Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 8, 23 janvier 2025, n° 23/05244

Motivation

MOTIVATION Sur les conclusions et pièces communiquées par la société France Télévisions le 25 novembre 2024 La cour constate qu'à la suite des conclusions et pièces communiquées par la société France Télévisions le 25 novembre 2024, M. [C] a communiqué des écritures en réponse le 28 novembre 2024, le conseiller de la mise en état ayant reporté la clôture de la procédure, initialement prévue au 5 novembre 2024, au 29 novembre 2024, afin de permettre aux parties de répondre aux divers arguments et pièces produits de part et d'autre. Dans ces conditions, les échanges entre les parties s'étant déroulés dans le principe du contradictoire et avant la clôture de la procédure, il convient de rejeter la demande de M. [C] aux fins de déclarer irrecevables les conclusions et d'écarter les pièces, remises par la société le 25 novembre 2024. Sur la validité et le bien-fondé du licenciement La lettre de licenciement pour faute notifiée au salarié, qui circonscrit le litige, est ainsi rédigée : '(...) Début septembre 2021, nous avons recueilli les témoignages de trois jeunes journalistes CDD. Tous les trois, de manière précise et circonstanciée, ont alors évoqué des propos ou des comportements inappropriés de votre part dont ils ont été victimes et exprimé le même ressenti. Ainsi [T] [S], jeune journaliste rédactrice CDD, nous a relaté que le 17 août 2020, alors qu'elle effectuait un reportage pour la première fois avec vous, vous avez tenu des propos particulièrement gênants sur sa vie personnelle lors du trajet en voiture : vous lui avez ainsi posé des questions très personnelles et même intimes la mettant très mal à l'aise : 'tu penses que tes parents préféraient ton frère à toi'', 'toi, je te verrais bien coucher avec -nom d'un collègue-', 'ça ne durera pas avec ton copain actuel'. Le soir, après le dîner, alors qu'elle avait rejoint sa chambre, vous êtes allé la voir pour l'inviter à boire 'un dernier verre' en disant que c'était offert par l'hôtel. Elle a accepté, de peur de vous énerver, mais s'est sentie de nouveau très mal à l'aise. Sachant qu'il s'agissait d'une de ses premières missions à la rédaction nationale, elle n'a rien osé dire ni pendant, ni au retour de ce reportage. Elle avait notamment peur que la qualité de son sujet puisse en pâtir si elle vous contrariait. Lors d'un second reportage, le 14 septembre 2020, vous avez eu un geste totalement inapproprié à son encontre au moment d'une interview. Elle déclare ainsi que vous l'avez intentionnellement attrapée de manière insistante par le haut de la fesse afin de la rapprocher de la caméra. Ce geste n'était pas un geste fait dans la précipitation, mais particulièrement lent et appuyé dont elle a clairement perçu l'intention. Elle dit alors être restée figée et sidérée face à ce geste, incapable de réagir, d'autant plus qu'elle s'apprêtait à débuter son interview. Son statut de jeune CDD, précaire, l'a empêchée de dénoncer votre attitude les jours qui ont suivi, essayant d'oublier votre comportement. Mais lorsqu'elle a appris en juillet dernier qu'elle devait de nouveau partir en reportage avec vous, elle a fait une crise de panique et a été totalement incapable de le faire, réalisant ainsi à quel point votre comportement l'avait traumatisée. Elle a alors échangé avec d'autres jeunes rédactrices qui lui ont rapporté avoir également connu des mésaventures avec vous, et après avoir longuement hésité, elle a décidé de s'en ouvrir à la direction en septembre 2021. [F] [P], jeune journaliste JRI CDD, nous a quant à elle relaté des propos que vous lui avez tenus. A la fin de son CDD d'été, en septembre 2018, vous lui avez proposé de lui donner des contacts afin de l'aider à commencer sa vie de pigiste. Elle vous en a remercié. Elle ne s'attendait pas en revanche à ce que vous lui fassiez ressentir qu'elle vous était redevable. Ainsi, lorsque vous l'avez croisée à l'automne 2018 à FTV, vous l'avez interpellée pour lui dire 'tu te rappelles que je t'ai aidée', puis plus tard, le 9 octobre 2018, alors qu'elle vous remerciait de lui avoir communiqué le code d'un casier, vous lui avez envoyé un SMS pour lui dire 'Combien, combien, combien''. Pour elle, vos propos traduisaient implicitement que votre aide n'était pas gratuite et qu'elle vous devait quelque chose. Très mal à l'aise en votre présence, elle a essayé de vous éviter. Lorsque vous la croisez le 20 octobre 2018, au 60ème anniversaire du CUEJ, vous la saluez en lui serrant la main. Mais à sa stupeur, vous en profitez pour lui gratter la paume de main avec votre index en la regardant avec insistance dans les yeux. Elle aussi, compte tenu de son statut de jeune femme CDD JRI, et donc travaillant dans le même service que vous, a longtemps hésité avant de témoigner de votre comportement. [A] [V], quant à lui, jeune journaliste rédacteur CDD, a été choqué des propos que vous lui avez tenus. Lors de son seul tournage avec vous, en juillet 2021, alors qu'il vous demandait à la pause déjeuner, quelles avaient été vos missions les plus mémorables de votre carrière, vous lui avez répondu que ce qui est sympa c'est ce qui peut se passer avec les jeunes rédactrices en dehors du tournage, 'tu verras quand tu feras des découchés, tu seras content si la rédactrice vient toquer à la porte de ta chambre. Moi ça m'est arrivé. Vu l'heure, tu comprends vite ce qu'elle veut, si tu vois ce que je veux dire....'. Lors de l'entretien préalable, vous nous avez indiqué ne pas avoir tenu l'ensemble des propos qui vous étaient reprochés car cela ne vous correspondait pas et que surtout votre intention n'avait jamais été de blesser ou de créer de mauvaises conditions de travail. Néanmoins, vous avez reconnu que vous n'avez sans doute pas toujours su garder les bonnes distances et avoir ainsi créé des conditions de travail indignes du monde professionnel. Ces témoignages attestent d'un manquement caractérisé à vos obligations professionnelles. Votre comportement inapproprié contrevient gravement aux valeurs et aux principes que France Télévisions s'attache à défendre et à développer au sein de l'entreprise et que, comme l'ensemble des collaborateurs, vous ne pouviez ignorer puisque nous avons largement communiqué sur le sujet, notamment à l'occasion de la mise en place des dispositifs en matière de lutte contre le harcèlement. Il est par ailleurs, susceptible de mettre en cause l'obligation de sécurité incombant à l'employeur et donc d'engager la responsabilité de l'entreprise. La gravité des faits qui vous sont reprochés, le trouble qu'ils ont provoqué, le malaise qui en a découlé pour les personnes à qui vous avez imposé ces comportements, la crainte que vous inspirez désormais aux jeunes femmes journalistes qui refusent de partir en mission avec vous, auraient pu nous conduire à considérer que votre maintien dans l'entreprise s'avérait impossible, même à titre temporaire et donc à retenir à votre encontre une faute grave. Nous tenons, par ailleurs, à vous indiquer que nous avons recueilli après la tenue de votre entretien préalable, d'autres témoignages de la même nature, qui nous confortent dans l'idée d'une récurrence dans votre comportement inacceptable. Nous avons toutefois décidé à titre exceptionnel de ne retenir à votre encontre qu'une faute simple. (...)'. Le salarié conclut à la nullité du licenciement et demande sa réintégration au sein des effectifs de l'entreprise en invoquant deux moyens au soutien de cette prétention : - une violation des dispositions de l'article L. 1152-2 du code du travail en ce que le licenciement a été prononcé à la suite de sa dénonciation d'un système de cooptation et de parrainage mis en place de façon informelle dans l'entreprise ; - une violation des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail en ce qu'il a été licencié en raison de son sexe. La société conclut au débouté des moyens et prétentions du salarié. S'agissant de la violation des dispositions de l'article L. 1152-2 du code du travail Aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut notamment être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. M. [C] soutient qu'un système de cooptation et de parrainage a été mis en place de façon informelle dans l'entreprise ayant pour objectif déclaré de faciliter l'intégration des nouvelles recrues, mais que ce système conduit en réalité à une véritable chasse aux sorcières en poursuivant et incitant les jeunes salariées à la dénonciation de faits calomnieux dans l'optique de débarrasser l'entreprise de ses anciens salariés hommes et qu'il a entendu alerter sur cette situation tendant au harcèlement moral à l'encontre des collègues masculins d'une certaine tranche d'âge, ce qui lui a valu d'être licencié. Il produit des communications syndicales, un article de presse et des attestations rédigées en des termes généraux par trois anciens collègues. Aucune de ces pièces cependant ne se rapporte à des faits relatifs à M. [C]. La cour relève ici que si celui-ci a saisi le Comité social et économique de France Télévisions d'une alerte concernant le climat social de l'entreprise, la sécurité de l'emploi, la garantie du contradictoire et du droit de la défense lors d'enquêtes et contre-enquêtes et le respect du recours aux institutions et organismes professionnels compétents, en se référant à son licenciement fondé selon lui, sur une dénonciation calomnieuse dans un climat malsain instauré par le collectif informel des 'marraines, parrains', cette lettre est datée du 31 janvier 2022, alors que son licenciement lui a été notifié près de deux mois plus tôt, le 3 décembre 2021. Force est de constater qu'alors que l'article L. 1154-1 du code du travail impose au salarié qui invoque les dispositions notamment de l'article L. 1152-2 de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, le salarié ne satisfait pas à la charge probatoire qui lui incombe. Par ailleurs, sa dénonciation du système de cooptation et de parrainage qu'il allègue, a été faite près de deux mois après son licenciement, de sorte qu'il ne peut être retenu que son licenciement serait une mesure de rétorsion à cette dénonciation. Ce moyen n'est donc pas fondé. S'agissant de la violation des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail Produisant des articles de presse et des communications syndicales, M. [C] soutient qu'il a été licencié parce qu'il était un homme et stigmatise l'absence de réalisation d'une enquête et la violation des droits de la défense par l'employeur. Il indique avoir été licencié sur la base de deux dénonciations faisant état de simples ressentis et d'impressions relatifs à des faits qui ne sont pas prouvés, dans un contexte de tensions et de malaise dans l'entreprise, entretenu par un climat de délation créé par 'un comité des parrains et marraines' et que cette sanction expéditive prise dans une société menant une politique sévère et arbitraire de lutte contre les violences sexistes et sexuelles où l'on prend le parti de croire les femmes, établit l'existence d'une discrimination à son encontre en raison de son genre. Au vu des éléments avancés par le salarié, il convient dans un premier temps d'examiner le bien-fondé du licenciement attaqué afin de vérifier si celui-ci est fondé sur des faits objectifs, matériellement vérifiables, imputables au salarié et constitutifs d'une faute, étant rappelé que l'article L. 1232-1 du code du travail impose que le licenciement soit justifié par une cause réelle et sérieuse et que si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile, il appartient néanmoins à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. En l'espèce, sont produits aux débats les trois témoignages écrits de Mme [T] [S] en date du 8 octobre 2021, de Mme [F] [P] en date du 13 octobre 2021 et de M. [A] [V] daté du 1er septembre 2021, jeunes journalistes au sein de l'entreprise, qui rapportent de façon détaillée, très circonstanciée et précise, dates à l'appui, les faits qu'ils imputent à M. [C], tels qu'énoncés dans la lettre de licenciement. Chacun des trois salariés, journalistes en début de carrière, a estimé nécessaire d'alerter l'employeur des comportements et propos inappropriés de M. [C], journaliste senior, né en 1975, à leur égard, intervenus dans des temporalités différentes. Mme [P], née en 1993, décrit précisément plusieurs scènes durant l'automne 2018 au cours desquelles elle a clairement perçu que M. [C] attendait d'elle une contrepartie après lui avoir apporté son aide professionnelle. Elle indique qu'il l'avait interpellée au siège pour lui dire 'tu te rappelles que je t'ai aidée' et décrit en particulier une scène du 9 octobre 2018 où après qu'elle l'ait remercié par SMS pour lui avoir donné un code de placard afin qu'elle puisse assurer sa permanence de nuit de 16 heures à minuit, il lui a écrit : 'Combien' Combien' COMBIEN'' et que 'à partir de ce moment, j'ai essayé tant que possible de l'éviter car son comportement me mettait mal à l'aise', ainsi qu'une scène le 20 octobre 2018 à la cérémonie d'anniversaire de son école de journalisme qui était aussi celle de M. [C] : 'Il est venu me saluer avec une autre collègue de travail et m'a tendu la main pour la serrer. Il s'est alors permis de gratter la paume de ma main avec son index en me regardant dans les yeux. Je n'ai pas réagi sur le moment mais ce geste m'a vraiment dérangé et depuis j'essaye d'éviter de me retrouver dans la même pièce que mon collègue car il me met mal à l'aise'. Mme [S], née en 1995, décrit précisément, comme relaté par la lettre de licenciement, tout au long de quatre pages le comportement inapproprié de M. [C] à son égard depuis le 17 août 2020, en particulier ses propos touchant à la sphère de l'intime non seulement sur des membres de sa famille mais encore lui disant 'toi, je te verrais bien coucher avec (...)' ou que ça ne durerait pas avec son copain actuel, dans la voiture pour se rendre sur une de ses premières missions à la rédaction nationale le 17 août 2020, indiquant s'être sentie très embarrassée et n'avoir rien osé dire de peur que la qualité du reportage en pâtisse si elle le contrariait, jusqu'à la décision de s'ouvrir des faits subis à son employeur un an plus tard, en passant par la sollicitation de l'intéressé qui était venu taper à la porte de sa chambre d'hôtel dans la soirée pour qu'elle l'accompagne boire un 'dernier verre', celle-ci évoquant avoir été 'très mal à l'aise' et une 'ambiance dérangeante'. En particulier, elle ne décrit pas l'action d'un repositionnement dans le cadre d'un tournage le 14 septembre 2020, comme le soutient M. [C], mais écrit : 'Il m'a rapprochée de la caméra et de lui en m'attrapant de façon insistante par le haut de la fesse devant notre interlocuteur. J'ai été extrêmement gênée et sur le moment, je suis restée figée face à ce geste, sidérée et incapable de réagir. Je suis devenue nerveuse et j'ai rapidement enchaîné en posant des questions à la personne que nous interviewions pour cacher mon embarras', puis quand elle a appris le 23 juillet 2021 qu'elle devait partir en tournage avec lui, elle décrit ainsi le trouble qu'elle a ressenti : 'j'ai alors eu un sentiment de panique, de stress, j'ai eu chaud d'un coup et j'ai ressenti comme un poids dans ma poitrine. Cela m'a paru au-dessus de mes forces', 'c'est pour cela que j'ai décidé d'en parler aujourd'hui'. M. [V] décrit quant à lui une scène où, lors de la pause déjeuner au cours d'un tournage avec M. [C], celui-ci, répondant à sa question sur ses missions les plus mémorables, lui a répondu : 'je ne sais pas trop mais le plus sympa, c'est quand c'est convivial avec l'équipe. Quand tu peux profiter avec le rédacteur en dehors du tournage, surtout quand c'est une rédactrice... Tu verras quand tu feras des découchers tu seras content si la rédactrice vient toquer à la porte de ta chambre d'hôtel. Mois ça m'est arrivé. Tu te demandes si c'est pour parler du tournage. Et vu l'heure qu'il est tu comprends vite qu'elle veut autre chose, si tu vois ce que je veux dire... Donc tu ouvres la porte', indiquant avoir été mal à l'aise et avoir lancé une autre discussion. Rien ne permet de douter de la sincérité de ces témoignages, le salarié ne remettant d'ailleurs pas en cause l'authenticité de ces écrits. La cour ne dispose pas plus d'élément tangible et concret permettant de retenir que ces témoignages ont été délivrés dans des conditions mettant en cause le consentement de leur auteur ou dans des conditions abusives. Alors que l'article L. 1332-4 du code du travail permet à l'employeur d'engager des poursuites disciplinaires dans un délai de deux mois à partir du jour où il a connaissance de faits fautifs et que l'employeur a initié une procédure disciplinaire, aucun élément ne permet de retenir que l'employeur a eu connaissance de ces témoignages antérieurement à leurs dates de rédactions entre le 1er septembre et le 8 octobre 2021, ce dont il s'ensuit qu'il ne peut être considéré que ces faits sont prescrits, comme l'allègue le salarié, la convocation à entretien préalable ayant été adressée au salarié le 25 octobre 2021. Produisant de nombreux témoignages de journalistes soulignant ses qualités professionnelles et déclarant ne pas avoir été l'objet de comportements inappropriés de la part de M. [C], dont la cour relève cependant que la quasi-totalité ne correspond pas au profil des salariés ayant dénoncé les faits en termes d'âge et d'expérience dans l'entreprise, celui-ci indique que dans l'exercice de ses fonctions, il est parfois nécessaire de se repositionner physiquement, qu'ils'agit de techniques de tournage obligeant le journaliste à 'replacer' une personne pour qu'elle soit dans le cadre 'en le prenant par les épaules, les bras, la taille ou les hanches', et qu'il n'y a jamais eu de sa part le moindre attouchement ou geste à connotation sexuelle. La société produit pour sa part un courriel adressé par M. [E] [W], rédacteur en chef au service JRI rédaction nationale, en réponse à une demande de M. [Y] [O] le sollicitant sur un éclairage technique relatif aux pratiques et enseignements en écoles de formation au journalisme quant à la possibilité de contacts physiques entre un journaliste reporter d'image et son rédacteur pour le positionner dans le champ de la caméra, aux termes duquel celui-ci indique qu'aucune circonstance ne saurait justifier un geste déplacé touchant une partie du corps et qu'au sein des écoles de journalisme, sont enseignées des pratiques et gestes respectueux qu'il résume ainsi : 'pas de mots déplacés, pas de gestes déplacés'. La société France Télévisions produit en outre un écrit adressé le 11 novembre 2021 par M. [C] à Mme [K] [U], directrice des ressources humaines de l'information, aux termes duquel il lui indique avoir fait le choix de ne pas demander la saisine du conseil de discipline, avoir entendu les faits portés à sa connaissance lors de l'entretien préalable et poursuit : 'sans en avoir eu l'intention, j'ai choqué et blessé des collègues. J'entends leur douleur et le malaise qu'ils ont eu le courage d'exprimer', 'j'ai honte d'avoir créé ces rapports entre nous, ces conditions de tournage indignes du monde professionnel', 'je n'ai pas su garder la bonne distance', 'je regrette ce geste de replacement, non intentionnel, dans le feu de l'action', 'depuis notre échange informel il y a un an, je suis très vigilant', 'j'ai questionné ma pratique professionnelle et me défais de mes mauvaises habitudes : je demeure strictement sur le plan professionnel', 'maintenant j'ai compris que comme journaliste senior, je dois avoir en tête cette inégalité entre nous et rester à ma place', 'je poursuis un travail sur moi' et présente ses excuses, étant relevé que le salarié ne remet pas en cause le contenu de son écrit. Outre que l'employeur n'a pas d'obligation de fournir au salarié les éléments ou pièces sur lesquels il fonde ses griefs justifiant sa décision de procéder à un licenciement avant ou pendant l'entretien préalable au licenciement, il convient de rappeler que le respect des droits de la défense et des principes de la contradiction et de loyauté n'impose pas que, dans le cadre d'une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d'autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu'il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu'il soit entendu, dès lors que la décision que l'employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement. Le choix de diligenter une procédure de licenciement disciplinaire en convoquant le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement, après avoir reçu les témoignages écrits de trois salariés mettant en cause le comportement professionnel de M. [C] à leur égard dans des termes circonstanciés et précis, dans des lieux, des circonstances et des époques différentes, ne caractérise pas une réaction précipitée ou inappropriée de l'employeur de nature à porter atteinte aux droits de la défense du salarié. En effet, l'employeur, à partir du moment où sont portés à sa connaissance des comportements et propos d'un salarié ressentis comme inappropriés dont se plaignent d'autres salariés en ce qu'ils touchent à leur sphère intime, est tenu de prendre des mesures adaptées aux faits dont il est alerté dans le cadre de son obligation de sécurité à l'égard des salariés placés sous sa subordination juridique. Par ailleurs, le salarié a bénéficié des garanties propres à assurer ses droits, ayant été convoqué à un entretien au cours duquel il a été assisté et où il a pu apporter toutes les explications qu'il jugeait utile. M. [C] produit en outre son dernier entretien d'évaluation professionnelle ne mentionnant pas de difficulté sur son comportement professionnel. Toutefois, l'employeur n'a été alerté sur des difficultés comportementales que postérieurement à la tenue de cet entretien professionnel Il résulte de tout ce qui précède qu'alors que deux salariées et un salarié, jeunes journalistes débutant leur carrière professionnelle, ont mis en cause le comportement de M. [C], journaliste disposant d'une expérience de plus seize années au sein de l'entreprise, tenant à des propos et des attitudes inappropriées à plusieurs reprises dans un cadre professionnel et ayant suscité un tel malaise de leur part qu'ils ont souhaité en faire part à la direction de l'entreprise et qu'une des salariées a même refusé de repartir en mission avec lui, ce que M. [C] a d'ailleurs admis dans un écrit du 11 novembre 2021 où il évoque lui-même un échange informel un an plus tôt avec sa hiérarchie sur son comportement professionnel ayant manifestement attiré l'attention de cette dernière, le caractère réel et sérieux du licenciement est établi au regard de la nature même des faits touchant aux rapports psycho-sociaux de travail entre collègues, et ce, malgré l'absence de précédents disciplinaires. S'il résulte de l'article L. 1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être licencié en raison notamment de son sexe, et de l'article L. 1134-1 du même code que le salarié invoquant une discrimination doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination, l'employeur devant alors prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour retient qu'en l'état de ses constatations, non seulement le salarié ne présente pas d'éléments factuels laissant supposer que son licenciement est intervenu en raison de son sexe mais en tout état de cause, l'employeur apporte des éléments objectifs justificatifs au licenciement intervenu excluant une telle discrimination. Il convient de débouter M. [C] de ses demandes tendant à voir déclarer le licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et de le débouter de toutes ses demandes consécutives. Le jugement sera infirmé en ce qu'il dit le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et alloue au salarié des dommages et intérêts à ce titre. Sur le préjudice distinct du licenciement M. [C] soutient que la rupture du contrat de travail est intervenue dans des conditions vexatoires qui ont eu des répercussions sur son état de santé psychique pris en charge médicalement. Il produit des témoignages de collègues, amis et proches sur les changements qu'ils ont observés dans son état psychique après son licenciement. La société conclut au débouté de cette demande, considérant que sous couvert de la demande d'indemnisation d'un préjudice moral pour conditions vexatoires du licenciement, le salarié revendique l'indemnisation d'un préjudice causé au titre de la rupture qu'il estime abusive. Les constatations sus-mentionnées ne permettent pas de retenir que le licenciement a été entouré de circonstances vexatoires ou humiliantes pour M. [C], celui-ci ayant bénéficié des droits garantis à tout salarié, objet d'une procédure de licenciement, ayant notamment été assisté lors de l'entretien préalable au cours duquel il a pu faire valoir ses observations et a d'ailleurs postérieurement à l'entretien écrit à l'employeur pour s'exprimer sur les faits. Il convient de le débouter de sa demande de ce chef et d'infirmer le jugement sur ce point. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail M. [C] estime qu'en lui imputant des faits mensongers et portant atteinte à son honneur, sans lui permettre de se défendre, la société n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail, écrivant que la société préfère écouter 'des bruits de couloir plutôt que d'écouter son salarié' et qu'elle aurait dû mettre en place une procédure lui permettant de s'expliquer et d'être confronté aux déclarations de ses accusateurs. La société réplique que sous couvert de la demande d'indemnisation d'un préjudice moral pour conditions vexatoires du licenciement, le salarié revendique l'indemnisation d'un préjudice causé au titre de la rupture qu'il estime abusive et qu'il doit être débouté de cette demande. Les développements ci-dessus démontrent l'absence de tout acte déloyal dans le comportement de l'employeur, qui, saisi de plusieurs dénonciations de jeunes journalistes, femmes et homme, mettant en cause le comportement et les propos tenus par le salarié dans le cadre professionnel et alertant sur leur trouble significatif causé par ses agissements, n'avait d'autre choix que de réagir en prenant des mesures adaptées afin de mettre fin à la situation dénoncée, dans le cadre de l'obligation de sécurité due aux salariés, étant déjà relevé que l'employeur n'était pas dans l'obligation d'entendre le salarié et de le confronter à ses jeunes collègues, auteurs des signalements, avant l'engagement de la procédure de licenciement, et à titre surabondant, que le salarié n'a pas saisi la commission de discipline comme les textes conventionnels lui en donnaient la possibilité. Il convient de débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et d'infirmer le jugement sur ce point. Sur la demande de la société France Télévisions de remboursement d'un trop-perçu au titre de l'indemnité de licenciement La société demande le remboursement de la somme de 15 787,48 euros correspondant selon elle à une partie indue de l'indemnité de licenciement versée au salarié, à hauteur de la somme totale de 84 392 euros et ne réplique pas au moyen soulevé par le salarié. Le salarié conclut à l'irrecevabilité de la demande nouvelle en cause d'appel de la société à ce titre. Cette demande a été formée par la société dans sa déclaration d'appel du jugement le 26 juillet 2023 puis reprise dans ses conclusions devant la présente cour. Aux termes de l'article 564 du code de procédure civile : 'à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait'. Aux termes de l'article 565 du même code : 'les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent'. Aux termes de l'article 566 du même code : 'les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises aux premiers juges que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire'. Il est certain que la société n'a jamais invoqué le versement d'un trop-perçu d'indemnité de licenciement avant la déclaration d'appel devant la présente cour, celle-ci n'ayant formé aucune demande reconventionnelle devant les premiers juges, hormis une demande au titre de ses frais irrépétibles. Cette demande ne tend pas aux mêmes fins que celle soumise aux premiers juges tendant au débouté des prétentions du salarié et n'en constitue pas l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. Il convient en conséquence de déclarer cette demande irrecevable. Sur le remboursement des indemnités de chômage versées au salarié Eu égard à la solution du litige, il convient d'infirmer le jugement en ce qu'il a ordonné le remboursement par France Télévisions à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à M. [C]. Sur les dépens et les frais irrépétibles Eu égard à la solution du litige, le jugement sera infirmé en ce qu'il statue sur les dépens et les frais irrépétibles. Le salarié, qui succombe en ses prétentions, sera condamné aux dépens de première instance et d'appel. Il n'y a pas lieu, pour des raisons tirées de l'équité et de la situation économique des parties, de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel.