Cour d'appel, Sociale C salle 2, 20 décembre 2024, n° 23/00060

Motivation

MOTIFS Sur la demande de nullité du licenciement pour non-respect des dispositions de l'article L 5213-6 du code du travail Aux termes de l'article L5213-6 du code du travail «Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L1133-3». Il en résulte que le refus de prendre des mesures répondant aux exigences de l'article L5213-6 du code du travail en vue de favoriser le reclassement professionnel du salarié revêt un caractère discriminatoire et rend en conséquence le licenciement du salarié nul. Le juge, saisi d'une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l'employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d'aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le comité social et économique en application des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 2312-9 du code du travail, ou son refus d'accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d'aide à l'emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures. Il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l'employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l'impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l'entreprise des charges consécutives à leur mise en 'uvre. Cependant le salarié ne peut se prévaloir des dispositions protectrices du code du travail relatives au travailleur handicapé que si l'employeur avait connaissance de ce statut avant d'engager la procédure de licenciement. La charge de la preuve de la connaissance par l'employeur de son statut de travailleur handicapé repose sur le salarié. En l'espèce, il n'est pas contesté que Madame [F] a été reconnue travailleur handicapé le 15 octobre 2020. Bien qu'affirmant que l'employeur connaissait son état de santé, et son statut de travailleur handicapé à compter du mois d'octobre 2020, la salariée n'en rapporte pas la preuve. En conséquence, elle ne peut reprocher à l'employeur de ne pas avoir pris les mesures appropriées pour lui permettre de conserver son emploi. Enfin dès lors que ces mesures doivent être prises en fonction des besoins précis du travailleur handicapé et de sa situation, Madame [F], qui se prévaut du non-respect par l'employeur des dispositions de l'article L5213-6 ne peut lui faire grief de ne pas justifier avoir pris de mesures en faveur des travailleurs handicapés de manière générale. Faute de preuve de la connaissance par l'employeur de la qualité de travailleur handicapé du salarié, le manquement de l'employeur à son obligation d'aménagement du poste de Madame [F] n'est pas établi. En conséquence, la nullité du licenciement pour discrimination doit être écartée. Sur l'obligation de reclassement et la consultation des délégués du personnel L'article L1226-2-1 u code du travail dispose que «Lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L233-1, aux I et II de l'article L233-3 et à l'article L233-6 du code de commerce. Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail». L'article L1226-2 prévoit en outre que « lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ('). Ainsi, selon l'article L. 1226-2-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Il s'ensuit que, lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l'employeur, qui n'est pas tenu de rechercher un reclassement, n'a pas l'obligation de consulter les délégués du personnel. En l'espèce, le 17 décembre 2020 Madame [F] a été reconnue par le médecin du travail inapte, l'avis d'inaptitude du médecin précisant que «tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé», et ajoutant qu'il n'y a pas de capacités restantes. Il en ressort que l'employeur n'était ni tenu de procéder à une recherche de reclassement, ni tenu de consulter les représentants du personnel sur des possibilités de reclassement inexistantes. En conséquence, le licenciement de Madame [F] ne peut être déclaré sans cause réelle et sérieuse pour ce motif. Le jugement entrepris sera confirmé. Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité L'article L.4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. La charge de la preuve du respect de l'obligation de sécurité appartient à l'employeur qui doit démontrer qu'il a pris toutes les mesures de prévention nécessaires pour préserver la santé et la sécurité des salariés. En l'espèce, Madame [F] soutient que l'employeur a manqué à son obligation de prévention et que son licenciement pour inaptitude est la conséquence du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Elle fait valoir qu'elle a toujours été transparente sur ses problèmes de santé, et que les difficultés qu'elle rencontrait dans l'exécution de ses missions, qu'ainsi en 2019, elle a été placée en arrêt maladie pendant 668 jours au total. Elle ajoute qu'à compter de 2018, l'employeur a été informé par le médecin du travail de l'évolution de son état de santé, en lui demandant de revoir ses conditions de travail, que manifestement ses recommandations n'ont pas été suivies d'effet puisqu'elle a du être placée en mi-temps thérapeutique, à compter du 4 avril 2017 au 20 juin 2019. Elle ajoute que lorsqu'elle était en poste, elle a rencontré de nombreuses difficultés en lien avec une désorganisation du service, et que ses tâches n'ont pas été adaptées à son temps de travail, qu'elle en a informé sa hiérarchie mais qu'aucune mesure n'a été prise. L'employeur soutient qu'il a respecté toutes les recommandations du médecin du travail en organisant un mi-temps thérapeutique, à chaque fois que le médecin le recommandait, qu'il n'a jamais été informé de ce que Madame [F] rencontrait des difficultés en termes de charge de travail par rapport à la durée de son temps de travail ni au regard d'une désorganisation du service, et que la salariée ne rapporte pas la preuve de l'existence d'un lien entre son inaptitude qui n'a d'ailleurs pas été prise en charge par la CPAM dans le cadre de la législation relative aux risques professionnels, et ses conditions de travail. Il ressort des pièces que suites aux visites médicales de reprises, en date du 24 avril 2017, du 4 mai 2017, 29 septembre 2017, et 7 décembre 2017, plusieurs avenants au contrat de travail ont été conclus entre les parties pour organiser conformément aux préconisations du médecin du travail un mi-temps thérapeutique. Un premier avenant prévoyait une réduction du temps de travail sur la période du 24 avril 2017 au 30 juin 2017, le médecin ayant recommandé que le poste soit aménagé sous la forme d'une reprise à mi temps thérapeutique pendant un mois, sans internat à compter de la reprise du travail, à prolonger éventuellement. Un deuxième avenant a été conclu pour la période du 1er juillet 2017 au 21 juillet 2017pour prolonger le mi-temps thérapeutique. Puis un troisième avenant sur la période du 9 octobre au 30 décembre 2017 a été conclu, le médecin du travail ayant recommandé un aménagement de poste sous la forme de mi-temps thérapeutique aux horaires déjà prévus pour une nouvelle durée de trois mois. Pendant ces périodes le temps de travail de Madame [F] a été ramené à 75 h 50 minutes par mois, soit 17 h 30 par minutes réparties du lundi au jeudi de sorte que le 7 décembre 2017, le médecin du travail a conclu à l'aptitude de Madame [F], et celle-ci a repris son poste à temps plein. Si par la suite de nouveaux avenants à son contrat de travail ont été conclus pour réduire son temps de travail, la réduction du temps de travail était motivée par l'existence d'un congé parental. Au regard de ces éléments, l'employeur démontre qu'il a respecté les recommandations du médecin du travail. Par ailleurs, il ne ressort d'aucune pièce que Madame [F] aurait rencontré des difficultés en relation avec une désorganisation de son service ou une inadaptation de ses tâches à son temps de travail, dont elle ne fournit aucun détail. La salariée ne verse aux débats aucune pièce médicale permettant d'établir un lien entre son état de santé, ayant conduit à sa déclaration d'inaptitude et ses conditions de travail. L'avis d'inaptitude du médecin du travail ne fait pas non plus état d'une origine professionnelle. Le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'est pas donc pas caractérisé. Sur la validité de la délégation de pouvoir du directeur général Aux termes de l'article L1232-6 du code du travail, Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Il en résulte qu'en cas de défaut de pouvoir de licencier du signataire de la lettre de licenciement, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il est constant qu'à défaut de désignation d'un organe spécifique par les statuts d'une association, le pouvoir de licencier relève de son président. Mais si les statuts donnent pouvoir de licencier à un autre organe que le président pour licencier, cette disposition doit être respectée, à défaut le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, et le défaut de pouvoir du signataire en matière associative ne peut pas être régularisé. Le président ou tout organe désigné par le règlement peut déléguer ses pouvoirs en cette matière lorsqu'une telle délégation est prévue par les statuts, ou si tel n'est pas le cas dans le silence des statuts. En l'espèce, il ressort des pièces que si le président de l'association (Monsieur [L]) a donné pouvoir pour licencier à son directeur général (Monsieur [W]) par acte du 17 mai 2013, Monsieur [W] n'a pas subdélégué ses pouvoirs à monsieur [V], directeur de la structure. En effet, si l'ancien président de l'association (Monsieur [Z]) avait délégué ses pouvoirs au directeur général (Monsieur [W]) le 23 mai 2012, et que celui-ci avait délégué les siens au Directeur de la structure (Monsieur [V]) le 13 juillet 2012, la délégation et par conséquent la subdélégation, bien que consentie à durée indéterminée, ont pris fin avec la fin des fonctions de l'ancien président de l'association (Monsieur [Z]). Or, si le nouveau président de l'association (Monsieur [L]) a délégué ses pouvoirs de licencier au directeur général (Monsieur [W]), Monsieur [W] n'a pas de nouveau délégué ce pouvoir à Monsieur [V], directeur de la structure. Il en résulte qu'au moment de licencier, le directeur de la structure, Monsieur [V], n'avait pas le pouvoir de licencier Madame [F]. Son licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse, peu important que le licenciement de Madame [F] ai été autorisée par le directeur régional, le supérieur hiérarchique de Monsieur [V]. Sur les conséquences financières Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Aux termes de l'article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et si l'une ou l'autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux exprimés en mois de salaire brut, soit pour un salarié ayant plus de 7 ans d'ancienneté entre 3 et 8 mois de salaires bruts. Dans le cadre de son appel, Madame [F] soulève l'inconventionnalité de l'article L. 1235-3 du code du travail au regard de la Charte sociale européenne et de l'article 10 de la Convention de l'OIT n° 158 pour écarter le plafonnement fixé par ce texte et obtenir le versement d'une somme de 20 000 euros, correspondant à plus de 12 mois de salaires, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Toutefois, la Charte sociale européenne du 3 mai 1996 n'ayant pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, dès lors que sa mise en oeuvre en droit interne nécessite que soient pris des actes complémentaires d'application, son invocation ne peut conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail. Par ailleurs, le terme «adéquat» visé à l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT signifie selon une décision du Conseil d'administration de l'OIT de 1997 que l'indemnité pour licenciement injustifié doit, d'une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d'autre part raisonnablement permettre l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. Or, les dispositions des articles L. 1235-3 et L.1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail. Ces différentes dispositions sont donc de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT, de sorte que le moyen fondé sur cet article ne peut conduire à écarter l'application de l'article L. 1235-3 du code du travail. Au jour de la rupture de son contrat, Madame [F] était âgée de 37 ans et avait plus de 7 ans d'ancienneté au sein de l'entreprise. Elle ne produit aucune pièce relative à sa situation actuelle. Au regard de l'ancienneté du salarié, de son âge, de sa rémunération mensuelle moyenne (1645,44 euros) et de sa situation actuelle dont il ne justifie pas, il convient de lui allouer la somme de 6581, 76 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur l'indemnité compensatrice de préavis En application de l'article L1126-4 du code du travail, un salarié ne peut en principe prétendre au paiement d'une indemnité pour un préavis qu'il est dans l'impossibilité d'exécuter en raison de son inaptitude physique à son emploi, cette indemnité est due en cas de rupture du contrat de travail imputable à l'employeur en raison du manquement à son obligation de reclassement. En l'espèce, le licenciement a été déclaré sans cause réelle et sérieuse en raison de l'absence de pouvoir de licencier du signataire de la lettre de licenciement. L'employeur n'est donc pas à l'origine de l'impossibilité pour le salarié d'exécuter son préavis. Aucune indemnité compensatrice de préavis ne lui est donc due. Le jugement est confirmé. Sur le remboursement des allocations de chômage Les conditions d'application de L 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d'ordonner à l'Association de rembourser à l'organisme les ayant servies les allocations de chômage versées à la salariée dans la limite de 6 mois. Sur les demandes accessoires Les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires en application de l'article 1231-7 du code civil. En outre, les intérêts échus par annuités seront capitalisés, en application de l'article 1343-2 du code civil du moment qu'ils sont dus pour une année entière. Eu égard à l'issue du litige, l'Association APF FRANCE HANDICAP sera condamnée aux dépens. Il n'est pas inéquitable de la condamner à payer à Madame [F] la somme de 2000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté l'Association APF FRANCE HANDICAP de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.