Cour d'appel, 7ème Ch Prud'homale, 30 janvier 2025, n° 22/01938

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION 1- Sur le rappel de salaire au titre du solde de la prime 1.1 Sur l'application rétroactive de l'avenant du 29 janvier 2020 Pour infirmation du jugement entrepris, la société Marzin soutient en premier lieu que l'avenant du 16 janvier 2013 a été annulé de sorte que c'est à tort que le conseil de prud'hommes a considéré que l'avenant du 29 janvier 2020 ne pouvait avoir d'effet rétroactif concernant l'exercice 2018 : lors de la signature de cet avenant, M. [U] a accepté l'annulation pure et simple de l'avenant du 16 janvier 2013 sur lequel la mention « avenant annulé et remplacé par l'avenant du 29/01/2020 » était portée et signée par les deux parties ; les parties ne se sont pas contentées de signer l'avenant portant modification de la rémunération, elles ont également annulé l'avenant du 16 janvier 2013 de sorte que la demande de prime variable fondée sur des dispositions contractuelles qui ont été annulées ne pourra qu'être écartée ; dans le cadre de la négociation de l'augmentation de la rémunération de M. [U], il s'agissait de s'assurer que ce dernier ne fasse pas de nouvelle revendication sur la prime variable payée en août 2019 au titre de l'exercice 2018 ; s'il ne s'agissait que de fixer la rémunération pour l'avenir, il n'y avait aucune raison d'annexer l'avenant de 2013 en précisant qu'il était annulé et remplacé. Pour confirmation du jugement, M. [U] fait valoir que la somme de 81 000 euros aurait dû être versée en novembre 2018 de sorte qu'il avait un droit acquis lorsqu'il a signé l'avenant du 29 janvier 2020, que la renonciation à une créance salariale doit résulter d'un accord non équivoque du salarié et qu'enfin l'avenant prévoit le versement d'une part variable à compter de l'exercice clos du 31 octobre 2019. Il résulte des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. À ce titre, l'employeur a un devoir de loyauté dans l'exécution du contrat de travail aussi bien en ce qui concerne la mise en 'uvre du contrat que l'application de la législation du travail. Conformément aux articles 1103 et 1193 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits de sorte qu'ils ne peuvent être modifiés ou révoqués que du consentement mutuel des parties, ou dans les cas autorisés par la loi. 1En outre, la renonciation à un droit ou à une action ne peut se présumer ; pour être utilement opposée par celui qui s'en prévaut, la renonciation doit être, certaine, expresse, non-équivoque et exprimée en toute connaissance de cause. En l'espèce, par avenant au contrat de travail daté du 16 janvier 2013, signé par M. [L] [O], ancien dirigeant de la SAS Marzin et M. [U], il était prévu le versement d'une rémunération variable indexée sur les résultats nets annuels de l'entreprise avant impôts (pièce n°1 salarié). La société, qui ne remet pas utilement en cause la régularité de l'avenant susvisé, verse aux débats l'avenant du 29 janvier 2020 prévoyant un complément de rémunération mensuelle à compter de février 2020 ainsi que le versement d'une part variable selon les conditions suivantes : « Part variable à compter de l'exercice clos au 31/10/2019 : L'objectif est de vous intéresser de manière plus significative aux résultats de l'entreprise. Calculée à partir de l'intéressement collectif en place au sein de la société, cette part variable est désormais déterminée de la façon suivante : Doublement de la somme perçue au titre de l'intéressement collectif, Abondement de 100% de la part de cette somme déposée sur le PERCO, Soit, au total, une part pouvant correspondre à 4 fois le montant perçu au titre de l'intéressement collectif. ». Il doit être observé qu'une mention manuscrite suivie de la signature de M. [U] est portée en bas de page : « Annule et remplace le document en annexe » ; ledit document étant l'avenant du 16 janvier 2013, sur lequel il est indiqué : « Avenant annulé et remplacé par l'avenant du 29/01/2020 » suivi de deux signatures, dont celle du salarié (pièce n°8 société). Nonobstant la mention selon laquelle l'avenant du 16 janvier 2013 se trouve « annulé et remplacé » par l'avenant du 29 janvier 2020, force est de constater qu'aucune clause claire et non-équivoque ne prévoit l'application rétroactive des stipulations de l'avenant du 29 janvier 2020 et qu'au demeurant l'avenant de janvier 2020 attribuait une rémunération variable « à compter de l'exercice clos au 31/10/2019 ». En outre, le moyen de l'employeur selon lequel M. [U] aurait renoncé au paiement de la prime variable au titre de l'exercice 2018 dans le cadre de la négociation d'une augmentation de sa rémunération est inopérante ; le seul fait pour un salarié de consentir à un complément de sa rémunération mensuelle ne constitue pas une transaction, de sorte qu'il ne saurait avoir pour effet de priver le salarié des droits nés de l'exécution du contrat de travail et ainsi mettre fin à toute contestation née ou à naître. C'est à bon droit que le conseil de prud'hommes de Quimper a rappelé qu'en l'absence de toute clause contraire, aucune application rétroactive de l'avenant du 29 janvier 2020 ne pouvait avoir lieu s'agissant du calcul de la prime variable sur l'exercice 2018. Partant, le moyen tiré de la nullité de l'avenant du 16 janvier 2013 par l'effet d'une application rétroactive des stipulations de l'avenant du 29 janvier 2020 doit être rejeté. 1-2 Sur l'interprétation de l'avenant du 16 janvier 2013 Pour infirmation du jugement entrepris, la société soutient que l'avenant de 2013 fixait un objectif en termes d'optimisation des stocks et que M. [U] n'ayant pas réalisé cet objectif d'optimisation des stocks, il n'était pas éligible à revendiquer la prime variable. La société Marzin fait valoir que la prime variable se justifie par les résultats obtenus à raison de l'activité du salarié et de la bonne réalisation des missions qui lui sont confiées et qu'il va de soi que la plus-value exceptionnelle consécutive à la cession de l'immeuble n'est pas le fruit du travail de M. [U]. La société fait également valoir que : L'avenant de 2013 accordait à M. [U] une partie variable indexée sur le « résultat net annuel » qui doit s'entendre du résultat d'exploitation ou du résultat courant avant impôts ; Il serait injuste de faire bénéficier au salarié d'une plus-value sur la cession de l'immeuble qui est un produit exceptionnel totalement indépendant des résultats auxquels il (le salarié) a pu contribuer à son niveau de responsabilité ; Les 4 000 euros versés en août 2020 ne sont pas une avance mais bien le versement de la totalité de la prime. Pour confirmation, M. [U] soutient que l'avenant de 2013 contenait deux parties : une première rappelant ses attributions et missions complémentaires et une seconde prévoyant la rémunération sans condition d'objectifs. Le salarié soutient également que le « résultat net annuel avant impôts » s'entend comme le bénéfice ou la perte réalisés par une entreprise, sans référence aux résultats d'exploitation et qu'enfin en 2007, M. [O] lui avait proposé de bénéficier d'une prime annuelle égale à 10% du « résultat courant avant impôt de la société ». Aux termes de l'article 1103 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. Par application combinée des articles 1188 et 1192 du même code, lorsque les stipulations d'un contrat sont ambiguës, il appartient au juge de déterminer quelle a été la commune intention des parties. Il en résulte que la force obligatoire du contrat s'impose au juge qui ne saurait, sous peine de dénaturation, interpréter les termes clairs et précis du contrat. En l'espèce, l'avenant au contrat de travail daté du 16 janvier 2013 stipule à l'article « rémunération » : « Dans le cadre de ses responsabilités M. [U] bénéficiera : D'une partie fixe d'un montant brut annuel de 52 000 euros payable en 13 mensualités (la 13ème mensualité payable 50% en juillet, 50% en décembre) ; Une partie variable indexée comme suit : Réalisation d'un résultat net annuel de la SAS Marzin avant impôts : de 100 000 euros à 125 000 euros = prime de 2 500 euros brut de 125 000 euros à 150 000 euros = prime de 4 000 euros brut de 150 000 euros à 175 000 euros = prime de 5 000 euros brut de 175 000 euros à 200 000 euros = prime de 7 500 euros brut de 200 000 euros à 250 000 euros = prime de 10 000 euros brut de 250 000 euros à 350 000 euros = prime de 15 000 euros brut + de 350 000 euros = prime de 5 000 euros par tranche de 50 K euros La partie variable sera versée avec le salaire du mois de novembre de l'année en cours, mois au cours duquel les comptes auront été définitivement arrêtés par les commissaires aux comptes. » (pièce n°6 société). Force est de constater que la clause portant sur la rémunération de M. [U] est rédigée selon des termes clairs, de sorte qu'elle n'est ni obscure, ni ambigüe et ne nécessite aucune interprétation. C'est donc de manière inopérante que l'employeur consacre de longs développements à l'interprétation « raisonnable » de la clause susvisée et avance qu' : « il est évident qu'au stade de la formation du contrat, les parties avaient convenu d'une part variable indexée sur le résultat d'exploitation ou le résultat courant avant impôt. » (page 11 de ses écritures). Contrairement aux affirmations inexactes de la SAS Marzin selon laquelle le résultat net annuel correspond au résultat d'exploitation (page 12 écritures), le résultat net annuel s'entend de la différence entre les produits et les charges au cours d'un exercice. En d'autres termes, le résultat net annuel est composé du résultat d'exploitation, du résultat financier et du résultat exceptionnel d'une entreprise, après déduction des impôts, et ne saurait par conséquent être circonscrit aux seuls résultats d'exploitation de la société Marzin. Au demeurant, il ressort tant de l'extrait des comptes annuels de la société (pièce n°2 salarié), que de l'attestation de M. [T] [K], expert-comptable et commissaire aux comptes de la SAS Marzin (pièce n°22 société), que : « le résultat net comptable de l'exercice 2018 de la société Marzin s'élève à 862 249 euros. Ce résultat est composé d'un résultat exceptionnel de 980 898 euros'». Le résultat exceptionnel lié à la cession immobilière étant inclus dans le résultat net annuel de la société, il doit donc être pris en compte dans l'assiette de calcul de la prime due à M. [U]. C'est par ailleurs inexactement que l'employeur soutient que le salarié n'était pas éligible au paiement de la prime litigieuse alors que : L'avenant du 16 janvier 2013 prévoit l'attribution de ladite prime indexée sur le résultat net annuel de la société Marzin, sans condition liée aux résultats commerciaux, ni référence aux objectifs fixés (ces derniers n'étant d'ailleurs aucunement définis) ; La société se prévaut du versement de la somme de 4 000 euros en août 2019 correspondant à « la totalité de la prime ». Dans ces conditions où l'avenant du 16 janvier 2013 n'est entaché d'aucune nullité, qu'il n'est pas établi que M. [U] a expressément renoncé à l'attribution de la prime et qu'aucune condition d'attribution de ladite prime n'était prévue à l'avenant rédigé selon des termes clairs et non équivoques, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a fait droit à la demande de rappel de salaire au titre de la prime sur l'exercice 2018. 1-3 Sur le calcul de la prime variable Pour infirmation du jugement sur le quantum de la prime, M. [U] soutient que la méthode proposée par l'employeur et adoptée par le conseil de prud'hommes mélange calcul par seuils et par tranches. Le salarié fait valoir que rien ne distingue le seuil de 250 000 euros des autres tranches de sorte qu'il n'y a aucune raison de retenir les deux derniers tranches uniquement et d'ignorer les 5 premières. Pour confirmation du jugement entrepris, la société fait valoir que le calcul effectué par M. [U] est erroné dès lors que le résultat étant de 862 249 euros, le salarié peut prétendre à la prime de 15 000 euros brut pour atteinte du seuil de 350 000 euros, à laquelle s'ajoute une prime de 5 000 euros par tranche de 50 000 euros, soit un total de 65 000 euros de prime, dont il faut déduire la somme de 4 000 euros versée en août 2019. En l'espèce, tel qu'exposé précédemment, l'avenant du 16 janvier 2013 prévoyait l'attribution d'une prime dont le montant était déterminé par des tranches de résultats nets annuels allant de 100 000 euros à plus de 350 000 euros (pièce n°6 société). Il ressort de la lecture de l'avenant qu'au-delà du dernier seuil de 350 000 euros, le calcul de la prime correspond à une multiplication de la somme de 5 000 euros par tranches de 50 000 euros correspondant au montant du résultat net annuel. Tel qu'il résulte des documents comptables produits par les parties, le résultat net annuel de la SAS Marzin étant de 862 249 euros pour l'exercice 2018. Au regard des stipulations de l'avenant du 16 janvier 2013, le calcul à effectuer est le suivant : 862 249 / 50 000 = 17,24498 17 x 5 000 = 85 000 (soit 17 tranches x 5 000 euros = 85 000 euros) La prime due à M. [U] s'élève donc à 85 000 euros bruts. Les parties s'accordent sur le versement effectif de la seule somme de 4 000 euros à titre de prime ; étant observé que ce versement est mentionné sur le bulletin de salaire établi pour le mois d'août 2019 (pièce n°7 société : bulletin de salaire). Il y a donc lieu de déduire la somme de 4 000 euros versée par la société Marzin en août 2019 au titre du paiement de la prime. Partant, il y a lieu d'infirmer le jugement entrepris et de condamner la SAS Marzin au paiement de la somme de 81 000 euros à titre de solde de la prime sur l'exercice 2018. 2 - Sur le travail dissimulé Pour infirmation du jugement entrepris, l'employeur dénonce l'absence de preuve de la réalité d'une prestation de travail pendant l'arrêt maladie de M. [U] entre le 28 octobre et le 27 novembre 2020, ainsi que pendant les autres arrêts de travail. La société Marzin soutient que : Il n'y a pas de mail de demande de travail de la société, ni de mail de M. [U] répondant à une demande de son employeur ; Les mails envoyés à partir de l'adresse mail professionnelle l'ont été par M. [G] [N], chef d'atelier ; Mme [H], M. [S] et Mme [A] attestent que c'est M. [U] qui leur a demandé de lui transmettre des informations en son absence ; les salariés ont agi de bonne foi sans que M. [D] ne soit informé. Pour confirmation du jugement, M. [U] expose qu'il a intensément travaillé pendant son arrêt de travail alors qu'il n'aspirait qu'à se reposer ; que les différents services de l'entreprise n'hésitaient pas à lui transférer un grand nombre de mails à traiter et à le solliciter sur de nombreux dossiers via son adresse mail personnelle et qu'enfin, il ne s'agissait pas d'information mais de demandes d'intervention. Le salarié soutient que : Ses réponses étaient transmises à l'adresse mail générale de la société ; M. [D] savait qu'il travaillait pendant son arrêt de travail et n'a pris aucune mesure pour que cessent les sollicitations ; La lettre d'avertissement fait référence à des échanges de mails datant de novembre 2020. L'article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail partiellement ou totalement dissimulé défini par l'article L. 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L. 8221-5. L'article L. 8221-5 du code du travail dispose notamment qu' 'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.' Il est constant que la dissimulation d'emploi salarié est constituée dès lors que l'employeur se soustrait intentionnellement à la déclaration préalable d'embauche ou à la remise de bulletins de salaire ou encore lorsqu'il mentionne sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. Aux termes de l'article L. 8223-1 du même code, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 du même code, a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. 1Il est constant que cette indemnité forfaitaire n'est due qu'en cas de rupture du contrat de travail. En l'espèce, pour établir la matérialité d'une activité salariée pendant la suspension de son contrat de travail pour maladie non professionnelle, soit du 28 octobre au 27 novembre 2020, mais également du 20 janvier au 26 mars 2021, M. [U] verse aux débats : Une cinquantaine de mails qui lui ont été transférés depuis sa boîte mail professionnelle «  [Courriel 5] » sur la période du 28 octobre au 27 novembre 2020 ; étant observé que l'essentiel de ces échanges portent sur des commandes passées auprès des fournisseurs de la SAS Marzin et par mails des 03 et 06 novembre 2020, M. [N], chef d'atelier, sollicitait M. [U] s'agissant d'informations concernant une porte commandée ainsi qu'un avis sur une demande de prix adressée à l'agence Lapeyre (pièce n°14 salarié) ; Une centaine de mails échangés sur la période continue du 25 novembre 2020 au 06 février 2021, envoyés depuis la boîte mail personnelle de M. [U] identifiée comme « [Courriel 6] » ; ces mails de nature professionnelle étaient principalement adressés à la boîte structurelle « [Courriel 3] » mais également à des salariés de la société Marzin nommément visés, tels que M. [G] [N], M. [I] [M], Mme [P] [A], Mme [W] [H] ou encore M. [F] [S] ainsi qu'à des clients et fournisseurs de la société ; dans ces mails, M. [U] répondait à des sollicitations sur des produits, des demandes de devis, des avis sur des offres de prix ainsi que des précisions sur les prestations proposées par la société Marzin (pièce n°15 salarié). Il n'est pas contesté que « pour des raisons de commodité », M. [N], chef d'atelier, utilisait l'adresse mail professionnelle de M. [U], de sorte qu'il est le véritable expéditeur de l'intégralité des mails expédiés depuis l'adresse « [Courriel 5] » (pièce n°34 société). Bien que M. [U] ne soit pas l'expéditeur des mails envoyés depuis sa boîte mail professionnelle, il n'en demeure pas moins qu'il était destinataire de nombreux mails exclusivement professionnels portant sur le suivi des commandes effectuées en son absence mais également sur des demandes d'informations sur les articles commandés par M. [N]. Outre le nombre important de mails échangés sur la période non-contestée de suspension du contrat de travail de M. [U], il doit être relevé que ces échanges allaient bien au-delà du simple caractère informatif tel qu'allégué par l'employeur, mais que le salarié, faisant l'objet d'un arrêt de travail pour maladie non-professionnelle, était sollicité plusieurs fois par jour par plusieurs salariés de la SAS Marzin, qui lui transféraient des demandes de prestations et autres réclamations de clients et auxquels il adressait des devis, des offres de prix ainsi que des réponses à des demandes de prestations. C'est par des moyens inopérants que la société prétend qu'elle n'avait pas connaissance de l'activité fournie par le salarié lors de son arrêt de travail et produit à ce titre 4 attestations dépourvues de toute force probante (pièces n°34 à 37 société), dès lors que : Au soutien de l'avertissement notifié le 30 novembre 2020, la société Marzin verse aux débats un mail daté du 05 novembre 2020 dans lequel M. [U] indiquait à M. [T] [D], dirigeant de la société, : « J'ai eu écho des problèmes de sous cotation en largeur des vantaux ferrés de provenance CIB ['] Il m'a été fait des remarques, voire reproches récemment sur mes échanges appuyés avec cette société'» et concluait ainsi : « Un mail précisant le problème et les corrections à apporter sur la commande en cours va être passé à [C] et [B] [V]. » (pièce n°16 société) ; L'intégralité des mails expédiés depuis l'adresse mail personnelle de M. [U] était adressée à la boîte mail structurelle de la société Marzin de sorte que chaque salarié y avait librement accès et sollicitait le salarié pourtant en arrêt de travail (pièce n°15 salarié). A titre surabondant, la société qui ne justifie d'aucune organisation mise en place afin de réellement pallier à l'absence de M. [U], ne saurait valablement prétendre qu'il s'agissait de lui transmettre des informations (page 22 écritures), alors que par mail daté du vendredi 20 novembre 2020, à 17h13, M. [I] [M], transférait à M. [U] un mail de la menuiserie Cardinal accompagné de la requête suivante: « Bonjour [J], devis à remettre à jour. Cordialement, [I] » ; courriel auquel M. [U] répondait avec célérité dès le dimanche 22 novembre suivant à 09h56. Il est donc établi que le salarié était contraint de travailler pendant ses arrêts de travail pour maladie non-professionnelle et recevait de nombreuses demandes pressantes d'exécution de diverses tâches. Bien que ce manquement d'une particulière gravité soit établi et imputable à la société Marzin, l'exécution d'une prestation de travail pour le compte de l'employeur au cours des périodes pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu par l'effet d'un arrêt de travail pour cause de maladie, engage la responsabilité de l'employeur et est donc susceptible d'entraîner l'allocation de dommages et intérêts en indemnisation du préjudice subi (en ce sens, Soc. 04 septembre 2024, n°22-16.129, FS-B et Soc., 02 octobre 2024, n°23-11.582, FS-B). Il en résulte que, dès lors que M. [U] (qui) bénéficiait d'un maintien de salaire, dont les bulletins de salaire étaient régulièrement établis et était déclaré aux organismes sociaux, il ne caractérise pas l'élément matériel du travail dissimulé (n'est pas caractérisé) ; le salarié ne saurait prétendre au paiement de l'indemnité forfaitaire prévue par les dispositions de l'article L. 8223-1 du code du travail, mais uniquement à des dommages et intérêts, qu'il ne réclame pas. Il y a lieu d'infirmer le jugement entrepris ayant condamné la société Marzin au paiement d'une indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé et de débouter M. [U] de sa demande. 3- Sur la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur Pour infirmation du jugement sur ce point, M. [U] fait valoir que le non-paiement du salaire ou de l'intégralité de celui-ci constitue toujours un manquement grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Le salarié expose qu'au-delà du caractère financier, le refus de versement de cette prime a entraîné une dégradation des relations contractuelles rendant intenable la poursuite de la relation et que l'employeur a usé d'arguments totalement infondés pour échapper au paiement et s'est employé à rendre très difficile son quotidien professionnel depuis qu'il avait formalisé une demande de paiement de cette prime par requête du 28 septembre 2020. Pour confirmation du jugement entrepris, la société Marzin soutient que M. [U] échoue à démontrer l'existence de manquements graves qui auraient été commis par l'employeur. Le juge peut, à la demande du salarié, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur lorsqu'il est établi que celui-ci a commis des manquements suffisamment graves pour justifier une telle mesure, au regard notamment de l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail résultant de l'article L. 1222-1 du code du travail. La résiliation judiciaire du contrat de travail prend effet au jour où le juge la prononce, dès lors qu'à cette date le salarié est toujours au service de son employeur. Dans l'hypothèse où la résiliation judiciaire est justifiée, celle-ci produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse. Il est de principe, que lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit, s'il estime que la demande est justifiée, fixer la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement. Le juge saisi d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner l'ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci quelle que soit leur ancienneté. Si les manquements anciens reprochés à l'employeur et qui n'ont pas empêché la poursuite de la relation contractuelle ne peuvent servir de fondement valable pour une résiliation judiciaire, la persistance de ces manquements rend impossible la poursuite du contrat de travail. En l'espèce, au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, M. [U] reproche à son employeur des mesures de rétorsion suite à la saisine du conseil de prud'hommes de Quimper pour réclamer le versement de sa prime variable (et dont le refus de paiement constitue le premier manquement), mesures qui se sont manifestées par : Une prise forcée de congés payés, La notification d'un avertissement injustifié, La dissimulation de son activité professionnelle lors de son arrêt de travail. Il convient donc d'examiner chacun des griefs avancés. 3.1 Sur le non-paiement de la prime Sur ce point, M. [U] soutient que le préjudice financier est évident dès lors que le montant de la prime équivaut à plus d'un an de salaire. Il soutient également que ce manquement est d'autant plus grave qu'il ne s'agit pas d'un oubli mais d'un refus caractérisé et injustifié de lui verser cette prime malgré ses demandes. Pour sa part, l'employeur soutient qu'outre le paiement de la prime variable exceptionnelle, M. [U] perçoit une rémunération brute annuelle supérieure à 60 000 euros de sorte que le non-versement de cette prime n'a pas été pour lui source de difficultés financières. La société Marzin expose qu'il existe une discussion plus sérieuse sur l'exigibilité de M. [U] au versement de cette prime et qu'obliger l'entreprise à régler cette prime avant tout débat judiciaire, sous peine de résiliation, reviendrait à priver l'employeur de son droit légitime à faire prospérer son interprétation. Selon les dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. À ce titre, l'employeur a un devoir de loyauté dans l'exécution du contrat de travail aussi bien en ce qui concerne la mise en 'uvre du contrat que l'application de la législation du travail. Par ailleurs, il est de principe que l'employeur est tenu de fournir un travail au salarié qui se tient à sa disposition et de lui verser une rémunération en contrepartie de l'exécution du contrat de travail. Tel qu'il résulte des précédents développements, le non-paiement de la prime due à M. [U] n'est pas discutable. A cet égard, c'est à tort que la SAS Marzin prétend que ce manquement n'a causé aucun préjudice financier à M. [U] au regard du montant de sa rémunération et du caractère exceptionnel du montant de la prime querellée (page 15 écritures). L'obligation de verser l'intégralité du salaire en contrepartie du travail fourni par le salarié est un des éléments essentiels du contrat de travail de sorte que l'employeur ne saurait valablement s'y soustraire en invoquant les ressources financières du salarié et le montant singulièrement élevé de la prime. En outre, ce manquement de l'employeur est d'autant plus fautif qu'il résulte des différents courriels échangés entre les parties et leurs conseils, que dès le mois de juin 2019, M. [U] sollicitait vainement le versement de la part variable (pièces n°3 et 5 salarié ; pièces n°5 et 9 société). Partant, le grief tiré du non-paiement de la prime par l'employeur est établi. 3.2 Sur la prise de congés forcée M. [U] soutient que la société Marzin l'a mis en demeure d'apurer ses congés payés et écarté de l'entreprise par courrier du 30 novembre 2020. En réplique, la société fait valoir que c'est de manière parfaitement fondée qu'elle a enjoint M. [U] de solder ses congés et que la prise de 7 jours ouvrables de cognés du 24 décembre 2020 au 03 janvier 2021 correspond à la fermeture de l'entreprise et qu'en tout état de cause, ce grief est insusceptible de justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur. Selon l'article L. 3141-1 du code du travail, tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur. L'article L. 3141-13 du même code fixe la période de congés du 1er mai au 30 octobre de chaque année. Sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles, l'employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, imposer au salarié de solder ses congés payés avant la fin de la période de prise de congés et ainsi fixer les dates de congés du salarié. En l'espèce, M. [U] verse aux débats un courrier remis en mains propres le 30 novembre 2020 rédigé comme suit : « Monsieur, le nombre de jours de congés payés que vous aviez acquis jusqu'au 31 mai 2019 présente un solde au 30/11/20 de 27.5 jours ouvrables. Ces congés sont à prendre de la façon suivante : Du lundi 7 décembre au mercredi 23 décembre inclus, soit 15 jours ouvrables et Du lundi 4 janvier 2021 au dimanche 17 janvier inclus, soit 12 jours ouvrables. Par ailleurs, le nombre de jours de congés payés que vous aviez acquis du 01/06/19 au 31/05/20 présente un solde au 30/11/2020 de 10.5 jours ouvrables. Ces congés sont à prendre de la façon suivante : Du jeudi 24 décembre 2020 au dimanche 3 janvier 2021, soit 7 jours ouvrables A la date de votre reprise, soit le lundi 11 janvier 2021, le solde de vos congés sera de 4 jours. Ces congés sont à prendre jusqu'au 31/05/2021 et ne sont pas reportables' » (pièce n°10 salarié). La société verse aux débats l'extrait du compte rendu de la réunion CSE qui s'est tenue le 28 septembre 2020, duquel il ressort que la direction de la société et les représentants du CSE, MM [X] [Z] et [F] [S], dont les signatures figurent en bas de page, ont conjointement fixé les dates des congés comme suit : « Date des congés de Noël : du 23 décembre 17 h au lundi 4 janvier soit 7 jours (2 samedis) Date des congés de printemps : du 26 au 30 avril 2021 inclus soit 5 jours (0 samedi) ce qui correspondrait à la 5ème semaine... » (pièce n°21 société). Bien qu'il soit établi et d'ailleurs non contesté que la société Marzin a imposé la prise de congés sur des périodes déterminées allant du 07 décembre 2020 au 17 janvier 2021, il apparaît que le courrier susvisé ne comporte aucun terme excessif ou comminatoire et ne saurait, à lui seul, caractériser un abus de pouvoir de direction de l'employeur qui, légitimement, demandait à M. [U] de prendre ses congés durant les périodes de fermeture de l'entreprise. En l'absence de tout accord prévoyant le report de congés payés acquis non pris durant la prise de congés et dès lors que la fixation des dates de prises de congés payés relève du pouvoir de direction de l'employeur, ce seul élément est insuffisant pour caractériser une mise à l'écart de M. [U]. 3.3 Sur l'avertissement du 30 novembre 2020 M. [U] soutient qu'en rétorsion à sa demande en justice, la société Marzin lui a notifié un avertissement injustifié par courrier du 30 novembre 2020 alors qu'il n'a jamais reçu la moindre sanction disciplinaire depuis 1995 et c'est au moment du rachat de l'entreprise par le groupe BIA et quelques semaines à peine après la saisine du conseil de prud'hommes qu'il s'est vu accuser d'« insuffisance grave dans l'exercice de [ses] missions ». Le salarié observe également que lui sont reprochées des anomalies constatées sur une période de plus d'un an, soit bien au-delà du délai de prescription de 2 mois de l'article L. 1332-4 du code du travail. Pour sa part, la SAS Marzin fait valoir que l'avertissement du 30 novembre 2020 est parfaitement documenté quant aux manquements reprochés ; il s'agit de manquements graves qui auraient pu, à eux seuls justifier un licenciement, ce que la société s'est refusée à faire pour ne pas être accusée de « rétorsion » face à la procédure engagée ; c'est du fait des absences de M. [U], au cours desquelles le chef d'entreprise a dû remplir les fonctions de son Directeur d'exploitation, que les divers manquements de ce dernier se sont révélés de sorte que le salarié ne saurait se couvrir derrière le moyen tiré de la prescription. En vertu des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, le juge apprécie la régularité de la procédure disciplinaire suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, au regard des éléments produits par l'employeur au soutien de sa sanction et de ceux fournis par le salarié. Il peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise et si un doute subsiste, il profite au salarié. Lorsque le juge annule une sanction disciplinaire, il peut, si cela lui est demandé, accorder des dommages et intérêts au salarié. Pour cela, le salarié doit établir l'existence d'un préjudice distinct qui n'est pas entièrement réparé par l'annulation. En l'espèce, le courrier de notification de l'avertissement daté du 30 novembre 2020 est rédigé comme suit : « Monsieur, pendant vos dernières absences pour congés et pour arrêt de maladie, vos missions et en particulier les commandes d'achat ont été redistribuées. Or, à cette occasion, nous avons constaté un nombre important de manquements tels que : Des produits commandés avec une erreur et 2 fois (Fournisseur Monin) Des produits commandés 2 fois (Fournisseur V2S) Des produits commandés avec une erreur de dimension (Fournisseur CIB) Des non-conformité non traitées (Fournisseur [R]). Vous trouverez ci-après le détail de ces quatre dossiers. En dehors de ces périodes de congés, nous avons également constaté, au cours de notre collaboration qui a démarré il y a 22 mois, de nombreux manquements dans la réalisation de vos missions, tels que : Absence de mise à jour du Document Unique d'Evaluation des risques depuis plus de 7 ans. Hausse très importante du nombre d'accidents du travail en 2019 Acquisition de matériel de convoyage et abandon de son installation Absence de suivi des compte-rendu de réunions cornmerciales ayant conduit à livrer un client non solvable Absence de réponse à la LRAR du 29/07/19 du client Volutique Absences de confirmation de commande à certains clients Communication à la comptabilité d'un stock sur-évalué de 88 889,48 € au 30 juin 2020 Non-respect d'une décision de la direction relative au choix d'un fournisseur de porte Suite à une erreur de référence fournisseur, décision de livrer les clients avec cette référence Bris d'ordinateur portable par projection d'une souris sur l'écran Conflit allant jusqu'à la rupture de relations avec un client lnterpellation brutale du Dirigeant dans son bureau suite au Comité de Direction des 22 et 23 octobre. L'ensemble de ces manquements est constitutif d'une insuffisance grave dans l'exercice de vos missions. Je suis dès lors au regret de devoir par la présente vous notifier un avertissement et serai contraint d'envisager des mesures plus lourdes si je ne constatais pas d'amélioration dans la tenue de votre poste de Directeur d'Exploitation. » (pièce n°9 salarié). Il doit être relevé que : De nombreux manquements, 16 au total, sont reprochés à M. [U], qui n'a fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire depuis son embauche en 1995 ; Seuls les quatre premiers griefs portant sur des erreurs de commandes ainsi que l'absence de traitement des non-conformités sont décrits de façon circonstanciée ; La société n'articule aucun moyen dans ses conclusions et ne produit strictement aucun élément établissant la matérialité des 10 autres griefs mentionnés dans la lettre d'avertissement (acquisition de matériel de convoyage et abandon de son installation, absence de suivi des compte-rendu de réunions cornmerciales ayant conduit à livrer un client non solvable, absence de réponse à la LRAR du 29/07/19 du client Volutique, absences de confirmation de commande à certains clients, communication à la comptabilité d'un stock sur-évalué de 88 889,48 € au 30 juin 2020, non-respect d'une décision de la direction relative au choix d'un fournisseur de porte, suite à une erreur de référence fournisseur, décision de livrer les clients avec cette référence, bris d'ordinateur portable par projection d'une souris sur l'écran, conflit allant jusqu'à la rupture de relations avec un client, interpellation brutale du Dirigeant dans son bureau suite au Comité de Direction des 22 et 23 octobre). S'agissant des erreurs de commandes auprès des fournisseurs Monin, V2S et CIB La société Marzin verse aux débats l'annexe au courrier d'avertissement détaillant les commandes litigieuses passées par M. [U], des échanges de mails entre la société Marzin, M. [U] et la société CIB portant sur des problèmes de commandes, ainsi que des bons de commandes passées par M. [U] (pièces n°13 à 17 société). Il ressort des nombreux éléments produits par la société que les commandes erronées imputées à M. [U] ont été passées au mois de juillet, septembre et octobre 2020. Si la société Marzin soutient avoir découvert ces nombreuses erreurs au cours de l'absence pour arrêt maladie ordinaire de M. [U] sur la période du 28 octobre au 27 novembre 2020 (pièce n°13 salarié), elle ne produit pour autant aucun élément permettant d'établir cette prétendue découverte tardive des faits fautifs. Il en résulte que la lettre portant notification d'un avertissement repose partiellement sur des faits prescrits (erreurs de commandes auprès des fournisseurs Monin et V2S) qui ne peuvent donc qu'être écartés. S'agissant des erreurs de commandes passées entre juillet et octobre 2020 auprès de la société CIB, laquelle dénonçait, par mail du 06 novembre 2020, les problèmes des commandes passées par M. [U] (pièce n°16 société), ce dernier (M. [U]) ne le conteste pas, admettant : « Des erreurs se produisent inévitablement. » (page 16 écritures). Bien qu'elles soient matériellement établies, ces quelques anomalies dans les commandes, dont le préjudice n'est aucunement démontré par l'employeur, ne constituent pas une faute mais relèvent tout au plus d'une insuffisance professionnelle ponctuelle, non fautive, de M. [U]. S'agissant de l'absence de traitement des produits non-conformes La SAS Marzin verse aux débats : Le compte rendu de la réunion du 29 avril 2020 au terme de laquelle la société s'engageait à mettre en place un plan d'action afin d'assurer un meilleur contrôle qualité des produits livrés au client [R] ; en ce sens, M. [U] était désigné comme interlocuteur à l'étape « support technique, après-vente » (pièce n°17 société) ; Un mail daté du 05 mai 2020 dans lequel M. [U] indiquait à la société Paris portes (fournisseur des portes commandées au profit du client [R]) : « Nous constatons des éclats systématiques sur les entaillages clips, l'éclat est principalement sur la face inférieure de la porte (réception à plat), comme vous pourrez le constater sur l'une des portes blanches du rebouchage a été fait, donc le problème a bien été vu par vos équipes. Notre client plus que pointilleux sera à même de refuser les portes, nous faisons des chanfreins à la lime pour limiter le visuel, mais sans garantie, cela nous prend beaucoup de temps (qui fera l'objet d'une note de débit). Nous ne manquerons pas de vous tenir au courant de l'évolution de ces dossiers. » ; Un mail daté du 09 novembre 2020 dans lequel M. [I] [M], agent commercial, informait la société Marzin que : « Le client [R] refuse les portes CMB [Localité 7] > voir photos » et concluait ainsi : « On passe vraiment pour des « imbéciles » car nous ne sommes pas capables de respecter nos engagements. » (pièce n°17 société). M. [U] ne s'explique aucunement sur l'absence de suivi du dossier des portes endommagées alors que cette mission lui incombait et que dès le 05 mai 2020, il informait le fournisseur des défauts apparents et du risque de refus de livraison par le client. Partant, ce grief est établi. S'agissant de l'absence de mise à jour du DUERP ainsi qu'une hausse très importante du nombre d'accidents du travail en 2019 La société verse aux débats : Une grille d'entretien d'évaluation dans laquelle il est indiqué, s'agissant de l'item savoir-faire « connaissance et respect des consignes de sécurité », le commentaire suivant : « doc. Unique » (pièce n°31 société) ; Des déclarations d'accident du travail effectuées les 17 janvier et 18 juillet 2019 ; étant observé que M. [U] est désigné comme « personne autorisée » ayant effectué les déclarations dématérialisées sur le site de l'assurance maladie (pièce n°32 société). Il ne ressort ni de ces éléments, ni du contrat de travail et des avenants des 16 janvier 2013 et 29 janvier 2020 (pièces n°1 et 8 société), que M. [U], initialement engagé en qualité de responsable production, puis promu au poste de Directeur d'exploitation, bénéficiait d'une délégation de pouvoirs s'agissant de l'actualisation du DUERP relevant de la responsabilité de l'employeur, débiteur d'une obligation de sécurité au sens des articles L. 4121-1 à L. 4121-3 du code du travail. Par conséquent, la société Marzin échoue à démontrer que M. [U] était en charge des mesures de prévention des risques professionnels de sorte que la prétendue hausse des accidents du travail au cours de l'année 2019 et l'absence d'actualisation du document unique d'évaluation des risques professionnels depuis 7 ans ne sauraient lui être imputables. En définitive, seule l'absence de traitement des produits non-conformes est matériellement établie et imputable à M. [U]. Toutefois, eu égard à son statut, à ses responsabilités ainsi qu'à l'absence de passé disciplinaire du salarié en 25 années au sein de la société Marzin, l'envoi d'un avertissement plutôt que d'un simple courrier de recadrage sur la mission de suivi du traitement des produits non conformes apparaît manifestement excessif, cet unique fait ne justifiant pas le prononcé de la sanction disciplinaire contestée. C'est donc à juste titre que le conseil de prud'hommes de Quimper a annulé l'avertissement notifié le 30 novembre 2020 et condamné la SAS Marzin au paiement de la somme de 500 euros à ce titre. Le jugement sera confirmé. 3.4. Sur le travail dissimulé Tel qu'il résulte des précédents développements, bien que l'exécution par le salarié d'une prestation de travail pour le compte de l'employeur pendant la suspension de son contrat de travail pour maladie non-professionnelle ne saurait caractériser l'infraction de travail dissimulé au sens des dispositions de l'article L. 8221-5 du code du travail, il appartenait à l'employeur, débiteur d'une obligation de sécurité, de veiller au temps de repos de M. [U] et de s'assurer que seuls des mails à caractère urgent soient adressés de manière ponctuelle au Directeur d'exploitation. Il ressort de l'analyse des moyens et pièces produites que le non-paiement de la prime due à M. [U], la notification d'un avertissement infondé ainsi que le non-respect du temps de repos du salarié ayant poursuivi une activité salariée pendant son arrêt maladie, sont matériellement établis. Ces manquements de l'employeur sont d'une particulière gravité dès lors que la chronologie des faits de l'espèce révèle que suite à la saisine de la juridiction prud'homale par requête en date du 28 septembre 2020 aux fins d'obtenir le paiement de la part variable qui lui était due, M. [U], salarié exempt de tout passé disciplinaire en 25 ans d'ancienneté, s'est soudainement vu imposer la prise de ses congés payés et s'est vu notifier un avertissement aussi injustifié qu'abusif dès le 30 novembre 2020, soit au terme de son arrêt de travail pour maladie. Dans ces conditions où il est objectivement établi que la société Marzin a adopté une attitude déloyale en usant de mesures de rétorsion sous couvert de l'exercice de son pouvoir de direction et de sanction à l'égard du salarié, mais également en usant de diverses arguties pour tenter de se soustraire à son obligation de solder la prime due à M. [U], ces manquements de l'employeur sont suffisamment graves pour justifier le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la SAS Marzin. M. [U] ayant fait l'objet d'un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier recommandé daté du 26 avril 2021, il y a lieu de fixer la date de rupture de la relation de travail à cette date. Le jugement sera infirmé sur ce point. 4-Sur les conséquences financières La résiliation judiciaire devant produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié est fondé à solliciter des dommages et intérêts au titre de la rupture, l'indemnité conventionnelle de licenciement ainsi que les indemnités compensatrices de préavis et congés payés afférents. - Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement L'article 50 de la convention collective nationale des menuiseries, charpentes et constructions industrialisées et portes planes prévoit que : « Il sera alloué au salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis à condition qu'il justifie de 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur à la date de notification du licenciement. Son montant s'établit comme suit, sous réserve de dispositions légales plus favorables: ' 1/5 de mois de salaire par année de service pour chacune des 10 premières années; ' 1/3 de mois de salaire par année de service de 11 à 20 ans inclus ; ' 1 demi-mois pour chacune des années suivantes. L'indemnité ne pourra pas être supérieure à 12 mois de salaire. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois d'activité, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié durant cette période ne serait prise en compte que prorata temporis. Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.» Par application de l'article précité et au vu d'un salaire de référence s'élevant à 4 870,76 euros brut par mois sur les douze derniers mois précédant le dernier jour travaillé fixé au 19 janvier 2021, d'après les bulletins de salaire versés aux débats et d'une ancienneté de 25 ans et 5 mois, le montant de l'indemnité conventionnelle s'élève à 39 151,16 euros. Tel qu'il ressort des documents de fin de contrat (pièce n°22 salarié), la somme de 38 575,30 euros ayant été versée par la société Marzin, celle-ci reste redevable de la somme de 575,86 euros à titre de solde de l'indemnité conventionnelle de licenciement. - Sur l'indemnité de préavis 1Conformément aux dispositions de l'article 49 de la convention collective nationale des menuiseries, charpentes et constructions industrialisées et portes planes, la durée du préavis en cas de démission ou de licenciement est, sauf cas de force majeure, de faute grave ou lourde, fixée à 3 mois. Le salaire mensuel brut moyen à retenir étant de 4 534,68 euros, il sera alloué à M. [U] une indemnité compensatrice de préavis de 13 603,14 euros bruts outre la somme de 1 360,31 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés sur préavis. Il sera également fait droit à la demande, non contestée par l'employeur, de paiement de la somme de 1 133,59 euros bruts à titre de rappel de salaire au prorata du 13ème mois sur préavis (pièce n°22 salarié). - Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 1L'article L.1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur qui répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte d'emploi. Le montant de cette indemnité est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés en nombre de mois de salaire, en fonction de l'ancienneté du salarié. Au cas d'espèce, l'entreprise employant habituellement plus de onze salariés, le montant des dommages et intérêts est compris 3 et 18 mois pour une ancienneté en années complètes de 25 ans à la date du licenciement. Au regard de l'ancienneté de M. [U] (25 ans et 5 mois), de son âge lors de la rupture (60 ans), du montant mensuel de son salaire brut (4 870,76 euros), et en l'absence de tout élément sur sa situation personnelle postérieure à la rupture, il y a lieu de lui accorder la somme de 50 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé sur ce point, sauf en ce qu'il a débouté la SAS Marzin de sa demande reconventionnelle. 5.Sur le remboursement des indemnités de chômage : Par application combinée des articles L. 1235-3 et L. 1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Sur ce fondement, il y a lieu de condamner la société Marzin à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées, le cas échéant, à M. [U] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de quatre mois d'indemnités. 6.Sur la remise des documents sociaux rectifiés En application de l'article R. 1234-9 du code du travail, l'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L. 5421-2 et transmet ces mêmes attestations à l'institution mentionnée à l'article L. 5312-1. L'article L 3243-2 du même code impose la remise au salarié d'un bulletin de paie, dont le défaut de remise engage la responsabilité civile de l'employeur. Au regard de ces textes, la demande de remise de documents sociaux rectifiés (attestation France travail rectifiée et bulletin de salaire mentionnant les sommes allouées au titre de la présente décision) conformes au présent arrêt est fondée en son principe et il y sera fait droit. Cependant, les circonstances de l'espèce ne rendant pas nécessaire d'assortir cette décision d'une mesure d'astreinte. 7.Sur les intérêts au taux légal Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus. 8.Sur les frais irrépétibles En application de l'article 696 du code de procédure civile, la société Marzin, partie perdante, sera condamnée aux dépens d'appel. Condamnée aux dépens, elle sera déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. L'équité commande en revanche de condamner la société, sur ce même fondement juridique, à payer à M. [U] une indemnité d'un montant de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel.