Cour d'appel, Chambre sociale 4-4, 29 janvier 2025, n° 22/03056

Motivation

MOTIFS Sur la compétence de la juridiction prud'homale D'une part il résulte des articles L. 1411-1 du code du travail et les articles L. 451-1 et L. 142-1 du code de la sécurité sociale que, si l'indemnisation des dommages résultant d'une maladie professionnelle, qu'elle soit ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire, la juridiction prud'homale est seule compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail et pour allouer, le cas échéant, une indemnisation au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. D'autre part, est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée (cf Soc., 6 septembre 2023, pourvoi n° 22-10.419). Au cas présent, la cour rappelle qu'elle n'est saisie, en application de l'article 954 du code de procédure civile, que des prétentions figurant au dispositif des dernières conclusions du salarié, rappelé ci-dessus, parmi lesquelles elle constate que ne figure pas la demande relative à un « préjudice distinct » que le salarié formulait devant le conseil de prud'hommes, et qui a fondé le chef de dispositif du jugement par lequel le conseil de prud'hommes s'est déclaré incompétent pour statuer sur le préjudice du salarié relatif à son accident du travail du 18 mars 2005. Le salarié ne demande devant la cour que la réparation du préjudice consécutif à la rupture de son contrat de travail, faisant valoir que son licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison de la violation par l'employeur de son obligation de reclassement. Sa demande est fondée sur les articles L. 1226-10 à 12 du code du travail. Il sollicite en outre un « rappel d'indemnités journalières » au titre d'un différentiel entre ce qu'il a perçu et ce que la société devait, selon lui, verser, que les premiers juges n'ont que partiellement alloué. L'action par laquelle le salarié sollicite la réparation du préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail et ne sollicite pas l'indemnisation des conséquences de son accident du travail, relève de la compétence de la juridiction prud'homale et, en cela, est indépendante de la procédure qui a donné lieu devant le pôle social du tribunal de grande instance, devenu tribunal judiciaire, à la prise en charge de son accident comme accident du travail, et au débouté de sa demande au titre de la faute inexcusable de l'employeur. Le chef de dispositif du jugement par lequel le conseil de prud'hommes s'est déclaré incompétent pour statuer sur le préjudice du salarié relatif à son accident du travail du 18 mars 2005 sera en conséquence infirmé, et l'exception d'incompétence sera rejetée. Sur le licenciement Le salarié expose qu'en 2016 le médecin du travail s'est prononcé sur son aptitude à un poste qui n'existait plus car supprimé huit ans auparavant dans le cadre d'un PSE, que, peu important la suspension de son contrat de travail, il aurait dû être intégré dans le PSE de 2008 de la société, qu'aucune offre de reclassement n'a été formulée par l'employeur qui l'a laissé sur un poste vide, qu'il s'agit donc d'une mesure discriminatoire en raison de son état de santé, qu'il n'a reçu aucune proposition de reclassement alors que le groupe compte 129 entreprises et emploie 17 000 salariés, qu'un poste administratif pouvait lui être proposé et qu'il pouvait être formé en anglais. L'employeur objecte que le PSE a en effet supprimé le poste du salarié en 2008, mais que, son contrat de travail étant suspendu en raison de son accident du travail, il ne pouvait lui être proposé de poste de reclassement, qu'il ne s'agit donc pas ici de vérifier si au moment de la suspension du contrat de travail le salarié a été reclassé selon les règles du licenciement économique, mais de vérifier si l'employeur a rempli son obligation de proposer au salarié réintégré à la fin de son arrêt de travail un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il fait valoir qu'il a rempli loyalement et sérieusement son obligation de reclassement, que de nombreux postes imposaient la maîtrise de l'anglais et une nécessaire actualisation de l'ensemble de ses connaissances et compétences. ** A titre liminaire, la cour relève que le salarié ne formule dans le dispositif de ses conclusions aucune demande au titre d'une discrimination en raison de son état de santé, ni au titre d'une perte de chance de bénéficier du PSE, mais seulement une demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au visa de l'article L. 1226-10 du code du travail. Par ailleurs, l'article L.1226-9 du code du travail prévoit que « Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. », Ainsi, le licenciement pour motif économique d'un salarié accidenté du travail pendant la période de suspension de son contrat de travail doit comporter l'énoncé de l'un des motifs visés à l'article L1226-9 précité (cf Soc 12 mars 1997, V, n° 102). En effet, l'existence d'un motif économique de licenciement ne caractérise pas nécessairement, en soi, l'impossibilité de maintenir, pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, le contrat de travail d'un salarié suspendu par l'arrêt de travail provoqué par un accident du travail ou une maladie professionnelle (Soc., 28 janvier 1998, V, n°37), y compris lorsque l'emploi de ce salarié a été supprimé en raison des difficultés économiques de l'entreprise (Soc., 13 juillet 2005, pourvoi n°03-46.443). En l'espèce, il n'est pas contesté que lors de la mise en 'uvre par l'employeur d'un PSE aboutissant à la suppression du poste du salarié, le contrat de travail de ce dernier était suspendu. Or, la mise en 'uvre d'une réorganisation par l'employeur entraînant la suppression de plusieurs postes, dont celui du salarié, ne permet pas de caractériser une impossibilité pour l'employeur de maintenir le contrat de travail de l'intéressé pour un motif étranger à son accident du travail. Il en résulte que, contrairement à ce que soutient l'appelant, l'employeur, sans qu'il soit nécessaire que le PSE exclut expressément les salariés en arrêt de travail, n'était pas tenu en 2008 de remplir son obligation de reclassement à l'égard d'un salarié dont il ne pouvait être envisagé la rupture du contrat de travail tant que celui-ci était suspendu en raison de son arrêt de travail pour accident du travail. Ainsi la lettre adressée par l'employeur au salarié le 23 mai 2008 au terme de laquelle il lui indique « retarder la procédure visée par le PSE (le) concernant. Celle-ci interviendra lorsque le médecin du travail aura statué sur (son) aptitude à reprendre (son) poste lors de (son) éventuelle visite de reprise. En fonction de ses préconisations, nous rechercherons les solutions de reclassement pour éviter (son) licenciement. » est conforme à la jurisprudence précitée. Le salarié ayant été licencié pour inaptitude d'origine professionnelle, il convient seulement de rechercher si, conformément aux dispositions de l'article L 1226-10 à 12 du code du travail, l'employeur a satisfait à son obligation de reclassement du salarié déclaré inapte par avis du médecin du travail du 20 septembre 2016. Il est en effet constant que les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. L'application de ces règles protectrices n'est pas subordonnée à la reconnaissance, par la caisse d'assurance maladie, du lien de causalité entre l'accident du travail et l'inaptitude. Il n'est ici pas contesté que l'employeur avait connaissance lors de la notification du licenciement que l'inaptitude du salarié a pour origine l'accident du travail de mars 2005, de sorte qu'il convient d'appliquer les règles prévues aux articles L.1226-10 à 12 du code du travail. L'article L.1226-12 du code du travail, dans sa version en vigueur du 19 août 2015 au 1er janvier 2017, prévoit que « Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions. Il peut également rompre le contrat de travail si l'avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé. S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III. » En l'espèce, l'avis d'inaptitude du 20 septembre 2016 indique que « à la suite du premier examen du 5 septembre 2016, de l'étude de poste réalisée le 19 septembre 2016 et après avis spécialiste, M. [R] est inapte au poste suite à un accident du travail du 18 mars 2005 ; il ne pourra plus exercer le poste d'inspecteur de maintenance dans les conditions antérieures à son AT. Il pourra être affecté à des travaux à son domicile, pas de station debout prolongé (moins de 15 mns) ». Cet avis n'a pas été contesté par le salarié. Il ressort des pièces produites aux débats qu'à la suite de cet avis, l'employeur a procédé pendant plusieurs semaines, à une prospection personnalisée du reclassement du salarié, sur la base de son CV et des préconisations du médecin du travail, faisant des recherches concrètes et complètes en interne et auprès des différentes entreprises du groupe parmi lesquelles les activités, l'organisation et le lieu d'exploitation permettaient d'envisager une permutation, en se conformant aux préconisations du médecin du travail. L'employeur établit, d'une part, avoir ainsi recensé tous les postes disponibles dans le monde correspondant au niveau de classification de M. [R] et interrogé les entités françaises du groupe Hitachi, et, d'autre part, que ces postes nécessitaient une pratique courante de l'anglais, des compétences techniques particulières et/ ou des déplacements contre-indiqués par le médecin du travail. L'employeur établit qu'il a étudié avec le médecin du travail la possibilité de reclasser le salarié sur le poste d'ingénieur support client, mais que celui-ci nécessitait des déplacements. S'agissant du poste de « configuration strategist » dont le salarié indique qu'il aurait dû lui être proposé, la cour relève qu'il n'est pas contesté qu'il nécessitait la maîtrise de l'anglais des affaires courant (niveau C1 ou C2), le salarié n'indiquant lui-même pas ce niveau sur son questionnaire d'auto-évaluation, mais les niveaux A2 pour l'expression et B1 pour la compréhension. Il ne disposait donc pas des compétences linguistiques exigées par le poste, même en envisageant une formation d'adaptation au poste. En outre le profil de poste mentionne la nécessité d'une communication proactive avec l'équipe de 38 salariés et collègues du siège, des ventes et des finances, impliquant donc des déplacements. Enfin, l'employeur établit que les délégués du personnel ont été consultés le 17 octobre 2016 sur les possibilités de reclassement du salarié et qu'au terme de cette consultation, ils ont été unanimement d'avis que « une recherche sérieuse de toutes les solutions de reclassement a été effectuée. Les délégués du personnel ne souhaitent pas présenter de nouvelles propositions et et émettent un avis favorable à l'unanimité sur la démarche ». Compte tenu des restrictions mentionnées par le médecin du travail (un travail à domicile, et pas de station debout prolongée au delà de 15 mns), du secteur d'activité de la société Hitachi Vantara, de la structuration des différents métiers qu'elle comporte, impliquant une maîtrise de l'anglais courant que le salarié ne possédait pas, des compétences techniques et des déplacements chez les clients de l'entreprise ou dans ses établissements, l'employeur justifie de l'impossibilité de proposer à M. [R] un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10 du code du travail. La cour déduit de l'ensemble de ces éléments que l'employeur a procédé à une recherche loyale et sérieuse de reclassement. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté le salarié de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Sur le remboursement des indemnités journalières de sécurité sociale et indemnités complémentaires Le salarié expose qu'il est fondé à réclamer la condamnation de l'employeur à lui rembourser le différentiel entre les indemnités journalières de la sécurité sociale et les indemnités de prévoyance perçues par l'entreprise et les salaires versés, qu'il s'avère que l'employeur, qui percevait directement les indemnités journalières de la sécurité sociale et les indemnités versées par le régime de prévoyance ne les lui a pas intégralement reversées, ce qui constitue un enrichissement sans cause de la société, correspondant à une somme de 37 822,48 euros entre 2005 et 2016, que la prescription salariale n'est pas applicable à une telle somme car aucune disposition n'assimile ces indemnités à du salaire de sorte que l'article L. 3245-1 du code du travail ne s'applique pas, contrairement à ce qu'ont fait les premiers juges. L'employeur objecte que l'action en paiement de sommes qui n'auraient pas dû être déduites du salaire a la nature d'une action en rappel de salaire, soumise à la prescription relative aux salaires, que le salarié n'indique pas quelle prescription serait applicable à sa demande, étant relevé que la prescription des indemnités journalières versées en matière d'accident du travail est de deux ans, en application de l'article L. 431-2 du code de la sécurité sociale, de sorte que, le salarié ayant saisi le conseil de prud'hommes le 28 juin 2018, toute demande antérieure au 28 juin 2016 est prescrite. ** Selon l'article R. 433-12 du code de la sécurité sociale, l'employeur n'est subrogé dans les droits du salarié aux indemnités journalières de la sécurité sociale que dans les limites des sommes qu'il a effectivement versées à l'intéressé au titre de la garantie de rémunération dont celui-ci bénéficie pendant ses absences pour maladie ou accident (Soc., 26 février 1997, pourvoi n 93-46.794, diffusé). Si, en application de l'article R. 323-11 du code de la sécurité sociale, dans sa rédaction applicable au litige, lorsque le salaire est maintenu en totalité, l'employeur est subrogé de plein droit à l'assuré, cette subrogation est limitée au montant des sommes versées par l'employeur qui ne peut conserver par devers lui les indemnités journalières servies au titre des assurances sociales ou d'un régime de prévoyance qui excéderaient ce montant (Soc., 9 octobre 2001, pourvoi n 98-43.949, Bull. 2001, V, n°309). Au cas présent, il convient de rechercher si, ainsi que le soutient le salarié, l'employeur a perçu de la caisse de sécurité sociale et de l'organisme de prévoyance des indemnités journalières et prestations de prévoyance du salarié pour un montant supérieur à celui des sommes qu'il lui a versées dans le cadre de son droit au maintien du salaire. La prescription applicable à une telle demande, qui porte sur la période 2005 à 2016 durant laquelle l'employeur, subrogé dans les droits du salarié, lui a maintenu son salaire, à un niveau selon le salarié inférieur aux montants perçus de la caisse et de la mutuelle par l'employeur dans le cadre de la subrogation, est donc, ainsi que l'ont jugé à juste titre les premiers juges, la prescription triennale prévue à l'article L. 3245-1 du code du travail. Ce texte prévoit que « L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou lorsque le contrat est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture. » En l'espèce, le contrat de travail du salarié ayant été rompu à la date du 15 novembre 2016, et le salarié ayant saisi la juridiction prud'homale après le 16 juin 2016, la demande de rappel de salaire au titre du maintien du salaire pendant l'accident du travail est prescrite pour la période antérieure au 15 novembre 2013, en application de l'article L. 3245-1 précité. Sur la période non prescrite, il ressort des pièces produites et des calculs de l'employeur pour les mois de novembre et décembre 2013, non critiqués par le salarié, qu'il a perçu la somme de 5 817,12 euros au titre du maintien de salaire, alors que l'employeur aurait dû lui verser la somme de 6 549,57 euros, soit un différentiel de 732,45 euros, le montant de 7 978,94 euros sollicités par le salarié au titre des années 2014, 2015 et 2016 n'étant par ailleurs pas contesté par l'employeur. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il condamne l'employeur à verser au salarié la somme de 8 709,39 euros à titre de rappel de salaire sur les indemnités journalières de novembre 2013 à novembre 2016. Sur la remise des documents Il convient d'ordonner à l'employeur de remettre à un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision. Sur les dépens et frais irrépétibles Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Les dépens d'appel sont à la charge du salarié, partie succombante. L'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, l'employeur étant débouté de sa demande de ce chef.