Cour d'appel, CHAMBRE SOCIALE A, 5 février 2025, n° 21/08227

Motivation

MOTIFS DE LA DECISION Sur l'exécution du contrat de travail 1- Sur l'exécution déloyale du contrat de travail Le salarié fait grief au jugement de dire qu'il n'est pas démontré une situation de harcèlement moral pouvant justifier une exécution déloyale du contrat de travail, alors même qu'il n'a formulé aucune demande sur ce fondement ; au contraire, que les relations avec son employeur se sont dégradées à partir du moment où il a sollicité auprès de sa direction un repositionnement en conformité avec les fonctions exercées, l'exécution déloyale de son contrat de travail se caractérisant par : - l'attribution de tâches étrangères à ses fonctions, puisqu'il réalisait notamment des rapports de contrôle et assurait le suivi et la formation du nouveau personnel de l'atelier, missions dépassant ses fonctions d'aide opérateur polyvalent ; - l'ambiance de travail délétère instaurée premièrement par ses collègues, et contre laquelle la société n'a pris aucune mesure, puis par la direction elle-même à compter de mars 2017, son comportement malveillant ayant fini par l'isoler et provoquer un épuisement professionnel ; les attestations produites par la société démontrent la tension latente qu'il subissait de la part de ses collègues, mais également la surveillance exacerbée dont il faisait l'objet ; - l'usage abusif du pouvoir disciplinaire par la notification d'un avertissement le 24 mai 2018, alors que son retard de quatre minutes n'avait pas pu sérieusement affecter l'organisation de l'entreprise et la continuité du service et alors qu'il avait bien respecté le temps de pause de 10 minutes accordé par ses supérieurs hiérarchiques pour quitter brièvement les locaux de l'entreprise ; les trois autres sanctions disciplinaires dont se prévaut la société sont insuffisantes à dénaturer son image ; - des pressions exercées pendant la suspension du contrat de travail, son ancien employeur lui ayant fait parvenir un courrier confirmant le maintien de l'avertissement abusif du 24 mai 2018, un autre réitérant la proposition de rupture conventionnelle de son contrat, puis finalement un autre courrier pour déclencher la procédure de licenciement, tout cela alors que son contrat de travail était suspendu en raison de son arrêt de travail. La société dément avoir exécuté le contrat de travail de manière déloyale et soutient en ce sens que : - le salarié, qui a été engagé en qualité d'aide opérateur, ne saurait alléguer avoir réalisé des tâches de travail relevant du poste d'opérateur, pour lesquelles il ne dispose pas des compétences nécessaires telles que détaillées notamment dans la convention collective ; les tâches alléguées sont soit impossibles, aucun nouveau recrutement n'ayant été réalisé pendant toute sa période d'emploi, soit non démontrées concernant la réalisation de rapports de contrôle ; - pour tenter de démontrer l'humiliation et la mise de côté dont il se prévaut, le salarié produit une seule attestation qui doit être écartée des débats car non conforme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, son auteur contestant les faits relatés dans la prétendue attestation qu'il n'a ni écrite même lu ; elle a mis en oeuvre des mesures afin d'éviter d'éventuelles tensions au sein de l'équipe de travail, et le salarié de son côté n'a pas su intégrer l'ensemble des règles de la vie en entreprise ; - elle lui a légitimement adressé des avertissements compte tenu de ses retards et de ses pauses impactant manifestement l'activité du pôle fraisage ; - elle n'a jamais fait pression sur lui pendant la suspension de son contrat de travail, et ni le maintien de l'avertissement du 24 mai 2018 ni la proposition d'une rupture conventionnelle ne sauraient caractériser les pressions alléguées. *** Il résulte des dispositions de l'article L.1222-1 du code du travail que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. La charge de la preuve de l'exécution déloyale incombe à celui qui l'invoque. 1-1- Sur l'attribution de tâches étrangères aux fonctions du salarié et le refus de l'employeur de lui attribuer une qualification correspondant au poste d'opérateur Le salarié a été engagé en qualité d'aide opérateur polyvalent de niveau I, O3 coefficient 155. Au regard de sa fiche de poste, il rentre dans ses fonctions les tâches suivantes : - des tâches de planification limitées à son poste de travail, - des tâches de réalisation consistant en charger et décharger le robot, réaliser le 'nettoyage/vide de ligne de' son poste de travail ; - des tâches de contrôle : surveiller le déroulement de la production, contrôler par échantillonnage la production, contrôler le vide de ligne de son poste de travail ; - des tâches de correction et d'amélioration : mettre en place des actions correctives/préventives/d'amélioration ; proposer des axes d'amélioration pour l'entreprise, participer aux audits clients et tierce partie. La convention collective nationale de la métallurgie dans ses dispositions applicables au litige prévoit une classification des emplois du personnel en 5 niveaux, chacun de ces niveaux étant subdivisé en trois échelons. Au sein de la classification 'ouvrier' : L'ouvrier de niveau I est celui qui : D'après des consignes simples et détaillées fixant la nature du travail et les modes opératoires à appliquer, exécute des tâches caractérisées par leur simplicité ou leur répétitivité ou leur analogie, conformément à des procédures indiquées. Il est placé sous le contrôle direct d'un agent d'un niveau de qualification supérieur. 03 (coefficient 155) : le travail est caractérisé par l'exécution, soit à la main, soit à l'aide d'une machine ou de tout autre moyen d'un ensemble de tâches nécessitant de l'attention en raison de leur nature ou de leur variété. Les consignes détaillées données oralement ou par documents techniques simples, expliquées et commentées, fixant le mode opératoire. Les interventions portent sur les vérifications de conformité. Le temps d'adaptation sur le lieu de travail n'excède normalement pas un mois. Contrairement à ce que soutient l'employeur, le salarié ne revendique pas exercer les tâches lui donnant droit à une classification correspondant au poste d'opérateur de niveau II mais seulement accomplir des tâches excédant celles du niveau I O3. Il ressort du compte-rendu d'entretien de progrès et professionnel du 6 avril 2018, que le salarié réalisait des opérations d'usinage, veillait au bon déroulement du programme, assurait l'entretien des machines, chargeait et déchargeait le robot, exerçait des tâche de 'toiler/plier', contrôlait la pièce en cours de production et qu'il souhaitait évoluer et être reconnu en tant qu'opérateur. Ces tâches excèdaient la fiche de poste d'aide opérateur dès lors qu'il 'toilait et pliait' et réalisait des opérations d'usinage, sans pour autant qu'elles excèdent les tâches inhérentes à l'ouvrier de niveau I 03 telles que définies par la convention collective nationale. Le salarié n'apporte aucun élément au soutien de son assertion selon laquelle il exerçait son activité sans le contrôle direct d'un agent de niveau supérieur, étant précisé qu'il ressort le contraire des attestations de Mme [L] et de M. [G] dont il se prévaut en matière de pliage/toilage. Il ressort d'attestations de collègues de travail qui ne sont pas utilement remises en cause par le seul lien de subordination existant, que M. Boufellan'était pas autonome dans la lecture de plans ou schémas, excluant le bénéfice du coefficient supérieur. Son poste de travail n'intégrait aucune activité de formation et le salarié n'apporte aucun élément au soutien de cette assertion. En outre, le salarié qui procédait aux tâches de pliage.toilage, avait pour objectif d'évoluer, étant précisé que ces éléments ne lui donnaient pas droit à une augmentation de coefficient ou salariale. Il s'ensuit qu'aucun manquement de l'employeur à son exécution loyale du contrat de travail n'en découle. 1-2- Sur l'ambiance délétère au travail - Sur le comportement de collègues à son égard Il ressort de l'enquête de la caisse primaire d'assurance maladie que l'employeur a reconnu qu'il existait une suspicion de consommation de stupéfiants, en expliquant qu'en janvier 2016, le responsable fraisage avait constaté à plusieurs reprises que M. [H] adoptait un comportement inhabituel à la suite de ses pauses ; mais il a précisé que cette hypothèse n'avait jamais été confirmée et ces faits ne lui avaient jamais été reprochés. Aussi, en l'absence d'élément sur la persistance de cette suspicion, et de la réitération par le responsable fraisage de cette accusation postérieurement aux démarches de l'employeur, aucun manquement de l'employeur à son obligation de loyauté en saurait être reproché à ce titre. Il est avéré par l'enquête de la caisse primaire d'assurance maladie que lors de l'été 2016, des collègues de travail de M. [H] ont rapporté à la direction qu'il y avait de l'eau partout dans les toilettes après le passage de ce dernier et qu'il était probable que l'un d'entre eux lui ait fait un remarque à ce sujet. Il ressort effectivement de l'attestation de l'attestation de M. [W], que ce dernier reconnaît avoir dû faire des remarques à M. [H] sur le respect des lieux communs comme les sanitaires, expliquant que passant derrière lui, il retrouvait le plan de travail, le miroir et les murs couverts d'éclaboussures d'eau, qu'il était obligé de nettoyer derrière lui. Ces faits sont également corroborés par le témoignage de M. [L], qui ne sont pas utilement contestés sur ces éléments. Ainsi, les remarques à la direction sur l'état des toilettes à la suite du passage du salarié étaient justifiées par le comportement du salarié sans qu'il en résulte un manquement de l'employeur à son obligation de loyauté. Le salarié n'apporte aucun élément établissant l'existence de moqueries de la part d'une de ses collègues de travail sur son souhait de déclencher l'organisation des élections de délégués du personnel. Ces éléments ne permettent pas d'établir l'existence d'une ambiance délétère. - sur le comportement de l'employeur à son égard Il n'est pas établi, en l'absence d'élément probant suffisant venant les objectiver, qu'il a été interdit au salarié de prendre sa pause près d'un arbre ou dans son véhicule loin de l'atelier bruyant ni que son poste de travail a été tourné face au mur et dos aux machines. Il lui a seulement été fait remarquer qu'il était interdit se rendre sur le parking du voisin pendant les pauses dès lors qu'il s'agissait d'une propriété privée. D'ailleurs , le directeur du site voisin, M. [X], atteste que des membres de son personnel se sont à plusieurs reprises plaints de ce qu'ils étaient obligés de fermer les fenêtres pour pouvoir travailler en silence, sans être perturbés par les discussions au téléphone, sous le tilleul et que la personne mise en cause était M. [H]. Ainsi, aucun manquement de l'employeur à son exécution loyale du contrat de travail ne ressort de ces remarques. Les postes de travail sont quant à eux accolés soit à un mur soit à une machine pour gagner de la place dans l'atelier, de façon générale, et aucun manquement de l'employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail ne saurait découler de l'implantation du poste de travail du salarié. Le salarié n'apporte aucune pièce autre que ses assertions pour établir que Mme [M] lui aurait dit 'qu'il ne va pas rester heureux longtemps'. Il est établi que le salarié était soumis à un horaire de pause défini exclusivement à son égard et affiché au sein de l'atelier. Il ressort néanmoins de l'enquête de la caisse primaire d'assurance maladie et l'attestation de M. [J], responsable fraisage, que des tensions étaient apparues entre les deux salariés à la suite des remarques que le responsable fraisage avait dû lui faire en raison de la prise de pauses de 20 minutes toutes les deux heures, car elles avaient des répercussions sur le pôle fraisage. M. [J] explique que cette situation l'avait mis en porte-à-faux avec la direction qui avait alors pris la décision de 'gérer' le salarié et de le placer sous la responsabilité de Mme [M]. Nombre des salariés attestant, témoignent de ce que le salarié pouvait prendre des pauses qui leur apparaissaient longues. Ces témoignages ne sont pas utilement remis en cause dès lors qu'ils sont corroborés par celui du directeur de site voisin (M. [X]). En effet il ressort de son attestation que durant l'année 2017 et essentiellement pendant les beaux jours, M. [H] prenait de façon récurrente et régulière de très longs moments, assis sur une chaise à l'ombre de notre tilleul dans leur jardin et plusieurs fois dans la journée. Il qualifie même ces moments de 'pause à rallonge'. Il s'ensuit que la longueur excessive de chacune des pauses, plusieurs fois par jour dans le courant de l'année 2017 est avérée. L'employeur a géré la situation, devenant conflictuelle avec M. [J], et pouvant perturber le fonctionnement de l'atelier, en organisant les temps de pauses de M. [H] de manière claire et précise, sans qu'il s'en infère la volonté de l'exposer à la suspicion générale et à la surveillance de ses collègues. Ainsi, ces éléments ne caractérisent pas de déloyauté de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail. Il est avéré que le responsable fraisage a, à un moment quitté son poste en raison des tensions avec M. [H], qui exécutait ses tâches sur divers secteurs dont le pôle fraisage. Cependant, ce fait n'est pas assimilable à un départ de l'entreprise. Aussi, le salarié ne rapporte pas la preuve qu'il a été accusé de manière mensongère d'avoir provoqué le départ de l'entreprise d'un collègue de travail. Aucun manquement à l'exécution loyale du contrat de travail par l'employeur n'est avéré sur ce point. 1-3- Sur l'exercice abusif du pouvoir disciplinaire * Le salarié soutient que la déloyauté de l'employeur se manifeste par l'avertissement qui lui a été notifié le 24 mai 2018. Il lui était reproché au sein de cet avertissement de s'être présenté à son poste le 24 mai 2018 avec 9 minutes de retard et d'avoir quitté les locaux de l'entreprise pendant son temps de pause de 16h sans l'accord de la hiérarchie. Le salarié a reconnu au sein de son courrier de contestation du 3 juin 2018, avoir été en retard ce jour, expliquant qu'il avait été pris dans un embouteillage, et contestant seulement la durée de celui-ci, l'estimant à 4 minutes dès lors qu'il avait été retenu dans le bureau de Mme [M]. Il reconnaît également avoir quitté l'entreprise pendant son temps de pause. Il prétend néanmoins qu'il avait vu le chef d'atelier qui ne souhaitait pas prendre la responsabilité d'aller voir le directeur des ressources humaines, qu'il a alors rencontré M. [C] qui lui a dit que s'il avait vu avec son chef d'atelier, il n'y avait pas de souci et que Mme [M] ne s'y était pas opposée non plus. Or il ressort de l'enquête de la caisse primaire d'assurance maladie, que M. [C] a indiqué que ce jour là, M. [H] avait joué d'un stratagème, en affirmant à tort avoir l'accord de son chef d'atelier pour parvenir à obtenir son autorisation. Il s'ensuit, étant précisé qu'il a été prouvé ci-avant que le salarié avait pu excéder les temps de pause usuels de l'atelier précédemment et notamment au cours de l'année 2017, que la sanction de l'avertissement était justifiée. Le salarié ne rapporte pas la preuve du caractère abusif de cette sanction ni que l'employeur, en l'absence de tout élément de comparaison le soumettait une différence de traitement. * L'employeur a sanctionné le salarié d'un avertissement le 28 août 2017 pour ne pas avoir respecté le délai de prévenance de son absence du matin, organisée pour accompagner sa compagne à des examens médicaux. Au sein du courrier d'avertissement, un rappel des règles lui a été fait sur le délai de prévenance outre sur la nécessité de respecter les heures d'arrivée, de pause et la durée de celles-ci et l'obligation de l'employeur limitée à accorder 20 minutes de pause consécutives à tout salarié travaillant 6 heures par jour, qu'il avait accepté, à sa demande, de fractionner en plusieurs pauses. Il est constant que la société a rétracté cette sanction, sans que cette décision ne caractérise un manquement de l'employeur à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail. En outre la rétractation de la sanction ne vaut pas annulation du rappel des consignes applicables. En conséquence, le salarié ne saurait se prévaloir de l'exécution déloyale du contrat de travail à ce titre. * Sur l'avertissement du 30 avril 2018 Par courrier recommandé avec accusé de réception du 30 avril 2018, l'employeur a sanctionné le salarié d'un avertissement portant sur son comportement relatif à la gestion de ses heures de travail, lui reprochant que : 'malgré nos nombreuses remarques verbales au sujet de vos retards réguliers, vous être arrivé le 27 avril dernier avec 8 minutes de retard. Vous avez expliqué à M. [C] [K] que vous aviez averti. Toutefois, cela ne vous octroie pas le droit qu'une fois garé devant l'établissement, de rester dans votre voiture à terminer votre cigarette en chantant à tue-tête, musique à niveau sonore non acceptable (...)' Le salarié ne reprend pas sa demande d'annulation de cette sanction au sein du dispositif, en sorte que la cour n'en est pas saisie par application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile. L'assertion selon laquelle il n'a jamais eu connaissance de cette sanction, alors même que ce courrier même non signé par l'employeur mentionne un numéro de courrier recommandé avec accusé de réception, est insuffisante pour établir la mauvaise foi de l'employeur dans la production de cet avertissement. Ainsi, le salarié ne justifie pas du caractère abusif de l'usage de son pouvoir disciplinaire. 1-4- Sur les pressions exercées pendant la suspension du contrat de travail Le fait pour l'employeur d'avoir confirmé par courrier du 12 juin 2018, le maintien de l'avertissement du 24 mai 2018 et d'avoir en septembre 2018 proposé au salarié une rupture conventionnelle, pendant la suspension du contrat de travail ne caractérisent pas des actes de déloyauté dans l'exécution du contrat de travail. Il s'ensuit que le salarié sera débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre et le jugement confirmé du chef de rejet de cette demande. 2- Sur l'obligation de sécurité Le salarié fait grief au jugement de dire qu'aucun manquement ne pouvait être reproché à l'employeur et soutient que : - la société n'a pas pris les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé mentale, malgré la dégradation de son état de santé provoquée par les agissements caractérisant l'exécution déloyale de son contrat de travail (absence de reconnaissance d'une qualification en adéquation avec ses missions, l'ambiance délétère dans l'entreprise, l'isolement et les humiliations dont il a fait l'objet, l'usage abusif du pouvoir disciplinaire)et nonobstant la crise d'angoisse et les troubles anxiodépressifs déclenchés sur le lieu de travail ; - ces manquements ont provoqué un état d'épuisement professionnel médicalement constaté par son psychiatre et une dégradation de son état de santé telle qu'il n'a jamais pu reprendre une activité professionnelle. La société soutient que : - le salarié est défaillant à rapporter la preuve des actes dont il se prétend victime, et ne démontre pas non plus en avoir alerté son employeur ; - le certificat médical produit par le salarié à l'appui de sa demande, faisant uniquement état de ses propos relatés à son médecin, a été transmis postérieurement à la rupture du contrat de travail, laissant présumer un certificat de pure complaisance et est donc insuffisant à justifier de la dégradation de l'état de santé du salarié en lien avec ses conditions de travail; - elle a toujours procédé de manière loyale à ses obligations de sécurité à l'égard de l'ensemble de ses collaborateurs, et a notamment mis en oeuvre à deux reprises des mesures afin d'apaiser les éventuelles tensions entre les collaborateurs. *** Le salarié a fait une déclaration de maladie professionnelle hors tableau auprès de la caisse primaire d'assurance maladie le 4 février 2019 portant sur des troubles anxiodépressifs sévères et indique que cette procédure est toujours en cours. Or il semble à la cour que l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail, qu'il soit ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale, et que la juridiction prud'homale est seule compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail et pour allouer, le cas échéant, une indemnisation au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En conséquence, la cour invite les parties à présenter leurs observations sur la compétence de la juridiction prud'homale à statuer sur la réparation du préjudice résultant des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité et réserve à statuer sur ce chef de demande. Sur la rupture du contrat de travail Le salarié fait valoir : - qu'au regard de la dégradation de son état de santé, la société cherchait à rompre son contrat par tout moyen ; celle-ci a en premier lieu tenté de l'inciter à accepter une rupture conventionnelle le 29 juin 2018, puis suite à son refus a adopté un comportement agressif à son endroit, puis lui a de nouveau proposé une rupture conventionnelle de son contrat le 11 septembre 2018, avant de mettre en oeuvre de manière abusive et discriminatoire une procédure de licenciement ; - la chronologie des faits rend manifeste le fait qu'il a été licencié alors que la société ne parvenait pas à rompre de manière amiable la relation de travail et ne souhaitait pas conserver dans ses effectifs un salarié moins rentable ; la rupture de son contrat de travail ne remplissant pas les conditions autorisant le licenciement en raison d'une absence pour maladie, en sorte qu'elle est nulle et discriminatoire au sens de l'article L. 1132-1 du code du travail. La société soutient que le salarié ne rapporte pas la moindre preuve à l'appui de ses allégations, ni aucun élément de faits précis et concordant susceptible de caractériser la discrimination alléguée ; ainsi, la seule proposition d'une rupture conventionnelle, qui peut valablement intervenir pendant une période de suspension du contrat en raison d'un arrêt maladie simple, ne saurait constituer un élément de preuve laissant supposer un licenciement pour motif discriminatoire. Le licenciement du salarié, qui repose sur des éléments objectifs et matériellement vérifiables et étrangers à toute forme de discrimination, est par ailleurs justifié par la désorganisation de l'entreprise et de l'impérieuse nécessité de procéder à son remplacement définitif. *** Selon les dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, (...) en raison de (..) ou de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. La société a proposé au salarié, dans le courant du mois de juin 2018 après son retour d'arrêt maladie une rupture conventionnelle et a réitéré cette proposition par courrier du 11 septembre 2018, pendant le nouvel arrêt de travail du salarié. Le salarié a refusé les dites propositions. Le salarié a été licencié pour absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise et rendant nécessaire son remplacement définitif le 29 novembre 2018. Pour pouvoir déterminer si ces éléments laissent présumer d'une discrimination à raison de l'état de santé, il est nécessaire, dès lors que l'absence de cause réelle et sérieuse de ce type de licenciement ne laisse pas supposer à elle seule l'existence d'une discrimination, d'examiner la réalité de la cause du licenciement . 1- Sur la cause du licenciement Le salarié conteste le fait que son absence ait pu entraîner la désorganisation de l'entreprise et que son remplacement ait été rendu nécessaire et fait valoir en ce sens que : - l'absence de quatre mois et douze jours du salarié au jour de l'engagement de la procédure de licenciement ne caractérise pas une absence prolongée ; - la société ne fait qu'argumenter sur la perturbation de l'équipe de jour du pôle fraisage, sans toutefois rapporter la preuve du caractère essentiel de ce service pour l'entreprise, ni étayer les dysfonctionnements provoqués par son absence ; - la société a fait le choix pendant plusieurs mois de ne pas procéder à son remplacement et ne produit aucun élément de nature à démontrer que l'organisation choisie n'aurait pas pu perdurer ; l'intimée, qui se fonde uniquement sur des attestations non probantes rédigées par des salariés soumis à un lien de subordination, est défaillante à rapporter la preuve de la nécessité de le remplacer définitivement à son poste de travail, notamment au regard du fait que le salarié présenté comme ayant été recruté pour le remplacer définitivement n'occupait pas le même poste. Il considère en outre que ses absences liées à son état de santé trouvent leur cause dans les manquement de l'employeur à ses obligations d'exécution loyale du contrat de travail et à son obligation de sécurité. La société réplique quant à elle que l'absence prolongée du salarié l'a profondément désorganisée en raison des fonctions exercées par le salarié et l'organisation de l'atelier, la contraignant à procéder au remplacement définitif de ce dernier, et détaille en ce sens que : - elle a été destinataire des arrêts pour maladie simple du salarié pendant une période continue de 5 mois au cours de laquelle ce dernier n'a joint aucun courrier ni explication, la laissant sans la moindre visibilité sur une date de retour dans l'entreprise et dans une situation problématique compte tenu de la nature et de l'organisation de son activité ; - le nombre restreint de salariés de son pôle fraisage, répartis suivant une organisation en trois huit, induit une perturbation de son fonctionnement en cas d'absence prolongée de l'un d'eux, à plus forte raison que le salarié occupait le poste d'aide opérateur qui nécessitait des formations régulières, outre une expérience assidue dans ce secteur très spécialisé de la production des pièces à usage chirurgical et dentaire ; si le gérant a lui-même tenté dans un premier temps d'assurer le remplacement du salarié sur ses missions de travail, cette solution a eu pour conséquence de désorganiser l'intégralité de l'entreprise, M. [M] devant assurer également ses propres missions ; - elle a lancé un recrutement extérieur en vue du remplacement du salarié, solution temporaire en raison du nombre limité de renouvellements possibles de contrats de remplacement et de la pénurie de main d'oeuvre rendant difficile le recrutement de salariés qualifiés dans le secteur de l'usinage, raison pour laquelle elle a été contrainte d'embaucher M. [A], son remplaçant, en contrat à durée indéterminée ; - elle a respecté les dispositions de l'article 39 de la convention collective concernant la garantie d'emploi assurée aux salariés en arrêt maladie, sur une certaine période, mais n'est pas soumise à l'avenant du 2 juillet 1999, dont les dispositions ne sont pas étendues et donc non applicables à l'entreprise contrairement à ce qu'affirme le salarié. 1-1- Sur l'absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise et rendant nécessaire son remplacement définitif Le licenciement d'un salarié en arrêt de travail en raison d'une maladie non professionnelle peut intervenir lorsque son absence prolongée ou ses absences répétées perturbent le bon fonctionnement de l'entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif. Les absences du salarié doivent avoir des répercussions sur l'entreprise, mais la désorganisation s'apprécie au niveau de celle-ci dans son ensemble et non sur le seul service où travaille le salarié sauf s'il est essentiel à l'entreprise. Le caractère prolongé de l'absence n'est pas détachable de la preuve de la désorganisation objective de l'entreprise. Le critère de la taille se combine avec la durée de l'absence pour apprécier les répercutions dans l'organisation de la société. Le remplacement définitif d'un salarié malade ne peut être constitué que par un remplacement entraînant l'embauche d'un autre salarié en contrat à durée indéterminée, mais il n'est pas nécessaire que le salarié recruté à cet effet occupe le poste du salarié licencié. En l'occurrence, la société exerce une activité de production de pièces à usage chirurgical et dentaire, soumise à des normes et contrôles importants. Elle utilise des machines de décolletage et de fraisage fonctionnant à l'huile entière montée à 40° C l'obligeant pour des raisons purement techniques, à organiser le travail en trois huit et au moins en deux huit pour le pôle fraisage. Il ressort de l'attestation de M. [C], responsable administratif et financier que le pôle fraisage qui comportait 3 centres dont 2 équipés d'un robot avec bras automatisés, fonctionnait avec 2 collaborateurs en journée, M. [H] et M. [I], et avec un collaborateur de nuit. Au regard de l'effectif limité de l'entreprise, de son domaine d'activité très spécialisé outre ses impératifs techniques, Il est établi que l'absence prolongée de M. [H] depuis le 2 juillet 2018, de l'ordre de cinq mois lors de son licenciement, engendrait des perturbations dans son organisation. Le salarié, a dans un premier temps été remplacé par le gérant du 2 juillet au 2 octobre 2018. Cette solution ne pouvait qu'être de courte durée en considération des missions du gérant, qui outre la gestion courante de la société, avait des missions commerciales et de création des programmes de production, comme il ressort des attestations de Mmes [L] (responsable finition), [D] (technicien laser-préparatrice de commande) et de MM [Z], [C], lesquelles ne sont pas utilement remises en cause par le seul lien de subordination existant avec l'employeur. Puis, M. [A] a été engagé dans le cadre de contrats de mission jusqu'au 30 novembre 2018 sur le poste d'aide opérateur en remplacement du salarié absent, M. [H]. Il a été embauché selon un contrat à durée indéterminée à compter du 3 décembre 2018 sur le poste d'opérateur, catégorie ouvrier, niveau II, échelon 1, coefficient 170. Il ressort des courriels respectifs des entreprises de travail temporaire, DSL et Randstad, des 9 et 7 mai 2018, que le secteur de l'usinage (opérateur de production CN, trouveur, fraiseur...) rencontre une forte pénurie, que les écoles et centre de formation n'arrivent pas à proposer aux entreprises de travail temporaire des profils, rencontrant eux-mêmes des difficultés à trouver des élèves et que le profil de M. [A] titulaire d'un BTS 'Lise en forme des alliages moulés' était également un profil rare et en pénurie outre qu'elles préconisent aux entreprises clientes d'embaucher rapidement en contrat à durée indéterminée ce type de profil. Si effectivement, M. [A] a été engagé en contrat à durée indéterminée en qualité d'opérateur catégorie ouvrier, niveau II, échelon 1, coefficient 170 à un niveau supérieur à celui de M. [H], il est établi, notamment au regard de son profil, qu'il avait l'autonomie dans la lecture de plans dont ne disposait pas le salarié qu'il remplaçait, justifiant une classification supérieure. Ainsi, la société rapporte la preuve que l'absence prolongée de M. [H] depuis le 2 juillet 2018 qui perturbait le fonctionnement de l'entreprise, rendait nécessaire son remplacement définitif. 1-2- Sur le moyen selon lequel l'absence du salarié trouve sa cause dans le comportement fautif de l'employeur Il a été examiné ci-avant que l'employeur n'avait pas manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail, en sorte que ce moyen sera rejeté. Pour ce qui concerne l'obligation de sécurité de l'employeur, selon les dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions de d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Selon les dispositions de l'article L. 4121-2 du code du travail, l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques à la source ; 3° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état de l'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorités sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Il est admis que ne méconnaît pas l'obligation légale de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Il appartient à la cour de vérifier si l'employeur a mis en place, en amont, une politique de prévention de qualité guidée par les article L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. S'il a été considéré ci-avant que le salarié n'avait pas prouvé qu'il n'avait pas fait l'objet de la reconnaissance d'une qualification en adéquation avec ses missions, qu'il n'avait pas prouvé l'isolement et les humiliations dont il se prévalait, ni le caractère abusif du pouvoir disciplinaire, il n'en demeure pas moins que l'employeur avait connaissance des difficultés relationnelles rencontrées par le salarié, notamment avec M. [J] et des réflexions qui avaient pu lui être faites à sa sortie des toilettes sur la propreté du lavabo et de ses entourages. Or le salarié a été en arrêt de travail à compter du 29 mai 2018 au 15 juin 2018 pour des troubles anxiodépressifs sévères en réaction d'après les dires du patient à une situation liée à l'emploi. Au regard du certificat médical transmis à l'employeur, portant mention de ces indications, ce dernier avait connaissance de l'état de fragilité psychique de son salarié. Le salarié a repris le travail le 16 mai 2018. Pendant cette période, l'employeur a proposé au salarié fragilisé, une rupture conventionnelle du contrat de travail et le salarié a de nouveau été en arrêt de travail pour la même affection à compter du 2 juillet 2018. Or l'employeur, qui connaissait les difficultés relationnelles du salarié avec certains de ses collègues en raison des pauses à répétition et des retards et les tensions hiérarchiques existantes, outre la fragilité psychologique de ce dernier, ne justifie pas avoir pris toutes les mesures de prévention nécessaires prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, au retour de ce dernier après son arrêt de travail. Ce faisant, il a manqué à son obligation de sécurité. Le Dr [Y] a, selon son certificat du 26 mai 2019, mentionné que : 'Il avait confirmé ce diagnostic de dépression sévère survenu chez un homme de 36 ans, sans antécédents psychiatriques. D'après ses dires, son état psychique s'est brutalement détérioré suite à des reproches qu'il décrit comme injustifiés à son travail, des fausses accusations avec des menaces pour son emploi. Il se décrit comme très impliqué dans son travail, personnalité sensible avec une carence affective perceptible, il a à coeur d'être apprécié par son entourage professionnel, et par tous les gens qu'il côtoie en général. L'annonce de son licenciement lui a été faite en fin d'année 2018, celle-ci a provoqué une aggravation de son état psychique malgré un traitement antidépresseur bien suivi, au départ combatif, il est maintenant dans un état de quasi-sidération face aux événements et dans l'impossibilité de trouver des ressources psychiques lui permettant de réagir.' En considération de l'absence d'antécédent psychiatrique et de ce qu'aucune pièce versée aux débat ne permet de considérer que le salarié traversait une période personnelle compliquée pouvant justifier la prise de médicaments pour troubles anxio-dépressifs, l'absence prolongée du salariée trouve sa cause dans le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, en sorte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. 2- Sur la discrimination Il est constant et avéré que l'employeur a proposé au salarié une rupture conventionnelle le 29 juin 2018, lui a de nouveau proposé une rupture conventionnelle de son contrat le 11 septembre 2018, avant de mettre en oeuvre la procédure de licenciement. En considération de ce que licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce qu'il trouve sa cause dans le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, la réitération par l'employeur de sa proposition de rupture conventionnelle du contrat de travail pendant l'arrêt de travail suivi du licenciement pour absence prolongée laissent présumer de discrimination liée à l'état de santé du salarié. L'employeur n'apporte aucun élément venant expliquer objectivement par des éléments exempts de toute discrimination ces propositions de rupture conventionnelle et le licenciement du salarié. En conséquence, il y a lieu de considérer que le licenciement pour absence prolongée perturbant l'organisation de l'entreprise et rendant nécessaire son remplacement définitif relève d'une discrimination à raison de l'état de santé. Par application des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, le licenciement sera déclaré nul. Sur les conséquences de la rupture 1- Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul Faisant valoir qu'il a subi un préjudice moral important en raison du licenciement discriminatoire dont il a fait l'objet, le salarié affirme avoir été injustement privé d'un emploi et d'une rémunération stable, soulignant par ailleurs qu'en raison de la détérioration de son état de santé et de son âge, les chances de retrouver un emploi offrant les mêmes conditions sont incertaines. La société soutient que le salarié ne fait aucune démonstration du prétendu préjudice. *** Il résulte des dispositions de l'article L.1235-3 -1 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, l'article L.1235-3 n'est pas applicable lorsque le licenciement est entaché d'une nullité en raison de la violation d'une liberté fondamentale, à des faits de harcèlement moral ou sexuel, à un licenciement discriminatoire ou consécutif à une action en justice, en matière d'égalité professionnelle entre hommes et femmes, en cas de dénonciation de crimes et délits ou à l'exercice d'un mandat par un salarié protégé ainsi qu'aux protections dont bénéficient certains salariés. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution du contrat de travail ou sa réintégration, il a droit à une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. En considération du salaire mensuel de 2.42,09 euros tel qu'il ressort des derniers bulletins de salaire, de son âge au jour de son licenciement (36 ans), de son ancienneté à cette même date (3 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard (le salarié en arrêt de travail jusqu'au 30 janvier 2020, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, il convient d'indemniser le salarié en lui allouant la somme de 17.000 euros au titre de l'illicéité du licenciement. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de toute demande à ce titre. 3- Sur la rectification de l'attestation Pôle Emploi Le salarié conclut à l'infirmation du jugement en ce qu'il a déclaré irrecevables et sans objet les demandes qu'il avait formées tendant à la remise de l'attestation Pôle Emploi rectifiée et à l'indemnisation du préjudice résultant des mentions erronées au sein de celle-ci, en faisant valoir que : - ces demandes découlent du même contrat de travail et présentent, de ce seul fait, un lien suffisant avec les demandes initiales consécutives à la contestation du licenciement ; - l'erreur de la société dans la partie 7-1 du document litigieux, qui n'indique pas le montant des 12 derniers mois de salaire perçu a des conséquences certaines sur le salaire de référence déterminé par Pôle emploi et le montant de ses prestations ; il a été privé de l'allocation de retour à l'empoi pendant deux mois après que son arrêt de travail a pris fin le 30 janvier 2020. La société fait valoir que les demandes du salarié, nouvelles par rapport à sa saisine initiale, contreviennent aux articles 122 du code de procédure civile et R. 1452-2 du code du travail et sont irrecevables de ce fait ; par ailleurs, elles sont sans objet dès lors qu'elle a transmis dès le 13 mars 2020 l'attestation Pôle emploi rectifiée et que le salarié percevait des allocations depuis le 1er février 2020. *** Le principe d'unicité de l'instance a été supprimé par le décret n°2016-660 du 16 mai 2016. Néanmoins, aux termes de l'article 70 du code de procédure civile, les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétention originaires par un lien suffisant. Il résulte des articles.1452-1, R.1452-2, R.1453-3, R.1453-5 du code du travail et 70 du code de procédure civile, qu'en matière prud'homale, la procédure étant orale, le requérant est recevable à formuler contradictoirement des demandes additionnelles qui se rattachent aux prétentions originaires, devant le juge lors des débats, ou dans ses dernières conclusions écrites réitérées verbalement à l'audience lorsqu'il est assisté ou représenté par un avocat. En l'occurrence, le salarié avait sollicité aux termes de conclusions responsives du 20 avril 2020, étant précisé qu'il est constant que ces demandes avait été reprises oralement devant le conseil de prud'homme, de : - ordonner à la société Phen'x technologies de rectifier l'attestation Pôle emploi sous seine d'astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la décision à intervenir et de, - condamner la société Phen'x technologies à lui verser la somme de 1 850 euros à titre de dommages et intérêts. Ces demandes se rattachent au litige par un lien suffisant dès lors qu'elles sont liées aux conséquences de la rupture du contrat de travail, s'agissant de l'un des objets du litiges. Elles sont donc recevables. Selon les dispositions de l'article R.1234-9 du code du travail, l'employeur délivre au salarié, au moment de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L.5421-2 du code du travail et transmet ces attestations sans délai à Pôle emploi. Lors de l'expiration de son placement en arrêt de travail le 31 janvier 2019, Pôle emploi a fait connaître au salarié par courrier du 20 février 2019, que l'attestation Pôle emploi transmise ne pouvait pas être prise en compte en considération, qu'elle n'était qu'une édition préparatoire et non comme un document comptable. Néanmoins, l'obligation de remise de l'attestation est quérable en sorte qu'aucun manquement de l'employeur n'est à relever à ce titre et une erreur de du salarié n'est pas exclue puisque l'employeur produit l'attestation Pole emploi définitive du 31 janvier 2019. Pour autant, il résulte de l'article pré-cité que, le cas échéant, l'attestation doit intégrer, pour chacun des douze derniers mois, la quote part de rappel de salaires correspondant à ces mois. L'attestation Pôle emploi préparatoire délivrée au salarié aussi bien que l'attestation pôle emploi définitive délivrée le 31 janvier 2019, mentionnent les salaires versés au titre des mois de février 2018 à décembre 2018, qui ne correspondaient pas aux 12 mois civils complets précédant le dernier jour travail et payé en juillet 2018. Il s'ensuit que la demande de rectification de l'attestation Pôle emploi est justifiée. Il sera ainsi ordonné à la société Phen'x technologies de rectifier l'attestation pôle emploi en y mentionnant le salaire des douze derniers mois civils complets précédant le dernier jour travaillé et payé soit de juillet 2017 à juin 2018, sans qu'il y ait lieu à astreinte. Néanmoins, le salarié ne justifie pas que le montant de l'allocation de retour à l'emploi allouée est moindre que celle à laquelle il peut prétendre. Il sera en conséquence débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a déclaré irrecevable les demandes et en ce qu'il les a dites sans objet. Sur la demande reconventionnelle de la société La société soutient avoir continué à assurer à tort le maintien de salaire intégral du requérant à compter du 10 janvier 2018 nonobstant les dispositions des articles 40 et 43 de la convention collective applicable et en réclame le remboursement. Le salarié s'oppose à la demande formée à titre incident par la société en remboursement des sommes 'perçues indûment, s'appuyant sur les articles 40 et 40 bis de la convention collective de la métallurgie du Rhône pour faire valoir qu'il a bien perçu 100% de sa rémunération, déduction faite des indemnités journalières, du 2 juillet au 31 octobre 2017 puis a bénéficié du régime de prévoyance conventionnel, au titre duquel la société a perçu des prestations émanant de l'organisme de prévoyance, qu'elle lui reversait ensuite, jusqu'au mois d'octobre 2018 ; les 5 jours de congés payés qu'il a acquis jusqu'au mois d'octobre 2018 lui ont bien été déduits par la société. *** Selon les dispositions de l'article 1302 et de l'article 1302-1 du code civil, il est prévu que : Tout paiement suppose une dette ; ce qui a été reçu sans être dû est sujet à restitution. La restitution n'est pas admise à l'égard des obligations naturelles qui ont été volontairement acquittées. Ce lui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû doit le restituer à celui de qui il l'a indûment reçu. Il est admis que l'employeur est uniquement tenu de prouver le caractère indu des versements, sans être tenu à aucune preuve (cass.ass. Plén. 2 avril 1993 n°89-15490) et que l'absence de faute de celui qui a payé ne constitue pas une condition de mise en oeuvre de l'action en répétition de l'indu (cass. soc. 30 septembre 2010 n°09-40114). Selon l'article 40 de la convention collective nationale de la métallurgie du Rhône applicable, il est prévu que : Après un an d'ancienneté dans l'entreprise, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constatée par un certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, l'intéressé bénéficiera des dispositions suivantes, à condition d'avoir justifié dès que possible de cette incapacité, d'être pris en charge par la Sécurité sociale et d'être soigné sur le territoire métropolitain ou dans l'un des autres pays de la Communauté Économique Européenne. (...) A- Pendant quarante-cinq jours, le salarié recevra la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler. Pendant les trente jours suivants, il recevra les trois quarts de cette même rémunération. Le premier temps d'indemnisation sera augmenté de quinze jours par période entière de cinq ans d'ancienneté, le deuxième temps d'indemnisation (30 jours) sera augmenté de dix jours par période de même durée. Les garanties ci-dessus s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé a perçues des caisses de sécurité sociale ou des caisses complémentaires, mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements patronaux. En l'occurrence, les bulletins de salaire versés aux débats portent mention d'un maintien de salaire à 100% du 10 au 12 janvier 2018, du 21 au 23 mai, 29 mai au 8 juin 2018 puis du 2 au 31 juillet 2018 et pour l'intégralité des mois d'août, septembre et octobre 2018 alors que le salarié ne pouvait prétendre à un maintien de salaire à 100% en application de l'article 40 de la convention collective soit pour 45 jours, que jusqu'au 29 juillet 2018 puis à 75% pour trente jours, du 30 juillet au 28 août 2018. L'article 40 bis de la convention collective du Rhône applicable met en place une garantie décès ou par anticipation en cas d'invalidité de 3ème catégorie en sorte que le salarié qui n'était pas en invalidité ou décédé, est mal fondé dans son moyen en défense. Il sera en conséquence condamné à restituer à l'employeur les sommes perçues indues au delà du 28 août 2018 pour la somme réclamée de 2.575,86 euros, dont le calcul n'est pas remis en cause. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a débouté la société Phen'x technologies de sa demande reconventionnelle. Sur le remboursement des indemnités chômages Il convient en application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, d'ordonner d'office le remboursement par la société Phen'x technologies à Pôle Emploides indemnités de chômages versées à M. [H] du jour de son lienciement dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens Il sera réservé à statuer sur les dépens et sur les demandes respectives au titre de l'article 700 du code de procédure civile dans l'attente des observations des parties sur la compétence de la juridiction prud'homale pour statuer sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.