Cour d'appel, Sociale A salle 2, 20 décembre 2024, n° 22/01717

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral Sur la prescription Dans le dispositif de ses conclusions, la société La Redoute demande à la cour de juger l'ensemble des demandes de Mme [S] irrecevables car prescrites. Il est constant qu'en application de l'article 2224 du code civil, l'action en réparation du préjudice résultant d'un harcèlement moral se prescrit par cinq ans. Le point de départ de ce délai de prescription doit être fixé à la date de notification du licenciement pour inaptitude, le 16 octobre 2020, dans la mesure où la salariée n'a eu qu'à cette date une connaissance parfaite, au sens de l'article 2224 du code civil, de l'ensemble des éléments permettant de caractériser un harcèlement moral. En effet, ce licenciement est motivé par une déclaration d'inaptitude qui s'inscrit directement dans la continuité d'arrêts de travail justifiés par un syndrome anxio-dépressif que Mme [S] attribue à un harcèlement moral. Dès lors, la délivrance d'un avis d'inaptitude (précisant que l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi) et ce licenciement sont susceptibles de constituer la révélation d'un avenir professionnel compromis en raison du harcèlement moral allégué. Il s'ensuit que la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral n'était pas atteinte par la prescription quinquennale lorsque Mme [S] a saisi le conseil de prud'hommes le 16 juillet 2021. La fin de non-recevoir sera donc rejetée et le jugement confirmé de ce chef. L'action de la salariée au titre du harcèlement moral n'étant pas prescrite, il appartient à la cour d'analyser l'ensemble des faits invoqués par la salariée permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, quelle que soit la date de leur commission. Sur le bien fondé de la demande Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Conformément aux dispositions de l'article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles. En l'espèce, Mme [S] soutient avoir été confrontée à une dégradation de ses conditions de travail, à compter de l'année 2015, en raison, d'une part, de la mise en place d'une nouvelle organisation, et d'autre part, du comportement de sa supérieure hiérarchique, Mme [U]. Elle fait état d'une altération de son état de santé consécutive à ces faits. La société La Redoute indique qu'elle a été contrainte d'élaborer en 2014 un important plan de transformation incluant un plan de réorganisation destiné à adapter ses structures dans un contexte de difficultés économiques. Elle précise que ce plan a entraîné la suppression de 1 178 emplois entre le 2ème semestre de l'année 2014 et la fin de l'année 2017. Dans le cadre de l'enquête en vue de la reconnaissance d'un accident du travail (concernant la crise de larmes du 10 juillet 2017), l'employeur a répondu à la CPAM que l'incident était intervenu dans le contexte d'une 'nouvelle organisation en cours de mise en place au sein de la direction du prêt à porter avec de nouveaux périmètres attribués aux stylistes'. Mme [S] produit une attestation, datée du 5 février 2018, signée par le secrétaire et la secrétaire adjointe du CHSCT, qui indiquent avoir mené, suite à des alertes pour souffrance au travail, une dizaine d'entretiens auprès de stylistes, entre mars et juillet 2017, dont il ressort que les stylistes sont soumis à une surcharge de travail, évaluée à 20% ou 30%, due, notamment, à l'absence de renouvellement des contrats à durée déterminée d'assistantes de style, une diminution des budgets octroyés, une modification de l'organisation, des changements de secteur imposés et un pilotage inadapté. Ceux-ci ajoutent : 'les stylistes n'arrivent pas à se projeter dans cette nouvelle organisation, ne la comprennent pas et ne comprennent pas ce qu'on leur demande'. Ceux-ci rapportent également de fortes pressions pour rattraper les retards et rendre les éléments à date et précisent : 'ces pressions se traduisent par des réunions qui ne sont pas organisées en amont, qui peuvent se terminer tard (...) des dossiers qui doivent être traités dans l'urgence'. Dans ce contexte de réorganisation tendu, Mme [S] établit avoir, en outre, été particulièrement confrontée au comportement managérial dysfonctionnel de sa supérieure hiérarchique directe, Mme [U]. Ainsi, il ressort des attestations détaillées et concordantes de salariées, Mme [B] (cheffe de produit), Mme [O] (styliste), Mme [Z] (styliste) et Mme [I] (modéliste), ayant collaboré avec Mme [S], qu'après le départ de la cheffe de produit avec laquelle elle travaillait en binôme, Mme [S] a dû collaborer directement avec Mme [U] dont les consignes étaient confuses, incohérentes, inconstantes, versatiles. Ces témoignages concourent pour souligner qu'une mauvaise répartition des références, des demandes inconséquentes, des changements incessants de décision et l'organisation de réunions fréquentes et tardives, augmentaient significativement la charge de travail de l'intéressée et engendraient un stress permanent. Enfin, ces mêmes attestations indiquent qu'en février 2017, Mme [S] a été transférée sur un autre secteur, du jour au lendemain, sans avoir été consultée. Elles évoquent une nouvelle aggravation de la situation, l'appelante devant finir son ancienne collection tout en préparant une nouvelle, sans passation des dossiers, dans une ambiance de travail anxiogène (retards à rattraper, ordres contradictoires, pression permanente, voire humiliations). Ces attestantes rapportent que l'état de santé de Mme [S] s'est progressivement dégradé (fatigue, état de stress permanent, insomnies). Mme [V], styliste, déclare avoir trouvé Mme [S] en pleurs et dans un état fébrile, le 10 juillet 2017, à 8h30, sur le lieu de travail. Il n'est pas contesté que la salariée a été placée en arrêt de travail à compter de cette date. Le Docteur [G], médecin généraliste, comme le Docteur [O], psychiatre, ont certifié, en décembre 2017, que l'intéressée présentait un syndrome anxiodépressif dans un contexte de burn out et de stress professionnel. Au cours de sa réunion du 14 juin 2019, la commission de recours amiable de la CPAM a décidé de prendre en charge au titre des risques professionnels la maladie de Mme [S], à compter du 10 juillet 2017. Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Pour sa part, la société La Redoute, qui admet qu'une réorganisation comportant des suppressions de poste puisse engendrer des risques psychosociaux, expose les mesures arrêtées dans le cadre d'un plan de prévention spécifiquement élaboré pour accompagner le projet de transformation. Si elle justifie avoir présenté au CHSCT, le 17 janvier 2014, un plan de prévention et de traitement des risques psycho-sociaux adapté aux incidences sur les conditions de travail du plan de modernisation, elle ne rapporte pas la preuve, qui lui incombe, d'une mise en oeuvre effective des mesures annoncées à cette occasion. L'employeur ne prouve pas, notamment, que les managers de Mme [S], dont Mme [U], ont effectivement bénéficié d'actions d'accompagnement ou d'un soutien opérationnel renforcé, ou encore qu'ils ont été formés à la gestion du stress et aux enjeux de la prévention. Dans un contexte de réduction des effectifs et de réorganisation des missions, l'intimée ne fait nullement état d'un suivi de la charge de travail de Mme [S] ou de mesures tendant à atténuer les incidences préjudiciables pour celle-ci des transformations opérées, alors qu'il ressort d'une réunion du CHCST, tenue le 22 mars 2017, contemporaine à l'enquête susvisée menée par ses membres, qu'en matière de prévention des risques psycho-sociaux des réflexions devaient encore être envisagées s'agissant, notamment, de la communication, de la gestion de la charge de travail et de l'organisation des équipes. La société La Redoute n'évoque pas directement les comportements spécifiques attribués à Mme [U] et décrits dans les attestations produites par l'appelante. Elle ne peut utilement écarter l'existence d'une situation de souffrance au travail vécue par Mme [S] aux motifs que celle-ci ne l'a pas signalée, que les autres stylistes n'ont pas développé de pathologie comparable (alors qu'il ressort des attestations susvisées que de nombreuses stylistes ont quitté le service au cours de cette même période) , ou encore, que certaines stylistes n'ont rencontré aucune difficulté (alors qu'il ressort des mêmes attestations que Mme [U] traitait différemment ses collaborateurs). Il résulte de l'ensemble de ces considérations que l'intimée ne démontre pas que les faits et décisions visés par l'appelante et étayés par les pièces qu'elle verse au dossier, étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En conséquence, par infirmation du jugement déféré, la cour retient que Mme [S] a subi un harcèlement moral. Compte tenu de l'inscription dans la durée de la dégradation des conditions de travail, des incidences de celles-ci sur l'état de santé de l'intéressée (fatigue, état de stress permanent, insomnies), avant même la survenance d'un syndrome anxio-dépressif (constaté le 10 juillet 2017 et pris en charge au titre d'une maladie professionnelle à compter de cette date), il convient d'évaluer le préjudice de Mme [S] résultant du harcèlement moral subi à la somme de 8 000 euros. Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-4 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Il est constant que l'obligation de prévention des agissements de harcèlement moral, qui résulte de ce texte, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L.1152-1 du code du travail. La méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques. Sur l'exception d'incompétence La société La Redoute soutient que la demande indemnitaire au titre du manquement allégué de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité, qui se rattache à une maladie professionnelle, relève de la compétence des juridictions de sécurité sociale. Il est constant que l'indemnisation des dommages nés d'une maladie professionnelle, qu'ils soient ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale. Il a été jugé que Mme [S] avait subi un harcèlement moral. Ce harcèlement moral a causé un syndrome anxio-dépressif, pris en charge comme maladie professionnelle à compter du 10 juillet 2017. L'indemnisation des dommages nés de cette maladie professionnelle relève de la compétence des juridictions de sécurité sociale. Toutefois, la cour a également retenu qu'avant l'apparition de cette maladie, constatée le 10 juillet 2017, Mme [S] a subi des préjudices distincts, pendant la période d'exposition au harcèlement moral, résultant d'une dégradation durable de ses conditions de travail et se caractérisant par une première altération de son état de santé, marquée par une fatigue croissante, un état de stress permanent et des insomnies. Dès lors, en application des dispositions de l'article L.1411-1 du code du travail, les juridictions de l'ordre prud'homal sont compétentes pour statuer sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral, dans la mesure où des agissements de harcèlement moral ont causé à l'intéressée, pendant la période d'exécution du contrat de travail, des préjudices antérieurs et distincts de ceux nés de la maladie professionnelle. En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il a retenu la compétence des juridictions de l'ordre prud'homal pour statuer sur cette demande. Sur la prescription La demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et celle pour manquement de l'employeur à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral partagent le même objet, à savoir obtenir réparation des préjudices résultant d'une situation de harcèlement moral (ceux découlant de la réalisation du risque pour la première, ceux liés à l'inaction ou l'action insuffisante de l'employeur pour empêcher ou faire cesser la survenance du même risque pour la seconde). Dès lors, il y a lieu d'appliquer à la demande indemnitaire pour manquement de l'employeur à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral le délai de prescription quinquennal prévu à l'article l'article 2224 du code civil. En considérant que Mme [S] a eu une pleine connaissance des éventuelles carences de l'employeur en la matière au jour de suspension de son contrat de travail pour maladie, le 10 juillet 2017, la cour constate que cette demande n'était pas atteinte par la prescription lorsque Mme [S] a saisi le conseil de prud'hommes le 16 juillet 2021. Sur le bien fondé de la demande Il a été précédemment retenu que la société La Redoute, au delà des annonces présentées au CHSCT, ne justifie pas avoir pris des mesures effectives pour accompagner les salariés et leurs managers dans la mise en oeuvre du plan de transformation, pour veiller à l'évolution de la charge de travail et pour prévenir des situations de souffrance au travail engendrées par la baisse des effectifs et les réorganisations successives. Concernant particulièrement la situation de l'appelante, la société La Redoute ne justifie pas avoir évalué le risque de harcèlement moral dans ce service et en prévenir la survenance alors qu'il ressort des attestations susvisées que le mode de management dysfonctionnel de Mme [U] était connu. Il ressort d'un échange de courriels du 1er avril 2016 que Mme [S] a alerté sa supérieure hiérarchique de 2ème degré , Mme [H], des difficultés relationnelles (difficultés de communication) et organisationnelles (absence de chef de produit, manque de clarté du planning et des process, retard accumulé, surcharge de travail périodique) rencontrées avec Mme [U]. Elle a, à cette occasion, signalé vivre un état de stress permanent. Or, il n'est fait état d'aucune action effective pour remédier à cette situation. Enfin, il ressort de l'enquête diligentée à compter du mois de février 2017 par les membres du CHSCT, de communications syndicales et du départ de plusieurs stylistes que les difficultés au sein du service employant l'appelante étaient notoires. Or, l'employeur ne démontre pas avoir pris la moindre mesure effective pour faire cesser une situation propice à l'apparition et à la persistance d'un harcèlement moral. Il résulte de l'ensemble de ces considérations que la société La Redoute, qui ne prouve pas avoir mis en oeuvre toutes les mesures utiles, a manqué à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral. En raison de ce manquement, Mme [S] a été confrontée à un harcèlement moral et a été contrainte d'endurer cette situation en constatant l'inaction de l'employeur malgré son signalement et les différentes alertes susvisées. Il s'ensuit que Mme [S] a subi un préjudice résultant directement de ce manquement, distinct de celui découlant des agissements mêmes de harcèlement moral, qu'il convient d'évaluer à la somme de 2 000 euros. Sur le licenciement Sur la prescription Dans le dispositif de ses conclusions, la société La Redoute demande à la cour de juger l'ensemble des demandes de Mme [S] irrecevables car prescrites. Il est constant que l'action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans lorsqu'elle est fondée sur le harcèlement moral. En l'espèce, Mme [S] a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande tendant à déclarer son licenciement nul car consécutif à des agissements de harcèlement moral, avant l'expiration d'un délai de 5 ans suivant la notification du licenciement. En conséquence, la fin de non-recevoir doit être rejetée et le jugement confirmé de ce chef. Sur le bien fondé de la demande Le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement a été prononcé le 16 octobre 2020. Il est consécutif à l'avis d'inaptitude délivré le 15 septembre 2020 par le médecin du travail, qui a indiqué que l'état de santé de l'intéressée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Il n'est pas contesté que cet avis d'inaptitude s'inscrit dans la continuité d'arrêts de travail prolongés depuis le 10 juillet 2017 et motivés par un syndrome anxio-dépressif dans un contexte de burn out et de stress professionnel. Il résulte des développements précédents que cette maladie, reconnue par la CPAM comme maladie professionnelle, a été causée par des agissements qui ont été qualifiés de harcèlement moral. Il s'ensuit que l'inaptitude de Mme [S] est la conséquence d'une pathologie qui a été causée par des agissements de harcèlement moral subis par la salariée. Dès lors, en application des dispositions des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, le licenciement encourt la nullité. Le jugement sera infirmé de ce chef. Au moment de la rupture, Mme [S], âgée de 49 ans, comptait près de 10 années d'ancienneté. Elle justifie avoir obtenu, après consolidation de la maladie professionnelle susvisée, l'attribution d'une rente, par décision du 7 juin 2022, un taux d'IPP de 20% étant retenu par la CPAM. Elle ne justifie pas de sa situation professionnelle suite à ce licenciement. En application des dispositions de l'article L.1235-3-1 du code du travail, eu égard à sa situation, à son âge, à son ancienneté, à sa rémunération et à sa capacité à trouver un nouvel emploi, il convient d'évaluer, son préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi, à la somme de 45 000 euros. En outre, sur le fondement de l'article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l'employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois. Sur les autres demandes Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner la société La Redoute à payer à Mme [S] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu'il y a lieu de fixer à 3 000 euros.