilité de l'appel principal et de l'appel incident L'article R. 1461-1 du code du travail dispose qu'en matière prud'homale, le délai d' appel est d'un mois . Selon les dispositions de l'article 909 du code de procédure civile, dans sa version en vigueur du 1er septembre 2017 au 1er septembre 2024, l'intimé dispose, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, d'un délai de trois mois à compter de la notification des conclusions de l'appelant prévues à l'article 908 pour remettre ses conclusions au greffe et former, le cas échéant, appel incident ou appel provoqué. En l'espèce, l'appel principal de l'employeur est recevable pour avoir été formé dans le délai prévu à l'article R. 1461-1 du code du travail. L'appel incident formé par le salarié par voie de conclusions déposées au greffe et notifiées le 22 octobre 2021 l'est également, étant intervenu dans les trois mois de la notification à sa personne le 26 juillet 2021 des conclusions d'appelant de la SAS Pb Environnement. II. Sur l'exécution du contrat de travail A) Sur les heures supplémentaires Selon l'article L. 3245-1 du code du travail, dans sa version applicable du 19 juin 2008 au 17 juin 2013, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par cinq ans conformément à l'article 2224 du code civil. Selon l'article L. 3245-1 du code du travail, dans sa version applicable depuis le 17 juin 2013, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. L'article 2222 alinéa 2 du code civil dispose qu'en cas de réduction de la durée du délai de prescription ou du délai de forclusion, ce nouveau délai court à compter du jour de l'entrée en vigueur de la loi nouvelle, sans que la durée totale puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. Il importe de rappeler que le salarié n'est pas recevable, sous le couvert d'une demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, à solliciter le paiement d'une créance de rappel de salaire prescrite (Soc., 28 mars 2018, n°12-28.606, Bull. 2018, V, n°58). Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Ainsi, le salarié est simplement tenu d'apporter des éléments factuels précis, pouvant avoir été établis unilatéralement par ses soins, accréditant l'allégation d'heures supplémentaires. Dans le cadre de ce système de preuve partagée, le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Il convient également de rappeler que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Selon les dispositions de l'article L. 3121-22 du code du travail, dans sa version en vigueur du 1er mai 2008 au 10 août 2016, recodifiées à l'article L. 3121-36 à compter du 10 août 2016, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l'article L. 3121-10, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. Une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir un taux de majoration différent. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %. La cour relève que le salarié bénéficie d'une convention de forfait annuel en heures, l'article VI du contrat de travail prévoyant que 'Compte tenu des responsabilités, des résultats attendus et du degré d'initiative que requièrent le poste confié à Monsieur [F] [D], celui-ci n'est pas astreint à un horaire précis, mais devra consacrer le temps nécessaire au bon exercice de ses fonctions pour remplir ses missions. Par ailleurs, les présentes fonctions sont soumises à l'accord RTT existant au sein de l'entreprise, prévoyant pour les cadres un temps de travail de 1 730 heures annuel assorti de 10 jours supplémentaires de repos par an'. L'article 25 de l'accord d'entreprise portant réduction du temps de travail en date du 17 janvier 2001, pris selon les dispositions de la loi n°98-461 du 13 juin 1998 et la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000, dispose que le temps de travail des cadres est de 1 730 heures maximum par an et assorti de 10 jours supplémentaires de repos par an. L'article 29 de l'accord précise que les heures dépassant le forfait annuel seront payées en heures supplémentaires et ouvriront droit à un repos compensateur équivalent. Conformément aux articles 19 III de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 et 12-II de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l'accord d'entreprise susvisé, conclu avant l'entrée en vigueur de la première de ces lois, est resté en vigueur jusqu'au 1er mars 2017, date d'entrée en vigueur du nouvel accord sur l'aménagement du temps de travail mis en oeuvre au sein de la SAS Pb Environnement. Le salarié fait valoir en substance que l'accord d'entreprise RTT prévoyait un forfait annuel de 1730 heures, soit environ 40 heures par semaine, mais que jusqu'en 2016, l'employeur a validé des feuilles de pointage à 48 heures sans payer les heures supplémentaires ni accorder de repos compensateur. Il expose avoir réalisé: - 25 heures supplémentaires en 2011; - 772,5 heures au-delà du forfait de 1730 heures en 2012; - 592,5 heures au-delà du forfait en 2013; - 600 heures au-delà du forfait en 2014; - 480 heures au-delà du forfait en 2015; - 65,5 heures au-delà du forfait en 2016. Il reproche à son employeur de n'avoir réglé qu'une partie des heures supplémentaires, d'appliquer un taux de majoration erroné et d'avoir eu une parfaite connaissance de la réalisation des heures supplémentaires. A cette fin, il verse au débat: - les fiches de pointage hebdomadaires pour les années 2012, 2013, 2014, 2015 et 2016 indiquant le nombre d'heures de travail par semaine, documents ne supportant pas la signature du salarié, ni celle de l'employeur (pièce n°18 de l'intimé); - un tableau excel précisant pour chaque semaine des années 2012, 2013, 2014, 2015, 2016 et 2017, le volume d'heures de travail hebdomadaires déclarées à l'employeur et les volumes d'heures réellement accomplies chaque jour et chaque semaine (pièce n°16 de l'intimé); - l'intégralité de ses bulletins de paye pour la période allant du mois de septembre 2011 au mois de décembre 2017 (pièce n°2 de l'intimé); - un extrait du compte-rendu de la réunion des délégués du personnel du 16 janvier 2017 aux termes duquel il apparaît que la problématique du non-paiement des heures réalisées par les cadres au-delà du contingent annuel de 1730 heures en dépit des dispositions de l'article 29 de l'accord d'entreprise du 17 janvier 2001 a été mise au débat par les délégués du personnel (pièce n°9 de l'intimé); - les comptes-rendus des entretiens d'évaluation du salarié des 13 décembre 2013, 23 décembre 2014 et 22 décembre 2015 au cours desquels celui-ci évoque la différence existant entre les heures pointées et celles effectivement réalisées (pièce n°17 de l'intimé); - des courriels professionnels envoyés à des heures qualifiées de tardives entre le 19 janvier 2012 et le 19 juillet 2016 (pièce n°19 de l'intimé); - une attestation de M. [SK] [V], technicien achats/approvisionnement au sein de la société Pb Environnement, datée du 2 janvier 2018, dans laquelle ce dernier expose que M. [D] dépassait quotidiennement les horaires contractuellement fixés et précise que le poste de responsable 'Achats' était irréalisable seul, avant le rachat de l'entreprise par la société Faun (pièce n°20 de l'intimé); - une attestation de M. [J] [K], magasinier au sein de la société Pb Environnement, datée du 26 janvier 2018, soulignant que M. [D] était impliqué dans l'entreprise et 'finissait tard la semaine et travaillait aussi parfois le samedi' (pièce n°23 de l'intimé); - une attestation de M. [A] [O], magasinier au sein de la société Pb Environnement, datée du 3 janvier 2018, aux termes de laquelle ce dernier expose que M. [D] finissait régulièrement à des horaires tardifs pour assurer le fonctionnement du service et de l'entreprise ( pièce n°24 de l'intimé); - une seconde attestation de M. [SK] [V] datée du 17 octobre 2021 dans laquelle l'intéressé décrit M. [D] comme 'un cadre efficace et engagé ne comptant pas ses heures', faisant entre 50 et 60 heures par semaine. Il ajoute que les heures supplémentaires représentaient un réel problème dans l'entreprise au regard du forfait heures annuel dont bénéficiaient les cadres et agents de maîtrise (pièce n°33 de l'intimé). La cour considère que ces documents constituent des éléments suffisamment précis laissant présumer la réalisation d'heures supplémentaires pour permettre à l'employeur d'y répondre. La SAS Pb Environnement soutient en réplique que le rappel de salaires sur heures supplémentaires des années 2011, 2012, 2013, 2014 et jusqu'au 18 juillet 2014 sont prescrites, l'action en paiement ou répétition de salaire se prescrivant par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. Elle ajoute que la demande de dommages et intérêts faite au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, à savoir le défaut de paiement des heures supplémentaires de 2011 à 2013, est également prescrite, la prescription ayant fait disparaître le droit conformément aux dispositions de l'article 2219 du code civil. L'appelante reconnaît en revanche la réalisation d'heures supplémentaires en 2014, 2015 et 2016 mais souligne qu'elles ont été payées au salarié en février 2017 pour un montant total de 25 840,14 euros, sur la base des feuilles de pointage contresignées par l'intimé et son responsable. Elle ajoute que les décomptes d'heures supplémentaires présentés par le salarié sont contestables car non signés par l'intéressé et son supérieur. Elle produit au débat: - le compte-rendu de la réunion des délégués du personnel du 21 janvier 2016 aux termes duquel l'employeur rappelle que les heures supplémentaires ne doivent être effectuées que sur ordre du supérieur hiérarchique et que les fiches de pointage doivent être remplies avec loyauté et dans le respect du règlement intérieur. Il précise que l'heure de pause déjeuner ne doit pas être décomptée dans le temps de travail et que les relevés de pointage doivent être établis avec le maximum de précision (pièce n°5 de l'appelante); - un courrier du 22 janvier 2016 de M. [W] [L], président de la SAS Pb Environnement, remis en main propre le même jour au salarié contre émargement, évoquant la remise par ses soins de fiches de pointage faisant apparaître d'importants dépassements de l'horaire collectif de travail et rappelant à l'intéressé que les heures supplémentaires ne doivent être réalisées que sur demande expresse de ses supérieurs hiérarchiques et qu'il doit remplir ces documents avec loyauté, précision, notamment en décomptant la pause déjeuner du temps de travail (pièce n°19 de l'appelante); - le bulletin de paye de M. [D] du mois de février 2017 faisant apparaître le paiement de la somme de 24 031,08 euros au titre des heures supplémentaires réalisées au cours des années 2014, 2015 et 2016 (pièce n°20 de l'appelante); - un tableau dactylographié récapitulant le nombre d'heures supplémentaires effectuées par M. [D], soit 334 heures en 2014, 385 heures en 2015 et 47 heures en 2016 (pièce n°21 de l'appelante); - les fiches de pointage hebdomadaires signées par le salarié et l'employeur pour l'année 2014, l'année 2015 et les 5 premières semaines de l'année 2016 (pièces n°22, 23 et 24 de l'appelante). * S'agissant de la période courant de l'année 2011 à la fin de l'année 2013 La cour relève, comme l'a justement rappelé le premier juge que la problématique de la charge de travail du salarié et des heures supplémentaires non réumunérées existait avant 2014, le salarié l'invoquant dans son entretien d'évaluation du 13 décembre 2013, comme les salariés attestant de sa charge de travail. Or,l'employeur, auquel incombe la charge de contrôler la durée du travail de ses salariés conformément à l'article L. 3171-2 du code du travail, ne produit pas les fiches de pointages hebdomadaires signées du salarié pour cette période alors qu'il verse au débat celles des années postérieures. Dès lors, à l'aune de ce qui précède, la cour considère que le salarié a accompli 25 heures supplémentaires en 2011, 772,5 heures supplémentaires en 2012 et 592,5 heures supplémentaires en 2013. Cependant, il est constant que le salarié établissait chaque semaine, depuis le début de la relation contractuelle, des fiches de pointages qu'il soumettait ensuite pour signature à l'employeur (pièce n°18 de l'intimé et pièces n°22, 23 et 24 de l'appelante). Il avait donc connaissance du dépassement du forfait annuel a minima au 31 décembre de chaque année, ce qui est conforté par ses déclarations lors de l'entretien individuel d'évaluation établi le 13 décembre 2013 au cours duquel il a indiqué à son supérieur hiérarchique que 'le pointage n'est pas réel' et avoir accompli plus de 200 heures au-délà du forfait (pièce n°7 de l'appelante). Par conséquent, la loi du 14 juin 2013 ayant réduit à trois ans le délai de prescription de l'action en paiement des créances salariales et le salarié ayant saisi le conseil de prud'hommes le 18 juillet 2017, l'action tendant au paiement du rappel de salaire pour les heures supplémentaires des années 2011 et 2012 est prescrite depuis le 17 juin 2016, tandis que celle tendant au paiement des heures supplémentaires de l'année 2013 l'est depuis le 13 décembre 2016. Le salarié est donc irrecevable à solliciter le paiement d'une indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur tendant en réalité à obtenir le paiement d'une créance de rappel de salaire sur heures supplémentaires prescrite. Aussi, le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a condamné la SAS Pb Environnement à payer à M. [D] la somme de 27 116,27 euros au titre des heures supplémentaires effectuées au cours des années 2011, 2012 et 2013. * S'agissant de la période courant de l'année 2014 à l'année 2016 La cour relève que l'action tendant au paiement des heures supplémentaires pour les années 2014, 2015 et 2016 n'est pas prescrite. En effet, constituent des heures supplémentaires celles acccomplies au-délà du contingent annuel de 1730 heures. Dès lors, le point de départ du délai de prescription de trois ans de l'action en paiement commence à courir à la date à laquelle le salarié a eu connaissance du dépassement dudit contingent, soit le 23 décembre 2014, date de son entretien d'évaluation, pour les heures supplémentaires de l'année 2014, le 31 décembre 2015 pour celles de l'année 2015 et le 31 décembre 2016 pour celles de l'année 2016. Le délai de prescription de l'action a ensuite été interrompu une première fois, conformément à l'article 2240 du code civil, par la reconnaissance et le paiement le 28 février 2017 par l'employeur des heures supplémentaires des années 2014, 2015 et 2016. Il a été interrompu une seconde fois par la saisine de la juridiction prud'homale le 18 juillet 2017, soit avant l'expiration du délai de prescription. Contrairement à ce que soutient l'employeur, la demande de rappel de salaire de l'intimé peut porter sur la période allant du 1er janvier au 18 juillet 2014, dans la mesure où elle a trait à des sommes éventuellement dues pour la période de trois années précédant la date à laquelle l'intéressé a eu connaissance du dépassement du forfait annuel 2014, soit le 23 décembre de cette même année. La cour relève que l'employeur produit toutes les fiches de pointage hebdomadaires des années 2014 et 2015, signées conjointement par le salarié et son supérieur hiérarchique. Ces documents représentent un procédé de contrôle objectif de la durée du travail de M. [D]. En conséquence, la cour considère que le salarié a réalisé 334 heures supplémentaires en 2014 et 385 en 2015. En revanche, alors que l'intimé invoque la réalisation de 65 heures supplémentaires au cours de l'année 2016, l'employeur se borne à produire les fiches de pointage signées par le salarié et son supérieur hiérarchique pour les seules cinq premières semaines de l'année. Compte tenu de cette carence et des pièces produites, la cour considère que M. [D] a effectué 65 heures supplémentaires au cours de l'année 2016. Faute de précision des dispositions conventionnelles quant au taux de majoration, toutes les heures supplémentaires réalisées doivent, conformément aux dispositions légales, se voir appliquer un taux majoré de 25 %. En conséquence, l'employeur est redevable à l'égard du salarié de : - la somme de 11 199,02 euros pour l'année 2014; - la somme de 12 974,50 euros pour l'année 2015; - la somme de 2 304,90 euros pour l'année 2016, soit un total de 26 478,42 euros. La SAS Pb Environnement ayant déjà versé au salarié la somme de 24 031,08 euros en février 2017, elle sera condamnée à lui régler la somme de 2 447,34 euros au titre du reliquat de rappel de salaire sur les heures supplémentaires de la période 2014 à 2016, étant relevé que l'intimé ne sollicite pas la condamnation de l'appelante à l'indemnité compensatrice de congés payés pour cette période. Le jugement entrepris sera donc infirmé sur ce point. B) Sur le repos compensateur Le salarié fait valoir que l'article 29 de l'accord d'entreprise sur la réduction du temps de travail du 17 janvier 2001 prévoit que les heures dépassant le forfait seront payées en heures supplémentaires et ouvriront droit à un repos compensatoire équivalent. Il ajoute qu'en vertu de l'article D. 3711-11 du code du travail, le salarié doit être informé du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos dont il bénéficie à l'aide d'un document annexé au bulletin de paie. Il souligne qu'en cas de manquement de l'employeur à son obligation d'informer le salarié sur ses droits à repos, le préjudice subi par celui-ci ouvre droit à indemnisation. Il précise qu'aucun de ses bulletins de salaire ne mentionne de repos compensateur en dépit des nombreuses heures supplémentaires au-delà du forfait qu'il a accomplies et que la SAS Pb Environnement ne l'a pas informé de son droit à repos compensateur. L'employeur soutient en réplique que l'action du salarié tendant à l'indemnisation des repos compensateurs non pris pour la période allant de 2011 au 18 juillet 2014 est prescrite, celle-ci ayant été exercée plus de trois ans après le jour où M. [D] a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. Aux termes de l'article L. 3121-24 du code du travail, dans sa version en vigueur du 22 août 2008 au 1er janvier 2016, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations prévues à l'article L. 3121-22, par un repos compensateur équivalent. Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical non assujetties à l'obligation annuelle de négocier prévue à l'article L. 2242-1, ce remplacement peut être mis en place par l'employeur à condition que le comité d'entreprise ou les délégués du personnel, s'ils existent, ne s'y opposent pas. La convention ou l'accord d'entreprise ou le texte soumis à l'avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel peut adapter les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement à l'entreprise. L'article L. 3171-2 du même code, dans sa version antérieure à l'ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017, dispose que lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Les délégués du personnel peuvent consulter ces documents. Selon l'article D. 3171-11 du même code, à défaut de précision conventionnelle contraire, les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture. Aux termes de l'article D. 3171-12 du même code, dans sa version antérieure au décret n°2016-1553 du 18 novembre 2016, lorsque des salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, est établi pour chaque salarié. Ce document comporte les mentions prévues à l'article D. 3171-11 ainsi que : 1° Le cumul des heures supplémentaires accomplies depuis le début de l'année ; 2° Le nombre d'heures de repos compensateur de remplacement acquis en application des articles L. 3121-28, L. 3121-33 et L. 3121-37 ; 3° Le nombre d'heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois ; 4° Le nombre de jours de repos effectivement pris au cours du mois, dès lors qu'un dispositif de réduction du temps de travail par attribution de journées ou de demi-journées de repos dans les conditions fixées par les articles L. 3121-44 et D. 3121-27 s'applique dans l'entreprise ou l'établissement. Il incombe à l'employeur de veiller à donner régulièrement au salarié une information complète sur ses droits à repos compensateur et à demander au salarié de prendre effectivement son repos si celui-ci, informé de ses droits, ne le fait pas (Soc., 9 septembre 2020, pourvoi n°18-23.092). Tout salarié dont le contrat est rompu avant qu'il ait pu bénéficier d'un repos compensateur reçoit une indemnité calculée comme s'il avait pris son repos, auquel s'ajoute le montant de l'indemnité de congés payés afférents (Soc., 20 février 2013, pourvoi n°11-28.811). Selon l'article L. 1471-1 du code du travail, dans sa version en vigueur du 17 juin 2013 au 24 septembre 2017, toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Le premier alinéa n'est toutefois pas applicable aux actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7 et L. 1237-14, ni à l'application du dernier alinéa de l'article L. 1134-5. Il convient de rappeler que la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée (Soc., 30 juin 2021, pourvoi n°18-23.932). L'action en paiement d'une indemnité pour repos compensateur de remplacement non pris, en raison d'un manquement de l'employeur à son obligation d'information du salarié sur le nombre d'heures de repos compensateur portées à son crédit, qui se rattache à l'exécution du contrat de travail, relève de la prescription biennale prévue à l'article L. 1471-1 du code du travail. Elle a pour point de départ le jour où le salarié a eu connaissance de ses droits et, au plus tard, celui de la rupture du contrat de travail (Soc., 4 septembre 2024, pourvoi n° 22-20.976). La cour relève, à titre liminaire, que l'article 29 de l'accord d'entreprise du 17 janvier 2001 en vigueur au sein de la SAS Pb Environnement jusqu'au 1er mars 2017, auquel renvoie le contrat de travail du salarié, a instauré une compensation panachée des heures supplémentaires, chaque heure supplémentaire au-delà du forfait donnant droit à une majoration de salaire et à une compensation en repos d'une heure, en application des dispositions de l'article L.3121-24 du code du travail alors en vigueur. M. [D] sollicitant une indemnité pour repos compensateur de remplacement non pris en raison d'un manquement de la SAS Pb Environnement à son obligation d'information sur le nombre d'heures de repos compensateur dont il dispose, la cour considère que le délai de prescription de son action est de deux ans, celle-ci se rattachant à l'exécution du contrat de travail. Si les bulletins de paye des années 2011 à 2017 comportent des rubriques concernant le nombre d'heures supplémentaires mensuelles réalisées et le nombre de jours de repos compensateur acquis chaque mois et effectivement pris, ces rubriques indiquent toujours une valeur nulle alors que de nombreuses heures supplémentaires ont été réalisées au cours de cette période, ce que reconnaît d'ailleurs l'employeur pour les années 2014 à 2016. De plus, aucun document visant les jours de repos compensateur acquis et pris n'est annexé aux fiches de paye. L'employeur a donc méconnu son obligation d'informer le salarié sur le nombre d'heures de repos compensateur de remplacement acquis et pris résultant des dispositions des articles L. 3171-2, D. 3171-11 et D. 3171-12 du code du travail. Le délai de prescription de l'action en paiement de l'indemnité pour repos compensateur de remplacement non pris n'a donc pas commencé à courir. Le salarié est donc recevable à solliciter une telle indemnité pour les années 2011 à 2016, étant relevé que son défaut de paiement par l'employeur sur une période de cinq années en dépit des termes clairs de l'accord d'entreprise sur la réduction du temps de travail et de la réalisation d'heures supplémentaires qu'il reconnaît partiellement, caractérise l'exécution déloyale de sa part du contrat de travail. Compte tenu du volume d'heures supplémentaires réalisées par l'intéressé, précédemment relevé, la SAS Pb Environnement sera condamnée à payer à M. [D], à titre d'indemnité pour repos compensateur de remplacement non pris: - la somme de 36 576,67 euros pour la période de 2011 à 2013; - la somme de 23 304,10 euros pour la période de 2014 à 2016. Le jugement entrepris sera donc émendé sur ce point. C) Sur le travail dissimulé Le salarié soutient que l'absence de mention sur les bulletins de salaire des heures effectuées au-delà du forfait heures annuel caractérise l'infraction. L'employeur fait valoir en réplique que la mention sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli n'est pas punissable lorsque cette mention résulte d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail, conformément aux dispositions de l'article L. 8221-5 2° du code du travail. Il ajoute que l'élément intentionnel du travail dissimulé n'est pas caractérisé. Aux termes des dispositions de l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :   1º Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;   2º Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;   3º Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.   Aux termes des dispositions de l'article L. 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.   Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l'article L. 8223-1, de la volonté chez l'employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement. La cour observe qu'aucun des bulletins de salaire de l'intimé sur la période allant de 2011 à 2016 ne mentionne d'heures supplémentaires réalisées, en dépit d'une rubrique prévue à cette effet. Si le salarié bénéficiait d'une convention de forfait heures annuel, l'employeur ne saurait toutefois invoquer utilement l'article L. 8221-5 2° du code du travail, dans la mesure où l'accord d'entreprise sur la réduction du temps de travail qualifie d'heures supplémentaires donnant droit à compensation celles réalisées au-delà du contingent du forfait. Surtout, il convient d'observer que le salarié a fait remonter à son supérieur hiérarchique lors des entretiens d'évaluation 2013, 2014 et 2015 la problématique du dépassement du forfait annuel et du pointage des heures supplémentaires, l'employeur évoquant même lors de l'entretien de 2013 la réflexion en cours sur l'instauration d'un forfait annuel en jours. De la même manière, l'absence de compensation des heures dépassant chaque année le forfait a été mise à l'ordre du jour de la réunion des délégués du personnel du 21 janvier 2016 et débattue à cette occasion avec la direction (pièce n°5 de l'appelante). Enfin, les fiches de pointage produites par l'employeur, signées par le salarié établissent le dépassement régulier du contingent annuel du forfait. Ainsi, les nombreuses alertes et interrogations sur le défaut de compensation des heures de travail réalisées au-delà du forfait annuel adressées à l'employeur dès la fin de l'année 2013 et l'absence de réaction de sa part jusqu'en février 2017, date de la régularisation partielle des heures supplémentaires accomplies sur la période 2014-2016, établissent la conscience qu'avait la SAS Pb Environnement des heures supplémentaires réalisées par M. [D] et sa volonté de dissimuler une partie de son activité. En conséquence, la cour considère que délit de travail dissimulé est caractérisé. Le jugement déféré sera donc infirmé et l'employeur condamné à payer au salarié une indemnité de 27 275,40 euros, corresponsant à six mois de salaire (4 545,09 X 6). III. Sur la rupture du contrat de travail A) Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail M. [D] sollicite la résiliation judiciaire du contrat de travail, reprochant à la SAS Pb Environnement plusieurs manquements, à savoir: - la discrimination syndicale dont il a fait l'objet; - l'entrave à l'exercice de son mandat de délégué du personnel; - l'absence de règlement des heures supplémentaires; - l'absence de repos compensateurs; - la dissimulation du travail qu'il a effectué au-delà du contingent annuel de 1 730 heures. L'employeur soutient en substance que la demande de résiliation judiciaire ne saurait prospérer, les manquements invoqués n'étant pas caractérisés, celui tenant au non-paiement des heures supplémentaires ayant été régularisé plusieurs mois avant la saisine de la juridiction. Vu la loi des 16-24 août 1790, le décret du 16 fructidor an III et l'article L. 2411-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017; Lorsqu'un licenciement a été notifié à la suite d'une autorisation administrative de licenciement accordée à l'employeur, le juge judiciaire ne peut sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire formée par le salarié, même si sa saisine était antérieure à la rupture (Soc., 28 septembre 2022, pourvoi n°21-14.398). La cour relève que si M. [D] a saisi le 18 juillet 2018 la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, l'intéressé a été licencié selon lettre du 4 octobre 2018 pour inaptitude avec impossibilité de reclassement après autorisation délivrée le 21 septembre 2018 par la Ministre du Travail, soit postérieurement à la demande de résiliation. En conséquence, le salarié est irrecevable en sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. B) Sur la nullité du licenciement pour inaptitude Le salarié fait valoir qu'il est fondé à solliciter des dommages et intérêts devant le juge judiciaire, dès lors que son inaptitude a pour cause l'attitude fautive de l'employeur et ce, même si l'inspecteur du travail a autorisé le licenciement. Il estime que son inaptitude résulte de faits de harcèlement moral commis par son employeur caractérisant un manquement de celui-ci à son obligation de protection de la santé et de la sécurité des salariés de l'entreprise. Il importe de rappeler que l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations. A cet égard, si le juge ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d'une autorisation administrative de licenciement accordée à l'employeur, il lui appartient, le cas échéant, de faire droit aux demandes de dommages-intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ou de la nullité du licenciement (Soc., 31 mars 2021, pourvoi n°19-23.306). A l'aune du principe ci-dessus rappelé, la cour considère que le salarié est recevable en sa demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement pour inaptitude. - Sur le harcèlement moral Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aux termes des dispositions de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. L'appréciation par les juges du fond de la matérialité des faits allégués par le salarié est souveraine. Défini objectivement par l'article L. 1152-1 du code du travail, le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel (Cass. soc., 10 nov. 2009, n° 08-41.497, Cass. soc.,15 nov. 2011, n° 10-10.687). Le licenciement d'un salarié victime d'un harcèlement moral est nul dès lors qu'il présente un lien avec des faits de harcèlement : soit que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits ou leur dénonciation, soit que le licenciement soit dû à la dégradation de l'état de santé du salarié rendant impossible son maintien dans l'entreprise (Cass., Soc., 29 juin 2011, pourvoi n°09-69.444, Bull. 2011, V, n°168). Le licenciement pour inaptitude d'un salarié est illicite si l'inaptitude trouve sa véritable cause dans des agissements de harcèlement moral, et emporte alors les conséquences juridiques et pécuniaires d'un licenciement nul (Cass., Soc., 12 mai 2010, pourvoi n°09-40.910). 1) Les faits invoqués par le salarié au titre du harcèlement moral à l'origine de l'inaptitude Le salarié fait valoir que les faits de harcèlement moral à l'origine de l'inaptitude résultent de: * une surcharge de travail entraînant la réalisation d'heures supplémentaires non rémunérées Ce fait est matériellement établi (cf développements supra, partie II, A). * l'enquête initiée par l'employeur pour rechercher d'éventuelles fautes du salarié, après la réunion d'octobre 2016 au cours de laquelle ce dernier a exprimé son désaccord avec le projet de forfait jours Le salarié soutient que l'employeur a contacté les sous-traitants de l'entreprise travaillant avec lui après la réunion d'octobre 2016 au cours de laquelle il a exprimé son désaccord avec le projet de forfait jours initié par la direction, et ce dans le but de rechercher des fautes à lui imputer dans la perspective d'une procédure disciplinaire et de l'empêcher de participer aux négociations sur le projet de nouvel accord d'aménagement du temps de travail. Il produit à cette fin: - une attestation de M. [O], magasinier au sein de la SAS Pb Environnement, datée du 3 janvier 2018, dans laquelle celui-ci souligne que l'intimé était impliqué dans son rôle de délégué du personnel et avait à coeur de faire respecter les droits des salariés, 'quitte à manifester son désaccord vis-à-vis de certaines décisions de la nouvelle direction, comme ce fut le cas pour la remise en question des accords 35 H' (pièce n°24 de l'intimé). - une attestation de M. [T], chef de projet BE au sein de la SAS Pb Environnement, datée du 6 février 2018, aux termes de laquelle celui-ci indique que M. [D] 'a été très présent dans son rôle de délégué du personnel. C'est dans sa fonction de délégué et suite à une réunion d'information organisée par la nouvelle direction visant à faire part au personnel encadrant de l'évolution souhaitée des accords 35 h et du passage au forfait jours des cadres. A noter que j'ai assisté indirectement à cet épisode car à ce moment là, octobre 2017, j'étais présent dans l'entreprise PB Env. mais ne fais plus partie des effectifs PB Env. mais TECHNAMM' (pièce n°25 de l'intimé). -une attestation de M. [I], dirigeant de la société Form Alu en relation commerciale avec la SAS Pb Environnement, datée du 8 janvier 2018, aux termes de laquelle ce dernier expose avoir travaillé avec M. [D] à compter de septembre 2011 et avoir reçu en novembre 2016 un appel de la direction de la SAS Pb Environnement en la personne de Mme [Z] l'interrogeant sur d'éventuelles difficultés de collaboration avec l'intimé et sur la réalisation de travaux pour ce dernier à titre personnel avec d'éventuelles matières dont le coût avait été supporté par la SAS Pb Environnement. L'attestant souligne l'excellente qualité des relations professionnelles avec M. [D] et confirme la réalisation de travaux pour l'intéressé à titre personnel, avec des matériaux intégralement réglés par ses soins (pièce n°22 de l'intimé). Sur la matérialité du grief, l'employeur produit une attestation de Mme [Z], salariée de la société CRB Finances chargée de la comptabilité de la SAS Pb Environnement, datée du 17 mai 2018, aux termes de laquelle cette dernière expose avoir été avisée par M. [X], responsable de production chez l'employeur, que l'intimé avait demandé à la société Form Alu, fournisseur de l'appelante, de lui construire un escalier en aluminium. Elle ajoute que, compte tenu des doutes nourris par M. [S], alors associé de la SAS Pb Environnement, quant à l'intégrité de la société Form Alu, elle avait téléphoné au fournisseur à une période qu'elle estime antérieure au mois de juillet 2016, afin de s'assurer que les matières premières achetées par la SAS Pb Environnement servaient exclusivement à la fabrication de ses produits (pièce n°27 de l'appelante). La cour relève que l'attestation de M. [O] se contente de souligner l'implication de l'intimé dans ses fonctions de délégué du personnel. L'écrit de M. [T] insiste aussi sur ce point et évoque un évènement en 'octobre 2017", sans davantage de précision. Surtout, les attestations de M. [I], dirigeant de la société Forum Alu, et de Mme [Z], divergent sur la date à laquelle la seconde a contacté le premier sur l'éventuelle utilisation par le salarié de matériaux de la SAS Pb Environnement à des fins personnelles, l'un évoquant une date postérieure et l'autre une date antérieure à la réunion d'octobre 2016 au cours de laquelle l'intimé a exprimé sa désapprobation à l'égard du projet d'instauration du forfait jours. Compte tenu de cet élément et du fait que M. [D] ne fait que rapporter les déclarations de M. [I] sur ce point, la cour estime que le grief invoqué n'est matériellement pas établi. * sa mise à pied conservatoire le 20 janvier 2017 suivie d'une tentative de licenciement en dépit de l'absence de fautes pouvant lui être imputées M. [D] verse au débat: - la lettre de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, datée du 20 janvier 2017, et valant mise à pied conservatoire (pièce n°5 de l'intimé); - la demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé, datée du 3 février 2017, adressée par l'employeur à l'inspection du travail (pièce n°6 de l'intimé); - la décision de l'inspecteur du travail en date du 4 avril 2017 refusant d'autoriser le licenciement du salarié (pièce n°7 de l'intimé); - une attestation de M. [G], responsable qualité au sein de la SAS Pb Environnement, datée du 1er février 2018, aux termes de laquelle ce dernier souligne l'investissement important et continu de l'intimé dans les missions lui étant confiées mais aussi sa rigueur permanente reconnue de nombreux collaborateurs de la SAS Pb Environnement (pièce n°21 de l'intimé). - une attestation de M. [K], magasinier au sein de la SAS Pb Environnement, datée du 26 janvier 2018, dans laquelle ce dernier expose que M. [D] était très apprécié de nombreux salariés et ' très impliqué dans la société' (pièce n°23 de l'intimé). A l'aune des pièces versées, la cour estime que le fait invoqué est matériellement établi. * les méthodes de management violentes de l'employeur Le salarié verse au soutien de ses dires: - un article de presse daté du 6 février 2021, tiré d'un journal non identifié sur le document, faisant suite à l'assassinat le 28 janvier 2021 de la responsable des ressources humaines de la société Faun située à [Localité 2] (07) par un ancien salarié de l'entreprise, faisant état d'un 'climat social délétère', 'de licenciements sans explications' et de 'la nécessité de changer le management de l'entreprise', éléments rapportés par des salariés de la société Faun. L'article expose également la position de la direction de l'entreprise qui conteste ses accusations (pièce n°31/1 de l'intimé); - un article de presse daté du 14 février 2021, tiré d'un journal non identifié sur le document, faisant suite à l'assassinat de la responsable des ressources humaines de la société Faun le 28 janvier 2021 par un ancien salarié de l'entreprise, pointant les tensions entre les représentants syndicaux de l'entreprise et la direction, les premiers dénonçant le manque de dialogue social dans la structure, ce que la seconde dément (pièce n°31/2 de l'intimé); - un article tiré du journal 'L'usine nouvelle', daté du 19 février 2021, faisant état d'une gestion 'rude', 'à la baguette' des relations sociales par la direction de l'entreprise Faun, situation dénoncée par un responsable syndical (pièce n°31/3 de l'intimé); - un article de presse tiré du site 'francebleu.fr', daté du 22 juin 2023, relatant le témoignage d'un ancien salarié de la SAS Faun Environnement lors du procès de la personne mise en cause pour l'assassinat de la responsable des ressources humaines de ladite société, déclarations portant notamment sur les conditions du licenciement de l'accusé (pièce n°36 de l'intimé); - cinq décisions de justice auxquelles la SAS Faun Environnement est partie, notamment un arrêt de la cour d'appel de Grenoble du 22 mai 2018 ayant considéré comme établis les faits de harcèlement moral reprochés à la société puis l'arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 25 septembre 2019 rendu dans la même affaire rejetant son pourvoi, et un jugement du conseil de prud'hommes d'Annonay en date du 18 novembre 2019 condamnant la société Faun Environnement pour licenciement brutal et vexatoire (pièce n°35 de l'intimé); - une attestation de M. [V], ancien technicien acheteur/approvisionneur au sein de la SAS Pb Environnement, datée du 17 octobre 2021, aux termes de laquelle ce dernier expose que 'M. [D] [F] a d'ailleurs émis le souhait en tant que délégué du personnel de revoir les accords dans la concertation mais cela a été refusé et nous avons tous dû signer des accords imposés 'faute de se voir licencier' dixit Mme [Z] [Y], responsable du site Pb Environnement à [Localité 3]. A partir de ce moment, on a bien vu que M. [E] considérait M. [D] comme une personne gênante car opposée à la stratégie de restructuration de PB Environnement à 'la mode FAUN'. Sa mise à pied, aussi soudaine que traumatisante, a été le début des licenciements d'anciens employés dans un climat de management par la terreur. Aucune communication et des visites de la responsable des ressources humaines de FAUN synonymes de mauvaises nouvelles pour les employés. Je terminerai en évoquant la période de malaise vécue personnellement. Venir travailler et attendre le jour 'J' où vous serez licencié, cela est traumatisant mais le plus grave ou enfin le plus navrant, est de voir avec quelles facilités ces grandes entreprises s'en sortent en laissant des personnes de toute bonne foi dans la déprime, la tristesse et avec des séquelles psychologiques.' (pièce n°33 de l'intimé). La cour relève que deux des articles de presse susvisés se bornent à rapporter les positions divergentes entre certains salariés/représentants syndicaux et la direction quant à l'existence d'un climat social difficile au sein de la seule SAS Faun Environnement dénoncé par les premiers, tandis que le troisième article pointe ce même climat social et que le dernier reprend le témoignage d'un ancien salarié présenté comme étant, à la date de ses déclarations, en conflit avec son ancien employeur. Par ailleurs, si dans deux des cinq décisions de justice produites la SAS Faun Environnement est condamnée pour harcèlement moral et licenciement vexatoire et brutal, ces éléments, même analysés à l'aune de l'attestation de M. [V] et des articles de presse susvisés, sont insuffisants à établir la matéralité du management violent au sein de la SAS Pb Environnement, personne morale appartenant certes au groupe Faun mais juridiquement distincte de la société éponyme. En conséquence, la cour considère que le fait invoqué n'est pas matériellement établi. * les pression et menace exercées par l'employeur pour que le salarié signe une rupture conventionnelle Le salarié soumet au débat un procès-verbal de constat d'huissier en date du 8 février 2017: - retranscrivant un message vocal de Mme [C], responsable des ressources humaines de la société Faun, laissé sur le téléphone portable de M. [D] le 7 février 2017 à 19h18, dont la teneur est la suivante: 'Oui Monsieur [D], Bonsoir [P] [C], je vous rappelle comme convenu. Euh bon écoutez si pour avoir une probabilité d'avancée sur une proposition à l'amiable comme vous disiez en bonne intelligence mais avec un montant autre, euh moi j'ai besoin d'y avoir clair sur l'enveloppe souhaitée et voir si c'est quelque chose de de gérable ou pas de notre côté. Donc j'ai besoin que vous nous donniez plus d'éléments. Il se trouve que demain après-midi je peux être à [Localité 3] ce que je vous avais indiqué donc euh voilà si il y a , si j'ai un ordre de grandeur de votre part, une possibilité d'avancer ben ça a un intérêt de se rencontrer sinon c'est pas la peine. Donc écoutez, j'attends votre appel. Merci au revoir.'; - recensant un appel émanant de Mme [C] d'une durée d'une minute reçu par le salarié le 31 janvier 2017; - recensant un appel émanant de Mme [C] d'une durée de deux minutes reçu par le salarié le 1er février 2017; - recensant un appel émanant de Mme [C] d'une durée de quatre minutes reçu par le salarié le 6 février 2017 à 11 h27; - recensant un appel émanant de Mme [C] d'une durée de onze minutes reçu par le salarié le 6 février 2017 à 17h30; - recensant sur le téléphone du salarié deux appels en absence de Mme [C] le 7 février 2017. (pièce n°27 de l'intimé) La cour relève que si tous les appels téléphoniques recensés ont été initiés par l'employeur, cette circonstance et la teneur du message vocal laissé sur le répondeur du salarié, ne permettent pas de caractériser des menaces ou pressions exercées par l'employeur dans le but de parvenir au départ négocié de M. [D] de la société. En conséquence, la cour considère que le fait invoqué n'est matériellement pas établi. M. [D] verse également au débat: - les avis d'arrêt de travail établis par le Docteur [U] [N], médecin généraliste, en date des 20 janvier 2017, 10 février 2017, 9 mars 2017 (pièce n°10 de l'intimé); - des prescriptions de Xanax et d'Irbesartan établies par le Docteur [U] [N] entre le 20 janvier 2017 et le 17 mai 2018 (pièce n°11 de l'intimé); - des prescriptions médicales établies par le Docteur [B], psychiatre, entre le 10 mai 2017 et le 16 février 2018 (pièce °11 de l'intimé); - une attestation du Docteur [B] en date du 29 mai 2017 faisant état chez le salarié 'd'un état anxiodépressif (EDM) réactionnel à ses conditions de travail' nécessitant un traitement antidépresseur et une psychothérapie régulière de soutien. Il ajoute que cet état 'le rend inapte définitivement à reprendre le travail dans l'entreprise qui l'emploie, avec risque de mise en danger immédiat et sans possibilité de reclassement' (pièce n° 12 de l'intimé); - l'avis d'inaptitude du Docteur [VS], médecin du travail, daté du 31 juillet 2017 (pièce n°14 de l'intimé); - des prescriptions médicales établies par le Docteur [B] entre le 13 juillet 2021 et le 7 mai 2024 (pièce n° 34 de l'intimé). Ainsi, les faits matériellement établis ci-dessus visés, pris dans leur ensemble, laissent supposer à l'aune des constatations médicales, l'existence d'un harcèlement moral. Il appartient donc à l'employeur de renverser cette présomption et de démontrer que les faits sus décrits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses agissements et décisions sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 2) Les éléments objectifs invoqués par l'employeur pour justifier ses agissements et décisions * Sur la surcharge de travail entraînant la réalisation d'heures supplémentaires non rémunérées Comme il a été dit dans la partie II, A, le salarié a accompli 25 heures supplémentaires en 2011, 772,5 heures supplémentaires en 2012, 592,5 heures supplémentaires en 2013, 334 heures supplémentaires en 2014, 385 heures supplémentaires en 2015 et 65 heures supplémentaires en 2016, soit 2 174 heures supplémentaires en un peu moins de six ans. S'il a été déclaré irrecevable en son action en paiement des heures réaliseées sur la période 2011-2013 en raison de la prescription, il n'en demeure pas moins que ces heures n'ont pas été rémunérées. De plus, l'employeur a été condamné à un reliquat de rappel de salaire d'un montant de 2 447,34 euros pour la période allant de 2014 à 2016. Enfin, il est établi que le salarié a avisé l'employeur dès l'entretien d'évaluation réalisé à la fin de l'année 2013 de la réalisation d'heures de travail au-delà du contingent du forfait heures et que ce dernier n'a procédé à un règlement partiel desdites heures qu'en février 2017, soit plus de trois ans et demi après avoir eu connaissance de cette problématique. * Sur la mise à pied conservatoire le 20 janvier 2017 suivie d'une tentative de licenciement en dépit de l'absence de fautes pouvant lui être imputées L'employeur expose que la procédure disciplinaire initiée en 2017 ne peut être invoquée comme un élément constitutif d'un harcèlement syndical. Il précise que cette procédure était justifiée par l'opposition du salarié à la réorganisation en flux de l'entreprise, pointant d'ailleurs les remarques lui ayant été faites au cours des entretiens annuels d'évaluation notamment sur ses critiques et remises en cause des choix de l'entreprise. Il ajoute que M. [D] avait déjà fait l'objet d'un avertissement en 2014 qu'il n'a pas contesté. Il souligne aussi que si l'inspecteur du travail a considéré que les éléments retenus par l'employeur étaient insuffisamment graves pour justifier une autorisation de licenciement, cette décision n'établit pas l'inexistence des faits avancés par l'entreprise. La SAS Pb Environnement verse au débat: - la fiche d'entretien annuel du salarié en date du 19 décembre 2012, dans laquelle le supérieur hiérarchique de M. [D] pointe un franc-parler utilisé parfois au détriment de l'efficacité et la nécessité de 'faire attention à ce qu'on dit' ( pièce n°6 de l'appelante); - la fiche d'entretien annuel du salarié en date du 13 décembre 2013, dans laquelle le supérieur hiérarchique de M. [D] lui demande de ne pas faire de jugements ' à l'emporte-pièce' et insiste sur la nécessité d' 'arrondir les angles' et d' 'apaiser les relations' (pièce n°7 de l'appelante); - la fiche d'entretien annuel du salarié en date du 23 décembre 2014, dans laquelle le supérieur hiérarchique de M. [D] lui indique qu'il n'est pas possible de mettre des' bâtons dans les roues' (pièce n°8 de l'appelante); - la fiche d'entretien annuel du salarié en date du 22 décembre 2015, dans laquelle le supérieur hiérarchique de M. [D] expose qu'il n'a pas le droit de remettre en cause les choix de l'entreprise et insiste sur la nécessité d'arrêter de formuler des critiques à l'encontre des personnels de l'entreprise ( pièce n°9 de l'appelante); - une attestation de M. [X], responsable de production au sein de la SAS Pb Environnement, datée du 19 février 2017, aux termes de laquelle ce dernier pointe l'impossibilité de travailler en collaboration avec l'intimé, tous les sujets générant des polémiques (pièce n°14 de l'appelante); - un courrier émanant de M. [R], responsable de la mise en place du projet Flux au sein de la SAS Pb Environnement, daté du 13 février 2017, aux termes duquel il expose qu'à la suite du rachat de la SAS Pb Environnement par la scoété Faun, de nouvelles orientations organisationnelles ont été proposées, notamment un projet 'Flux' pour lequel M. [D] a exprimé des désaccords. L'attestant précise également qu'à la mi-janvier 2017, sur un chantier pilote, M. [D] avait transmis au responsable de la planification un contre-ordre, consistant à regrouper plusieurs ordres de fabrication qui avaient initialement été dissociés à dessein, ce qui allait à l'encontre de l'objectif recherché. Il ajoute que lors de cet évènement il s'était entretenu avec l'intimé, en présence de M. [M], responsable du bureau d'études de la société, et qu'à cette occasion, M. [D] a exprimé son désaccord avec les objectifs du projet. Il indique enfin que le 27 janvier 2017, le service de l'intimé a fourni au poste de travail 'soubassement' un approvisionnement en pièces non conforme, car non fractionné (pièce n°12 de l'appelante); - une attestation de M. [H], responsable progrès permanence et maintenance de la SAS Pb Environnement, daté du 14 février 2017, exposant que l'intimé s'est opposé début janvier 2017 à la mobilisation d'un employé de son service pour lancer le chantier '5S Logistique', soutenant que ce projet n'était pas la priorité, qu'il ne pouvait pas libérer un membre de son service déjà en sous-effectif et préconisant d'arrêter ou d'annuler le chantier (pièce n°13 de l'appelante). Il résulte de l'analyse croisée du courrier tendant à obtenir l'autorisation de licencier M. [D] adressée le 3 février 2017 à l'inspection du travail et de la décision de l'autorité administrative refusant d'autoriser la rupture du contrat de travail, que l'employeur reprochait à M. [D]: - le non-respect de consignes en continuant de livrer au secteur chaudronnerie les pièces par lots de 3 ou 5 en dépit d'instructions demandant une livraison des pièces à l'unité; - l'attitude de refus du salarié quant à la mise en oeuvre du projet '5S' en logistique, consistant au réaménagement des espaces extérieurs de stockage et se traduisant par l'exécution de ces tâches par un salarié du service de l'intimé; - l'attitude de refus de l'intimé quant aux propositions du responsable logisitique de la société mère de réorganiser les tâches entre les salariés du site de [Localité 3]; - une attitude générale de refus systématique influençant de manière négative les salariés. Il importe de rappeler que l'inspecteur du travail saisi d'une demande d'autorisation de licencier pour faute un salarié protégé a pour missions de s'assurer que le licenciement envisagé n'est pas en rapport avec les fonctions représentatives du salarié protégé et de rechercher si les faits reprochés sont d'une gravité suffisante pour justifier le licenciement. La cour relève que la décision de refus d'autorisation de l'inspecteur du travail a été prise à l'issue d'une enquête contradictoire au cours de laquelle ont été entendus M. [D], Mme [C], responsable des ressources humaines de la société Faun, et après recueil de témoignages lors de ses déplacements au sein de l'entreprise SAS Pb Environnement. S'agissant du grief tiré du non-respect de consignes se traduisant par la poursuite de livraison au secteur chaudronnerie des pièces par lots de 3 ou 5 en dépit d'instructions demandant une livraison des pièces à l'unité, l'autorité administrative a relevé que l'enquête n'avait pas permis de déterminer si une instruction de travail de lancement des ordres de fabrication à l'unité avait été clairement formulée par la direction de la société Pb Environnement. L'inspecteur du travail a noté également que les auditions réalisées avaient établi que M. [D] n'avait sollicité qu'à une seule reprise la personne en charge de l'ordonnancement afin de regrouper un ordre de fabrication pour des pièces identiques mais qu'elles n'avaient pas permis de préciser la fréquence des livraisons par lots. L'inspecteur du travail a estimé que les investigations menées et les témoignages recueillis ne permettaient pas d'établir matériellement le grief de non-respect de consignes de travail. S'agissant du grief tiré de l'attitude de refus du salarié quant à la mise en oeuvre du projet '5S' en logistique, l'inspecteur du travail a relevé le désaccord exprimé par M. [D] à l'affectation d'un salarié de son service en qualité de pilote 5S en raison de son impact sur son propre service mais aussi la suspension de l'affectation dudit salarié au projet 5S du 5 au 10 janvier 2017 pour lui permettre finalement d'effectuer ses tâches initiales de préparation de commandes. Il a précisé que cette dernière circonstance démontre que les tâches nouvellement confiées à ce salarié dans le cadre du projet 5S avaient une incidence sur les tâches lui incombant dans son service d'origine. L'inspecteur du travail a considéré que l'attitude de refus de M. [D] n'était pas constitutive d'une faute. S'agissant du grief tiré de l'attitude d'opposition de l'intimé quant aux propositions du responsable logisitique de la société mère de réorganiser les tâches entre les salariés du site de [Localité 3], l'inspecteur du travail a souligné que l'enquête n'avait pas permis de mettre en lumière les propositions auxquelles le salarié se serait opposé et a considéré que le manquement invoqué n'était pas matériellement établi. S'agissant du grief tiré de l'attitude générale de refus systématique influençant de manière négative les salariés, l'inspecteur a relevé que si M. [D] avait émis des critiques à l'égard des changements entraînés par le rachat de la société Pb Environnement par la société Faun sur un ton parfois vif, il a estimé que cette expression n'était ni excessive, ni injurieuse. Surtout, il a indiqué que les investigations n'avait pas permis d'établir que le comportement de l'intimé était générateur d'une influence négative sur les autres salariés, ni qu'il était à l'origine d'une trouble à la bonne marche de l'entreprise. Il a donc considéré que le manquement imputé à M. [D] n'était pas constitutif d'une faute. L'inspecteur du travail a finalement refusé d'autoriser le licenciement, concluant que les faits reprochés au salarié, tant pris isolément que dans leur ensemble, ne caractérisaient pas une faute professionnelle pouvant justifier un licenciement (pièce n°11 de l'appelante). Si l'employeur soutient que la procédure de licenciement initiée trouve sa source dans l'opposition du salarié dans la réorganisation en flux de l'entreprise, la cour estime que les seuls comptes-rendus d'évaluation et attestations produits par ses soins, dont la teneur a été analysée par l'inspecteur du travail, ne permettent pas de caractériser les fautes invoquées à l'appui de la demande de licenciement et de remettre en cause l'analyse de l'administration du travail sur ce point. La cour conclut que l'employeur ne fait pas la preuve que les deux agissements établis par l'appelante sont justifiés par des considérations objectives étrangères à tout harcèlement. Ces actes répétés ont eu pour effet d'altérer la santé physique et mentale de M. [D] comme le prouvent les constatations des médecins généraliste et psychiatre. En effet, le salarié a été placé en arrêt de travail par son médecin traitant le 20 janvier 2017, qui le même jour, lui a prescrit un anxiolytique, avant de l'adresser le 10 mai 2017 à un psychiatre. Ce dernier souligne dans un certificat du 29 mai 2017 l'état anxiodépressif du salarié, réactionnel à ses conditions de travail, état requérant une psychothérapie et un traitement antidépresseur, prescrit de manière continue jusqu'au 6 juin 2018, soit près de onze mois. Ainsi, l'inaptitude ayant fondé le licenciement trouve sa cause dans les faits de harcèlement moral commis par l'employeur. En conséquence, il convient de dire le licenciement de M. [D] nul et d'infirmer le jugement entrepris sur ce point et en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes indemnitaires. C) Sur les demandes indemnitaires 1) Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement Si l'intéressé soutient ne pas avoir perçu l'indemnité de licenciement à la suite de la rupture du contrat de travail pour inaptitude, l'employeur reste taisant sur ce point et ne produit pas la copie des documents de fin de contrat. A la date du licenciement, le salarié avait une ancienneté de 7 ans et 20 jours. Il a donc droit à l'indemnité de licenciement. Après déduction des périodes de suspension du contrat de travail pour arrêt maladie, l'ancienneté à prendre en compte pour la détermination du montant de l'indemnité est de 6 ans, 9 mois et 9 jours. Si les dispositions légales sont plus favorables que celles de l'article 31 de la convention collective des industries de la métallurgie des Bouches-du-Rhône et des Alpes-de-Haute Provence du 19 décembre 2006, la somme sollicitée par le salarié est en toute hypothèse inférieure aux montants auxquels il a droit en application des dispositions légales et conventionnelles. L'objet du litige étant limité par les demandes des parties, la SAS Pb Environnement sera condamnée à payer à M. [D] la somme de 5 568,67 euros à titre d'indemnité de licenciement. 2) Sur l'indemnité compensatrice de préavis Il importe de rappeler que la nullité du licenciement ouvre droit automatiquement à l'indemnité compensatrice de préavis, quand bien même le salarié se serait trouvé dans l'incapacité de l'effectuer, par exemple du fait d'une longue maladie ou d'un accident du travail, peu important les motifs de la rupture (Cass, soc., 5 juin 2001, n°99-41.186 ; Cass, soc., 2 juin 2004, n°02-41.045 ; Cass, soc., 30 mars 2005, n°03-41.518 ; Cass, soc., 10 mai 2006, n°04-40.901). L'inaptitude étant en l'espèce la conséquence du comportement fautif de l'employeur, le salarié peut prétendre au paiement de l'indemnité compensatrice de préavis. Il résulte des dispositions conventionnelles que le délai de préavis des cadres, position II, est de trois mois. Le salaire mensuel brut de l'intimé était de 4 545,09 euros au dernier état de la relation contractuelle. L'intéressé limitant sa demande à 10 365,86 euros, la SAS Pb Environnement sera condamnée à lui payer cette somme, outre celle de 1 036,58 euros au titre de l'incidence congés payés. 3) Sur l'indemnité pour licenciement nul L'article L. 1235-3-1 du code du travail écarte l'application de l'article L. 1235-3 du même code lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues en son deuxième alinéa. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. M. [D] ne réclame pas sa réintégration. La SAS Pb Environnement sera donc condamnée à lui payer la somme de 27 270,54 euros, correspondant à six mois de salaire. 4) Sur l'indemnité résultant de la violation du statut protecteur Le délégué du personnel qui ne demande pas la poursuite du contrat de travail illégalement rompu a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois (Soc., 15 avril 2015, pourvoi n°13-24.182). M. [D] a été élu délégué du personnel suppléant le 2 décembre 2015. Son mandat devait s'achever le 2 décembre 2019. Il a été licencié le 4 octobre 2018. En conséquence, la SAS Pb Environnement sera condamnée à payer au salarié la somme de 63 328,25 euros à titre d'indemnité résultant de la violation du statut protecteur. 5) Sur l'indemnisation du préjudice moral Le salarié expose que le comportement de l'employeur, notamment la mise à pied conservatoire et la procédure de licenciement initiée en janvier 2017, a entraîné son arrêt de travail dès le 20 janvier 2017 et une dépression. Il souligne être à ce jour toujours sous traitement, prenant des somnifères et suivant une psychothérapie. L'employeur indique en réplique que le susnommé ne démontre pas le lien existant entre son état de santé et son comportement. Il résulte des dispositions de l'ancien article 1147 du code civil, recodifiées à l'article 1217 par l'ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016, que la partie envers laquelle l'engagement n'a pas été exécuté, ou l'a été imparfaitement, peut demander réparation des conséquences de l'inexécution. La cour observe que le salarié fait valoir au travers du moyen qu'il développe que les faits de harcèlement moral commis par l'employeur lui ont causé un préjudice moral. Comme il a été dit précédemment, M. [D] a été placé en arrêt de travail dès le 20 janvier 2017 en raison d'un état anxiodépressif lié aux agissements de harcèlement de la SAS Pb Environnement et s'est vu prescrire des anxiolytiques dès cette date puis de manière continue par son médecin traitant et son psychiatre pendant près de 18 mois. Ces éléments établissent la réalité et l'étendue du préjudice moral allégué. En revanche, les prescriptions médicales établies par le psychiatre du salarié à compter du 13 juillet 2021 et jusqu' au 7 mai 2024, ne permettent pas d'établir que le suivi au cours de cette période était la conséquence des agissements de l'employeur, M. [D] ne versant au débat aucun élément médical entre le 6 juin 2018 et le 13 juillet 2021. En conséquence, à l'aune de ces éléments, l'employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 3000 euros au titre du préjudice moral. IV. Sur les autres demandes Les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter du 13 octobre 2017, date à laquelle l'employeur a eu connaissance de la date de convocation devant le bureau de jugement. En application des dispositions de l'article 1153-1 du code civil, recodifié à l'article 1231-7 du même code par l'ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016, les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Conformément aux dispositions de l'article 1154 du code civil, recodifié à l'article 1343-2 du même code par l'ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016, il convient d'ordonner la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière. La SAS Pb Environnement succombant, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il l'a condamnée aux dépens de première instance et à régler au salarié la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Elle sera en outre condamnée aux dépens de l'instance d'appel et à payer au salarié la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles qu'il a dû engager en cause d'appel.