Cour d'appel, Chambre 4-6, 24 janvier 2025, n° 21/00648

Motivation

MOTIFS DE LA DECISION Sur les heures supplémentaires : Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919). Le contrat de travail à durée déterminée saisonnier pour la période du 1er juin au 31 août 2019 précise que la salariée est soumise à une durée hebdomadaire de 39 heures réparties selon l'horaire collectif de l'entreprise. Mme [B] soutient que l'employeur ne lui a pas payé l'intégralité de ses heures supplémentaires. Elle expose qu'il contraignait les salariés à signer des feuilles de plannings dont les horaires ne reflétaient pas la réalité des heures effectuées. Elle indique avoir effectué non pas 39 heures par semaine mais 42 heures selon les horaires suivants : 8h30 à 16h00 avec une demi-heure de pause déjeuner. Elle précise avoir en outre effectué des heures supplémentaires après 16h00 comme le montre son bulletin de paie du mois de juin 2019. Elle ajoute qu'à partir de la troisième semaine du mois de juin 2019, il lui a été demandé de venir travailler une demi-heure plus tôt le matin et de partir une demi-heure plus tard le soir sans que ces temps soient rémunérés. Au soutien de sa demande, la salariée produit aux débats : - une attestation de Mme [A], "gouvernante générale" de l'hôtel du 1er mai au 14 juillet 2019 qui indique que le gérant a exigé du jour au lendemain que "les femmes de chambre arrivent plus tôt car il ne voulait plus payer les heures ou elles préparés leurs golfettes, les sacs de linge, aspi etc et le temps ou elles se changent. Elles devaient donc arrivées 30 mn avant le matin et 30 mn le soir, ce qui représente 1 h gratuite alors que cela fait partie de leur temps de travail" ; qu'il les a "obligés à faire des heures supplémentaires et si elles refusés il leur disait qu'elles n'avaient pas de primes" ; que "leur contrat étaient de 39 h alors qu'elles en faisait 42 h voir plus quand il y avait besoin. Elles n'apparaissent pas bien sûr sur la fiche de paie" ; - le bulletin de salaire de juin 2019 mentionnant outre les 17,33 heures supplémentaires contractuelles, 10 heures supplémentaires. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. L'employeur oppose les feuilles de présence quotidiennes du 1er juin au 14 juillet 2019 signées par la salariée. Il critique ensuite l'attestation de Mme [A] qu'il dit particulièrement orientée. Il explique que celle-ci avait créé le 7 février 2018 une entreprise de nettoyage, sous l'enseigne "Conciergerie privée du Sud" et avait pour objectif de récupérer les salariés pour son entreprise. Il mentionne que Mme [A] avait réalisé le même stratagème dans une autre entreprise dirigée par M. [E]. Il communique les pièces suivantes : - des tableaux avec les horaires effectués signés par la salariée du 1er juin au 8 juillet 2019 et mentionnant systématiquement un horaire hebdomadaire de 39 heures ; - une attestation du 8 septembre 2020 de M. [D] [H], réceptionniste, qui indique "avoir été en charge au côté de Madame [F] [L] de récupérer les feuilles horaire des salariés durant la saison d'été 2019. Celles-ci étaient bien remplies, manuscritement et quotidiennement par les salariés sans intervention de la direction" ; - une attestation du 29 septembre 2019 de Mme [L], secrétaire, qui souligne que "les feuilles de présence étaient signées correctement avec toutes les heures afin d'établir les bulletins de salaire (preuve à l'appui)" ; - un extrait KBIS relatif à une entreprise individuelle créée par Mme [V] [A] le 7 février 2018, sous le numéro RCS 835 229 170, ayant pour nom commercial "Conciergerie privée du Sud" et comme activité la "conciergerie privée liée aux locations saisonnières"; - un extrait de la page Facebook de Mme [V] [K] (présentée comme étant Mme [V] [A]) avec un post du "23 septembre" relatif à une "nouvelle conciergerie privée dans le golf et société de nettoyage", "Dans l'hôtellerie depuis plus de 20 ans travail de qualité et professionnelle". Après examen des feuilles de présence quotidiennes, il ressort que celles-ci sont en contradiction avec le bulletin de salaire de juin de Mme [B]. Elles mentionnent en effet systématiquement 39 heures hebdomadaires alors qu'il est acquis que la salariée a effectué au moins 10 heures supplémentaires en plus de celles contractualisées. Par ailleurs, les horaires du 9 au 14 juillet 2019 non signés par la salariée sont préremplis. Il sera donc retenu que l'employeur, qui conteste le chiffrage des heures alléguées par la salariée, n'est pas en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires fixés et effectivement réalisés par celle-ci. Au vu des éléments produits par l'une et l'autre des parties, la cour a acquis la conviction que Mme [B] a effectué des heures supplémentaires non rémunérées et non récupérées qui seront fixées à la somme de 500,76 euros, outre 50,07 euros au titre des congés payés afférents. Sur la retenue sur salaire : Aux termes de l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. Il revient à l'employeur, débiteur de l'obligation, de rapporter la preuve du paiement du salaire et en cas de retenue opérée, de justifier de son bien-fondé. Mme [B] fait valoir que l'employeur a effectué une retenue sur son salaire de juin 2019 au titre d'un acompte de 150 euros qu'elle précise ne jamais avoir sollicité ni perçu. L'employeur répond que l'acompte mentionné sur le bulletin de paie correspond à un retrait d'espèces de 300 euros réalisé le 1er juillet 2019. En l'absence de justification de l'employeur de la retenue de 150 euros, il convient de faire droit à la demande de remboursement de la somme de 150 euros retenue de manière injustifiée sur le bulletin de paie du mois de juin 2019. Sur la déduction du salaire des repas non pris et le non-paiement des indemnités de repas: Il résulte de l'arrêté du 22 février 1946 que, dans les entreprises régies par la convention collective des hôtels, cafés et restaurants, l'employeur a l'obligation de fournir gratuitement aux salariés un repas ou de leur accorder une indemnité en compensation, à conditions que l'établissement soit ouvert à la clientèle à l'heure des repas et que les salariés soient alors présents. L'employeur a le choix de donner un repas à ses salariés ou de leur verser l'indemnité compensatrice pour les repas non fournis. La salariée expose que son employeur a procédé à tort à une déduction de salaire pour des repas non pris et ne lui a pas payé l'indemnité de repas. Elle précise que chaque salarié apportait son repas sur son lieu de travail. L'employeur invoque une erreur du cabinet comptable s'agissant de l'indemnité de repas ayant fait l'objet d'une régularisation à hauteur de 740,49 euros dans le cadre de la procédure. Après vérifications, les bulletins de salaire de juin et juillet 2019 mentionnent le paiement d'un avantage en nature "Aen nourriture repas pris" (3,62 par repas) compris dans le salaire brut puis déduit du net à payer. Or, il ne fait pas débat que les repas n'étaient pas fournis par l'employeur et que celui-ci était redevable d'une indemnité de repas. La salariée reconnaît aux termes de ses écritures (page 7) que l'indemnité de repas lui a été réglée suite à la saisine du conseil de prud'hommes. Il convient en conséquence de débouter Mme [B] de sa demande de rappel de salaire sur les repas non pris à hauteur de 119,46 euros. Sur le harcèlement moral : Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La salariée allègue avoir subi un harcèlement moral. Elle fait état tout d'abord de conditions de travail déplorables et dégradantes. Elle explique que lors de son embauche, il avait été convenu qu'elle serait nourrie et logée au sein de l'hôtel dans un appartement. Or, elle indique avoir été logée à titre onéreux dans une "chambrette" composée d'un lit et d'un WC, sans salle de bain ni cuisine. Elle précise qu'elle payait un loyer excessif pour cet endroit insalubre et exigu. Elle mentionne également que pendant la période de forte chaleur, elle n'avait pas le droit de porter un débardeur pour travailler. Elle indique que les salariés n'avaient pas à leur disposition d'eau fraiche. Elle pointe également l'absence de salle de repos et d'espace pour se changer et mettre sa tenue de travail ou se restaurer. Elle évoque ensuite des reproches incessants de son employeur et un chantage à la prime de fin de saison (en cas de refus d'accomplissement d'heures supplémentaires ou de tâches ne faisant pas partie de ses attributions comme l'arrosage de plantes de l'hôtel). Enfin, elle ajoute que l'employeur procédait à une surveillance excessive des salariés qui n'avaient plus d'intimité; qu'il faisait des tours avec sa voiturette afin de vérifier si les salariés ne mettaient pas trop de temps à réaliser le ménage des chambres ; qu'il les surveillait à l'aide d'un drone qu'il faisait voler au-dessus de la terrasse afin de s'assurer que la pause déjeuner ne dépassait pas les 30 minutes ; qu'il avait mis en place des 'check-lists' sur lesquelles les salariés devaient noter l'ensemble de leurs faits et gestes pour chaque chambre et qui devaient être remises au fur et à mesure de la journée. Au soutien de sa demande, elle verse aux débats : - une attestation de Mme [R], qui indique avoir commencé à travailler au camping Le Marina Paradise en février 2017 et évoque sa situation ; elle précise qu'elle disposait d'une chambre minuscule sans coin cuisine, devait payer [montant difficilement lisible : 300 ou 900 € ] et ne pouvait pas étendre son linge sur la terrasse. Elle mentionne avoir demandé en réunion à M. [M] (gérant) durant les grosses chaleurs s'il était possible de porter un débardeur et avoir essuyé un refus ; - l'attestation de Mme [A], gouvernante générale à l'hôtel du 1er mai au 14 juillet 2019, qui explique qu'elle encadrait durant cette période l'équipe des femmes de chambre ; elle précise que les salariées n'avaient pas d'endroit pour manger, se changer (allaient dans la lingerie pour se changer) ; que le gérant lui mettait une "pression énorme" ; qu'il a "même demandé un jour" que les salariées arrosent les plantes et qu'à défaut, elles n'auraient pas de primes ; que le gérant surveillait les salariées qui se sentaient traquées ; qu'il lui a donné une check-list avec les tâches à effectuer dans chaque chambre en 30 minutes puis une nouvelle check-list pour les recouches; elle décrit le gérant comme très autoritaire et "parlant mal à son personnel (directeur, secrétaire)" tout en précisant ne pas avoir été personnellement concernée ; - un commentaire d'une cliente sur le site internet "Booking" du 7 août 2019 intitulé "Suffisant pour une nuit" mentionnant s'agissant des gérants vus le matin que le "ton employé avec le personnel et les clients est plus que limite"; - des check-list ménage au nom de Mme [Y] et Mme [J] et la liste de 12 tâches à accomplir dans une chambre et des cases correspondantes à cocher. En considération de ces éléments et des pièces versés aux débats, Mme [B] n'établit pas la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Tout d'abord, les conditions d'hébergement de la salariée ne sont pas établies, l'attestation produite ne concernant que la situation de Mme [R]. De même, il ressort que l'employeur a refusé à cette salariée (Mme [R]) à une période non déterminée de ne pas travailler en débardeur. C'est ensuite Mme [A], gouvernante générale, qui encadrait l'équipe de femmes de chambre ; celle-ci précise que si le gérant parlait mal au directeur et à la secrétaire, elle-même n'était pas concernée même si elle évoque de fortes pressions. La surveillance excessive de Mme [B] et de ses collègues ainsi que le chantage à la prime ne sont pas établis sur la base de l'attestation de Mme [A]. La check-list produite ne met pas en évidence la recherche par l'employeur de noter l'ensemble des faits et gestes des salariés s'agissant uniquement d'un rappel des différentes tâches à accomplir par chambre et à cocher une fois effectuées. La demande de dommages-intérêts au titre d'un harcèlement moral est donc rejetée. Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : En application des articles L.4121-1 à L.4121-5 du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Mme [B] invoque des conditions de travail déplorables (hébergement dans une petite chambre composée d'un lit et d'un WC, sans salle de bain ni cuisine, interdiction de porter un débardeur pour travailler, absence d'eau fraiche à disposition des salariés, absence de salle de repos et d'espace pour se changer ou d'endroit salubre pour se restaurer) à l'appui de sa demande de dommages-intérêt pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. L'employeur répond que les salariés disposaient de vêtements fournis par la société adaptés au climat (manches courtes) et permettant à la clientèle de constater que les personnes se rendant dans les chambres appartenaient à la société. Il produit la photographie d'un tablier ou blouse avec le nom de l'hôtel brodé. Il ajoute qu'un espace était dédié aux salariés ; que des travaux ont été réalisés dans une grande blanchisserie afin que chacun dispose d'une étagère et d'une pièce fermée permettant à chacun de se changer ; qu'un réfrigérateur rempli d'eau et de boissons était à la disposition des salariés qui pouvaient aussi se rendre au restaurant de l'hôtel pour se désaltérer gratuitement. Il produit une attestation de Mme [P], femme de ménage, qui explique que "Mme [Y] et Mme [J] venaient manger chez elle Sur mon lieu de travail avec l'autorisation de la direction" ; elle ajoute que 'pendant les repas elles me racontaient que nous étions surveillés par la direction qu'il y avait des caméras cachées et que parfois un drone tournait ce qui est complètement fou et faux" ; "Mme [J] et Mme [Y] été la en 2018 avaient eu de bon rapports avec la direction. Je n'ai pas compris ce qui se passait. L'équipe avait decidés de mettre la Direction au prud'homme en disant qu'elles feraient "cracher son pognon". L'équipe a fait une lettre de démission ensemble. Elles ont voulus m'embarquer dans leur complot. Mais je n'ai pas voulu car moi j'ai de bons rapports avec la Direction. Quand Mme [B] et Mr [S] se sont lies avec les 2 autres personnes pour les mêmes raisons evoquées ci-dessus. Un vrai complot". En l'état de ces éléments, l'employeur ne démontre pas avoir pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de la salariée. Il ne justifie pas ainsi ne pas avoir commis les manquements précisément détaillés par Mme [B]. Il sera alloué en conséquence à cette dernière en réparation du préjudice subi la somme de 300 euros de dommages-intérêts prenant en compte à la fois la nature et la durée des manquements. Sur la rupture anticipée du contrat à durée indéterminée : La rupture anticipée du contrat à durée déterminée est celle qui intervient avant le terme initialement fixé dans un contrat de travail de date à date, ou avant la fin de la période initiale ou la réalisation de l'objet d'un contrat sans terme précis. Selon l'article L. 1243-1 alinéa 1 du code du travail, "sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail." Lorsqu'un salarié rompt le contrat de travail à durée déterminée et qu'il invoque des manquements de l'employeur, il incombe au juge de vérifier si les faits invoqués sont ou non constitutifs d'une faute grave. (Soc., 30 mai 2007, pourvoi n° 06-41.240 ; Soc., 23 janvier 2008, pourvoi n° 05-41.070) Si la faute grave de l'employeur est retenue, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts (Soc., 30 mai 2007, n° 06-41.240). La démission de la salariée avant l'échéance du terme du contrat à durée déterminée s'analyse en conséquence en une rupture anticipée. En l'espèce, Mme [B] expose que sa démission, motivée par des "désaccords" avec l'employeur et "des raisons personnelles", était justifiée par la faute grave de l'employeur. Elle invoque à l'appui de sa demande le non-paiement d'heures supplémentaires, une retenue sur salaire injustifiée, la déduction de salaire des repas non pris, le non-paiement de l'indemnité de repas, une situation de harcèlement moral et un manquement à l'obligation de sécurité. Il résulte des développements précédents que le non-paiement d'heures supplémentaires, de l'indemnité de repas (régularisé en cours de procédure), une retenue injustifiée et un manquement à l'obligation de sécurité ont été retenus. Ces manquements présentent un caractère de gravité de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. Le contrat à durée déterminée régularisé entre les parties pouvait dans ces conditions être rompu de manière anticipée par la salariée. Sur les conséquences financières de la rupture : En application de l'article 12 du code de procédure civile, il appartient au juge, tenu de trancher le litige conformément aux règles de droit qui lui étaient applicables, de restituer aux faits et actes leur exacte qualification se trouvant dans le débats. Il résulte des articles 4, 5 et 16 du code de procédure civile que le juge ne peut modifier l'objet du litige tel qu'il est déterminé par les prétentions des parties sans avoir invité celles-ci à présenter des observations complémentaires. Si la responsabilité de la rupture anticipée incombe à l'employeur, le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts au moins équivalents aux salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'au terme initial du contrat de travail (Soc., 23 janvier 2001, pourvoi n° 99-41.037), sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8. Il peut en outre obtenir une indemnité compensatrice pour les congés non pris à la date de la rupture du contrat de travail. En l'espèce, la salariée invoque la rupture anticipée du contrat à durée déterminée pour faute grave mais sollicite des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et une indemnité compensatrice de préavis. Il convient en conséquence de réouvrir les débats, de révoquer l'ordonnance de clôture afin d'inviter les parties à conclure sur les effets de la rupture anticipée du contrat à durée déterminée aux torts de l'employeur. Compte tenu des précédents développements, il y a lieu de surseoir à statuer sur les autres demandes.