Cour d'appel, 4eme Chambre Section 2, 31 janvier 2025, n° 23/01937

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le temps de travail, Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. En l'espèce, M. [X] produit un récapitulatif mensuel des heures supplémentaires qu'il revendique ainsi qu'un planning journalier des horaires qu'il soutient avoir réalisés de mars 2018 à août 2020. Il y associe un courrier électronique de son employeur en date du 14 novembre 2019 évaluant son poste de travail à 45 heures hebdomadaires ainsi que deux attestations émanant de Mmes [N] et [K] faisant état d'un refus de la direction de voir mentionner les heures supplémentaires des responsables de rayon sur les relevés horaires. Il s'agit contrairement à ce que soutient l'employeur d'éléments suffisamment précis pour lui permettre d'y répondre dans le cadre d'un débat contradictoire. En effet, le débat que l'employeur veut introduire sur chacune des pièces produites par le salarié porte sur leur réelle portée et donc sur la pesée de la preuve mais ne remet pas en cause leur caractère précis puisque dans le cadre du débat contradictoire l'employeur, qui doit assurer le contrôle du temps de travail, est bien en mesure de débattre utilement des horaires revendiqués. Il convient donc d'apprécier les éléments de preuve produits. Le salarié se prévaut tout d'abord d'un courrier électronique du 14 novembre 2019 adressé par l'employeur avec comme objet « règle de fonctionnement » mentionnant expressément que le poste de M. [X] représentait 45 heures hebdomadaires. Il était d'ailleurs demandé au salarié de proposer des plannings fixes avec « éventuellement » des jours de repos. L'employeur soutient que ce document ne serait pas probant pour ne pas concerner toute la période objet de la demande ; être relatif à l'ouverture d'une nouvelle surface de vente et ne porter « vraisemblablement » que sur une estimation. La cour ne saurait suivre une telle analyse alors que l'employeur invoquait bien des règles de fonctionnement et évaluait une charge de travail. Cela est d'ailleurs conforté par l'échange de mèls du 4 juillet 2020 où l'employeur indiquait au salarié « malheureusement pour vous, comme il n'y a plus personne'oui vous allez devoir être présent le temps du recrutement ». L'employeur oppose surtout des relevés d'heures qui pour la plupart sont effectivement contresignés par M. [X]. Ainsi qu'exactement retenu par le premier juge ceci pourrait constituer un véritable élément de preuve. Toutefois, les relevés sont en l'espèce contredits par l'ensemble des autres éléments. La mention de quelques heures supplémentaires qui n'ont pas été prises en compte pourrait certes être anecdotique et correspondre à une simple erreur. Mais le salarié produit également des attestations de Mme [K] et [N] d'où il résulte que les managers devaient établir les relevés horaires à 39 heures sans considération de la durée réelle du travail. L'employeur discute certes la portée de ces attestations mais il n'en demeure pas moins qu'elles sont confortées par des éléments objectifs. En effet, si on confronte l'échange du 4 juillet 2020 et le relevé d'heures de la semaine suivante, il en résulte très manifestement que le relevé horaire est faux. En effet, l'employeur demandait à M. [X] de modifier les plannings en considération du départ d'un salarié du rayon. Sous la seule réserve d'un jour de repos, il indiquait même les horaires qu'il imposait et ajoutait in fine que M. [X] devrait être présent le temps du recrutement. Or, les relevés d'heures précisément sur cette période ne font ressortir aucune heure au-delà des 39 heures contractuellement prévues, ce qui est parfaitement incohérent avec l'échange visé. Contrairement aux affirmations de l'employeur sa pièce 30 ne démontre pas un respect des horaires contractuels de travail. En premier lieu ce document est du 17 avril 2018, c'est-à-dire une date où le salarié était encore adjoint. Surtout, M. [X] demandait des solutions pour organiser un planning en respectant les 39 heures hebdomadaires. Or l'employeur le renvoyait à un problème de management et lui demandait expressément d'assumer ce qu'il considérait comme relever de ses erreurs. De même, l'avertissement adressé au salarié (pièce 31) est relatif aux seules durées maximales de travail et non à la question d'heures supplémentaires. Il doit en outre être rapporté à l'attestation de Mme [N], à l'origine du document, faisant valoir qu'elle était incitée à adresser de tels rappels pour se prémunir dans le cadre d'une instance judiciaire. De la confrontation de ces éléments, il résulte que les relevés d'heures présentés par l'employeur ne peuvent être considérés comme probants. Peu importe que le salarié invoque des horaires pouvant être inférieurs aux 45 heures de l'évaluation de l'employeur, ceci renforçant d'ailleurs la crédibilité de ses affirmations puisqu'il n'a pas procédé en affichant un temps de travail linéaire. Au regard de ces éléments, la cour a repris les décomptes présentés par le salarié. Elle en a retranché les anomalies en reprenant les décomptes semaine par semaine. Elle a pris en considération une neutralisation des jours de congés, lesquels ne peuvent générer d'heures supplémentaires, étant cependant rappelé que le débat n'est pas ici celui de l'incidence des périodes de congés sur un maintien de salaire ou d'un système de modulation du temps de travail. La cour est ainsi en mesure de retenir non pas les 518 heures invoquées mais 492 heures supplémentaires. Du propre décompte du salarié, il résulte qu'il revendique des heures majorées à 25% de sorte qu'en considération d'un taux horaire majoré de 15,323 euros, le rappel de salaire s'établit, par infirmation du jugement sur le quantum, à 7 538,91 euros outre 753,89 euros au titre des congés payés afférents. L'employeur conclut à l'infirmation du jugement en ce qu'il a retenu l'existence d'un travail dissimulé. La cour a admis des heures supplémentaires non rémunérées de sorte que la minoration de la déclaration est établie. Seul fait débat le caractère intentionnel de cette dissimulation pour l'application des dispositions de l'article L. 8223-1 du code du travail. L'omission des heures de mars 2018 serait insuffisante pour caractériser cette intention. Mais les autres éléments sont en revanche révélateurs. Ainsi, que rappelé ci-dessus, l'employeur a expressément évalué le volume de travail du poste de M. [X] à 45 heures hebdomadaires tout en rémunérant 39 heures. Peu importe que ceci ait pu ne concerner qu'une période et que le salarié lui-même n'ait pas invoqué un temps de travail univoque. En effet, il résulte à tout le moins de cet écrit de l'employeur qu'il ne pouvait ignorer la réalité de dépassements. Il l'ignorait d'autant moins au regard des autres échanges rappelés ci-dessus où l'employeur rappelait au salarié qu'il allait devoir être présent, malheureusement pour lui, pendant le recrutement ou lui indiquait qu'il devait assumer ses erreurs. Contrairement à l'affirmation de l'employeur sa pièce 31, dont la portée doit être relativisée au regard de l'attestation de Mme [N], est indifférente puisqu'il était question uniquement des temps de repos quotidiens et hebdomadaires qui ne font pas l'objet de demandes et non des heures supplémentaires. C'est donc à juste titre que le premier juge a retenu l'existence d'un travail dissimulé et a condamné l'employeur au paiement de l'indemnité de l'article L. 8223-1 du code du travail, pour un montant non spécialement contesté. Il y a lieu à confirmation de ce chef. Sur les sanctions disciplinaires, Concluant à l'infirmation de ce chef du jugement, M. [X] demande l'annulation des sanctions qui lui ont été infligées les 13 février et 23 juillet 2020. Il résulte des dispositions de l'article L. 1333-1 du code du travail qu'il appartient au juge saisi d'apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit les éléments retenus pour prendre sa sanction le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié. Si un doute subsiste, il profite au salarié étant rappelé que par application des dispositions de l'article L. 1332-2 du code du travail, la sanction doit être motivée. Selon lettre du 13 février 2020, l'employeur a prononcé une mise à pied disciplinaire d'une journée pour, en synthèse, un manque de rigueur conduisant à une insuffisance des déclarations à la direction générale des finances publiques des ventes de téléviseurs. Il résulte des éléments produits que l'employeur a bien été destinataire d'un rappel de la direction des finances. Il a sollicité une réponse de la part de M. [X]. Celui-ci a invoqué certaines difficultés techniques, qui n'apparaissaient cependant pas insurmontables et l'employeur lui a donné un délai pour lui faire remonter les informations. Le salarié dans sa pièce 21 admettait avoir remis les éléments demandés avec un jour de retard, faisant valoir une incompréhension quant au délai. Il n'en demeure pas moins que la question était importante pour l'employeur alors que la matérialité des faits demeure établie. Le salarié avait été antérieurement, mais moins de trois ans auparavant, déjà averti pour des difficultés de même nature. C'est donc à juste titre que le premier juge a considéré que la mise à pied n'était pas une sanction disproportionnée. Il y a lieu à confirmation de ce chef. Selon lettre du 23 juillet 2020, l'employeur a prononcé une mise à pied disciplinaire de trois jours pour en synthèse avoir été à l'origine de la vente à perte de deux téléphones, d'avoir tenté de reporter la faute sur un manager du rayon bazar et de ne pas avoir fait remonter l'information à l'employeur. Contrairement à ce qu'affirme le salarié, la vente à perte est bien établie par les documents produits en pièce 15 par l'employeur. Il entrait bien dans les fonctions du salarié, qui disposait d'une délégation de pouvoir pour ce qui concernait l'affichage et la réglementation des prix de veiller à ne pas procéder à une vente à perte. Dès lors, c'est par des motifs pertinents que pour le surplus la cour adopte que le premier juge a considéré que la sanction, qui n'était pas disproportionnée, était justifiée. Il y a lieu à confirmation. Sur la dégradation des conditions de travail, Pour conclure à l'infirmation du jugement et solliciter 10 000 euros à titre de dommages et intérêts, M. [X] fait valoir qu'il a été confronté à l'attitude harcelante de son employeur. Il résulte des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Par application des dispositions de l'article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152- 1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, M. [X] produit une main courante déposée le 24 septembre 2020, soit après la rupture du contrat de travail, le salarié expliquant expressément accomplir des démarches pour constituer un dossier prud'homal. Le contenu de la main courante sur une attitude déplacée de l'employeur à son endroit ne fait que relater ses propos sans être assorti du moindre élément extrinsèque. Les faits ne peuvent ainsi être considérés comme matériellement établis. M. [X] produit également l'attestation de Mme [B] faisant état de petites claques derrière la tête concernant une autre salariée mais ne mentionnant à aucun moment M. [X]. Ces éléments pris dans leur ensemble sont très insuffisants pour laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il ne peut davantage en résulter un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité alors que la matérialité des faits concernant M. [X] n'est pas établie. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. Sur le licenciement, La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise. Lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d'en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce le motif est énoncé dans les termes suivants : Jeudi 30 juillet 2020, un collaborateur M [H] [F], qui assurait le remplacement de vos congés a rappelé M. [E], un client passé Ia veille à l'accueil pour avoir des informations au sujet de sa machine café de marque Delunghi [sic]. Celle-ci avait été déposée 8 semaines plus tôt dans le cadre d'un SAV (machine en panne achetée 1 an plus tôt encore sous garantie) La machine a été trouvée posé au sol dans votre réserve, mais après recherches, nous avons constaté qu'aucune déclaration n'avait été effectuée et aucun numéro de dossier ne lui avait été attribué ce que nous a confirmé le SAV U. Afin de faire patienter le client, nous lui avons proposé le 31 juillet un bon d'achat de 15 euros pour le désagrément lié à l'attente. Pour autant, son épouse inquiète de savoir où pouvait se trouver ladite machine nous a téléphoné à de nombreuses reprises lundi 02 août, contactant en parallèle le SAV national et les services Delunghi en direct. N'ayant pas plus d'informations concernant son numéro de dossier, celle-ci a remis en doute notre professionnalisme nous mettant dans une situation très inconfortable au regard de nos obligations commerciales. La Directrice adjointe, Mme [V] a demandé à M. [F] de procéder le 02 août à un enregistrement de panne à cette date afin d'obtenir un numéro de dossier, point de départ de la procédure de SAV qui après 8 semaines, n'a démarré que lundi, nous mettant clairement pour l'avenir en difficulté à l'égard de nos clients Mr et Mme [E]. Nous vous rappelons qu'en tant que manager de rayon, il vous appartient d'optimiser l'ensemble des processus SAV et de veiller à la qualité de service et à l'image véhiculée par le service SAV (accueil, respect des délais, réponses commerciales, pertinence des devis,') . Lors de l'entretien préalable, vous avez reconnu l'ensemble de ces faits. D'autre part, le 30 juillet 2020, M [F] a vendu une barre de son de la marque Samsung HWQEGR, au prix affiché de 379 euros. Lors de son passage en caisse, le prix permanent associé au gencod était de 449 euros. L'étiquette prix éditée par vos soins pour affichage était erronée. Le client a demandé conformément à la législation à bénéficier du prix affiché ce qui a entraîné pour le magasin une perte de marge pour l'entreprise. Vous connaissez parfaitement cette législation commerciale et n'ignorez pas que vous placez l'entreprise dans une situation particulièrement délicate en cas de contrôle par les services compétents des lors que sa responsabilité notamment pénale peut être engagée. Vous avez déjà été sanctionné le 23 juillet 2020 par une mise à pied pour des faits similaires, et nous vous avions rappelé que vous êtes garant de la politique tarifaire. En effet votre fiche de fonction mentionne que vous devez « prévoir régulièrement des audits de prix » et « contrôler l'étiquetage des produits ». Pour autant, nous vous avons fait constater un défaut de balisage sur votre tête de gondoles de ventilateurs, restée plusieurs jours sans affichage prix du 10 au 12 août 2020. A votre retour de congés payés, Mme \/IVES, vous a demandé de réorganiser votre réserve et d'inventorier tous les jeux vidéo en prévoyant un emplacement spécifique SAV, ce qui, n'a pas été fait. Un tel comportement ne peut être toléré au sein de l'entreprise des lors que des mesures correctrices sont inhérentes à vos fonctions de manager. Concernant votre mail du 12 août 2020 concernant la rupture de recharge « Sodastream » au rayon, nous nous sommes renseignés auprès de la centrale qui nous a indiqué que le contingentement dont vous faites état est de 3 mallettes {3X18}, ce qui représente une semaine et demi de vente donc nous vous confirmons qu'il vous appartenait de prendre vos dispositions avant votre départ en congés en saisissant une commande de 3 colis pour la semaine 31. Compte tenu de la gravité de ces faits, et de leur caractère répété, nous avons pris la décision de vous notifier votre licenciement pour faute grave. Cette décision prend effet immédiatement et vous ne ferez plus partie de l'effectif de l'entreprise à compter de la date d'envoi du présent courrier. Il convient de reprendre chacun des quatre griefs tels qu'articulés par l'employeur. La prise en charge défectueuse d'un client dans le cadre du SAV, La seule pièce que vise l'employeur pour ce grief correspond à la réponse du salarié après la notification du licenciement. Contrairement à l'affirmation de l'employeur, il n'en résulte aucune reconnaissance par le salarié de la matérialité du grief. En effet, s'il indique avoir retrouvé la machine à café dans une réserve, il n'admet pas avoir été à l'origine de la prise en charge, étant rappelé que la date même du 30 juillet est incertaine ; que le salarié était en congé entre le 26 juillet et le 9 août inclus et que l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire pour tous les faits dont il avait connaissance antérieurement à la précédente sanction. Ce grief ne pouvait être retenu. Le défaut d'étiquetage d'une barre de son, Le premier juge avait retenu que l'employeur ne produisait pas de pièce. En cause d'appel, l'employeur se prévaut des pièces 36 à 37 bis. Toutefois, ces pièces ne peuvent être considérées comme véritablement probantes. L'étiquette correspondant à la barre de son fait ressortir un prix de 379 euros. Elle n'est certes pas datée mais dans son courrier le salarié avait admis avoir étiqueté le bien à ce montant, indiquant s'être aligné sur la concurrence. Alors que, le salarié avait objecté le caractère illisible de la pièce 37, il est communiqué une version plus exploitable de cette pièce (37bis). Or, ce document, lisible, demeure peu convaincant puisque s'il fait ressortir un prix de vente client à 449 euros en septembre 2019 et avril 2022, périodes étrangères au débat, il mentionne également un prix de vente client de 379 euros le 6 avril 2020 et le 2 novembre 2021 c'est-à-dire bien avant et bien après les faits reprochés. Le grief n'est donc pas matériellement établi sur un fondement disciplinaire. En effet, dans cette hypothèse et à supposer que la discordance n'ait pas été connue avant la précédente sanction, le prix aurait dû immédiatement être modifié par l'employeur. La cour constate en outre que contrairement à ce que sous-entend la lettre de licenciement, il n'apparaît pas de vente à perte, une perte de marge étant une notion tout à fait différente. Le grief ne peut être retenu. L'absence d'affichage de prix sur une tête de gondole, Le seul élément dont la cour dispose procède de la réponse du salarié. Il est admis l'absence d'une affiche de prix au moment où le salarié rentrait de congés. La matérialité du grief doit être admise. Le manque d'anticipation dans la commande de recharges Sodastream, L'employeur se plaint ainsi d'avoir été exposé à une rupture de stock par défaut d'anticipation alors que les températures élevées sont largement prévisibles en août de sorte que le salarié aurait dû anticiper avant son départ en congés. La cour observe en premier lieu que l'employeur n'hésitait pas à réclamer une explication dans la journée au salarié alors que celui-ci était en congés (le 8 août). Indépendamment de cette circonstance, il résulte des pièces produites que les commandes étaient contingentées pour ce produit et que le salarié avait commandé le plafond du contingent. L'employeur considère qu'il aurait dû anticiper en commandant juste au moment de son départ ou en donnant des consignes en ce sens. Il résulte des propres pièces de l'employeur que le volume commandé immédiatement avant ses congés par le salarié était le même que celui commandé lors de la même semaine en 2019. Le contingentement ne permettait pas une nouvelle commande avant le départ en congés et c'est à juste titre que le premier juge a considéré qu'il appartenait à l'employeur de pourvoir au remplacement du salarié pendant ses congés alors en outre que la consommation d'un tel produit même si elle augmente en été demeure largement dépendante des évolutions de la météo. Ce grief ne pouvait être admis sur un terrain disciplinaire. Les autres énonciations de la lettre de licenciement ne font pas l'objet d'une offre de preuve et ne sont pas développées par l'appelant. Au total, il subsiste uniquement le troisième grief correspondant à un défaut très ponctuel d'affichage en tête de gondole au moment du retour du salarié de ses congés. Un tel grief, même en considération d'antécédents disciplinaires, ne pouvait permettre à l'employeur, sans disproportion, de se placer sur le terrain de la rupture. C'est ainsi par des motifs pertinents que pour le surplus la cour adopte que le premier juge a considéré que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Quant aux conséquences, le salarié pouvait prétendre à l'indemnité de préavis et aux congés payés afférents ainsi qu'à l'indemnité de licenciement dont les montants ne sont pas spécialement contestés et qui ont été exactement appréciés. Il pouvait également prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ceux-ci doivent tenir compte d'un salaire non contesté pour 2 190,68 euros, d'une ancienneté de deux années complètes, d'une période suivant le licenciement où le salarié a tenté une création d'entreprise dont le chiffre d'affaires a été particulièrement modeste puis a retrouvé un emploi salarié mais en décembre 2022. Le montant des dommages et intérêts a donc été justement apprécié par le premier juge à hauteur de 7 667,38 euros et il y a lieu à confirmation de ces chefs. Au total, sauf pour la cour à réformer le quantum des heures supplémentaires le jugement est confirmé en toutes ses dispositions comprenant le sort des frais et dépens en première instance ainsi que le remboursement des indemnités chômage de sorte que l'appel est mal fondé. L'appelante sera condamnée au paiement de la somme complémentaire de 2 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens d'appel.