Cour d'appel, Chambre sociale 4-4, 5 février 2025, n° 23/00160

Motivation

MOTIFS A titre liminaire, la cour relève qu'il ne ressort pas des écritures des parties que M. [O] aurait été licencié par l'employeur. Sur les heures supplémentaires Le salarié reproche aux premiers juges d'avoir fait peser sur lui la charge de la preuve des heures supplémentaires alors qu'il lui suffit d'apporter aux débats des éléments suffisamment précis quant aux heures qu'il revendique, ce qu'il fait en produisant des relevés d'heures et des attestations. En réplique, l'employeur expose que le salarié ne produit au soutien de sa demande que des attestations obscures et non déterminées dans le temps et que d'ailleurs, les demandes du salarié sont contredites par de nombreuses autres attestations produites par la société. Il affirme que le salarié n'étaye pas sa demande par la production d'éléments suffisamment précis. *** L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'« en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. » La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l'employeur de justifier des horaires de travail effectués par l'intéressé. Il revient ainsi au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre l'instauration d'un débat contradictoire et à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, le salarié produit : . ses bulletins de paie montrant qu'il était systématiquement rémunéré sur la base de 151,67 heures mensuelles outre 17,33 heures supplémentaires rémunérées à 10 % soit une rémunération basée sur un travail de 39 heures hebdomadaires, . en pièce 3 un « planning type » correspondant à une période théorique de quatre semaines consécutives précisant son heure de prise de poste le matin (10h30), son heure de coupure en milieu de journée 15h00 ou 15h30 le samedi), son heure de reprise en milieu d'après-midi (18h00) et son heure de fin de service le soir (00h00 ou 00h30 le samedi), ses jours de repos étant le jeudi en semaine 1, 2 et 3 et le mercredi et le jeudi en semaine 4 ; . en pièce 3 bis un relevé d'heures quotidien correspondant à la période comprise entre les mois de septembre 2018 et décembre 2019 reprenant mois après mois le nombre d'heures totales réalisées dans le mois, qu'il compare aux 169 heures mensuelles pour lesquelles il était rémunéré ; . les attestations (pièces 14 à 16) de clients et voisins dont il ressort notamment qu'une cliente voisine de l'établissement a vu le salarié travailler « tardivement le soir après minuit » qu'un client dont le lieu de travail est voisin l'a vu être « présent le soir, parfois même au-delà de 23 heures ». Les éléments ainsi présentés par le salarié sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répliquer en fournissant ses propres éléments. Or d'une part, l'employeur se borne à contester la précision des éléments produits par le salarié alors que la cour les a considérés comme suffisamment précis. D'autre part, il se fonde sur des attestations de témoins qui, certes, rapportent que le salarié ne réalisait pas d'heures supplémentaires, mais qui ne sont toutefois pas de nature à « justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié » au sens de l'article L. 3171-4 susvisé. Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que le salarié a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées dans la proportion revendiquée, étant relevé qu'il précise son calcul qui tient compte des majorations spécifiques prévues par la convention collective dite « HCR ». La cour évalue en conséquence à la somme de 28 418,60 euros bruts le montant du rappel de salaire dû au salarié au titre des heures supplémentaires qu'il a réalisées au-delà de 39 heures du 27 août 2018 au 21 janvier 2020, outre 2 841,86 euros bruts à titre de congés payés afférents. Le jugement sera donc de ce chef infirmé et, statuant à nouveau, l'employeur sera condamné à payer au salarié les sommes ainsi arrêtées. Sur la prime exceptionnelle de 1 000 euros et la demande de rappel de salaire de 1 euro Le salarié expose qu'avant son départ en congés le 27 décembre 2019, le gérant de la société Pizza l'olivier, M. [S], lui a annoncé le versement d'une prime de fin d'année d'un montant de 1 000 euros qui lui a été versée. Il soutient qu'à son retour de congés le 4 janvier 2020, il a trouvé dans son casier une fiche de paie annotée à la main sur laquelle le montant net était barré et sur lequel figure la mention « reçu acompte 1000 euros virer le 1/1/20 le solde soit 473,23 ». Il expose par conséquent n'avoir reçu à titre de prime que la somme de 473,23 euros nets au lieu des 1 474,23 euros inscrits sur son bulletin de paie et conteste la réalité d'un acompte qu'il n'a pas demandé et qui lui aurait été versé à hauteur de 1 000 euros. Le salarié ajoute que l'employeur a fait une erreur de calcul d'un euro, exposant que son bulletin de salaire mentionne qu'il lui était dû 1 474,23 et qu'à supposer qu'un acompte de 1 000 euros doive être déduit, c'est la somme de 474,23 euros qui aurait dû lui être versée et non celle de 473,23 euros. En réplique, l'employeur expose qu'en décembre 2019, le salarié a sollicité un acompte de 1 000 euros sur son salaire, qui lui a été versé. Il soutient que le salarié formule une demande imprécise et expose que celui-ci demande une prime de 1 000 euros en estimant que l'acompte qui lui a été versé n'en était pas un, ce qu'il ne démontre pas. Il ne fournit pas d'explication sur l'écart d'un euro relevé par le salarié. *** L'article 12 alinéas 1 et 2 du code de procédure civile prévoit que le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables. Il doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s'arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée. L'article 1353 du code civil dispose que celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. L'employeur est tenu de payer sa rémunération et de fournir un travail au salarié qui se tient à sa disposition et il revient à l'employeur de démontrer que le salarié a refusé d'exécuter son travail ou ne s'est pas tenu à sa disposition. Par ailleurs, l'engagement unilatéral est un acte par lequel l'employeur s'engage à accorder un avantage déterminé à un ou plusieurs salariés de l'entreprise. Cet engagement présente un caractère obligatoire pour l'employeur, dans les conditions fixées par cet engagement, peu important son caractère variable. De même, l'absence de caractère général de la prime issue d'un engagement unilatéral de l'employeur n'est pas de nature à remettre en cause son caractère obligatoire. A l'inverse le versement ne présente aucun caractère obligatoire dans le cas d'une libéralité considérée comme une gratification bénévole, c'est-à-dire lorsque l'employeur décide librement de l'opportunité et du montant octroyé. Dans un tel cas, ce versement effectué n'est pas considéré comme un salaire et n'est pas contraignant pour l'employeur. C'est au salarié qui revendique une prime en se prévalant d'un engagement unilatéral de l'employeur de faire la preuve du caractère obligatoire d'une telle gratification et des conditions de cet engagement. Les juges du fond apprécient souverainement les éléments de faits et de preuve permettant de caractériser ou non un engagement unilatéral de l'employeur et disposent du pouvoir souverain d'interprétation des engagements ambigus. En l'espèce et en premier lieu, le bulletin de paie du mois de décembre 2019 prévoit un salaire net à payer de 1 474,23 euros (pièce 4 du salarié). Sur ce bulletin figurent les mentions manuscrites suivantes : . « reçu acompte 1 000 euros [une signature qui, par comparaison avec celles figurant sur le contrat de travail ne correspond ni à celle du salarié ni à celle du gérant M. [S]] virer le 1/1/20 le solde soit 473,23 [nouvelle signature similaire à la précédente] » ; . le salaire net à payer de 1 474,23 euros figurant au bas du bulletin de paie est biffé. Des écritures du salarié, il ressort qu'une somme de 1 000 euros lui a bien été versée. Il indique en effet dans ses écritures : « Juste avant son départ en congés, le 27 décembre 2019, M. [H] [S] a annoncé à M. [O] le versement d'une prime de fin d'année d'un montant de 1 000 euros qui lui a été versée. » Les parties sont précisément en discussion sur le motif de ce versement, le salarié considérant que cette somme lui a été versée à titre de prime « annoncée » par l'employeur et celui-ci considérant qu'elle lui avait été versée à titre d'acompte. A cet égard et en second lieu, il convient de relever qu'aucune mention de « prime » ne figure sur le bulletin de paie du mois de décembre 2019. Aucune obligation légale ou conventionnelle ne contraint l'employeur à verser au salarié une prime de fin d'année. Aussi, bien que les parties ne discutent pas de la nature juridique de l'engagement par lequel l'employeur aurait promis au salarié une prime de 1 000 euros, la cour, en vertu de l'article 12 du code de procédure civile, analyse ce que le salarié présente comme une « annonce » de prime en un engagement unilatéral. A ce titre, comme rappelé plus haut, la réalité d'un engagement unilatéral doit être établie par le salarié qui en revendique le caractère obligatoire. Or, le salarié se contente d'alléguer, sans offre de preuve au soutien de cette allégation que l'employeur lui a « annoncé » le versement d'une prime. Dès lors, le salarié ne démontrant pas que la somme de 1 000 euros qu'il reconnaît avoir perçue de l'employeur procède d'un engagement unilatéral, elle ne peut s'analyser, ainsi que le soutient l'employeur, qu'en un acompte. Il convient en conséquence de débouter le salarié de sa demande en paiement de la somme de 1 000 euros, confirmant en cela le jugement. En revanche, puisque le salaire net à payer au salarié a été fixé à 1 474,23 euros et puisqu'un acompte de 1 000 euros lui a été payé par l'employeur, c'est une somme de 474,23 euros nets qui aurait dû lui être versée. Or, il ne lui a été versé que celle de 473,23 euros. Dès lors, infirmant le jugement, il reste dû au salarié la somme de 1 euro, somme au paiement de laquelle l'employeur sera condamné. Sur les demandes de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de loyauté et réparation du préjudice subi par le vol de ses effets personnels sous la garde de l'employeur Le salarié se fonde sur les articles L. 1222-1 et L. 4121-1 du code du travail et expose que le 1er février 2020, il a souhaité récupérer ses effets personnels dans son casier personnel au restaurant et que celui-ci a été fracturé puis que des effets personnels et de l'argent y ont été dérobés, ce pourquoi il a déposé plainte. En réplique, l'employeur conteste avoir fracturé le casier du salarié et y avoir volé ses effets personnels. *** A titre liminaire, la cour relève qu'il résulte du jugement déféré qu'en première instance le salarié demandait des dommages-intérêts pour la fracturation de son casier et le vol qu'il dénonce, mais pas pour le préjudice subi du fait de la violation par l'employeur de son obligation de loyauté, cette dernière demande se présentant comme une demande nouvelle à hauteur de cour. L'intimé ne sollicitant pas son irrecevabilité, la cour statuera sur ce dernier point en ajoutant au jugement. L'article L. 1222-1 du code du travail prescrit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité qui n'est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l'employeur pouvant s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. En l'espèce, le salarié justifie avoir déposé plainte auprès des services de police le 1er février 2020 pour une fracturation de son casier et un vol de plusieurs objets lui appartenant. Or, d'une part, l'issue de cette plainte n'est pas connue de la cour et d'autre part, la matérialité des faits de fracturation et de vol n'est pas établie par la photographie versée aux débats, le salarié ne produisant par ailleurs aucun élément relatif aux investigations des services de police. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il déboute le salarié de la demande de dommages-intérêts au titre de la réparation du préjudice subi par le vol de ses effets personnels sous la garde de l'employeur. Ajoutant au jugement, le salarié sera en outre débouté de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de loyauté par l'employeur. Sur les intérêts Les condamnations au paiement des rappels de salaire produiront intérêts au taux légal à compter de la réception, par l'employeur, de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes. Sur la demande tendant à la capitalisation des intérêts L'article 1343-2 du code civil (dans sa nouvelle rédaction) dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l'a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par le salarié et la loi n'imposant aucune condition pour l'accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil, d'ordonner la capitalisation des intérêts. Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière. Sur les dépens et les frais irrépétibles Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens de première instance et d'appel, dont distraction, pour ces derniers, au profit de Maître Guilluy, avocat.