Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 4, 29 janvier 2025, n° 23/04465

Motivation

MOTIFS DE LA DECISION Seules ont été sollicitées des notes en délibéré suite à la vérification d'écriture et non de nouvelles pièces. En conséquence, le rapport de comparaison de signatures déposé par la société CK sous l'enseigne Pizza Fiorentina doit être écarté des débats. Sur la demande au titre des heures supplémentaires L'article L.3121-1 du code du travail dispose que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. L'article L.3121-28 du code du travail prévoit que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. L'article L.3121-29 dispose quant à lui que les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Aux termes de l'article L.3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il en résulte qu'il incombe au salarié d'alléguer des faits suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments de contrôle de la durée du travail par un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectuée par chaque salarié. En l'espèce, le fait que le salarié n'est pas formalisé en cours de contrat de contestation des rémunérations perçues est sans incidence sur la solution du litige. M. [T] indique fournir un décompte précis de ses heures supplémentaires, lequel fait état de ce qu'il travaillait 55 heures par semaine, 58 heures certaines semaines ou 71 heures une semaine. Il conteste l'état de présence émanant de l'employeur comportant le relevé de ses horaires et l'authenticité de la signature qui lui est attribuée. Au soutien de sa demande, il produit les pièces suivantes: -un décompte de ses heures supplémentaires, jour par jour et semaine par semaine, selon lequel il aurait travaillé invariablement pendant trois ans chaque semaine 11 heures par jour (sauf les deux jours de repos) et 55 heures par semaine, 58 heures sept semaines ( du 31 mars 2014 au 6 avril 2014, du 7 au 13 juillet 2014, du 30 mars 2015 au 5 avril 2015, du 13 juillet 2015 au 19 juillet 2015, du 28 décembre 2015 au 3 janvier 2016, du 11 juillet au 17 juillet 2016, du 3 octobre 2016 au 9 octobre 2016); 61 heures la semaine du 29 décembre 2014 au 4 janvier 2014, 66 heures la semaine du 21 décembre au 27 décembre 2015 et 71 heures du 26 décembre au 1er janvier 2017; - les bulletins de salaire de janvier 2014 au 15 février 2017 et dont il ressort qu'il était payé pour 169 heures; - l'attestation de Mme [B], ancienne salariée ayant travaillé de 2014 à 2016, qui témoigne ' avoir travaillé avec Monsieur [T] [R] dans le restaurant Fiorentina à [Localité 4] durant environ 3 ans de l'année 2014-16. J'étais barman dans le restaurant. J'atteste que Monsieur [T] [R] était en charge de faire l'ouverture, de réceptionner les marchandises. J'atteste que Monsieur [T] [R] avaient les horaires suivants : de 10 heures-15 heures puis de 18 heures à 00 heures avec 2 jours de repos, le vendredi et samedi. Je connais les horaires de Monsieur [T] [R] car j'avais les mêmes horaires que lui, soit de 10 heures-15 heures et de 18h00 à 00 heures. J'atteste que le patron ne payait pas les jours fériés travaillés et les heures supplémentaires car moi même j'ai les mêmes problèmes'; - l'attestation de M. [G], ancien salarié, qui confirme faire la fermeture du restaurant avec M. [T] à minuit; - l'attestation de M. [U] [D], client, qui témoigne de ce que M. [T] était présent entre 22 heures et minuit; - l'attestation de M. [S] selon lequel il s'est ' entretenu avec le personnel du restaurant. Ils m'ont déclaré que Mr [T] [I] travaillait bien de 10 h à 15 h, puis de 18 h à minuit'. Ainsi, au vu de ces éléments, le décompte produit par le salarié est suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre, ce qu'il a fait en justifiant d'un élément de contrôle de la durée du travail, en l'espèce des plannings relevant un état de présence du salarié comportant une signature attribuée à celui-ci. Contestant le décompte du salarié, l'employeur produit: - le planning du restaurant selon lequel le salarié travaillait de 10 h à 14 h 30 et de 18 h 30 à 22 heures sauf vendredi et samedi; - les plannings signés par le salarié des mois de février à juin 2014 selon lequel il travaillait cette fois jusqu'à 23 heures et les feuilles de décompte horaire par mois à hauteur de 169 heures des années 2014 à 2016 et signées par chacun des salariés en poste, en ce compris M. [T]; - des tickets de caisse dont il est prétendu qu'ils auraient été émis en fin de service; - des attestations de salariés et de clients qui témoignent que M. [T] ne faisait pas la fermeture du restaurant à 23 h ou 23 h 30 et les heures alléguées. L'employeur objecte par ailleurs que M. [T] a versé au débat un décompte d'heures supplémentaires à raison de 55 heures par semaine, soit 4 heures supplémentaires à 25% et 12h à 50%. Il souligne qu'outre que celui-ci prétend avoir effectué de façon immuable 55 heures par semaine pendant 3 années, son décompte est démenti par les horaires pratiqués par le restaurant. En l'espèce, les états de présence communiqués par l'employeur comportent une signature attribuée à M. [T] sous l'onglet 'signature du salarié'. Le salarié conteste l'authenticité de la signature qui lui est attribuée et du décompte arguant de ce qu'en première instance, la société a produit un planning qui n'était pas signé puis en appel des plannings hebdomadaires pour la période du 1er février au 2 juin, prétendument signés par lui alors qu'avec deux de ses collègues, il a contesté avoir signé ces documents, ainsi que des décomptes mensuels de ses horaires également signés pour la période de juin 2014 à décembre 2016, soit deux ans et demi. Il souligne que les plannings produits en appel comportent des horaires différents du planning non signé produit en première instance. En effet, suivant le planning produit en première instance, ses horaires étaient les suivants : 10 h-14 h 30 / 18 h 30 -22 h.Suivant les plannings produits en appel, il ne terminait pas à 22 heures mais à 23 heures. Par ailleurs, et contrairement à ce qu'affirment d'autres salariés, suivant les plannings versés dans le cadre de l'instance d'appel de février à mai 2014, il a travaillé tous les jours fériés de la période concernée (février à mai 2014). En application des dispositions de l'article 287 du code de procédure civile, si l'une des parties dénie l'écriture qui lui est attribuée ou déclare ne pas reconnaître celle qui est attribuée à son auteur, le juge vérifie l'écrit contesté à moins qu'il ne puisse statuer sans en tenir compte. L'article 288 du même code édicte qu'il appartient au juge de procéder à la vérification d'écriture au vu des éléments dont il dispose après avoir, s'il y a lieu, enjoint aux parties de produire tous documents à lui comparer et fait composer, sous sa dictée, des échantillons d'écriture. Les diverses pièces produites aux débats démontrent que M.[T] a utilisé diverses signatures et, qu'en conséquence, leur comparaison avec les décomptes contestés ne permet pas d'en établir l'authenticité. De l'examen comparatif de ces documents ( notamment le contrat de travail et la lettre de prise d'acte) avec les éléments de l'exercice de vérification d'écriture opéré par la cour, il ressort que les signatures du salarié présentent de trop nombreuses dissemblances l'une avec l'autre. En effet, d'une signature à l'autre dans les pièces de comparaison et dans le cadre de l'exercice de vérification d'écriture, les traits sont différents, aucun des documents contemporains à l'établissement supposé des décomptes permettant par ailleurs de constater que M. [T] signe de la même façon. Aucun autre élément n'est produit permettant de justifier de l'identité de la personne ayant écrit et signé les documents litigieux. Par conséquent, l'employeur ne justifie pas que le salarié est l'auteur des signatures figurant sur les états de présence. Il sera par ailleurs relevé les contradictions entre les plannings proposés par l'employeur qui affirme que les horaires de travail étaient de 10 h à 14 h 30 et de 18h30 à 22 h, soit 39 heures par semaine, et les décomptes signés pour l'année 2014 de 45 heures par semaine (les horaires étant de 10 h- 14h30 et 18h 30-23 h). Dès lors, en l'absence de documents probants communiqués par l'employeur sur les horaires de travail du salarié réellement effectués, l'accomplissement d'heures supplémentaires est établie. Aussi, après avoir apprécié l'ensemble des éléments de preuve qui lui était soumis, la cour, sans procéder à une évaluation forfaitaire mais également sans être tenue de préciser le détail du calcul appliqué, en prenant en compte les heures du restaurant, les termes généraux des attestations versées par le salarié, celles produites par l'employeur et du caractère immuable des horaires avancés par le salarié, évalue l'importance des heures supplémentaires accomplies par M. [T] et fixe en conséquence les créances salariales s'y rapportant à la somme 12.000 euros, outre 1200 euros au titre des congés payés afférents. Sur le travail dissimulé L'article L.8221-5 du code du travail prévoit qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur 1° de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.1221-10 relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de salaire ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire ou de mentionner sur un bulletin de paie ou le document équivalent, un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement de temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. L'article L. 8223-10 dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Il appartient au salarié de démontrer que l'employeur a volontairement dissimulé une partie du temps de travail en ne lui payant pas les heures de travail accomplies. Cette intention ne peut pas se déduire de la seule absence de preuve par l'employeur des horaires effectués par son salarié. En l'espèce, M. [T] ne caractérise pas l'intention de dissimulation de la société, le seul fait que l'employeur n'ait pas payé des heures supplémentaires ou devait obligatoirement être au courant ne caractérise pas cette intention, d'autant que le montant des heures supplémentaires résulte du régime probatoire. Il n'est pas plus démontré que les décomptes produits étaient des faux. Par ailleurs, les éléments versés au débat sont insuffisants à caractériser l'élément intentionnel du manquement de l'employeur à ses obligations déclaratives pour l'année 2015. Le caractère intentionnel n'est ainsi pas établi. La demande du salarié sera par conséquent rejetée. Sur la demande de dommages et intérêts pour défaut d'information relatif au repos compensateur M. [T] sollicite la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 10 941 euros à titre de dommages-intérêts en raison du fait du défaut d'information sur son droit à repos compensateur. La contrepartie obligatoire en repos pour heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel a pour objet de compenser la fatigue occasionnée par le surplus de travail et vise à dissuader l'employeur de recourir à un nombre trop important d'heures supplémentaires au détriment de l'embauche d'un salarié supplémentaire. La cour a retenu un nombre d'heures effectuées inférieur au contingent d'heures supplémentaires fixé par la convention collective nationale (360), excluant les heures supplémentaires compensées en temps (repos compensateurs). Par suite, il y a lieu de débouter M. [T] de cette demande et de confirmer le jugement de ce chef. Sur la rupture du contrat de travail M. [T] sollicite la requalification de la prise d'acte de rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur en invoquant divers manquements de celui-ci à ses obligations contractuelles, lesquels sont explicités dans son courrier. Il reproche à son employeur le non paiement d'heures supplémentaires, la non fourniture de travail, l'absence de visite médicale et l'absence de déclaration de ses salaires pour l'année 2015. La société soutient que M. [T] était en absence injustifiée depuis le 1er janvier 2017 et a été convoqué à un entretien préalable à une mesure de licenciement pour abandon de poste par lettre du 8 février 2017 pour le 20 février suivant. Il est constant que le contrat de travail de M. [T] a été rompu par la prise d'acte de la rupture adressée à la société en date du 15 février 2017. Il résulte de la combinaison des articles L 1231-1, L 1237-2 et L 1235-1 du code du travail que la prise d'acte ne permet au salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l'employeur qu'en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail. Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur. L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit. Il lui appartient de rechercher si les faits invoqués justifient ou non la rupture du contrat et de décider par la suite si cette dernière produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d'une démission. Il ressort des développements qui précèdent que la carence de l'employeur en matière de rémunération des heures supplémentaires est établie. Sur le grief de refus d' accès à son poste de travail et en conséquence de non fourniture de travail, le salarié produit l'attestation de M. [S], représentant syndical, qui témoigne l'avoir accompagné le 8 février 2017 sur son lieu de travail et que le responsable du restaurant a refusé qu'il reprenne son poste en précisant que M. [T] était licencié. La cour relève que cette attestation établit le refus d'accès au poste de travail de la part de l'employeur, lequel a adressé au salarié une lettre recommandée en vue de sa convocation à l'entretien préalable portant la date du 8 février 2017 par laquelle il lui notifiait dans l'attente sa mise à pied suite à deux mises en demeure pour absence injustifiée depuis le 1er janvier 2017 adressées à une ancienne adresse. Toutefois, la société ne justifie pas de la notification de cette mise à pied au salarié le 8 février même dès lors que le courrier en faisant foi a été adressé le lendemain selon l'accusé de réception joint à une adresse qui n'était plus celle du salarié. Il n'est pas plus démontré que le salarié a eu connaissance des mises en demeure qui ont été adressées à une adresse qui n'était plus la sienne, le premier courrier étant revenu avec la mention ' pli non réclamé' et le second avec la mention ' destinataire inconnu à cette adresse'. La société CK n'était donc pas fondée, sauf à justifier de la notification de la mise à pied le jour où M. [T] s'est présenté sur son lieu de travail, à lui refuser l'accès à son poste de travail. Il est par ailleurs démontré que l'employeur n'a pas organisé une visite médicale d'embauche ou de visite médicale périodique au profit du salarié en dépit d'une relation contractuelle de près de sept ans. Sans qu'il ne soit nécessaire d'examiner le dernier manquement, la cour retient que ces manquements, pris dans leur ensemble, par leur nombre et leur nature et qui concernent l'obligation essentielle de rémunération, d'accès au poste de travail et d'obligation de préserver la santé du salarié, sont d'une gravité telle qu'ils font obstacle à la poursuite du contrat de travail. En conséquence, la cour juge que la demande de prise d'acte aux torts de l'employeur de M. [T] est bien fondée, et que la rupture imputable à la société CK produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est infirmé. Sur les conséquences financières En application des dispositions de l'article L 1234-1 et L 1234-5 du code du travail, M.[T] peut prétendre à deux mois de préavis, ayant plus de deux ans d'ancienneté. Après intégration du rappel de salaire au titre des heures supplémentaires dans sa rémunération, il lui sera alloué la somme de 4322, 66 euros bruts, outre 432, 26 euros bruts au titre des congés payés afférents. En application des dispositions de l'article L 1234-9 et R 1234-2 du code du travail dans leurs versions applicables au litige, M. [T] peut prétendre à une indemnité de licenciement égale à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans et un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. M. [T] avait 6 années 6 mois d'ancienneté à la date de la rupture du contrat de travail. Il lui est du la somme de 2809, 72 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement. En application des dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail applicables au litige, si un licenciement intervient pour une cause qui n'est ni réelle, ni sérieuse et qu'il n'y a pas réintégration du salarié dans l'entreprise, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l' employeur une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire. Compte tenu de l'âge du salarié (36 ans) lors de la rupture du contrat de travail, du montant de sa rémunération, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un emploi, de l'absence de justificatifs de sa situation postérieure à la rupture, il convient de lui allouer la somme de 13.000 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les intérêts Il sera rappelé que les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce. La capitalisation des intérêts sera ordonnée. Sur la remise des documents La cour ordonne la remise à M. [T] par la société CK des bulletins de salaire, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi, devenu France Travail, rectifiés, conformes au présent arrêt dans le délai de deux mois à compter de la signification de l'arrêt, sans qu'il soit besoin de prononcer d'astreinte. Sur le remboursement des indemnités chomâge Il sera ordonné le remboursement par la société CK à Pôle Emploi, devenu France Travail, des indemnités chômage éventuellement versées à M. [T] dans la limite de deux mois d'indemnités. Sur les frais irrépétibles et les dépens La société CK supportera les dépens d'appel en sus des dépens de première instance et sera condamnée à verser à M. [T] pour les frais irrépétibles d'appel la somme de 2000 euros. Les dispositions du jugement seront confirmées.