Cour d'appel, CHAMBRE SOCIALE B, 24 janvier 2025, n° 21/07132

Motivation

MOTIFS DE LA DECISION 1. Sur la demande principale en résiliation du contrat de travail En droit, en application des articles 1224 et 1227 du code civil, en cas d'inexécution suffisamment grave de ses obligations par une partie à un contrat, le juge peut prononcer la résolution de ce contrat. De manière plus particulière, le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur si ce dernier a commis des manquements suffisamment graves à ses obligations de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail (telle est la condition énoncée par la jurisprudence de la Cour de cassation : Cass. Soc., 26 mars 2014 ' pourvoi n° 12-21.372 ; Cass. Soc., 26 mars 2014 ' pourvoi n° 12-35.040). S'agissant de la charge de la preuve, il appartient au salarié, demandeur à l'action en résiliation du contrat de travail, de démontrer la matérialité des manquements imputés à l'employeur. En l'espèce, M. [K] fait valoir que la société CEGID a commis quatre manquements graves à ses obligations, en : - décidant une rupture anticipée abusive et déloyale de la mission à [Localité 8] ; - commettant une violation des règles relatives à son repositionnement en France ; - commettant une violation de ses engagements contractuels en matière de rémunération ; - exerçant des pressions à son égard, constitutives de harcèlement moral. 1.1. Sur la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul En droit, aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (en ce sens : Cass. Soc., 25 janvier 2011 ' pourvoi n° 09-42.766). En l'espèce, M. [K] indique que, à compter de janvier 2018, ses conditions de travail se sont nettement dégradées car son employeur a multiplié les pressions afin de le contraindre à accepter le poste de directeur des opérations au sein de la société CEGID Talent NA, basé au Canada. Il expose que, de janvier à juin 2018, son employeur l'a laissé dans l'incertitude quant aux conditions de poursuite de son contrat de travail, en lui proposant successivement d'occuper divers postes au Canada ou aux Etats-Unis. Toutefois, l'appelant renvoie, aux fins de démontrer la matérialité du comportement ainsi imputé à l'employeur, aux deux avenants à son contrat de travail relatifs à sa mission temporaire et à un mail que le directeur des ressources humaines lui a adressé le 2 juillet 2018 (pièces n° 10, 11 et 35 de l'appelant), ce qui est insuffisant pour établir celle-ci. M. [K] indique que, de juin à fin octobre 2018, ses conditions de travail sont devenues très difficiles, après que son employeur a décidé de déménager, alors que son équipe et lui ont dû travailler à six dans un local de 18 m² et qu'il a dû lui-même partager un bureau avec son collègue. Toutefois, l'appelant se réfère à des photographies, dont les circonstances de prise ne sont pas authentifiées, et à des mails rédigés en langue anglaise (pièces n° 36 et 37 de l'appelant), ce qui est insuffisant à démontrer la matérialité de la situation matérielle décrite. M. [K] rapporte que, à compter de fin d'octobre 2018, son employeur s'est abstenu de lui apporter des réponses s'agissant de son repositionnement en France et a maintenu sur lui des pressions financières, en ignorant ses demandes de prise en charge des frais de scolarité de ses enfants au cours du mois de décembre 2018, puis en lui refusant cette pris en charge, le contraignant à payer la somme de 28 553 dollars. L'appelant vise à l'appui de ces assertions plusieurs mails (pièces n° 70 et 71 de l'appelant), qui ne suffisent toutefois pas pour démontrer la matérialité des comportements ainsi imputés à l'employeur. Après examen de l'ensemble des éléments invoqués par M. [K], étant noté que celui-ci ne verse aux débats aucun document médical, la Cour retient que l'appelant n'établit la matérialité d'aucun de ces éléments, si bien que rien ne permet de présumer ou laisse supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dès lors, la demande de M. [K] en résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul n'est pas fondée ; étant formulée pour la première fois à hauteur d'appel, elle sera donc rejetée, ainsi que les demandes subséquentes (en indemnité de licenciement et en indemnité compensatrice de préavis). En tout état de cause, M. [K] n'a pas formulé de demande de dommages et intérêts pour licenciement nul. 1.2. Sur la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ' M. [K] fait valoir que la société CEGID a décidé une rupture anticipée de la mission à [Localité 8], de manière abusive et déloyale. L'article 17.3 de l'avenant du 26 novembre 2016 prévoit que « pendant la durée de la mission, la société pourra mettre un terme à celle-ci, à tout moment et sous réserve d'un délai de prévenance de trois mois, et notamment en cas de résultats insuffisants, de contraintes d'immigration, de difficultés économiques, de réorganisation des services, de force majeure, etc ». Par lettre recommandée du 15 septembre 2018, la société CEGID notifiait à M. [K] la rupture anticipée de la mission, en visant cet article 17.3, car les résultats de la filiale américaine sur l'activité HCM se caractérise à date par un retard de plus de 30 % des objectifs de chiffres d'affaires et une perte de près de 50 % des clients américains », outre le fait que le salarié a indiqué qu'il était dans l'impossibilité de mette en 'uvre l'évolution prévue le concernant, à savoir son transfert sur la filiale canadienne. M. [K] soutient que l'employeur ne pouvait pas, par avenant du 29 juin 2018, renouveler sa mission pour une durée de dix mois, avec effet à compter du 1er septembre 2018, pour décider le 15 septembre 2018 de mettre fin à cette même mission, avec effet au 1er février 2019. Toutefois, la succession de ces deux décisions de la société CEGID s'est déroulée dans des conditions conformes aux prévisions contractuelles. M. [K] indique que la perte de près de 50 % des clients américains était déjà connue en juin 2018, sans toutefois le démontrer. S'il affirme que le retard sur les objectifs était de 19 % et non pas de 30 %, il n'allègue pas que ce retard était connu de l'employeur dès le mois de juin 2018, si bien qu'il ne peut pas reprocher à ce dernier d'avoir mis fin à la mission de manière anticipée à raison de l'état d'indicateurs déjà connus au moment où cette mission a été prolongée. M. [K] souligne que les chiffres avancés par l'employeur ne concernent pas l'activité qu'il dirigeait mais l'article 17.3 de l'avenant mentionne des difficultés économiques, sans préciser que celles-ci devraient être constatées à l'occasion de l'examen des résultats de l'activité du service dirigé par le salarié. Au demeurant, cette stipulation prévoit que l'employeur peut mettre fin de manière anticipée à la mission notamment afin de réorganiser les services, ce qui participe de son pouvoir de direction. M. [K] affirme que les difficultés économiques invoquées par l'employeur n'étaient pas avérées, sans que les pièces versées par lui aux débats (pièces n° 10, 11, 23 et 28 de l'appelant) ne corroborent cette assertion. Il conclut que la société CEGID ne pouvait pas mettre fin à la mission au motif qu'il avait refusé de manière fautive son transfert au Canada. Toutefois, dans la lettre du 15 septembre 2018, la société CEGID mentionne le fait que M. [K] a indiqué qu'il était dans l'impossibilité de mettre en 'uvre son transfert sur la filiale canadienne, non pas qu'il refusait ce transfert, et ce sans que l'appelant ne démontre l'inexactitude cette observation : les pièces versées aux débats (pièces n° 11, 31, 69, 70 et 71 de l'appelant) ne suffisent pas pour établir le contraire. Dans ces conditions, l'appelant échoue à établir que la société CEGID a décidé la rupture anticipée de sa mission temporaire à [Localité 8], de manière abusive ou déloyale. ' M. [K] fait valoir que la société CEGID a commis une violation des règles relatives à son repositionnement en France, en lui proposant, lors de son retour à [Localité 9], de reprendre au 1er février 2019 ses précédentes fonctions de directeur du développement Europe. Il affirme que ce poste correspondait à un déclassement, en termes de responsabilités et de rémunération, au regard de l'emploi occupé à [Localité 8], et encore qu'il ne correspondait à aucun poste réel. Toutefois, M. [K] a refusé d'occuper le poste ainsi proposé par la société CEGID et il est demeuré à [Localité 8]. Il n'allègue pas que son employeur a alors enfreint les prévisions contractuelles concernant l'exécution de sa mission dans cette ville, notamment en termes de rémunération, même après le 1er février 2019 (qui correspondait au jour de la fin anticipée de cette mission, décidée par l'employeur, dans le respect du délai de prévenance). Il s'en déduit que le fait pour la société CEGID d'avoir proposé à M. [K] de reprendre au 1er février 2019 ses précédentes fonctions de directeur du développement Europe ne constitue aucunement un manquement de la part de celle-ci à ses obligations. ' M. [K] fait valoir que la société CEGID n'a pas respecté ses engagements contractuels en matière de rémunération, concernant l'indemnité pour compenser le coût de la vie, les dépenses liées au loyer et aux frais de scolarité de ses enfants. En premier lieu, M. [K] fait valoir que, en vertu de l'annexe 1 à l'avenant au contrat de travail signé le 29 juin 2018, il lui serait accordé une indemnité pour compenser le coût de la vie aux Etats-Unis, dite COLA, d'un montant de 24 026 euros, et que la société CEGID ne lui a rien versé. Le société CEGID réplique qu'elle a payé à M. [K] ce qui était dû au titre du coût de la vie, sans autre précision, en visant l'avenant et un mail qu'elle a adressé au salarié le 11 janvier 2019 (pièces n° 5 et 18.1 de l'intimé). La Cour relève que, d'une part, l'annexe 1 à l'avenant mentionne seulement « Cola : 24 026 euros / 29 574 dollars » ; d'autre part, aucune clause contractuelle ne définit ce que la mention « Cola » recouvre, ni les modalités de détermination ou les conditions du versement du montant correspondant. En conséquence, M. [K] ne démontre pas que la société CEGID avait l'obligation de lui payer une indemnité spécifique pour compenser le coût de la vie aux Etats-Unis. En deuxième lieu, l'article 14 de l'avenant au contrat de travail signé le 29 juin 2018 prévoit que les frais de scolarité seront pris en charge par la société CEGID dans la limite annuelle globale de 40 502 euros / 49 854 dollars, pour l'année 2018-2019. M. [K] fait valoir que la société CEGID a refusé de prendre en charge l'intégralité des frais de scolarité de ses enfants pour l'année scolaire 2018-2019, nonobstant l'interruption de la scolarité en cours d'année du fait de la fin de sa mission d'expatrié. Toutefois, les pièces produites par M. [K], dont une partie est rédigée en langue anglaise (pièces n° 24, 34, 35 et 51 de l'appelant) ne démontrent pas que la société CEGID n'a pas respecté son obligation de prise en charge des frais de scolarité, telle que prévue par l'article 14 de l'avenant. En troisième lieu, l'article 14 de l'avenant au contrat de travail signé le 29 juin 2018 prévoit également que M. [K] bénéficiera d'un logement de fonction dont les loyers seront pris en charge par la société CEGID dans la limite annuelle de 98 520 euros. La lettre de licenciement, datée du 2 avril 2019, précise que l'employeur maintient l'avantage en nature logement jusqu'au 30 juin 2019. M. [K] affirme péremptoirement, ne produisant aucune pièce à ce sujet, que la société CEGID n'a pas honoré son engagement de maintenir un logement à sa disposition. En conséquence, M. [K] échoue à rapporter la preuve d'un quelconque manquement de la société CEGID à ses engagements contractuels en matière de paiement d'accessoires du salaire. ' M. [K] fait valoir que les pressions exercées sur lui par l'employeur, qu'il a déjà invoquées au titre des agissements de harcèlement moral, constituaient également autant de manquements graves de l'employeur à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail. Toutefois, la Cour, à l'occasion de l'examen de ce même moyen développé à l'appui de la demande tendant à ce que la résiliation judiciaire produise les effets d'un licenciement nul, a retenu que M. [K] ne rapporte pas la preuve de la réalité des pressions dénoncées. En définitive, l'appelant échoue à rapporter la preuve que la société CEGID a commis un quelconque manquement à ses obligations. Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu'il a dit qu'il n'y a pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et a débouté M. [K] de l'intégralité de ses demandes subséquentes (en indemnité de licenciement, en indemnité compensatrice de préavis et en indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse). 2. Sur les demandes subsidiaires relatives au licenciement En application de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. Aux termes de l'article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire. L'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce. Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En outre, la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve. En l'espèce, la lettre de licenciement adressée le 2 avril 2019 à M. [K] est rédigée dans les termes suivants : « Vous avez été engagé par CDI en date du 4 septembre 2006. Par un avenant signé le 26 novembre 2015, vous avez accepté une mission temporaire à [Localité 8] d'une durée de 24 mois, laquelle a été prolongée jusqu'au 30 juin 2019 par un nouvel avenant signé le 29 juin 2018, précision faite que vous nous avez donné votre accord verbal pour rejoindre [Localité 7], siège principal de nos activités Nord-américaines, au mois de septembre date convenue au regard des exigences de la scolarité de vos enfants. Au regard de votre volte-face, de la confirmation des mauvais résultats économiques de l'implantation new-yorkaise et en application de l'article 17-3 de l'avenant de votre contrat de travail, nous avons été contraints de mettre un terme de manière anticipée à votre mission et de vous réaffecter à votre ancien poste, situé à [Localité 9] (avec une prise d'effet au 1er février 2019). Cette décision vous a été notifiée par un courrier en date du 15 septembre 2018. Au 1er février 2019, vous avez cessé toute activité professionnelle. Vous ne vous êtes pas présenté à votre poste à [Localité 9] et ne nous avez communiqué aucun justificatif. Le 13 février 2019, nous vous avons mis en demeure de nous fournir un justificatif de votre absence ou de reprendre votre travail. En dépit de cette mise en demeure, vous n'avez pas jugé opportun de nous faire parvenir un justificatif et ne vous êtes pas présenté à votre poste depuis lors. Par un courrier en date du 5 mars 2019, nous vous avons rappelé, une nouvelle fois, vos obligations contractuelles. En vain. Vous êtes donc absent de votre poste de travail sans justification depuis le 1er mars 2019. Nous retenons cette date et non le 1er février 2019 dans la mesure où, dans un souci de conciliation et par courrier en date du 7 janvier 2019, nous vous avions proposé d'occuper, à compter du 1er mars 2019, le poste de Directeur du Développement de l'activité « Talent » au sein de la [Localité 5] HCM, ce que vous avez refusé. Comme vous le savez, il vous appartient de justifier de vos absences dans un délai de 48 heures. Un tel comportement est inacceptable et incompatible avec ce que nous sommes légitimement en droit d'attendre de tout collaborateur. L'expectative permanente dans laquelle nous nous trouvons concernant votre présence au sein de l'entreprise perturbe gravement le bon fonctionnement de celle-ci. Votre comportement rend impossible la poursuite de votre contrat de travail ainsi que votre maintien dans l'entreprise, même pendant le temps du préavis ». Ainsi, la société CEGID a licencié M. [K] pour ne pas avoir repris son poste à [Localité 9], à compter du 1er février 2019, et ne pas avoir justifié de son absence malgré une mise en demeure qui lui a été adressée le 13 février 2019 (pièce n° 20 de l'intimée). Alors qu'elle lui a proposé d'occuper, à compter du 1er mars 2019, un autre poste (celui de directeur du développement de l'activité « Talent » au sein de la [Localité 5] HCM) (pièce n° 19.2 de l'intimée), le salarié l'a refusé et, malgré une mise en demeure qui lui a été adressée le 5 mars 2019 (pièce n° 22 de l'intimée), n'a plus jamais fourni une prestation de travail pour le compte de la société CEGID. ' L'appelant ne conteste pas l'abandon de poste qui lui est ainsi reproché. Il souligne que ce n'est que le 23 janvier 2019 que son employeur lui a proposé une mission de trois mois en France, à compter du 1er mars 2019. Il ajoute qu'il a demandé à la société CEGID de lui proposer un autre poste, en vain. S'il a bien pris connaissance de la mise en demeure du 13 février 2019, il a alors répondu à son employeur que ce dernier avait décidé de mettre fin à sa mission à [Localité 8], sans lui proposer de reprendre un poste équivalent, ce qui avait justifié son refus opposé aux missions évoquées par ce dernier (pièces n° 49 et 50 de l'appelant). Il affirme qu'il s'est tenu à la disposition de la société. Toutefois, la société CEGID, dans le cadre de la lettre recommandée du 15 septembre 2018 notifiant à M. [K] la rupture anticipée de sa mission à [Localité 8], indiquait au salarié qu'il devait reprendre ses fonctions de directeur du développement Europe, basé à [Localité 9], le 1er février 2019. C'est donc vainement que le salarié allègue qu'il s'est tenu à la disposition de son employeur après cette date, alors qu'il est demeuré aux Etats-Unis. M. [K] n'est pas plus fondé à prétendre que ce n'est le 23 janvier 2019 que son employeur lui a proposé une mission de trois mois en France, à compter du 1er mars 2019. D'une part, il ne produit aucune pièce démontrant la réalité de cette proposition, dans la mesure où il ne résulte pas du mail que la société CEGID lui a adressé le 23 janvier 2019 (pièce n° 4 de l'appelant) que le poste de directeur du développement de l'activité « Talent » au sein de la [Localité 5] HCM correspondait à une mission temporaire ; d'autre part, il savait dès la réception de la lettre du 15 septembre 2018 qu'il devait revenir en France dès le 1er février 2019. L'article 17.5 de l'avenant du 26 novembre 2016 prévoit que « en cas de rupture anticipée de la mission à l'initiative de la société ou du salarié, le contrat d'origine conclu, suspendu du fait [de l'avenant], reprendra tous ses effets. Dans ce cadre, le salarié sera rapatrié en France et se verra, dans la mesure du possible, proposer sur l'agence de [Localité 9] ou de toute agence dans le giron du groupe, un poste de reclassement correspondant au niveau, à la qualification et à l'expérience du salarié, avec une rémunération au moins égale au salaire de référence mentionné à l'article 9.1 » (soit un salaire de référence brut annuel égal à 125 000 euros à objectifs atteints, soit la somme de 90 000 euros de rémunération fixe de base et de 35 000 euros de rémunération variable). Il est ainsi précisé que l'employeur proposera au salarié, dans la mesure du possible, un poste de reclassement correspondant au niveau, à la qualification et à l'expérience de ce dernier, seul étant garanti le fait que la rémunération sera au moins égale au salaire de référence brut annuel. M. [K] ne démontre pas que la proposition initiale de la société CEGID, concernant le poste de directeur du développement Europe, ou même la proposition alternative concernant le poste de directeur du développement de l'activité « Talent » au sein de la [Localité 5] HCM, contrevenaient aux prévisions de l'article 17.5 de l'avenant, si bien que son refus de reprendre celui-ci n'est pas légitime. Il s'en déduit que l'absence de M. [K] à son poste de travail n'était pas justifiée ; elle constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. ' Par ailleurs, M. [K] conclut que son licenciement constitue une mesure de rétorsion en réponse à l'action en justice qu'il a engagée et demande que cette mesure soit frappée de nullité, au visa de l'article L. 1134-4 du code du travail. La Cour relève que M. [K] n'a pas engagé une action en justice sur le fondement des dispositions du chapitre du code du travail relatif au principe de non-discrimination, si bien qu'il n'est pas fondé à invoquer l'application de l'article L. 1134-4 du code du travail. En conséquence, il convient de rétablir le fondement légal exact de cette demande, qui réside dans les dispositions de l'article L. 1121-1 du code du travail, qui interdit à l'employeur notamment de porter atteinte à la liberté fondamentale d'ester en justice. En droit, si la lettre de licenciement ne fait pas référence à l'action en justice engagée et si les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse, il appartient au salarié de démontrer que son licenciement constitue une mesure de rétorsion à l'action en justice introduite pour faire valoir ses droits (en ce sens : Cass. Soc., 9 octobre 2019, n° 17-24.773). En l'espèce, M. [K] fait observer qu'il a saisi la juridiction prud'homale par requête introductive rédigée le 1er février 2019 et qu'il a été convoqué à l'entretien préalable, dans le cadre de la procédure de licenciement, par courrier du 11 mars 2019, soit moins de deux mois plus tard. Il déduit de ce rapprochement de dates que le licenciement constitue une mesure de rétorsion à l'engagement de la procédure. Toutefois, M. [K] avait connaissance, à la réception du courrier du 15 septembre 2018 lui notifiant la fin prématurée de sa mission à [Localité 8], de son obligation de reprendre un poste à [Localité 9] au 1er février 2019. Son refus d'agir conformément à cette obligation l'a conduit à se retrouver en situation d'absence injustifiée, que l'employeur a finalement sanctionné par une mesure de licenciement pour faute grave. Alors que M. [K] savait qu'il devait reprendre le travail à Paris le 1er février 2019, il a décidé de saisir le conseil de prud'hommes d'une requête en résiliation de son contrat de travail, si bien que ce contrat devait continuer à recevoir exécution. Dans ces conditions, l'employeur, qui constatait que le salarié manquait à son obligation essentielle de fournir une prestation de travail, n'avait pas d'autre option juridique que de rompre le contrat de travail en décidant de son licenciement. Ainsi, l'appelant échoue que son licenciement constitue une mesure de rétorsion à l'action en justice introduite devant le conseil de prud'hommes. Dès lors, la demande de M. [K] en licenciement nul n'est pas fondée ; elle est formulée pour la première fois à hauteur d'appel et sera donc rejetée. En outre, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [K] pour faute grave est fondé et a débouté M. [K] de l'intégralité de ses demandes subséquentes. 3. Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail 3.1. Sur la demande en dommages et intérêts pour préjudice moral M. [K] reproche à la société CEGID d'avoir manqué à son obligation de loyauté, en multipliant les pressions abusives, et en violant son obligation notamment en matière de rémunération, afin de le contraindre à accepter un poste qu'il a refusé. Il ajoute que son employeur a fait preuve de mépris en laissant ses courriers sans réponse et en le mettant devant le fait accompli quant à la non-prise en charge des frais de scolarité. Il demande ainsi réparation du préjudice moral que ces comportements lui ont occasionné. Toutefois, la Cour a retenu que la société CEGID n'a exercé aucune pression sur la personne de M. [K] et a respecté ses obligations en matière de paiement de la rémunération de ce dernier. L'appelant ne justifie pas avoir subi un préjudice moral occasionné par le fait que l'employeur n'a pas répondu à ses courriers de réclamation ou n'a pas donné à sa demande de prise en charge des frais de scolarité. Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu'il a débouté M. [K] de sa demande en dommages et intérêts pour préjudice moral. 3.2. Sur les demandes en remboursement des frais de logement et frais de scolarité ' L'article 14 de l'avenant au contrat de travail signé le 29 juin 2018 prévoit que M. [K] bénéficiera d'un logement de fonction dont les loyers seront pris en charge par la société CEGID dans la limite annuelle de 98 520 euros. M. [K] fait valoir que, à l'occasion des négociations pour le renouvellement de son expatriation à [Localité 8], la société CEGID avait mandaté la société Deloitte pour actualiser le montant de sa rémunération et des différents avantages en nature qui lui étaient consentis, et que cette dernière avait suggéré le montant de 158 421 euros pour les frais de logement. En visant uniquement les conclusions de la société Deloitte, il réclame le paiement de la différence. Toutefois, M. [K] ne verse pas aux débats le document émanant de la société Deloitte auquel il se réfère. M. [K] ne conteste pas que la société CEGID a pris en charge les loyers afférents à son logement de fonction, dans la limite contractuellement fixée. Il n'allègue pas, à supposer qu'il fonde sa demande sur l'obligation de l'employeur de rembourser les frais professionnels engagés par le salarié, qu'il a effectivement payé 98 520 euros de loyers par an. La demande de M. [K] de ce chef est donc manifestement infondée. ' Par ailleurs, l'article 14 de l'avenant au contrat de travail signé le 29 juin 2018 prévoit que les frais de scolarité seront pris en charge par la société CEGID dans la limite annuelle globale de 40 502 euros / 49 854 dollars, pour l'année 2018-2019. M. [K] fait valoir que, compte tenu de la décision de son employeur de mettre fin prématurément à sa mission à [Localité 8], ce dernier a appliqué une proratisation sur le montant des frais de scolarité et ne lui a versé que 36 293 dollars pour ce poste de dépenses (pièce n° 25 de l'appelant), alors que lui-même a dû payer en début d'année scolaire l'intégralité des frais de scolarité de ses enfants. Toutefois, M. [K] ne démontre pas qu'il a effectivement payé, au titre des frais de scolarité de ses enfants pour l'année 2018-2019, un montant supérieur à celui qui a été pris en charge par la société CEGID, si bien que sa demande en remboursement de la différence n'est pas fondée. Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu'il a débouté M. [K] de ses demandes en remboursement des frais de logement et frais de scolarité. 3.3. Sur la demande en paiement de l'indemnité dite COLA M. [K] fait valoir que, en vertu de l'annexe 1 à l'avenant au contrat de travail signé le 29 juin 2018, il lui serait accordé une indemnité pour compenser le coût de la vie aux Etats-Unis, dite COLA, d'un montant de 24 026 euros, et que la société CEGID ne lui a rien versé. Le société CEGID réplique qu'elle a payé à M. [K] ce qui était dû au titre du coût de la vie, sans autre précision, en visant l'avenant et un mail qu'elle a adressé au salarié le 11 janvier 2019 (pièces n° 5 et 18.1 de l'intimé). La Cour relève que, d'une part, l'annexe 1 à l'avenant mentionne seulement « Cola : 24 026 euros / 29 574 dollars » ; d'autre part, aucune clause contractuelle ne définit ce que la mention « Cola » recouvre, ni les modalités de détermination ou les conditions du versement du montant correspondant. En l'absence de démonstration de l'existence d'une créance intitulée « Cola » de M. [K] à l'égard de la société CEGID, la demande de M. [K] en paiement de celle-ci, formulée pour la première fois à hauteur d'appel, ne peut qu'être rejetée. 3.4. Sur les demandes relatives à la clause de fidélité M. [K] demande la somme de 218 310 euros à titre de rappel de l'avantage contractuel prévu par la clause de fidélité ou, subsidiairement, la somme de 196 479 euros de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier de ce même avantage contractuel. Il se réfère à l'avenant du 26 novembre 2015 (pièce n° 9 de l'appelant). A l'analyse de cette pièce, la Cour relève qu'elle ne comprend aucune « clause de fidélité », ni d'ailleurs aucune stipulation relative au « bénéfice d'un plan collectif d'actions gratuites, de stock options ou son équivalent », pour reprendre les termes des conclusions de l'appelant. Les demandes de M. [K] relatives à la clause de fidélité sont donc manifestement infondées. Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu'il les a rejetées. 4. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile M. [K], partie perdante, sera condamné aux entiers dépens de l'instance d'appel, en application du principe énoncé par l'article 696 du code de procédure civile. Sa demande en application de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée. Pour un motif tiré de l'équité, M. [K] sera condamné à payer à la société CEGID 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en cause d'appel.