Cour d'appel, 4eme Chambre Section 2, 24 janvier 2025, n° 23/01847

Motivation

MOTIFS 1 - Sur la mise à pied disciplinaire : Aux termes de l'article L 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. En vertu de l'article L 1333-1, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre une sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La lettre de mise à pied disciplinaire était ainsi rédigée : '...Placée sous la hiérarchie directe du responsable de site, votre mission s'articule autour des pôles suivants : a) Mission principale : - Gérer les anomalies, les réclamations, les CAPAs, - Organiser et mettre à jour le système documentaire, - Assurer les audits, les auto-inspections et la préparation aux inspections, - Assurer les suivis des prestataires et sous-traitants intervenant sur le site, - Suivre le plan de formation et assurer des formations aux BPDG/BPF et procédures, - S'assurer de l'application des procédures et notamment liées à l'assurance qualité, - Contrôler la sécurité et l'hygiène des biens confiés par le client. - Participer au plan de gestion des risques pharmaceutiques et qualité, - Assurer la revue qualité, revues périodiques de validation, participer aux qualifications/validations des équipements et systèmes informatisés du site. b) Mission de pharmacien intérimaire : - Assurer la fonction de pharmacien responsable intérimaire pendant les périodes de remplacement du pharmacien responsable.(...) A ce titre, vous êtes tenue de respecter les consignes de travail qui vous sont transmises par votre hiérarchie, de vous soumettre aux consignes de sécurité et normes applicables, aux procédures relatives à votre métier, mais aussi au règlement intérieur en vigueur au sein de notre société. En outre, vous devez également être courtoise et respectueuse en toutes circonstances dans vos relations professionnelles et surtout envers notre client et votre responsable hiérarchique. 1) Premier entretien du 12 novembre 2020 : Lors de cet entretien, nous vous avons fait part de plusieurs manquements professionnels relevés à votre égard, qui compte tenu de leur caractère répétitif, soulignent un manque de rigueur voire d'implication dans votre travail, à savoir : 1.a. Annulation destruction palettes produits aérosols : Notre société a pour activité de prester la logistique des produits pharmaceutiques de notre client [H] [O]. Compte tenu de la nature de cette activité, nous sommes dans l'obligation de respecter l'arrêté d'exploitation (N°S3IC : 68-10337), lié à la réglementation environnementale sur la gestion des produits ICPE (norme établie par la DREAL), qui nous impose de respecter les seuils autorisés pour stocker des produits aérosols, considérés comme dangereux. Cette réglementation stricte doit impérativement être respectée, afin d'éviter les risques humains, environnementaux et matériels (explosion, incendie, contamination des sols) ou encore financiers (défaut d'assurance). Nous vous rappelons qu'en votre qualité de responsable management - pharmacien AQ, vous devez appliquer, faire appliquer et respecter cette réglementation. Eu égard à votre fonction, vous êtes parfaitement consciente des risques encourus, en cas de non-respect de ces normes. Dans le cadre de cette réglementation, une destruction de ce type de produits dangereux a été demandée, depuis le 31 août 2020 par votre responsable hiérarchique, auprès du prestataire SUEZ RRIWS qui est en charge du traitement et de la destruction de ce type de produits. Or, le 16 septembre 2020, en l'absence de votre responsable hiérarchique, vous avez pris l'initiative d'annuler l'enlèvement proposé par le prestataire SUEZ RR IWS, prévu le 23 septembre 2020, et ce sans proposer de nouvelles solutions. Votre réponse a immédiatement été traduite comme une annulation pure et simple de cette opération, par le prestataire SUEZ RR IWS, notre client [H] [O] et votre responsable hiérarchique. En effet, le prestataire SUEZ RR IWS et notre client, nous ont fait part aussitôt et de leur mécontentement. Par conséquent, votre responsable hiérarchique a été contrainte de remédier rapidement à cette situation, en demandant, de nouveau, la programmation d'un enlèvement dans un délai raisonnable pour la destruction desdites palettes. Vous n'avez pas apprécié son action, puisque le 17 septembre 2020, vous avez adopté un comportement agressif à son égard, en tenant les propos suivants « si c'est comme ça tu n'as qu'à me convoquer ou alors tu me dis et on s'arrange ». Lors de l'entretien préalable, vous réfutez d'avoir annulé cet enlèvement. Selon vos dires, votre réponse était cordiale et il s'agit d'une erreur d'interprétation. Nous vous avons alors précisé que trois personnes, à savoir le prestataire SUEZ RR IWS, notre client et votre responsable hiérarchique ont compris que vous aviez demandé l'annulation de cet enlèvement et que malgré le mail du prestataire, vous n'avez pas rebondi ni proposé de nouvelles solutions. 1.b. Réclamation majeure non traitée. Le 9 octobre 2020, le client [H] [O] vous relance concernant le traitement d'une réclamation majeure, dont la référence est la suivante : « TW166403 GDS- 225286 C/CATRYL [Immatriculation 2] SAC VTE-FR - lot : G00118 - TW166403 GDS palettes non bloquées DI - [Localité 8] 2 ». En effet, ce dernier vous a sollicitée le 2 septembre 2020, afin de bloquer des palettes. Or, vous avez partiellement réalisé cette demande et oublié de la suivre, ce qui a engendré une réclamation majeure. Suite à cette relance du client, votre responsable hiérarchique vous a indiqué la procédure à suivre, à savoir qu'il convenait de désallouer les palettes, et de reporter cette procédure dans la documentation Qualité, afin de valider cette démarche. Nous vous avons demandé de traiter rapidement cette réclamation pouvant engendrer des dysfonctionnements importants au niveau des stocks. Or, vous n'avez pas tenu compte de cet échange et vous avez apporté une réponse erronée en expliquant avoir adressé cette demande au mauvais service, cela ayant conduit à cette réclamation majeure et se faisant, vous avez essayé de vous décharger de votre responsabilité, en prétextant vous êtes adressée au mauvais interlocuteur. Lors de l'entretien, vous avez exprimé votre désaccord quant à la bonne procédure à suivre et vous avez reconnu ne pas maîtriser cette démarche. Selon vos dires, vous avez adressé une demande au mauvais service et pour vous, il convient de se renseigner sur la destination des flux avant de bloquer des palettes. 1 c. Inventaire commissaires aux comptes - Anomalie majeure procédure de destruction relevée. Le 10 octobre 2020, suite à l'inventaire réalisé par les commissaires aux comptes délégués par notre client, il a été mis en évidence des écarts de stocks, dont une anomalie majeure directement liée à la procédure de destruction. Cet écart, à savoir une palette de destruction manquante à l'inventaire a généré de vives tensions avec les commissaires aux comptes de notre client, qui ont émis une alerte au niveau de son service K Controlling ». Cet écart a également eu de lourdes conséquences sur l'activité de notre site, mobilisant les services Gestion des Stocks et Exploitation, puisqu'il a été demandé en urgence de réaliser un inventaire complet (à savoir 59978 emplacements inventoriés), ainsi qu'un inventaire exhaustif des palettes de destruction bloquées DE. Le résultat de cet inventaire des palettes de destruction a mis en évidence : 38 écarts dont 32 écarts étaient uniquement dus aux palettes de destruction. Finalement, après de lourdes investigations ayant mobilisées, plusieurs personnes, 10 palettes ont été vraisemblablement envoyées physiquement en destruction mais non renseignées informatiquement. Ces manquements représentent un écart grave au principe de traçabilité inhérent à l'activité de tout établissement pharmaceutique. Vous aviez visiblement connaissance de ces écarts selon les retours et explications des collaborateurs de votre service sans qu'aucune mesure n'ait été prise, afin d'éviter la réalisation de ces écarts importants. Or, ce flux est sous votre responsabilité et vous avez parfaitement connaissance que tout écart constaté doit faire l'objet d'un enregistrement immédiat d'une anomalie selon la procédure de Gestion des anomalies dont vous êtes vérificateur et responsable dans l'application sur site. Nous tenons également à vous préciser que notre société a subi un préjudice financier, d'un montant de 61.658 € sur la facture du mois de septembre 2020, suite aux erreurs de destruction des palettes. Lors de l'entretien préalable, vous vous défendez en nous précisant que vous n'avez pas pu remplir l'ensemble des objectifs fixés, puisque depuis le départ de votre collaboratrice, selon vos dires, votre charge de travail est « monumentale ». Vous nous avez précisé également avoir demandé à plusieurs reprises des ressources supplémentaires. En outre, selon vous, ces erreurs sont dues également aux services Gestion des Stocks et Exploitation et pas seulement à votre service. Nous vous avons alors précisé, que nous avons répondu favorablement à vos demandes, dès lors que vous nous en avez fait part. En effet, nous avons fait intervenir un prestataire extérieur et demander l'aide du service exploitation afin de rattraper le retard de votre service. De plus, nous vous avions proposé l'aide de deux collaborateurs disponibles. Vous avez refusé cette aide, aux motifs, que selon vos dires, les deux salariés proposés n'avaient pas les compétences requises, et que vous ne souhaitiez pas travailler avec une personne qui « hurle comme une poissonnière ». En outre, nous vous avons rappelé qu'une « Task [Localité 7] » a également été mise en place pour aider votre service à se mettre à jour et en conformité avec les normes en vigueur, constituée de salaries des services Gestion des Stocks et Exploitation. Lors de l'intervention sur plusieurs samedis de cette équipe, les membres de votre service étaient absents, le premier samedi, ce qui a généré de vives tensions au sein de notre société, et ce qui peut être interprété comme un manque d'implication de votre part. 1.d. Retards répétés dans le traitement des demandes de notre client : Enfin, le 15 octobre 2020, une alerte a été donnée par notre client au sujet des activités du service qualité sur l'année 2020, lors de la dernière BR-Business Review. A titre d'exemple, le 9 octobre 2020, la personne en charge de la qualité chez notre client vous relance au sujet d'un retour réceptionne sur notre site en septembre 2019 « Bonjour, Je suis relancée par notre service assurance concernant la destruction. Nous nous étions engagés sur une destruction au mois d'août. Il faut vraiment que ce sujet soit maintenant priorisé versus les autres ». Vous vous étiez vous-même engagée le 26 juin 2020 à lui apporter une réponse mais le sujet n'a visiblement pas été traité. La réponse a finalement été apportée par votre responsable hiérarchique pendant vos congés afin de répondre aux attentes du client, soit le 29 octobre 2020. Lors de ce 1er entretien, et face à ces griefs, vous avez immédiatement adopté un comportement agressif, vous vous êtes emportée et nous avons dû vous demander de vous calmer. Vous réfutez l'ensemble des propos tenus et des éléments apportés, sans pour autant justifier de cette situation anormale. Votre seul argument est de nouveau, la surcharge de travail qui vous aurait empêché de traiter les demandes dans les délais impartis, néanmoins vous prenez votre part de responsabilité. Nous vous avons alors signalé, que malgré cette charge importante de travail, vous avez pris l'initiative, sans obtenir l'autorisation préalable de votre responsable hiérarchique, de faire une demande directement à notre client pour récupérer des objets, ou des produits, destinés à la destruction (exemple, le 10 septembre 2020, bracelets dans coffret). Il nous semble complètement contradictoire d'envisager de consacrer du temps de travail effectif à récupérer des « goodies » dans des kits prévus à la destruction alors même que des retards sont accumulés sur des activités prioritaires de votre service. Lors de l'entretien, vous avez reconnu les faits susvisés et vous nous avez précisé que cela aurait été fait à « temps perdu ». Nous vous avons alors précisé que cette décision ne vous appartenait pas et que votre prise d'initiative n'était pas de votre ressort. De ce fait, nous pouvons émettre de sérieux doutes quant à l'exécution loyale des missions confiées. 2) Second entretien du 30 novembre 2020 : Nous vous avons déjà repris à plusieurs reprises, notamment lors de votre entretien professionnel, du 24 juin 2020 et lors du premier entretien disciplinaire, du 12 novembre 2020, concernant votre comportement. En effet, vous adoptez une attitude agressive et des prises de décisions 'bloquantes' notamment vis-à-vis de notre client, lorsqu'on vous fait part d'erreurs ou de retards. Votre mauvais état d'esprit envers le client et notre société est inadmissible, surtout compte tenu du poste que vous occupez. Malgré cela, votre attitude n'a pas évolué, au contraire, vous avez réitéré des faits similaires à savoir : Le 17 novembre 2020, à midi, vous êtes allée à la rencontre de Monsieur [M] [N], Responsable d'exploitation, afin de lui faire signer une feuille d'instructions de destruction. A cette occasion, vous lui avez demandé des explications suite à votre entretien préalable, qui s'est tenu le 12 novembre 2020. Cet échange a provoqué une altercation verbale et le ton est monté. Vous vous êtes montrée agressive envers Monsieur [M] [N], engendrant des tensions au sein des services et une ambiance délétère au sein de notre société. Vous avez notamment tenu les propos suivants : « Je ferais tomber tout le monde, cela ira très loin ». Le lendemain, le 18 novembre 2020, lors du « point AQ hebdo », (séance de travail avec votre responsable hiérarchique pour avancer sur les projets et vous aider à réaliser les actions demandées par notre client [H] [O]), lorsque votre responsable vous a demandé de procéder à des modifications du projet d'instruction, pour la destruction des palettes d'aérosols, vous vous êtes emportée à son encontre. Vous vous êtes braquée et pour appuyer votre désaccord et mécontentement, vous avez demandé à votre équipe, composée de Monsieur [R] [VO] et de Madame [OM] [F], de venir participer à ce point, et ce sans obtenir l'aval de votre responsable hiérarchique, qui se faisant s'est retrouvée dans une situation délicate. Une dizaine de minutes, après des échanges, devant votre équipe, votre responsable a réaffirmé ses directives et vous a demandé de les respecter. Sa réponse ne vous ayant pas convenu et pour montrer votre désaccord, vous avez décidé de quitter la réunion du « point AQ hebdo », vous soustrayant ainsi aux consignes de votre hiérarchie et créant ainsi des tensions et un profond malaise auprès des collaborateurs de votre équipe. Lors de l'entretien, vous reconnaissez les faits susvisés, mais vous nous expliquez que le ton est monté avec Monsieur [M] [N], lorsque vous lui avez demandé, que son service ouvre une anomalie, lorsqu'un emplacement est vide, alors qu'une palette devrait s'y trouver. Vous vous défendez en nous expliquant, que vous n'étiez pas la seule informée de ce type d'anomalies et que le service exploitation avait également sa part de responsabilité, concernant les écarts relevés par les commissaires aux comptes concernant les palettes envoyées en destruction. Nous vous rappelons néanmoins que l'application de la procédure de Gestion des anomalies relevé pleinement de vos fonctions de Responsable Assurance Qualité et qu'à défaut de faire, il vous incombe de vous assurer que la procédure soit appliquée, que les anomalies soient enregistrées et analysées, que les mesures correctives/préventives soient apportées et suivies. Concernant les faits du 18 novembre 2020, vous nous expliquez que votre responsable souhaitait ajouter des instructions au process de destruction. Vous avez eu l'impression que votre responsable ne comprenait pas vos explications et de ce fait, vous avez demandé à votre équipe de venir, pour qu'ils essaient de lui expliquer en utilisant d'autres termes. Vous avez reconnu que vous n'avez pas demandé l'autorisation à votre responsable pour faire venir votre équipe. Vous nous signalez que vous avez quitté le « point AQ hebdo » pour protéger votre santé mentale. Nous vous avons alors précisé qu'une réunion s'est tenue le 10 novembre 2020, afin de valider le process de destruction, et que celui, que vous avez présenté le 18 novembre 2020 était complètement diffèrent du résultat annoncé et validé lors de la réunion du 10 novembre 2020. Vous reconnaissez que la communication est compliquée entre votre responsable hiérarchique et vous. Vous entendez les faits reprochés, sans pour autant les assumer. Au regard des faits susvisés, nous tenons à vous faire part de notre vif mécontentement. En effet, votre attitude dénote un manque de respect, vis-à-vis de votre hiérarchie, de vos collègues ou encore de notre client, mais aussi de professionnalisme (...) Sur le grief lié à l'enlèvement des palettes d'aérosols : Il ressort des mails versés aux débats que, le 2 septembre 2020, Mme [L] a fait une demande d'enlèvement de palettes d'aérosols pour le compte de [H] [O] pour la semaine du 21 septembre 2020 ; que le 9 septembre 2020, M. [NT] directeur d'Econotre à [Localité 5] (groupe Suez) dans lequel les déchets devaient être détruits a indiqué à M. [Z] responsable centre de services Suez RV Sud Ouest qu'il y avait eu des incidents (explosions, débuts d'incendie) et qu'il interdisait tout nouvel apport de déchets de [H] [O] ; que M. [Z] a transmis l'information à Mme [L] en indiquant que les déchets dangereux (définition ICPE) devaient suivre la filière déchets dangereux ; que Mme [L] a alerté Mme [T] (responsable d'exploitation de [H] [O]) sur la difficulté liée à ces déchets ; que Mme [T] a répondu à Mme [L] qu'elle était à disposition pour retravailler la procédure de destruction ; que, le 15 septembre 2020, Mme [U] (ID Logistics) et M. [Y] ont évoqué une date d'enlèvement pour le 21 septembre, transmise à Mme [L] ; que, le 16 septembre 2020, M. [Y] (Suez) s'est plaint auprès de Mme [L] de l'annulation de l'enlèvement prévu pour le 21 septembre ; que Mme [L] a répondu à M. [Y] qu'en l'absence de confirmation de sa part et compte tenu de points à éclaircir dans le contrat, l'enlèvement ne pourrait pas être réalisé ; que Mme [B] responsable du site de [Localité 8] de la SASU ID Logistics santé a indiqué à Mme [L] et à M. [Y] qu'une réunion était prévue le 18 septembre pour s'assurer que tout était conforme, que la date du lundi 21 septembre était trop proche pour l'enlèvement des aérosols, mais que vu l'urgence et le dépassement du seuil il fallait le faire en milieu de semaine. Il en résulte qu'il y a eu des difficultés d'enlèvement des palettes d'aérosols en raison de problèmes de sécurité liés au process de destruction, et de la multiplicité des interlocuteurs, et que Mme [B] a admis que l'enlèvement ne pourrait pas être effectué le 21 septembre. Toutefois, la SASU ID Logistics santé ne précise pas ce qu'il est finalement advenu de l'enlèvement proposé en milieu de semaine, étant précisé que Mme [L] soutient qu'elle n'a pas annulé l'enlèvement mais a simplement proposé de le décaler. Concernant le comportement agressif de Mme [L] envers Mme [B] le 17 septembre 2020, la SASU ID Logistics santé n'en justifie pas autrement que par le biais de l'attestation de Mme [B], laquelle manque nécessairement d'objectivité, dans un contexte de tensions réciproques. La cour considère donc le grief comme insuffisamment caractérisé. Sur le grief lié à la réclamation non traitée : Il ressort des mails versés aux débats et de la fiche d'anomalie-réclamation que, le 2 septembre 2020, Mme [K] (responsable assurance qualité [H] [O]) a demandé à Mme [L] de bloquer des palettes ; que Mme [L] a bloqué 3 palettes et laissé 2 palettes en statut 'alloué' en demandant à Mme [K] s'il fallait les désallouer, ce à quoi Mme [K] a répondu par l'affirmative ; que Mme [L] a omis de vérifier à quelle commande étaient attribuées les palettes allouées et a envoyé la demande de désallocation à un mauvais interlocuteur (l'ordonnancement Inter alors qu'elle aurait dû l'envoyer au service Préparation France) ; que le 7 septembre 2020 Mme [K] a relancé Mme [L] pour que les 2 palettes soient désallouées ; que le 9 octobre 2020 Mme [V] a relancé Mme [L]. Dans ses conclusions, Mme [L] indique qu'il ne suffisait pas d'appuyer sur le bouton 'désaffecter', et que le process de désallocation était complexe. Pour autant, elle ne conteste pas son erreur d'interlocuteur. Le grief est donc caractérisé. Sur le grief lié à l'anomalie dans la procédure de destruction : Il résulte du bilan activité GDS post-inventaire du 3 novembre 2020 des écarts de stocks, notamment des palettes manquantes, dont certaines prévues à la destruction. Mme [L] soutient que la société ne justifie pas de la matérialité du grief - en raison de l'affirmation de la société selon laquelle 10 palettes ont vraisemblablement été détruites sans trace informatique - ni du préjudice subi. Toutefois, l'écart entre les palettes physiquement manquantes et les palettes figurant au stock informatique est réel, et le bilan mentionne bien que l'hypothèse de départ est confirmée : expédition physique sans expédition informatique. Même si la SASU ID Logistics santé ne produit pas la facture de septembre 2020 et ne justifie pas d'un préjudice financier pour 61.658 €, il demeure qu'il existe un préjudice lié à l'absence de fiabilité du stock informatique et à la nécessité de faire des investigations pour en établir l'ampleur et les causes. Mme [L] ajoute qu'aucun reproche ne peut lui être adressé car la procédure de gestion des anomalies pèse sur tous les collaborateurs et l'absence des palettes aux emplacements était largement connue, sans que les encadrants du service préparation, les encadrants du service gestion des stocks et la responsable exploitation ne mettent en oeuvre la procédure d'anomalie ; elle soutient que seul le service assurance qualité dont elle dépendait oeuvrait en vue d'une amélioration, et produit une attestation de M. [VO] faisant état de la complexité du process de destruction et disant avoir fait des propositions d'amélioration à M. [N] (responsable exploitation) et à Mme [B], en vain ; elle en conclut que la responsabilité du problème de stock pèse sur Mme [B] qui n'a pas pris les mesures nécessaires. Toutefois, le contrat de travail de Mme [L] mentionnait notamment une mission de supervision de l'équipe de collaborateurs dédiée à la gestion de stock, la fiche de poste de responsable assurance qualité une mission de pilotage de la gestion de la destruction, et la fiche de poste de pharmacien responsable intérimaire une mission de garantie de la conformité du stock. Elle ne saurait donc se dédouaner de sa responsabilité. Le grief est caractérisé. Sur le grief lié aux retards de traitement des demandes de clients : La SASU ID Logistics santé produit des mails du 9 octobre 2020 dans lesquels Mme [K] disait à Mme [L] et à Mme [B] qu'elle était relancée par le service assurance qualité concernant 'la destruction' que la société s'était engagée à faire en août, et que le sujet devait être priorisé, et Mme [B] répondait qu'elle faisait le point avec Mme [L]. Toutefois, ces seuls mails ne caractérisent pas une faute imputable à Mme [L], pas plus que le document 'business review [Localité 8] 2' d'octobre 2020 qui mentionne 'réclamation client Fr et Inter : 3 sur 6 réclamation répondues dans les délais' (sic), insuffisamment précis. Dans le courrier de mise à pied disciplinaire, la SASU ID Logistics santé évoque aussi une demande faite directement par Mme [L] afin d'obtenir d'un client, à des fins personnelles, des produits destinés à la destruction, et elle produit un échange de mails des 10 et 16 septembre 2020. Si dans son courrier de contestation du 8 janvier 2021 Mme [L] ne conteste pas la réalité de cet échange, il demeure que la SASU ID Logistics santé n'établit pas que cette demande aurait été contraire à ses obligations contractuelles, ni qu'elle aurait nécessité un temps important générant des retards sur les autres tâches. Ce grief n'est donc pas caractérisé. Sur le grief lié à l'agressivité : Concernant le comportement agressif envers un client, la SASU ID Logistics santé produit l'attestation de M. [XC] disant que lors d'une réunion du 16 septembre 2020 Mme [L] avait une position agressive envers le client, cherchant à rejeter la faute sur lui. Toutefois, cette attestation est insuffisamment circonstanciée de sorte que le fait n'est pas établi. Concernant les faits du 17 novembre 2020, la SASU ID Logistics santé produit l'attestation de M. [N] disant que, ce jour-là, Mme [L] était venue dans son bureau suite à 'l'événement' du 16 septembre 2020 relatif à l'enlèvement des palettes d'aérosols et l'avait menacé en ces termes : 'si je tombe, tout le monde tombe, ça va mal se passer'. Le fait est donc établi. Concernant les faits du 18 novembre 2020, la SASU ID Logistics santé produit uniquement l'attestation de Mme [B], laquelle n'est pas probante faute d'objectivité. Ce fait n'est pas établi. Dans ses conclusions, la SASU ID Logistics santé évoque aussi une attitude agressive de Mme [L] lors de l'entretien du 12 novembre 2020 et se réfère à l'attestation de Mme [I], mais cette attitude qui n'est pas visée dans la lettre de mise à pied n'a pas à être examinée, pas plus que le reste des griefs qui n'y sont pas évoqués (intrusion dans la vie privée de Mme [B]...). Ainsi, parmi les griefs allégués dans la lettre de mise à pied disciplinaire, plusieurs sont établis. Dans ses conclusions, Mme [L] évoque une attitude hostile de Mme [B] qui avait un management inadapté et cherchait à reporter sur elle la responsabilité de ses propres insuffisances, l'existence de 'clans' générant des inégalités de traitement, et les qualités professionnelles et humaines de l'appelante. Néanmoins, les attestations versées par Mme [L], émanant de MM. [A], [J] et [D] et de Mmes [W], [X], [S] et [E], lesquels n'ont rien constaté concernant les faits visés par la lettre de mise à pied disciplinaire dont la cour a considéré qu'ils étaient pour partie établis, ne sont pas de nature à exonérer Mme [L] de sa responsabilité sur ces faits. Enfin, dans ses conclusions Mme [L] se plaint du non-respect du délai de 5 jours ouvrables entre la réception de la première convocation et l'entretien préalable prévu par l'article L 1233-11 du code du travail. Or, ce texte, relatif au licenciement économique, est inapplicable en matière de mise à pied disciplinaire. L'article L 1332-3 qui s'applique en la matière ne prévoit aucun délai. Au demeurant, Mme [L] ne donne aucune précision de dates et ni elle ni la SASU ID Logistics santé ne produisent la lettre de convocation à l'entretien du 12 novembre 2020, de sorte qu'il n'est pas établi que Mme [L] n'aurait pas bénéficié d'un délai raisonnable. Le moyen sera donc écarté. Au final, la cour retient comme établis certains faits et estime que la mise à pied notifiée était fondée et proportionnée, nonobstant l'absence d'antécédent disciplinaire. Il n'y a pas lieu de prononcer son annulation et d'ordonner le paiement des salaires retenus, le jugement étant confirmé de ce chef. 2 - Sur l'exécution du contrat de travail : Sur les heures supplémentaires : Aux termes de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le contrat de travail stipulait que Mme [L] était soumise à un horaire collectif mensuel de 169 heures, mais que cette durée était donnée à titre informatif et qu'elle pouvait être modifiée et aménagée conformément aux accords d'entreprise. Les bulletins de paie mentionnaient un temps de travail de 169 heures et un salaire de base de 4.300 € calculé sur cette durée. Mme [L] réclame le paiement de 25,87 heures supplémentaires effectuées entre mai et décembre 2020 soit 916,83 €, outre congés payés. Elle verse aux débats un tableau sur la période concernée, établi sur la base des relevés de badgeuse, mentionnant jour par jour les horaires de début et de fin de travail, les temps de pause méridienne, le temps de travail journalier avec un récapitulatif hebdomadaire, et les heures supplémentaires réalisées sur la semaine calculées à partir de la 40e heure, en déduisant les périodes non travaillées (arrêts maladie, congés payés...). Ainsi, Mme [L] fournit des éléments suffisamment précis pour que la SASU ID Logistics santé puisse répondre. Or, la société se borne à nier toute surcharge de travail et à affirmer que Mme [L] organisait son emploi du temps librement, ne travaillait pas plus de 169 heures et ne dépassait pas les durées maximales du travail et le contingent des heures supplémentaires. Toutefois, elle ne conteste pas les relevés de badgeage. En l'absence d'éléments fournis par l'employeur, il sera fait droit à la demande de la salariée, par infirmation du jugement. Sur les primes d'objectif : L'article 6 du contrat de travail stipule une rémunération variable sous forme d'un bonus sur objectifs pouvant atteindre 3 mois de salaire brut pour une année d'activité complète en fonction de l'atteinte d'objectifs qualitatifs et quantitatifs définis chaque année par la hiérarchie et sous condition de présence au 31 décembre de l'année de référence. Mme [L] réclame des rappels sur les primes d'objectif 2019 et 2020 de 2.622 € et 3.225 €, outre congés payés. Pour l'année 2019, l'employeur a établi un tableau daté du 26 mars 2020 mentionnant en détail les divers critères d'objectifs précédemment fixés (performance opérationnelle, sécurité et sûreté, solutions durables, ressources humaines, autre), les taux d'atteinte respectifs visés et les taux d'atteinte réalisés ; il en résulte une prime maximale théorique de 12.900 € et une prime calculée de 9.752 € (certains objectifs n'ayant pas été atteints en totalité et compte tenu de malus), soit une prime due de 7.129,50 € en application d'un prorata temporis au temps de présence de 73 % (prime arrondie à 7.130 € versée en mars 2020). Mme [L] qui ne conteste pas les taux d'atteinte d'objectifs retenus par l'employeur estime qu'il lui était dû une prime de 9.752 €. Les bulletins de paie 2019 ne sont pas produits de sorte qu'il est impossible de vérifier quelles ont été les périodes d'absence de Mme [L], et de plus le contrat de travail ne prévoit pas de proratisation de la prime en fonction des périodes de présence, mais seulement une présence au 31 décembre 2019 subordonnant son versement. Il est donc dû à Mme [L] le solde de 9.752 € - 7.130 € = 2.622 €, outre congés payés de 262,20 €, par infirmation du jugement. Pour l'année 2020, l'employeur a établi le même type de tableau daté du 25 janvier 2021, dont il résulte une prime maximale théorique de 12.900 € et une prime calculée de 4.838 €et une prime calculée de 9.752 € (certains objectifs n'ayant pas été atteints en totalité et compte tenu de malus), soit une prime due de 4.515 € (prime versée en janvier 2021). Mme [L] estime que ce document, établi pendant son arrêt maladie, ne permet pas de justifier de l'atteinte ou non des objectifs, et que compte tenu de son implication elle peut prétendre à 60 % de la prime maximale de 12.900 € soit 7.740 €, avec un solde dû de 3.225 €. Toutefois, elle ne conteste pas la fixation des objectifs eux-mêmes ; alors que le tableau établi par l'employeur mentionne des éléments précis chiffrés quant aux objectifs réalisés et des commentaires littéraux, la salariée ne le commente pas particulièrement et n'explicite pas à quoi correspondrait le chiffre de 60 %. Confirmant le jugement, la cour déboutera donc la salariée de sa demande de ce chef. Sur la déloyauté et le non-respect de l'obligation de sécurité : L'article L 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. En application de l'article L 4121-1, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il lui incombe d'établir que, dès qu'il a eu connaissance du risque subi par le salarié, il a pris les mesures suffisantes pour y remédier. Mme [L] évoque des conditions de travail délétères (mauvaise organisation, management inadapté de Mme [B] et surcharge de travail ayant conduit à une enquête, notification d'une mise à pied disciplinaire) ayant généré une dégradation de son état de santé. Certes, il a été jugé que la mise à pied disciplinaire était fondée, aucune maladie professionnelle n'a été reconnue et le licenciement a été notifié pour inaptitude d'origine non professionnelle. Il demeure que la surcharge de travail du service assurance qualité est évoquée par les attestations de M. [C] et de Mme [F], et qu'elle a été également discutée au sein de l'entreprise à l'occasion de réunions du comité social et économique, notamment celles des 30 juillet et 20 novembre 2020 évoquant le départ non remplacé en septembre 2019 d'une adjointe assurance qualité (Mme [G]) et un besoin d'une ressource supplémentaire qualifiée en assurance qualité. Lors d'une réunion extraordinaire du 18 décembre 2020, le comité social et économique a décidé d'une enquête sur les conditions de travail au sein de ce service ; lors de l'enquête, ont été entendus M. [VO] et Mme [F] ; dans le compte-rendu intermédiaire du 18 mars 2021, le comité social et économique rappelle que des difficultés d'organisation et d'augmentation de la charge de travail ont été relevées au sein du service, que le processus de gestion des anomalies est en cours de revue afin de gagner en efficacité et d'éviter des pertes de temps, qu'une formation de technicien assurance qualité serait mise en place en avril 2021, et qu'un suivi hebdomadaire était fait par Mme [B] pour mener des plans d'action. Par ailleurs, dans son courrier du 4 janvier 2021 le médecin du travail a évoqué une dégradation de l'état de santé de Mme [L] depuis septembre 2020 du fait du contexte professionnel, et a adressé la salariée à la psychologue du service des maladies professionnelles et environnementales, Mme [L] ayant effectivement eu des entretiens avec la psychologue à partir de février 2021. Ainsi, face à la dégradation générale des conditions de travail au sein du service assurance qualité signalée officiellement dès juillet 2020, l'employeur a quelque peu tardé, et des mesures de réorganisation n'ont été mises en oeuvre que début 2021, alors que Mme [L] a été placée en arrêt maladie le 8 janvier 2021 et n'a jamais repris le travail ensuite. Ce manquement, qui a causé un préjudice, ne serait-ce que par la surcharge de travail subie effectivement par la salariée, sera sanctionné par des dommages et intérêts de 3.000 €. 3 - Sur la rupture du contrat de travail : Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à l'employeur, tout en restant à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. La résiliation judiciaire peut être prononcée à la demande du salarié qui établit que l'employeur a commis un manquement grave à ses obligations contractuelles rendant impossible la poursuite du contrat de travail ; elle produit alors les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse selon la nature des manquements. Elle prend effet au jour où le juge la prononce si le contrat de travail n'a pas été rompu antérieurement, ou, en cas de licenciement, au jour du licenciement. Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail le 4 février 2021, avant d'être licenciée pour inaptitude le 14 mars 2022. Il convient donc en premier lieu de statuer sur la demande de résiliation. Mme [L] évoque le non paiement des rémunérations dues, le non-respect de l'obligation de sécurité et la déloyauté. Il a été jugé que l'employeur était redevable de sommes au titre des heures supplémentaires et de la prime d'objectif 2019, et qu'il avait manqué à ses obligations de sécurité et de loyauté. Il s'agit de manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Infirmant le jugement, la cour prononcera la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la SASU ID Logistics santé produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec effet au 14 mars 2022, et il n'y a pas lieu de statuer sur le licenciement pour inaptitude. 4 - Sur les conséquences financières de la résiliation judiciaire du contrat de travail : Sur l'indemnité compensatrice de préavis : En application de la convention collective nationale des transports routiers, Mme [L] qui avait le statut cadre avait droit à un préavis de 3 mois. Il ressort de l'attestation Pôle Emploi que le dernier salaire réglé en décembre 2020 avant l'arrêt maladie s'élevait à 4.300 € bruts. Il est donc dû à Mme [L] une indemnité compensatrice de préavis de 12.900 € bruts, outre congés payés de 1.290 € bruts. Sur l'indemnité de licenciement : Il a été versé à Mme [L] une indemnité de licenciement de 9.445,74 €. Elle réclame un rappel de 430 € en tenant compte de la prime d'objectif 2020. Néanmoins, la cour n'ayant pas fait droit à la demande au titre de cette prime, le salaire de référence servant à calculer l'indemnité de licenciement n'a pas à être augmenté et Mme [L] sera déboutée de sa demande de rappel. Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : En vertu de l'article L 1235-3 du code du travail, modifié par l'ordonnance du 22 septembre 2017, applicable aux licenciements survenus à compter du 24 septembre 2017, si le licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, et si l'une des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal figurant dans un tableau. L'article L 1235-3-2 ajoute que, lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge aux torts de l'employeur, le montant de l'indemnité est déterminé selon les règles de l'article L 1235-3. Selon le tableau, pour une salariée ayant 5 ans d'ancienneté dans une entreprise comprenant au moins 11 salariés, cette indemnité est comprise entre 3 et 6 mois de salaire brut. Mme [L] réclame des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 25.800 € et un reliquat de dommages et intérêts de 1.612,50 € compte tenu d'un salaire de référence réévalué au vu de la prime d'objectif 2020. Elle était âgée de 35 ans comme étant née le 16 avril 1986. Elle justifie avoir perçu des indemnités chômage jusqu'en septembre 2023 et avoir fait une formation de reconversion en pharmacien d'officine à compter d'octobre 2023. Il lui sera alloué des dommages et intérêts de 15.000 €. La capitalisation des intérêts au taux légal dus au moins pour une année entière sera ordonnée en application de l'article 1343-2 du code civil, à compter du 4 février 2022 pour les sommes de nature salariale et à compter du 3 mai 2023 pour les sommes de nature indemnitaire. La SASU ID Logistics santé devra délivrer à Mme [L] un bulletin de paie conforme, sans qu'il y ait lieu de fixer une astreinte. En application de l'article L 1235-4 du code du travail, si le licenciement du salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, et si le salarié a une ancienneté d'au moins 2 ans dans une entreprise d'au moins 11 salariés, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d'indemnités. Il convient donc d'office d'ordonner le remboursement par l'employeur à France travail des indemnités chômage versées à hauteur de 6 mois. 5 - Sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile : L'employeur qui perd au principal supportera les entiers dépens de première instance et d'appel, sans qu'il y ait lieu à mention au titre des frais d'exécution qui relèvent de l'application du code des procédures civiles d'exécution, ainsi que les frais irrépétibles exposés par la salariée soit 3.000 €.