Cour d'appel, CHAMBRE SOCIALE SECTION A, 29 janvier 2025, n° 22/02167

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande de M. [R] tendant à sa réintégration à ses anciennes fonctions et ses conséquences indemnitaires - Sur sa rétrogradation comme double sanction Selon le principe "non bis in idem", une même faute ne peut faire l'objet de deux sanctions successives. En outre, la modification d'un des éléments essentiels du contrat de travail nécessite l'accord du salarié, ce qui s'applique notamment à la modification de sa classification et de sa rémunération. * Pour voir infirmer la décision entreprise qui l'a débouté de ses demandes indemnitaires, M. [R] fait valoir, comme en première instance, avoir fait l'objet d'une double sanction illicite, la première résultant de sa mise à pied disciplinaire de 4 jours -qu'il ne conteste pas- et la seconde, tenant à sa nouvelle affectation à un poste d'employé emportant une reclassification à la baisse, une réduction de sa rémunération et le retrait des missions de responsabilités, qu'il analyse comme une rétrogradation, expliquant avoir signé l'avenant du 24 octobre 2019 sous la contrainte. Il affirme que dans un souci d'apaisement et pour éviter une sanction injustifiée, il avait proposé, en vain, par l'intermédiaire de son organisation syndicale, la possibilité d'envisager un poste d'employé au centre de gestion de [Localité 6]. Il souligne le contexte de vulnérabilité dans lequel la signature de l'avenant critiqué est intervenue, lié à son affection longue durée connue de l'employeur, à ses difficultés financières consécutives à sa mutation à [Localité 4], aux dégradations de ses conditions de travail et aux pressions exercées sur l'ensemble des managers dont il faisait partie antérieurement à la mesure disciplinaire. Il indique avoir contesté à plusieurs reprises son affectation sur la plateforme de [Localité 7] le pénalisant financièrement et dégradant son état de santé en raison de l'allongement de son temps de trajet et ce, tant lors de l'entretien préalable, que par son courrier de contestation du 4 novembre 2019 ainsi encore qu'à l'occasion de son entretien professionnel du 28 mai 2020. Il reproche enfin à l'employeur ses refus non motivés et systématiques à ses candidatures des 14 janvier 2020, au poste de gestionnaire de contrats au centre de gestion et 30 janvier 2020, au poste de gestionnaire de comptabilité proposés au centre de gestion de [Localité 6], pourtant en adéquation avec ses qualifications. Au soutien de ses affirmations, il produit notamment, outre l'avenant contesté, les éléments suivants : - s'agissant de la dégradation de ses conditions de travail et des pressions subies ayant précédé la sanction disciplinaire, caractérisées par "un amalgame entre les heures supplémentaires et les récupérations d'heures", * un courriel de Mme [U], déléguée syndicale FO, adressé le 19 juillet 2019 à une liste de salariés évoquant une réunion des délégués syndicaux et "la position du RH en ce qui concerne l'amalgame qui est fait (sur la DR1 et peut-être ailleurs) entre les HS (heures supplémentaires) et lRCH (récupération) ; pour lui [RH], il n'y a pas de lien à faire entre les deux, puisque les HS sont gérées par la loi et les RCH par un accord d'entreprise (accord ARTT)'il m'a demandé des explications et j'ai pu lui dire que sur la DR, des pressions étaient exercées sur certains (notamment manager) pour la modification de leurs cycles RTT et sur la pose des récupérations'", ce, sans autre précision quant à la nature des pressions évoquées et les personnes concernées ; * un courriel qu'il a adressé 19 juillet 2019 à M. [O], son supérieur hiérarchique, s'étonnant d'un refus de récupération d'heures et les réponses de ce dernier du même jour et du 23 juillet suivant, expliquant ne pas avoir pris le temps de valider la demande pour le 1er août et la régularisant dans le même temps puis, lui rappelant qu'il convenait d'éviter les "excès d'heures de travail", ce qui n'est pas de nature à démontrer une quelconque pression ; - s'agissant de la connaissance par l'employeur de son affection longue durée : * le compte-rendu de l'entretien préalable établi par Mme [U], déléguée syndicale qui l'avait assisté, ainsi rédigé : "' [J] de son côté a fait un rappel des faits et a fait part aussi de ses problèmes médicaux qui ont pu perturber sa manière de travailler, sur chaque point il apporte des explications, des précisions tout en mettant en avant le fait qu'il n'avait jamais voulu nuire aux intérêts de PROBTP'" ; * des éléments médicaux d'août et septembre 2019 relatif à la découverte de son diabète ; * un courrier de son médecin traitant du 18 septembre 2019 concomitant à la remise en main propre de sa convocation à l'entretien préalable à un éventuel licenciement, relevant une anxiété avec insomnies et réveils nocturnes attribués à un stress au travail. La cour relève cependant que l'appelant n'a pas contesté la sanction disciplinaire prononcée à son encontre. * son courrier du 4 novembre 2019 accusant réception de la sanction disciplinaire et contestant le bien-fondé de l'avenant qu'il avait signé le 24 octobre 2019 en ces termes : "c'est dans un contexte de vulnérabilité : affection longue durée, difficultés financières liées à ma mutation sur [Localité 4] et pour éviter un licenciement comme je vous l'ai indiqué dans mon mail du 18 septembre 2019 que j'ai accepté cet avenant qui me pénalise financièrement et dégrade ma santé, me contraignant à effectuer des trajets en transport en commun de plus de deux heures (A/R) pour me rendre chaque jour sur mon lieu de travail contre 40 minutes (A/R) auparavant. Dans ces circonstances, je conteste donc le bien fondé de cet avenant qui constitue un ensemble de sanctions disciplinaires à mon encontre'je vous demande, Monsieur le directeur des ressources humaines de bien vouloir rétablir mon statut d'agent de maîtrise ainsi que de procéder à ma mutation sur un poste (hors logistique) sur le centre de gestion de [Localité 6]" ; - s'agissant des refus à ses candidatures sur les deux postes de gestionnaire de contrats et de gestionnaire de comptabilité au centre de gestion de [Localité 6], les accusés réception de ses candidatures ; - des éléments concernant le licenciement de son successeur, M. [E], intervenu en avril 2023, sans lien avec le litige ; - des éléments relevant la mutation de M. [C], signataire de la sanction disciplinaire de M. [R], sans intérêt pour la solution du litige. Les premiers juges ont écarté l'argumentation de M. [R] en retenant qu'il avait signé en toute connaissance de cause et sans contrainte l'avenant discuté et qu'il avait donc parfaitement accepté la modification de son contrat de travail, appréciation que l'association demande à la cour de confirmer. Pour ce faire, l'employeur considère que M. [R] ne verse aucun élément objectif démontrant que son affectation sur la plateforme téléphonique de [Localité 7] résulterait de la seule décision de l'association, de surcroît imposée par la contrainte. Il objecte pour l'essentiel que : - M. [R] n'a pas contesté la mesure disciplinaire sanctionnant les 8 griefs suivants : le non-respect des procédures concernant la signature des chèques, les délais de paiement des factures, la régularisation contractuelle d'un salarié, la remontée des budgets dans l'outil Hyperion, la délégation d'absence, l'actualisation des délégations de pouvoirs d'engagement mais aussi l'absence de mise en place de communication avec les membres de son équipe et de délégation de ses missions ; - l'avenant critiqué a été établi à la demande du salarié, tel que cela résulte du document paraphé et signé par ses soins, et l'employeur produit à cet effet l'attestation de M. [Z], directeur d'établissement, qui s'est chargé de faire signer cet avenant (pièce 8) ; - le courriel de Mme [U] du 18 juillet 2019 ne concerne pas l'appelant et ne fait aucunement état de pressions de M. [O] à son égard ; - le courrier du salarié du 4 novembre 2019 précise que ce dernier a accepté l'avenant qu'il critique dorénavant sans toutefois faire état de pressions ; - le courriel de Mme [F], déléguée syndicale, du 27 septembre 2019, sollicitant la bienveillance de l'employeur quant à l'éventuel licenciement de M. [R], mais qui ne fait état d'aucune pression ; - le compte-rendu établi par Mme [U] qui démontre que le salarié a bénéficié de son assistance au cours de l'entretien préalable, a reconnu les agissements reprochés et qu'une demande de changement de poste a été effectuée à cette occasion portant sur un détachement au centre de gestion de [Localité 6], en ces termes : "la déléguée syndicale est intervenue' pour indiquer que la sanction prévue, licenciement, était très dure et qu'un compromis pouvait être trouvé...elle a insisté pour donner une chance à [J] afin qu'il ne sombre pas et qu'il puisse se reconstruire, si possible, avec un détachement au centre de gestion de [Localité 6]". L'employeur produit divers documents, dont : - l'attestation de M. [O], présent lors de l'entretien préalable, qui corrobore les éléments du compte-rendu de Mme [U] quant à la demande dans le cadre d'un détachement ; - l'avenant contesté signé et paraphé par l'appelant rédigé de la manière suivante : "A la demande de M. [R], ce dernier occupera un poste de téléconseiller au sein de la plateforme téléphonique de [Localité 7]'M. [R] percevra une rémunération brute mensuelle de 2.471,63 euros ' cette rémunération correspond au coefficient 225 de la catégorie employé'" ; - son courrier du 15 novembre 2019 rappelant au salarié la chronologie des événements et l'informant qu'à défaut de poste vacant au sein du CGF (centre de gestion de [Localité 6]) correspondant à ses compétences, il était enclin à titre exceptionnel à rétablir son statut d'agent de maîtrise et son niveau de rémunération tout en maintenant son affectation au sein de la PTM (plateforme téléphonique de [Localité 7]) de cette manière : "Concernant votre mutation au sein de la Plateforme téléphonique de [Localité 7] ("PTM"). Au terme de l'entretien préalable susvisé, vous avez-vous-même pris conscience, au regard de la réalité et de l'ampleur de vos manquements, qu'une reprise à votre poste de "Responsable de service comptabilité/paie" était difficilement envisageable. Vous avez ainsi sollicité, par le biais de la Déléguée syndicale qui vous assistait, un reclassement" au sein du CGF en qualité d'employé". Une telle demande entraînait, de facto, la perte de votre statut d'agent de maîtrise" et, en conséquence, une baisse de votre rémunération. C'est donc suite à votre demande expresse que PRO BTP a recherché si un poste de travail avec un statut 'd'employé" était disponible au sein du Centre de Gestion de [Localité 6] (CGF). Aucun poste n'était cependant disponible. Nous vous avons alors proposé de rechercher un poste d'employé disponible au sein de la PTM, ce que vous avez accepté. Un poste étant disponible, celui-ci vous a été proposé et un avenant à votre contrat de travail formalisant vos nouvelles conditions d'emploi vous a été soumis. Pour rappel, cet avenant précisait notamment votre nouveau statut, votre nouveau coefficient ainsi que votre nouvelle rémunération'Vous avez pris connaissance de l'intégralité des informations mentionnées dans cet avenant que vous [avez] paraphé, en apposant la mention "lu et approuvé", et signé en toute connaissance de cause. Ainsi, contrairement à ce que vous affirmez dans votre courrier, votre mutation au sein de la PTM résultait de votre seule volonté et ne saurait dès lors - en aucun cas - constituer ni un "ensemble de sanctions" ni une "sanction pécuniaire". En conséquence, vous ne pouvez revenir aujourd'hui sur l'engagement que vous avez pris et le contrat que vous avez signé, et ce en mettant en exergue : - l'incidence que votre nouvelle affectation aurait sur votre état de santé (au regard de votre nouveau temps de trajet), et ce, dans la mesure où vous aviez une parfaite connaissance de cette incidence lorsque vous avez régularisé l'avenant qui vous était soumis - la peur d'un licenciement à venir, et ce dans la mesure où c'est vous qui avez sollicité une nouvelle affectation sur un poste avec un statut d"employé ". Au regard de ce qui précède, l'avenant paraphé et signé le 24 octobre 2019 ne saurait être remis en cause. Concernant les demandes que vous formulez dans votre courrier, je vous informe que je prends bonne note de votre volonté de voir rétabli votre statut d'agent de maîtrise et - en conséquence - votre rémunération, être affecté sur un poste (hors logistique) au sein de du CGF. Après avoir procédé à de nouvelles recherches, je vous informe qu'aucun poste correspond à vos compétences n'est actuellement disponible au sein du CGF.Votre affectation au sein de la PTM est donc maintenue. Toutefois, afin de vous assurer de l'attention qui est portée à votre demande, et à titre tout à fait exceptionnel et dérogatoire, je vous propose de rétablir votre statut d'agent de maîtrise ainsi que la rémunération que vous perceviez au sein de la DR1. Je vous remercie de bien vouloir me faire part de votre position concernant cette proposition.' Ce courrier est resté sans réponse de la part de M. [R]. - une facture pour un coaching professionnel du salarié mis en place entre novembre 2019 et janvier 2020 afin de l'accompagner dans ses fonctions. * * * Il résulte de l'ensemble de ces éléments que M. [R] a signé l'avenant critiqué, dans lequel figurent précisément son nouvel emploi avec ses attributions, son lieu de travail, sa rémunération et la durée du travail, en parfaite connaissance de cause alors qu'il est défaillant à établir que son consentement a été contraint à cette occasion. La modification de son contrat de travail ne saurait donc constituer en l'état une seconde sanction, susceptible d'annulation. En conséquence de ces motifs la cour confirme la décision déférée en ce qu'elle a débouté M.[R] de sa demande à ce titre et de celle tendant à sa réintégration dans son ancienne fonction. - Sur la rupture de la période probatoire liée au nouveau poste A titre subsidiaire, M. [R] invoque la rupture de la période probatoire conventionnelle, notifiée à l'employeur aux termes de son courrier du 4 novembre 2019, pour solliciter sa réintégration dans ses anciennes fonctions en se fondant sur l'article 16 du protocole de raccordement ProBTP à la convention collective applicable, se substituant à l'article 12 de ladite convention. L'employeur rétorque qu'au regard de ce même article, la période probatoire invoquée par le salarié est instituée dans le cadre d'une passerelle emploi entre les salariés de ProBTP et ceux de BRP RMS, occupant un nouvel emploi ou bénéficiant d'une promotion, ce qui n'est pas le cas en l'espèce. * L'article 16 du protocole de raccordement ProBTP à la convention collective applicable, se substituant à l'article 12 de ladite convention, est ainsi rédigé : "Article 16 - Bourse de l'emploi (qui se substitue à l'article 12 de la CCN de1993) La mobilité du personnel est reconnue nécessaire à la vie de PRO BTP comme à la valorisation et à la promotion de ses salariés. Une passerelle emploi entre les salariés de PRO BTP et de BTP RMS dont les dispositions sont déterminées par accord d'entreprise permet de fixer les conditions de transfert entre ces entreprises. Avant la fin de chaque année, la Direction Générale porte - après information du Comité central d'entreprise, des Comités d'établissement - à la connaissance du personnel les prévisions d'emploi par établissement pour l'année à venir. Dès que la Direction Générale de PRO BTP a la certitude de la vacance ou de la création d'un poste, elle le propose en priorité au personnel de PRO BTP dans les conditions suivantes : 1.La proposition intervient sous forme d'annonce, datée et accessible sur les panneaux réservés aux communications de la Direction et sur "l'Intranet PRO BTP" à la rubrique "Bourse de l'emploi". Elle demeure pendant vingt et un jours à l'affichage. Les profils sont exposés en termes de compétence et/ou de connaissances. Ils ne le sont pas uniquement par référence à des niveaux universitaires, sauf pour les postes exigeant un diplôme. 2.Les candidatures doivent parvenir à la Direction des Ressources Humaines au plus tard vingt-quatre heures après la date d'expiration du délai d'affichage. Un accusé de réception est adressé au salarié. 3.Les salariés ayant présenté leur candidature recevront une réponse écrite, autant que faire se peut dans un délai d'un mois et au maximum, dans un délai de 2 mois après la date limite de dépôt des candidatures. En cas de refus, un entretien sera accordé aux intéressés à leur demande. Il est institué une période probatoire dans le cadre d'un nouveau métier et/ou d'une promotion, d'une durée de deux mois pour les Employés et de trois mois pour les Agents de maîtrise et les Cadres. Dans le cas où le salarié a déjà été mis en situation dans le cadre d'un Parcours d'Evolution Professionnelle sur ledit poste sur une durée de 3 mois, il n'aura pas à réaliser de période probatoire. Cette période pourra être exceptionnellement renouvelée une fois maximum d'un commun accord entre les parties. Au cours de cette période, le salarié peut refuser ce nouvel emploi ou cette promotion, ou ne pas donner satisfaction sans aucune autre conséquence pour sa carrière. Dans les deux cas, il sera réintégré dans son ancien emploi ou dans un emploi équivalent dans son établissement d'origine. Pour ce faire, si le poste précédemment occupé par ce salarié devait être remplacé, il ne pourra être pourvu, pendant cette période, que par un contrat à durée déterminée ou un contrat à durée indéterminée si un poste équivalent peut se libérer." Il en résulte que dans le cadre de la bourse de l'emploi, la direction de l'association propose chaque année, en priorité à ses salariés, des postes vacants dans les établissements concernés dans les conditions déterminées à l'article 16. En cas d'acceptation de sa candidature, le salarié bénéficie d'une période probatoire, s'il s'agit d'un nouvel emploi ou d'une promotion, ce qui ne correspond pas à la situation de M. [R], lequel n'a pas postulé dans le cadre de la bourse à l'emploi, et n'a de surcroît ni bénéficié d'une promotion ni d'un nouveau métier dans la mesure où il a occupé pendant 14 ans un poste d'employé administratif relevant de la même catégorie que celui occupé en dernier lieu sur la plateforme téléphonique de [Localité 7]. Par voie de conséquence, M. [R] ne peut se prévaloir de sa lettre du 4 novembre 2019 comme valant rupture de la période probatoire assortissant l'avenant du 22 octobre 2019 pour voir prospérer sa demande de réintégration au poste de responsable de service comptabilité, statut agent de maîtrise. - Sur le non-respect des préconisations d'aménagement du médecin du travail et l'absence de prise en compte de sa situation de handicap Au soutien de son appel, M. [R] invoque également sa qualité de travailleur handicapé et le refus de son employeur d'en tenir compte et d'aménager son poste de téléconseiller à la plateforme de [Localité 7] selon les préconisations du médecin du travail, concernant principalement son diabète et la nécessité de prévoir des horaires fixes d'embauche de débauche et de pause méridienne. En réplique, l'association intimée conteste les affirmations de M. [R] et relève que ce dernier travaille à domicile depuis mars 2020, ce qui lui permet de gérer ses besoins alimentaires. * * * Il résulte des pièces et des explications fournies par l'une et l'autre des parties que le médecin du travail a, le 26 novembre 2019, rendu un avis favorable au poste de téléconseiller, en l'assortissant toutefois d'un aménagement en ces termes : "favoriser les heures d'embauche, de débauche et de pause du midi à heures fixes (de préférence : embauche à 9 h pause à 12h30 et débauche à 17h30". L'employeur s'est alors engagé le 12 décembre 2019 tant auprès de M. [R] que du médecin du travail, à aménager son horaire de déjeuner, "afin qu'il ait lieu à 12h30 quel que soit l'horaire de votre vacation". Le 26 février 2020, le médecin du travail indiquait dans son certificat : "pause du midi à heure fixe à 12h30". Si, l'appelant reproche à l'employeur de ne pas avoir respectér les préconisations médicales au regard des plannings imposés, dont il produit six exemplaires, pour une semaine en décembre 2019, en janvier 2020, en mars 2020, en mai, juin et juillet 2021, affichant une variation des pauses déjeuner comprise entre 11h30 et 14h30, il produit également un échange de courriels avec son employeur du 13 septembre 2021, ce dernier étant interrogé sur la possibilité de décaler l'heure du déjeuner lorsque les appels dépassent 12h30, qui démontre que M. [R] pouvait s'organiser pour prendre sa pause déjeuner à 12h30, l'employeur lui précisant : "pour la pause déjeuner, le planning prévoit un roulement de conseillers disponibles entre 11h30 et 14h30 de ce fait, quand vient ton heure de déjeuner, tu te déconnectes tout simplement". Le 26 octobre 2021, il lui était d'ailleurs rappelé que, malgré l'affichage des plannings avec des horaires qui ne prévoyaient pas une prise de déjeuner à 12 h30, il pouvait prendre chaque jour sa pause à cette heure. De la même façon, concernant les horaires du samedi, si le planning prévoit en effet un horaire de travail de 9h à 13h00, il était rappelé à M. [R] en juillet et septembre 2021 qu'il devait se déconnecter à 12h30 en raison de la proratisation, pour une demi-journée, de 30 minutes correspondant à la réduction de 5 heures de travail par semaine prévue pour les personnes en situation de handicap. En outre, l'entretien individuel dédié aux collaborateurs en situation de handicap réalisé le 17 juin 2020 démontre encore, ainsi qu'il l'a indiqué à son interlocuteur, que le salarié prend ses pauses déjeuners à heure fixe "quel que soit l'horaire sur son planning", de sorte que les deux courriels qu'il produit, adressés à son employeur le 10 janvier 2020 et le 23 septembre 2021 signalant une pause déjeuner prise à 12h42 et 12h40, sont insuffisants à démontrer le non-respect des aménagements préconisés par le médecin du travail. S'agissant du défaut de prise en compte de sa situation de handicap par l'employeur, ainsi que le soutient M. [R] , la référente QVT (qualité de vie au travail) n'a pas répondu à son mail du 6 février 2020. Cependant, l'employeur justifie que cette dernière avait fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie à cette période pour ne pas rejoindre ensuite son poste. Il justifie également que le salarié, dont la déclaration de handicap est intervenue après la prise de poste, a bénéficié le 17 juin 2020 d'un entretien individuel dédié aux collaborateurs au cours duquel il a précisé vouloir rester discret sur ce point tout en indiquant que ce poste était difficilement compatible avec sa pathologie et évoquant l'aménagement préconisé par le médecin du travail. Il n'a cependant saisi ni le médecin du travail ni son employeur sur ce point après cet entretien alors même que l'avis du médecin du travail du 1er septembre 2021 ne fait état que d'un aménagement consistant à fixer la pause méridienne à 12h30. Ce faisant, M. [R] est défaillant dans sa démonstration du non-respect par l'employeur des aménagements préconisés de son poste de téléconseiller et de la non-prise en compte de sa situation de handicap pour laquelle il a bénéficié de 5 jours de congés supplémentaires, tel que cela ressort de l'entretien individuel du 17 juin 2020 et de ses échanges avec son superviseur, M. [H]. En conséquence, sa demande tendant à sa réintégration à son ancienne fonction sera rejetée. En considération de l'ensemble de ces éléments, M. [R] sera débouté de ses demandes au titre de rappels de salaire pour la période allant d'octobre 2019 à juillet 2022 à hauteur de 9.133,45 euros, au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés au prorata, au titre des rappels sur prime de vacances, calculées sur la base du salaire perçu jusqu' au 24 octobre 2019 ainsi qu'au titre du 13ème mois, étant rappelé qu'un maintien de salaire lui a été proposé le 15 novembre 2019, auquel il n'a pas donné suite. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail et la violation de l'obligation de sécurité Après avoir rappelé les dispositions des articles L. 1222-1 et L. 4121-1 du code du travail régissant l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat et l'obligation de sécurité pesant sur l'employeur, M. [R] soutient que l'association a manqué à ses obligations en lui imposant une procédure disciplinaire violente et vexatoire, en refusant de prendre en compte ses explications fournies au cours de l'entretien préalable quant à ses problèmes de santé ayant conduit à sa reconnaissance de travailleur handicapé et en lui imposant des conditions de travail dégradées se traduisant par : - un non-respect des préconisations du médecin du travail quant à l'aménagement de son poste de téléconseiller, - le retrait de ses responsabilités en liens avec ses qualifications, - la signature contrainte d'un avenant emportant rétrogradation et constituant une double sanction illicite, - le refus de prendre en compte la dénonciation de la rupture de la période probatoire, - le refus de faire droit à ses candidatures sur des postes à [Localité 6]. Il prétend que cette situation a abouti à la dégradation de son état de santé puisqu'il est en arrêt de travail depuis le 21 juillet 2022, justifiant son placement sous anti-dépresseurs avec suivi psychiatrique et une hospitalisation le 11 mars 2024. En réponse, l'association objecte pour l'essentiel que : - le salarié procède par affirmations, - les attestations qu'il verse aux débats démontrent les liens cordiaux qu'il entretenait avec ses collègues mais ne louent pas ses compétences professionnelles de sorte qu'elles sont insuffisantes à démontrer que les griefs qui lui étaient reprochés n'étaient pas établis, - la sanction de mise à pied disciplinaire témoigne de la prise en compte de la situation particulière de M. [R] alors que son licenciement avait été envisagé, - les préconisations médicales ont été respectées s'agissant de la pause méridienne, - le salarié n'a travaillé que 9 samedis en 2021 soit moins de 1 samedi par mois, respectant autant que faire ce peut, son souhait de ne pas travailler le samedi, - la perte de ses responsabilités découle de sa demande de changer d'affectation, - l'avenant du 24 octobre 2019 a été librement consenti par le salarié, - dans le cadre de son pouvoir de direction il est loisible à l'employeur de refuser des candidatures ne correspondant pas au profil recherché. * * * En application de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Par ailleurs, l'employeur est tenu d'une obligation générale de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés dans l'entreprise zt doit prendre les mesures nécessaires pour en assurer l'effectivité. L'article L. 4121-1 lui fait obligation de mettre en place : - des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, - des actions d'information et de formation, - une organisation et des moyens adaptés, et de veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L. 4121-2 du même code précise que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Toutefois, l'employeur ne commet pas de manquement à son obligation lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs s'il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2. En l'espèce, il a été retenu ci-avant que : - l'avenant critiqué, qui n'avait pas été signé par M. [R] sous la contrainte, ne constituait pas une double sanction et, par suite, la perte de ses responsabilités attachées à son poste découlait de sa nouvelle affectation au poste de téléconseiller, - le poste de téléconseiller, objet de l'avenant du 24 octobre 2019, ne répondait pas aux critères de l'article 16 du protocole de raccordement à la convention collective applicable et au bénéfice d'une période probatoire, - les aménagements préconisés tenant à la pause méridienne ont été respectés par l'employeur qui, de surcroît, a pris en compte la situation de handicap du salarié. S'agissant des critiques relatives au caractère vexatoire et violent de la procédure disciplinaire engagée à son encontre, outre le fait que M. [R] ne produit aucun élément en ce sens, la cour observe que ce dernier n'a jamais contesté la mesure disciplinaire prise à son encontre. Le même constat est fait quant à l'allégation relative au refus de l'employeur de prendre en compte ses explications sur ses problèmes de santé qu'il considère à l'origine de la mesure disciplinaire. En ce qui concerne le souhait de M. [R] de ne pas travailler le samedi, l'avenant du 24 octobre 2019 prévoit néanmoins en son article 3, une plage horaire de 8h à 19h du lundi au vendredi et de 8 h à 17 h le samedi, ainsi qu'une majoration de 25% pour les heures travaillées le samedi matin, cette majoration pouvant donner lieu, à la demande de M. [R], en remplacement du paiement, à un jour supplémentaire de repos (pour 6 samedis travaillés). Par ailleurs ainsi que le fait valoir l'employeur, il résulte des pièces produites qu'il a été fait droit à la plupart des aménagements horaires sollicités par le salarié (embauche à 10 heures notamment) et qu'il n'a travaillé que très peu de samedis, soit moins d'un samedi par mois pour l'année 2021, de sorte que le reproche fait à l'employeur relatif au défaut d'aménagement de ses horaires n'est pas établi. S'agissant de ses deux candidatures sur des postes à [Localité 6], la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail incombe au salarié qui l'invoque. Il est constant que sauf exercice abusif qu'il appartient à M. [R] de démontrer, le choix de recruter un collaborateur, quel que soit le niveau de responsabilités du poste à occuper, relève du pouvoir de direction de l'employeur qui conserve toute liberté en la matière d'autant qu'aucun motif de discrimination n'est établi ou même invoqué. Il en résulte que les demandes indemnitaires de M. [R] au titre de l'exécution déloyale du contrat par l'employeur de la violation de son obligation de sécurité seront rejetées. Le jugement doit être confirmé de ce chef. Sur la demande au titre des heures supplémentaires  Pour voir infirmer la décision entreprise qui l'a débouté de ses demandes à ce titre, M. [R] soutient avoir accompli des heures supplémentaires de janvier 2018 à août 2019, représentant une somme due de 3.393,06 euros outre les congés payés. Sollicitant la confirmation de la décision entreprise ayant débouté le salarié de ses demandes, l'association affirme avoir rempli le salarié de ses droits à hauteur de 40 heures supplémentaires effectuées sur la période en cause. Elle ajoute que, conformément à l'accord d'entreprise du 21 octobre 2001 sur la réduction et l'aménagement du temps du travail dans l'entreprise, seules les situations exceptionnelles peuvent justifier le recours à des heures supplémentaires et donnent lieu prioritairement à un repos compensateur de remplacement dans le trimestre suivant avec l'accord de l'employeur, ce que ne pouvait ignorer le salarié dans la mesure où il avait usé de cette procédure pour les heures supplémentaires réalisées en 2018 et 2019 qui lui ont été intégralement réglées jusqu'en février 2019. Elle conclut au rejet des demandes du salarié à ce titre, faisant valoir qu'il n'a pas été fait droit aux demandes d'heures supplémentaires de ce dernier intervenue en mai 2019. * * * Aux termes de l'article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés oc-cupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'em-ployeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. L'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Au soutien de ses demandes en paiement d'un rappel de salaire dû au titre des heures supplémentaires, M. [R] verse notamment aux débats les pièces suivantes : - un chiffrage des heures supplémentaires réalisées à hauteur de 183 heures au taux horaire de 10,985 euros correspondant à son salaire d'agent de maîtrise, - un récapitulatif hebdomadaire des heures du 15 janvier 2018 au 11 juin 2019 et du 22 juillet au 5 août 2019 pour un montant total de 152,76 heures supplémentaires. Les pièces et décomptes produits par le salarié au soutien de ses demandes sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre. L'association conclut au rejet des prétentions de M. [R], soutenant que les décomptes produits ne tiennent pas compte des heures supplémentaires réglées à hauteur de : - 4 en novembre 2018, - 16 en décembre 2018, - 8 en janvier 2019, - 12 en février 2019. Elle indique ne pas avoir autorisé le salarié à effectuer des heures supplémentaires ensuite de sa demande du 22 mai 2019 qu'elle produit néanmoins sans joindre son éventuelle réponse. * * * L'employeur, auquel incombe le contrôle des heures de travail effectuées, ne justifie que partiellement des horaires réalisés par l'appelant. En effet, au vu des pièces produites par la société, il peut être considéré que 40 heures supplémentaires ont été réglées sur cette période. En revanche l'employeur ne produit aucun justificatif pour les autres périodes. En considération des explications et des pièces produites, la cour a la conviction que M. [R] a accompli des heures supplémentaires non rémunérées mais pas à la hauteur de celles qu'il revendique et sa créance à ce titre sera fixée à la somme de 1.180,89 euros outre celle de 118,08 euros au titre des congés payés afférents que l'association sera condamnée à lui payer. La décision entreprise sera infirmée de ce chef. Sur les autres demandes L'association devra délivrer à M. [R] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision, la mesure d'astreinte sollicitée n'étant pas en l'état justifiée. L'association, partie perdante à l'instance, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à M. [R] la somme de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles pour les procédures de première instance et d'appel.