Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 6, 29 janvier 2025, n° 21/05672

Motivation

MOTIFS Sur la discrimination et le harcèlement moral Mme [B] expose avoir subi une discrimination, un harcèlement moral et un harcèlement discriminatoire. L'article L1132-1 du code du travail dispose que ' Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L 3221-3 des mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.' L'article L. 1134-1 du code du travail dispose que 'Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à l'emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en tant que de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.' L'article 1152-1 du code du travail dispose que : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.' En application de l'article L. 1154-1 du code du travail, pour la période applicable jusqu'au 08 août 2016, il incombe au salarié qui l'invoque d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Dans cette hypothèse, il incombera à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En application de l'article L. 1154-1 du code du travail applicable depuis le 08 août 2016, il incombe au salarié qui l'invoque de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Dans cette hypothèse, il incombera à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [B] expose avoir subi une discrimination en raison de ses mandats de représentation du personnel, de sa grossesse et de sa maternité, de ses problèmes de santé et de son handicap, par une différence de traitement, l'attribution de tâches disqualifiantes, l'absence d'attribution des primes réservées aux salariés de même poste et le refus d'un prêt. Mme [B] présente les faits suivants. Mme [B] a été embauchée le 5 mai 2009 en qualité d'adjointe chef d'équipe au service kitting au coefficient 160, statut employée. Elle est passée au coefficient 170 au mois de juin 2014 et celui-ci a ensuite été maintenu, ce qui résulte de ses fiches de paie. Ses bulletins de paie portent l'indication 'adjoint responsable service kitting'. Mme [B] a été en congé maternité à compter du 29 janvier 2011, puis en congé parental jusqu'au 31 janvier 2014 Mme [B] a exercé des fonctions représentatives du personnel à compter du mois de mars 2015, comme élue au CHSCT. Mme [B] a fait l'objet de plusieurs arrêts de travail: du 24 août 2009 au 26 février 2010 ; du 14 septembre 2010 au 14 janvier 2011 ; du 19 au 22 mai 2014 ; du 20 octobre au 8 novembre 2014 ; du 5 décembre 2014 au 8 février 2015 ; du 8 au 15 juillet 2015. Ces arrêts résultent de la copie des arrêts de travail et de l'attestation de paiement à Mme [B] des indemnités journalières sur la période entre le 31 mars 2010 et le 30 mars 2018. Mme [B] a eu la reconnaissance de la qualité de travailleuse handicapée à compter du 6 mars 2010 par décision du 24 juin 2010, décision qui a été renouvelée le 02 avril 2015. Le médecin du travail a conclu à des restrictions à l'activité de Mme [B] à l'occasion de différentes visites de reprise. Le 03 février 2014 il a indiqué : pas de charge supérieur à 8kg ; le 16 février 2015 : pas de port de charges, pas d'effort de traction avec un transpalette lourdement chargé; le 04 mai 2015 un changement de chaussures de sécurité a été préconisé ; le 25 mai 2016 : pas d'utilisation de tirepalettes, pas d'effort de traction, pas de charges lourdes supérieures à 5kg ; le 24 novembre 2016 : pas d'effort de traction important, un tire-pale électrique est demandé impérativement ; pas de port de charges lourdes supérieures à 5 kg. Mme [B] verse aux débats les bulletins de paie d'autres salariées qui exerçaient en qualité d'adjointe à un chef d'équipe, notamment celui de Mme [J] du mois de septembre 2015 qui exerçait la fonction d'adjoint responsable service kitting, avec un coefficient 190, et celui de Mme [H] de septembre 2015 qui exerçait également la fonction d'adjoint responsable service kitting, avec un coefficient 190. Elle produit également deux fiches de paie d'adjoint au responsable service kitting avec un coefficient 190, dont les salariés concernés ne peuvent pas être identifiés en ce que les noms et autres éléments d'identification ont été biffés pour les rendre illisibles, de même que les différents montants portés sur les documents. L'extrait du registre du personnel indique que Mme [J] et Mme [H] avaient toutes les deux la qualité de 'technicien', alors que Mme [B] faisait partie de la catégorie 'employé'. Plusieurs plannings des mois de mai et août 2017 mentionnent Mme [B] et Mme [H] dans la même rubrique 'chef d'équipe et adjoints'. L'organigramme opérationnel de mars 2016 place Mme [B], Mme [J] et Mme [H] au même niveau d'adjointes, en dessous des responsables du service Kitting. Celui de mars 2017 place encore Mme [B] au même niveau que Mme [H], d'adjointe. Par courrier du 23 mars 2014 un représentant syndical a interrogé le directeur général de la société sur la différence de coefficient entre Mme [B] et ses collègues. Mme [B] a demandé un rendez-vous aux responsables de la société, pour aborder la question de son coefficient et de sa rémunération, par mails des 14 mai 2014 et 16 juin 2014. L'appelante produit des attestations de plusieurs salariées qui ont travaillé dans le même service qu'elle qui indiquent que ses restrictions médicales n'étaient pas respectées par les responsables, qu'elle exerçait sur le terrain avec le reste de l'équipe sous la pression des supérieurs, qu'elle ne disposait pas d'un bureau, que les chefs ont tout fait 'pour la mettre à bout'. L'une d'elles indique qu'elle a subi ' le refus de prime ainsi que le refus de prêt'. Mme [B] a signalé par mail du 6 mars 2015 avoir été écartée d'une réunion de service. Mme [B] produit un procès-verbal de réunion du comité d'entreprise du 15 janvier 2015 au cours de laquelle la direction indique qu'une prime sera versée au mois de janvier. Le bulletin de paie de Mme [B] du mois de janvier 2015 mentionne une prime exceptionnelle, de sorte qu'une prime a bien été versée. L'accord d'entreprise sur les salaires 2016 mentionne la mise en place d'une prime sur objectifs pour la catégorie des techniciens, à laquelle Mme [B] n'appartient pas à la différence des deux autres adjointes au responsable du service kitting. Mme [B] verse aux débats un courrier du 24 avril 2017 qui a été adressé par le responsable des ressources humaines. Il est relatif au versement d'une prime sur objectifs, mais son destinataire a été occulté, ce qui ne permet aucune vérification. Mme [B] verse aux débats un échange de mail du 19 février 2016 dans lequel elle fait état d'un refus de prêt en raison de ses absences pour maladie et de la saisine du conseil de prud'hommes. Le responsable des ressources humaines n'a pas confirmé ces motifs invoqués par la salariée, demandant au contraire que ses propos ne soient pas déformés. Dans le cadre d'un échange de mails du 27 mai 2015 relatifs à la restructuration de l'activité, le directeur logistique a répondu être opposé à ce que des bureaux complémentaires soient affectés aux adjoints, qui devaient être sur le terrain avec des 'bornes' à disposition. Mme [B] a fait l'objet de nombreux arrêts de travail. Elle a signalé ses difficultés à plusieurs reprises, auprès du représentant syndical ou de collègues, qui font état du stress induit dans leurs attestations. Pris dans leur ensemble, les éléments présentés par Mme [B] laissent supposer l'existence d'une discrimination au regard de sa grossesse, de son état de santé et de ses activités syndicales. Les éléments présentés par Mme [B], l'absence de respect de sa fonction de responsable, le non-respect des préconisations du médecin du travail et le comportement de supérieurs à son égard lors de l'exécution de ses tâches laissent également supposer l'existence d'un harcèlement moral. La société Eurodep conteste toute discrimination et tout harcèlement. L'employeur indique que la salariée n'aurait subi aucun préjudice consécutif à la différence de coefficient, sans s'expliquer sur les motifs pour lesquels un coefficient inférieur à d'autres salariées qui exerçaient les mêmes fonctions a été attribué à Mme [B], et a ensuite été maintenu malgré ses demandes. En outre, le taux horaire perçu par Mme [B] au mois de septembre 2015 était de 13,29 euros alors qu'il était de 14,10 euros pour Mme [J] et de 14,77 euros pour Mme [H], cette dernière travaillant dans le même service que l'appelante. La société Eurodep explique que le poste d'adjointe pouvait supposer l'exécution de tâches manuelles et que les préconisations du médecin du travail ont bien été respectées. Elle produit deux mails des 16 février 2015 et 24 novembre 2016 dans lesquels l'assistante ressources humaines indique aux supérieurs de Mme [B] que le médecin du travail a préconisé des restrictions de poste la concernant. Cependant, ces messages ne démontrent pas que les préconisations ont effectivement été mises en oeuvre dans l'activité de Mme [B] et ils ne couvrent pas la totalité de la période des restrictions médicales dès lors que les premières restrictions ont été préconisées dès le 03 février 2014. L'employeur ne produit pas d'élément relatif au déroulement de l'activité de Mme [B], au matériel mis à disposition des salariés; il ne justifie pas que les adjoints accomplissaient des tâches opérationnelles. Aucun élément produit par l'employeur ne justifie les comportements des supérieurs à l'égard de Mme [B] qui résultent des attestations qui sont produites par l'appelante. La société Eurodep soutient que le non-versement à Mme [B] d'une prime que d'autres salariées auraient perçue n'est pas établi, alors que l'accord d'entreprise de 2016 prévoit bien le versement d'une prime aux techniciens, ce qui a exclu Mme [B] de son bénéfice, dès lors qu'elle n'avait pas cette qualité contrairement à d'autres adjointes. Aucun élément justificatif n'est produit par l'employeur. La société Eurodep fait valoir que l'employeur était en mesure de refuser l'octroi du prêt demandé par la salariée, sans justifier de cette décision par aucun élément objectif. Faute pour l'employeur de prouver que les éléments présentés par Mme [B] étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et à tout harcèlement, la discrimination de Mme [B] et le harcèlement moral subis par Mme [B] sont retenus. Sur les conséquences de la discrimination Mme [B] est fondée à demander le coefficient 190 depuis le mois de juillet 2010 et à obtenir un rappel de salaire sur la base de celui-ci. Elle produit les grilles de salaire applicables dans l'entreprise, documents qui ont été régulièrement communiqués aux représentants du personnel par la direction. La société Eurodep conteste le montant demandé par l'appelante et propose un calcul sur la base du salaire qui est prévu par la convention collective. Ce salaire conventionnel est cependant inférieur à celui qui était prévu par les grilles salariales de l'entreprise. La société Eurodep fait en revanche justement valoir qu'aucun rappel de salaire ne pourrait être alloué pendant le temps du congé parental. En prenant en compte les éléments résultant des grilles salariales, tant sur le salaire de base que sur les primes, ainsi que les périodes pendant lesquelles aucun salaire n'a été versé, la société Eurodep doit être condamnée à payer à Mme [B] la somme de 16 278,36 euros au titre du rappel de salaire outre celle de 1 627,83 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement sera infirmé de ce chef. Le préjudice moral subi par Mme [B] du fait de la discrimination sera réparé par la condamnation de la société Eurodep à lui verser la somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts. Le jugement sera infirmé de ce chef. La société Eurodep sera également condamnée à payer à Mme [B] la somme de 4 000 euros au titre du préjudice subi du fait du harcèlement moral et de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur qui est également caractérisée. Dans ses conclusions, la société Eurodep n'a pas formulé d'observation relative à son obligation de prévention du harcèlement moral. Le règlement intérieur de l'entreprise comporte un paragraphe interdisant tout acte de harcèlement moral, mais aucune autre diligence effective de l'employeur avant le licenciement de Mme [B] n'est justifiée. La société Eurodep a manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral. Le préjudice subi par Mme [B] en raison de ce manquement sera réparé par la condamnation de la société Eurodep à lui payer la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement sera infirmé de ces chefs. Sur la prime de rendement Mme [B] demande un rappel de la prime de rendement qui était versée par l'employeur aux salariés. Elle expose que le montant qu'elle a perçu était variable, sans aucune explication donnée. La société Eurodep explique que le montant attribué à chaque salarié était fonction des erreurs et du nombre d'heures travaillées, avec un calcul 'historique' qui n'a jamais varié et dont le montant pour chaque salarié était de 50 euros. Elle produit une note intitulée 'prime de productivité Eurodep version 2007", sans autre élément. Lorsque le versement de la rémunération varie en fonction d'éléments détenus par l'employeur, notamment le résultat de la productivité, il incombe à l'employeur de les produire. Les bulletins de paie de Mme [B] mentionnent des primes de rendement de montants variables, qui sont supérieurs à 50 euros, contrairement à ce qui est indiqué par la société Eurodep. La société Eurodep ne justifie par aucun élément versé aux débats des montants des primes qui ont été versées à Mme [B] et doit en conséquence être condamnée au montant correspondant au reliquat permettant d'atteindre le maximum susceptible d'être alloué à la salariée. Le montant sollicité par Mme [B] ne faisant l'objet d'aucune contestation dans son calcul par l'intimée, la société Eurodep sera condamnée à lui payer la somme de 22 298,98 euros au titre du rappel sur la prime de rendement et 2 222,98 euros au titre des congés payés afférents. Il sera ajouté au jugement. Sur le temps d'habillage Mme [B] demande un rappel au titre du temps d'habillage, faisant valoir que les salariés devaient porter une tenue de travail et qu'ils disposaient de vestiaires, évaluant à 10 minutes le temps à leur arrivée ainsi qu'à leur départ. La société Eurodep fait valoir que les salariés n'avaient pas l'obligation de s'habiller sur le lieu de travail. L'article L. 3121-3 du code du travail dispose que 'Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière.' Les accords collectifs ne prévoient pas de disposition particulière concernant l'habillage des salariés, ni le contrat de travail de Mme [B]. Mme [B] produit des comptes-rendus de réunions des institutions représentatives du personnel au cours desquelles la question de la fourniture des vêtements par l'employeur a été abordée. Il en résulte que la société Eurodep remettait à ses salariés des vêtements portant le signe de la société, notamment des polos et polaires, mais aucun élément produit ne démontre que les salariés étaient tenus de se vêtir et de se dévêtir dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. Mme [B] doit en conséquence être déboutée de sa demande. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur le manquement à l'obligation de sécurité L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adéquation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.' L'article L.4121-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2012-954 du 6 août 2012, dispose que: « L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. » Il résulte de ces textes que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l'employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser. Dans plusieurs avis le médecin du travail a prescrit des restrictions concernant l'activité professionnelle de Mme [B]. Mme [B] expose que ces avis n'ont pas été respectés par l'employeur, qui a continué à lui confier les mêmes tâches. Les attestations de ses collègues de travail confirment son propos. Mme [B] souligne que le document unique d'évaluation des risques, le DUER, n'a pas été mis à jour, point qui a été abordé lors de plusieurs réunions du CHSCT, notamment ceux des 19 mars et 23 décembre 2015, ainsi que lors de la séance du CSE du 04 juin 2020. La société Eurodep fait valoir que le contentieux des manquements de l'employeur relatifs à une faute inexcusable à l'origine d'un accident du travail est de la compétence des juridictions de sécurité sociales, devenues pôle social, et qu'une instance a été intentée à ce titre par Mme [B]. Un jugement a été rendu par le tribunal judiciaire le 15 mars 2021 et la société Eurodep justifie qu'un autre recours a été initié par Mme [B] devant le pôle social du tribunal judiciaire de Meaux au mois de mars 2024. Cependant, dans la présente instance l'appelante ne formule pas de demande d'indemnisation relative aux accidents du travail, mais forme une demande de dommages-intérêts en raison des manquements de l'employeur, outre que l'incompétence évoquée par l'intimée ne figure pas dans le dispositif de ses conclusions. La société Eurodep ne justifie pas avoir respecté les différentes prescriptions du médecin du travail concernant l'activité de Mme [B]. Les deux mails du service des ressources humaines adressés au supérieur direct de la salariée les 16 février 2015 et 24 novembre 2016 l'informant des restrictions ne démontrent pas qu'elles ont effectivement été mises en oeuvre par l'employeur, outre que les messages ne concernent pas toutes les périodes des avis du médecin du travail. La société Eurodep produit un DUER qui porte la date du 17 août 2016 à côté des signatures, ainsi que la date du 22 mai 2018 au bas de certaines pages, DUER dont les institutions représentatives ont indiqué qu'il était incomplet. Des réunions ont été organisées par la suite, mais elles sont postérieures à la rupture du contrat de travail de la salariée. Ainsi, l'employeur ne démontre pas avoir pris toutes les mesures pour protéger la santé de Mme [B] et a manqué à son obligation de sécurité. La société Eurodep sera condamnée à lui payer la somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts. Le jugement sera infirmé de ce chef. Sur le manquement à l'obligation de formation et d'adaptation et à l'obligation d'organiser des entretiens professionnels Les versions de l'article L. 6321-1 du code du travail applicables au cours de la relation contractuelle ont évolué, mais l'employeur a toujours eu l'obligation d'assurer l'adaptation de sa salariée à son poste de travail et au maintien de sa capacité à occuper un emploi au regard de l'évolution des emplois, technologies et des organisations. L'article L. 6315-1 issu de la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 et modifié par la loi n°2019-486 du 22 mai 2019 dispose que 'A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. II. ' Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a : 1° Suivi au moins une action de formation ; 2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; 3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13. Pour l'application du présent article, l'effectif salarié et le franchissement du seuil de cinquante salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. III. ' Un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation des salariés. Il peut également prévoir d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié que celles mentionnés aux 1° à 3° du II du présent article ainsi qu'une périodicité des entretiens professionnels différente de celle définie au I.' La société Eurodep produit trois documents qui démontrent que Mme [B] a bénéficié de formations d'une heure, le 15 octobre d'une année indéterminée, d'une heure le 1er octobre 2019 et le 13 juin 2017 à la manipulation des extincteurs, ce qui est insuffisant pour assurer l'adaptation de sa salariée à son poste de travail et au maintien de sa capacité à occuper un emploi au regard de l'évolution des emplois, technologies et des organisations. La société Eurodep ne justifie pas avoir organisé des entretiens professionnels avec Mme [B]. En conséquence de ces manquements, la société Eurodep doit être condamnée à l'abondement du compte professionnel de Mme [B], à hauteur du montant de 3 000 euros prévu par les articles L. 6323-13 et R 6323-3 du code du travail, sans que l'appelante ne doive justifier de l'absence de versement sur son compte contrairement à ce qui est soutenu par l'intimée. Il n'est pas nécessaire d'assortir cette condamnation d'une astreinte. Mme [B] ne justifie d'aucun préjudice consécutif aux manquements de l'employeur et sera déboutée de ses deux demandes de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de formation et manquement à l'obligation d'organiser des entretiens professionnels. Il sera ajouté au jugement. Sur la résiliation judiciaire Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée. Ce n'est que si le juge estime la demande de résiliation infondée qu'il statue sur le bien-fondé du licenciement. Le salarié qui sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail doit rapporter la preuve que l'employeur a commis des manquements graves à ses obligations de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. Pour apprécier la gravité des faits reprochés à l'employeur dans le cadre de la demande de résiliation judiciaire, le juge doit tenir compte de leur persistance jusqu'au jour du licenciement. Mme [B] a formé sa demande de résiliation judiciaire à hauteur d'appel par conclusions du 24 mars 2022, demandant à ce qu'elle produise les effets d'un licenciement nul. La société Eurodep fait valoir que la demande de nullité du licenciement est nouvelle en appel et est ainsi irrecevable, faute pour Mme [B] d'avoir contesté son licenciement par une saisine du conseil de prud'hommes. Mme [B] ayant saisi le conseil de prud'hommes le15 juillet 2015, l'instance est régie par la règle dite de l'unicité de l'instance, au cours de laquelle peuvent être formées toutes les demandes relatives à un même contrat de travail, y compris à hauteur d'appel. La demande est en conséquence recevable. La demande de résiliation judiciaire a été formée avant le prononcé du licenciement, de sorte qu'aucune prescription, soulevée à titre subsidiaire par l'intimée, n'est encourue. Mme [B] a été victime d'un harcèlement moral, d'une discrimination et d'un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité. La discrimination sur la situation professionnelle de Mme [B] et sur les éléments de sa rémunération s'est poursuivie jusqu'à la date du licenciement, alors même que l'instance prud'homale était en cours. Les manquements de l'employeur étaient d'une gravité qui justifiait la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur et ont persisté jusqu'à la rupture du contrat de travail par l'employeur. La résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [B] doit être prononcée aux torts de la société Eurodep au 10 juin 2022, date du licenciement. Une discrimination et un harcèlement moral étant à l'origine de la résiliation, elle produit les effets d'un licenciement nul. Il sera ajouté au jugement. Mme [B] est fondée à obtenir l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents. Compte tenu de son repositionnement, le salaire de base est de 2 133,58 euros ; en ajoutant la prime d'ancienneté, la prime de rendement et le prorata de la prime semestrielle le salaire mensuel perçu au cours du préavis était de 2 869,49 euros. En application de l'article L. 5213-9 du code du travail, Mme [B] ayant été reconnue travailleur handicapée, la durée du préavis était de trois mois et elle aurait perçu la somme de 8 608,47 euros. La somme de 4 547,14 euros a été versée à Mme [B] lors de la rupture du contrat de travail, outre 437,22 euros au titre des congés payés, montants qu'il convient de prendre en compte dans le solde dû. La société Eurodep sera condamnée à lui payer la somme de 4 061,33 euros, outre celle de 423,27 euros au titre des congés payés afférents. Il sera ajouté au jugement. Sur l'indemnité compensatrice de congés payés Mme [B] demande une indemnité compensatrice de congés payés portant sur les périodes de ses arrêts de travail, qui n'ont pas été comptabilisées par l'employeur. La société Eurodep fait valoir que la demande est irrecevable pour être nouvelle en appel. L'instance ayant été introduite avant le 1er août 2016 elle est régie par le principe dit de l'unicité de l'instance et toutes les demandes relatives au même contrat de travail sont recevables, même en appel. La société Eurodep expose dans ses conclusions que la somme de 3 322,92 euros a déjà été perçue par Mme [B] lors de la rupture, outre celle de 437,22 euros déjà prise en compte dans le cadre de l'indemnité compensatrice de congés payés, sans formuler d'observation sur le principe de la demande de l'appelante. Compte tenu du nombre de 151 jours auxquels la salariée avait droit, du salaire mensuel retenu et des sommes déjà versées, la société Eurodep doit être condamnée à payer à Mme [B] la somme de 13 305,39 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés. Il sera ajouté au jugement. Sur l'indemnité spéciale de licenciement L'article L. 1226-14 du code du travail dispose que 'L'article L. 1226-14 du code du travail dispose que 'La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9. Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif. Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l'emploi consécutive à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle.' Mme [B] fait valoir que l'inaptitude est d'origine professionnelle, résultant des manquements successifs de l'employeur. La société Eurodep n'a pas formulé d'observation concernant cette demande. Madame [B] a subi un accident de travail le 12 février 2020, puis a été en arrêts de travail successifs jusqu'à l'avis du médecin du travail, qui a conclu à son inaptitude à son poste. Il n'est pas discuté que l'accident est survenu après le port d'une charge lourde, la salariée étant demeurée immobilisée pendant deux heures avant l'arrivée des secours. L'arrêt de travail initial du 12 février 2020 indique un 'lumbago avec névralgie cervico brachiale'. L'inaptitude au poste, qui comporte également des restrictions de port de charges et de mouvement: 'pas de port de charges de plus de 3kg, pas de tâches nécessitant l'élévation des bras au dessus des épaules' a, au moins partiellement, pour origine l'accident du travail. En conséquence, dès lors que cette inaptitude est ainsi consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, ce dont en outre l'employeur avait connaissance, la salariée a droit à l'indemnité spéciale de licenciement. Le calcul de l'indemnité spéciale s'effectue en prenant en compte l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9 du code du travail. La société Eurodep sera condamnée à payer à Mme [B] la somme de 16 199 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement, avec compensation à hauteur de la somme de 9 901,75 euros qui a été versée à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, conformément à la demande de l'appelante. Il sera ajouté au jugement. Sur l'indemnité pour licenciement nul L'article L. 1235-3-1 dispose que : 'L'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : 1° La violation d'une liberté fondamentale ; 2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ; 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ; 4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ; 5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ; 6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13. L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.' Mme [B] avait une ancienneté de treize années et un mois au moment du licenciement. Elle justifie avoir été au chômage et être reconnue en invalidité catégorie 2. Compte tenu de son salaire moyen, la société Eurodep sera condamnée à lui payer la somme de 30 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul. En application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail la société Eurodep doit être condamnée à rembourser à France travail les indemnités de chômage payées entre le jour du licenciement et le jugement, dans la limite de six mois. Il sera ajouté au jugement. Sur l'intervention du syndicat FO Eurodep En application de l'article L. 2132-3 les syndicats professionnels peuvent exercer les actions concernant les faits qui portent un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession. La juste application des éléments de rémunération dans l'entreprise, la discrimination et le manquement à l'obligation de sécurité portent préjudice à l'intérêt de la profession. La société Eurodep sera en conséquence condamnée à payer au syndicat FO Eurodep la somme de 100 euros à titre de dommages-intérêts, qui a été justement évaluée. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur la remise des bulletins de paie La société Eurodep sera condamnée à remettre à Mme [B] des bulletins de paie conformes à la présente décision, sans qu'une astreinte ne soit nécessaire. Le jugement sera infirmé de ce chef. Sur les intérêts Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes, ou à compter de leur date d'exigibilité pour celles qui sont échues postérieurement à la saisie de la juridiction, et les dommages-intérêts alloués à compter de la présente décision en ce qui concerne Mme [B] et du jugement en ce qui concerne le syndicat FO Eurodep. La capitalisation des intérêts sera ordonnée selon les dispositions de l'article 1343-2 du code civil par année entière. Sur les dépens et frais irrépétibles La société Eurodep qui succombe au principal supportera les dépens de première instance et d'appel et la charge de ses frais irrépétibles et sera condamnée à payer à Mme [B] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le syndicat FO Eurodep sera débouté de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 code de procédure civile.