Cour d'appel, 7ème Ch Prud'homale, 23 janvier 2025, n° 21/07075

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION 1- Sur la demande de sursis à statuer: Aux termes de l'article 378 du code de procédure civile, la décision de sursis suspend le cours de l'instance pour le temps ou jusqu'à la survenance de l'événement qu'elle détermine. Le droit du travail et le droit de la sécurité sociale sont autonomes l'un par rapport à l'autre. Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Lorsqu'un accident du travail ou une maladie professionnelle a été reconnu par la caisse primaire d'assurance maladie par une décision non remise en cause, cette décision s'impose au juge prud'homal auquel il revient alors de se prononcer sur le lien de causalité entre cet accident ou cette maladie et l'inaptitude et sur la connaissance par l'employeur de l'origine professionnelle de l'accident ou de la maladie (Cour de cassation - chambre sociale - 18 septembre 2024 - Pourvoi n°22-22.782, F-B). En l'espèce, la caisse primaire d'assurance maladie d'Ille-et-Vilaine a reconnu par décision du 29 novembre 2019 l'origine professionnelle de la maladie de Mme [F]. La contestation engagée par la société CCE devant le pôle social territorialement compétent n'exerce dès lors, contrairement à ce que soutient l'employeur, aucune influence déterminante sur l'issue du présent litige prud'homal, peu important qu'au nombre des pièces versées aux débats par la salariée figure l'enquête administrative diligentée par la CPAM ainsi que la décision de prise en charge de la maladie au titre de la législation sur les risques professionnelles, qui constituent des pièces dont l'intéressée est fondée à se prévaloir dès lors que le débat contradictoire est assuré et que l'employeur a la possibilité de répondre, ce qui est le cas en l'espèce. Il sera encore observé que le dispositif des conclusions de l'employeur qui seul lie la cour en application de l'article 954 du code de procédure civile, ne reprend pas la demande tendant à voir écarter les pièces litigieuses des débats, évoquée en pages 10 et 11 des dites conclusions. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de sursis à statuer. 2- Sur la question de l'ancienneté: Mme [F] sollicite que son ancienneté soit fixée au 1er juin 1994, cette date correspondant à celle de son embauche en qualité de secrétaire comptable selon un contrat à durée indéterminée conclu avec la société [M]. La société CCE qui indique avoir 'racheté' la société [M] en 2009 soutient que 'les sociétés [M] et CCE sont demeurées juridiquement distinctes', que 'la société [M] n'a absolument pas été absorbée par la société CCE' et qu'elle est devenue une filiale de la société CCE, de telle sorte qu'il n'y a pas eu de modification dans sa situation juridique. Aux termes de l'article L1224-1 du code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. Ce texte d'ordre public s'applique, quelque soit la volonté des parties, en cas de transfert d'une entité économique, notion définie comme un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels permettant l'exercice d'une activité économique qui poursuit un objectif propre. Le transfert d'une telle entité se réalise ainsi si des moyens corporels ou incorporels significatifs et nécessaires à l'exploitation de l'entité sont repris, directement ou indirectement, par un nouvel exploitant Lorsque les conditions d'application du texte sont réunies, le transfert des contrats de travail s'opère de plein droit au nouvel employeur. En l'espèce, la société CCE ne produit aucun élément relatif au 'rachat' de la société [M] en 2009 et elle se borne à verser aux débats deux extraits du registre du commerce et des sociétés relatifs pour l'un à la société CCE, pour l'autre, en date du 20 juin 2021, à la société [M], présidée par la société CCE, avec à la rubrique 'Origine du fonds ou de l'activité', la mention d'un apport au montant évalué à 196.000 Francs et un transfert du siège social au 1er avril 2010 à la même adresse que celle de la société CCE ([Adresse 10] à Pleudihen sur Rance (22690)). Outre le fait que l'affirmation selon laquelle la filialisation n'entraînait pas transfert du contrat de travail apparaît parfaitement discutable, dès lors que par l'effet d'une telle opération, la société [M] était majoritairement détenue à compter de 2009 par la société CCE, il résulte des pièces versées aux débats par la salariée que cette filialisation est définie sur le site internet de la société CCE à la rubrique 'Nos filiales' qui évoque après la prise de direction en 1981 par M. [R] [M] '20 ans de collaboration entre [M] et CCE, aboutissant en 2009 par le rachat de l'entreprise de TP par CCE. [Z] [G] prend alors la direction de [M] et de ses 17 salariés et obtient aujourd'hui un chiffre d'affaires de 4 225 000 euros'. Est ensuite évoquée l'identité de site géographie permettant une mise en commun de moyens, notamment quant à la gestion des déchets et il est ajouté: 'Ce site permet d'optimiser notre organisation en ayant des aires de stockage de matériaux dans le dépôt et une aire de stockage des camions pour plus d'efficacité'. Il est encore établi que dans ce contexte de filialisation, Mme [F] initialement embauchée en 1994 comme secrétaire comptable devenait Responsable administratif et financier, ainsi que cela résulte des comptes-rendus de deux réunions des 25 février 2011 et 12 mars 2013, ce dernier compte-rendu indiquant: 'Responsable administrative et financière du groupe: [A]', la gestion financière du groupe incluant celle de la société [M], la fiche de poste mise à jour le 31 mars 2016 mentionnant une 'promotion interne: comptable avec 15 ans d'expérience', sans toutefois qu'un quelconque avenant contractuel ne soit alors régularisé afin d'acter la modification intervenue dans les fonctions de la salariée. D'autres comptes-rendus de réunion de groupe (16/12/2010, 25/02/2011) témoignent encore de ce que l'entité économique constituée par la société [M] était pleinement intégrée dans la gestion du groupe CCE avec une mise en commun des outils relatifs aux politiques d'achats et de facturation. Le compte-rendu du 25 février 2011 listait même 'ce que conserve [A] chez [M]' en listant 7 jours consacrés mensuellement à différentes tâches (contrôle des relevés d'activité, factures de vente, comptabilité analytique, paie etc...), ce qui amène à la conclusion selon laquelle la salariée, embauchée à temps complet, travaillait bien le reste du temps pour le compte du groupe CCE. Les termes d'un courriel de l'employeur à Mme [U], en date du 6 mai 2011 sont à cet égard sans ambiguïté: 'Merci de faire en sorte que [L] ([F]) ait accès au logiciel et fichiers Sage et Onaya des 4 entités ACE, CCE, CEB et [M]', soulignant une gestion informatique commune des différentes entités du groupe permettant l'exercice de l'activité économique des différentes entités le composant, dont celle de la société [M]. Il doit encore être observé que le compte-rendu d'entretien professionnel CCE du 17 janvier 2017 indique à la rubrique 'Principaux postes occupés avant le poste actuel': 'DAF [M]: 1994 - 2010", mention qui ne fait que confirmer l'intégration de Mme [F] aux effectifs de la société CCE bien avant la date du 1er janvier 2014 puisqu'il apparaît qu'entre 2009 et 2013 elle poursuivait ses missions de nature comptables et financières à la suite du rachat de la société [M] par la Société CCE. Dans ces conditions, la société CCE qui ne conteste pas avoir fait l'acquisition de la société [M] en 2009 qui devenait ainsi filiale à 100% et dont la comptable intégrait des réunions internes au groupe pour endosser des fonctions de Responsable administrative et financière par la voie d'une promotion qualifié 'd'interne', a ainsi repris un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels permettant l'exercice d'une activité économique poursuivant un objectif propre, de telle sorte que les conditions d'application de l'article L1224-1 étaient réunies et que, reprenant dans le cadre du rachat de la société [M], le contrat de travail de Mme [F], elle en intégrait toutes les composantes incluant l'ancienneté de la salariée acquise depuis le 1er juin 1994. Il est toutefois constant que Mme [F] a démissionné par lettre adressée à la société [M] le 17 décembre 2013 dans les termes suivants: 'Monsieur [I], je vous fait part de mon intention de démissionner du poste de secrétaire comptable que j'occupe au sein de l'entreprise depuis le 1er juin 1994. Par dérogation aux dispositions figurant à l'article 7.1 (rupture de contrat de travail) de la convention collective nationale des cadres des travaux publics, je vous demande de bien vouloir m'autoriser à ne pas effectuer mon préavis de 3 mois. Avec votre accord, je quitterai l'entreprise à compter du 31/12/2013. Veuillez agréer (...)'. La signature d'un contrat de travail conclu avec la société CCE est intervenue le lendemain, 20 décembre 2013, avec effet au 1er janvier 2014 sans clause de reprise d'ancienneté. En conséquence de l'application de l'article L1224-1 du code du travail, tous les droits qui sont fonction de la présence ou de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise sont à calculer d'après la totalité des services accomplis depuis son engagement par le premier employeur. Dans la mesure où le rachat par la société CCE de la société [M] entraînait l'application des dispositions d'ordre public de l'article L1224-1 du code du travail, ainsi que cela résulte des développements qui précèdent, une démission adressée à la société [M] cinq ans après la reprise du contrat de travail par la société CCE et suivie immédiatement de la signature d'un contrat de travail avec cette dernière société, est insusceptible de remettre en cause l'ancienneté acquise par la salariée depuis le 1er juin 1994, peu important l'absence de clause de reprise d'ancienneté. Dès lors, il ne peut être utilement soutenu que le calcul de l'indemnité spéciale de licenciement sur la base d'une ancienneté de 26 ans procède d'une erreur matérielle, mention d'une telle ancienneté ayant en outre été reproduite dans le formulaire de déclaration de portabilité de la mutuelle d'entreprise ce qui rend d'autant moins crédible l'erreur qui au demeurant est dénuée de portée, en raison des dispositions d'ordre public précitées qui imposent une reprise d'ancienneté depuis l'embauche en 1994. Dans ces conditions et par voie d'infirmation du jugement entrepris, la date d'ancienneté de Mme [F] doit être fixée au 1er juin 1994. 3- Sur la subrogation: L'employeur qui maintient le salaire pendant un arrêt de travail est subrogé de plein droit à l'assuré pour la perception des indemnités journalières de l'assurance maladie. L'article 5.3 de la convention collective nationale des cadres du bâtiment instaure au bénéfice du salarié un régime de maintien de l'intégralité des appointements mensuels pendant les 90 premiers jours d'arrêt de travail 'sous réserve de reversement, par l'intéressé, des indemnités journalières qu'il percevra de la sécurité sociale'. Il est ajouté que: 'A partir du 91e jour, le cadre sera couvert par un régime de prévoyance garantissant des prestations d'indemnités journalières équivalentes à celles du régime de base de prévoyance des cadres, telles que définies à l'article 5.2". En l'espèce, dès le 26 avril 2019, Mme [F] évoquait par l'intermédiaire de son avocat des anomalies dans l'établissement des bulletins de paie, anomalies concernant le maintien du salaire en maladie ainsi que le soulignaient des courriers postérieurs des 23 septembre 2020, 4 novembre 2020 et 12 mars 2021. L'employeur admettait dans un courriel du 14 mai 2019 des erreurs liée à la 'non-rebrutalisation des IJSS' et procédait au paiement de rappels pour 12.854 euros au mois de juillet 2020 et 3.626 euros au mois d'octobre 2020. La prise en compte de ces règlements conduisait la salariée à solliciter dans le cadre de la procédure prud'homale le paiement d'un rappel restant dû de 9.015,71 euros, ramené à 722,71 euros par suite de deux nouveaux règlements intervenus le 3 mai 2021 pour 8.040 euros à titre de régularisation de cotisations et 253 euros à titre d'indemnités journalières. La société appelante se réfère au courrier officiel qu'elle adressait le 16 octobre 2020 à l'avocat de la salariée, pour soutenir avoir payé l'intégralité des rappels dus au titre de la subrogation. Or, en référence au décompte précis et non utilement contesté versé aux débats par Mme [F], détaillant le solde en sa faveur de 9.015,71 euros apparaissant au 5 mars 2023 et en tenant compte des derniers règlements opérés par l'employeur, il est effectivement dû un solde de 722,71 euros (9.015,71 - 8.040 - 253) dont est redevable la société CCE. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef. 4- Sur les demandes relatives au temps de travail: 4-1 : Sur la demande au titre des heures supplémentaires: Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Selon la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne, les États membres doivent imposer aux employeurs l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE, gde ch.,14 mai 2019, aff. C-55/18, pt 60, Federación de Servicios de Comisiones Obreras, CCOO : JurisData n° 2019-009307 ; JCP S 2019, 1177, note M. [X]). L'absence de mise en place par l'employeur d'un tel système ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies. Il lui est ainsi possible d'utiliser d'autres moyens pour démontrer le temps de travail des salariés, les enregistrements de connexion par exemple. En l'espèce, le contrat de travail du 20 décembre 2013 stipule en son article 5 'Rémunération': 'En contrepartie de l'exécution de ses fonctions, Mme [F] percevra un salaire mensuel brut forfaitaire égal à 4.500 euros, incluant les heures supplémentaires forfaitaires éventuelles afférentes à ses responsabilités' Aux termes de l'article 3.3 de la convention collective nationale des cadres du bâtiment, conformément aux articles L. 3121-43 et suivants du code du travail, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année (...) Le contrat de travail ou son avenant signé par le cadre devra préciser : - les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le cadre pour l'exercice de ses fonctions ; - le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ; - la répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise et de l'autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées. Force est de constater que le contrat de travail du 20 décembre 2013 qui se borne à faire référence à un salaire forfaitaire incluant des 'heures supplémentaires forfaitaires' n'est nullement assimilable à une convention de forfait en jours telle que définie par la convention collective. Au demeurant, les bulletins de salaire mentionnent systématiquement un horaire de 151,67 heures mensuel, puis, à compter de novembre 2020, la catégorie 'Cadres heures' avec toujours le même horaire mensuel de 151,67 heures. Il convient dès lors de faire application du droit commun en matière d'heures supplémentaires de travail. Au soutien de sa demande, Mme [F] qui affirme avoir régulièrement dû travailler à des heures tardives ainsi que pendant les week-ends et congés, se fonde sur les éléments suivants: - Sa fiche de poste qui à la rubrique 'Conditions d'exercice' de l'activité mentionne une 'amplitude horaire élastique' ; - Ses plannings 2017 et 2018 qui font apparaître chacun 14 jours de RTT qu'elle affirme n'avoir pu prendre en raison de sa charge de travail qui ne lui permettait pas de poser des jours de récupération ; - Un courriel de l'employeur à Mme [U] en date du 12 décembre 2013 demandant que soit installée sur le portable de deux salariés, dont Mme [F], une connexion à distance 'sur le serveur CCE-[M]' et un courriel de relance du 4 avril 2014 relatif à cette installation afin de permettre aux salariés concernés de pouvoir travailler depuis leur domicile ; - Un courriel de l'employeur du 6 janvier 2017: '[L] [F]: 4 journées à récupérer les 2-3-4-5/5/2017 suite travaux comptables les 21-22-23-26 et 29/12/2016" et un compte-rendu RAF ACE-CEB-[M]-CCE daté du 27 septembre 2018 indiquant: '[A] ([L] [F]), AL et PO travailleront du 26 au 28/12 a minima avec possibilité d'être payé en HS ou de récupérer'. - Un mail de l'employeur du 18 décembre 2017 indiquant notamment: 'Planning de travail des services supports du 26/12/2017 au 5/1/2018, les journées à travailler étant à récupérer suivant demande faite à [E] ([K] [I]) avec un délai de prévenance d'une semaine: - [A] les 4 et 5/1/2018 pour préparer les DSN de la paie et la participation, plus 3 jours en août 2017 en solde (...)'. - Des courriels adressés par l'employeur pendant des périodes de congés 2017 (25 juillet, 31 juillet, 1er août, 2 août, 22 août, 28 août, 29 août, 30 août 2017, 27, 28 et 29 décembre 2017) et 2018 (31 juillet, 10 août, 16 août, 20 août, 22 août, 24 août 2018, 18 décembre 2018) - Un relevé de compte qu'elle affirme être relatif à un virement bancaire exécuté pour le compte personnel du dirigeant, M. [I], le 24 décembre 2015, alors qu'elle était en congés ; - Un planning de l'année 2016 annoté, mentionnant soit le temps de travail journalier excédant parfois 8 heures, soit des heures de fin de journée parfois tardives (exemples: 20h le 22 mars, 19h39 le 27 avril, 20h50 le 21 juillet, 20h13 le 25 juillet, 20h03 le 24octobre 2016) ; - Une liasse de mails couvrant les années 2016 à 2018 dont Mme [F] affirme qu'ils témoignent d'horaires anormaux de travail compte tenu des heures d'envoi parfois tardives (exemples: 20h31 le 24 mars 2016, 19h21 le 4 janvier 2017, 19h34 le 19 janvier 2017, 19h32 le 22 février 2017, 23h19 le 23 février 2017, 20h07 le 7 mars 2017, 20h25 le 10 mars 2017, 19h54 le 4 avril 2017, 20h24 le 6 avril 2017, 20h57 le 24 avril 2017, 20h43 le 17 juillet 2017, 23h32 le 12 décembre 2017, 19h44 le 21 février 2018; 19h30 le 7 mars 2018, 19h49 le 6 avril 2018, 19h13 le 17 mai 2018, 19h18 le 6 juin 2018, 21h13 le 3 juillet 2018, 20h12 le 30 septembre 2018, 22h29 le 2 octobre 2018) ; - Une capture d'écran listant des travaux informatiques effectués entre 2016 et 2018 à des heures parfois tardives (exemples: 19h17 le 17 janvier 2017, 19h41 le 1er mars 2017, 19h50 le 13 mars 2017, 20h55 le 31 mai 2017, 20h44 le 17 juillet 2017, 19h45 le 21 février 2018, 19h42 le 28 février 2018, 19h33 le 13 avril 2018, 19h38 le 13 juillet 2018, 19h46 le 24 septembre 2018, 20h03 le 5 octobre 2018 ; - Un mail de son employeur du 16 août 2018 sollicitant l'exécution de travaux durant une période de congés; - Un mail de son employeur du 19 octobre 2018, adressé alors qu'elle était en arrêt de travail, lui demandant de 'respecter les horaires de travail suivants: 8h30-12h30 et 14h-18h du lundi au jeudi et un vendredi sur 2, l'autre vendredi 8h30-12h30, soit une moyenne de 37h50 par semaine sur 2 semaines. Ne pas arriver plus tôt et ne pas partir plus tard ! (...)'. - Une lettre recommandée avec demande d'avis de réception adressée à l'employeur par son avocat le 26 avril 2019, sollicitant le paiement d'heures supplémentaires évaluées à 2.113,50 euros entre 2015 et 2018 ; - Une feuille de calcul des dites heures supplémentaires, mentionnant un horaire hebdomadaire de 50 heures et le détail des sommes dues, par année entre 2015 et 2018, distinguant les heures effectuées entre 37,50 heures et 50 heures et les heures effectuées au-delà de cette durée hebdomadaire ; - Un décompte figurant dans ses conclusions (page 16) portant sur un solde dû de 35.156,07 euros à titre d'heures supplémentaires pour 2017 (437,5 heures supplémentaires) et 2018 (507,5 heures supplémentaires). Ces éléments dont se prévaut la salariée permettent à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par Mme [F]. A ce titre, la société CCE fait valoir: - que les affirmations de la salariée sont mensongères et qu'elle a toujours veillé à la soutenir dans la gestion de sa charge de travail - qu'elle n'a jamais fait état d'heures supplémentaires lorsqu'elle exerçait ses fonctions, qu'elle n'a jamais été autorisée à en effectuer et disposait d'une autonomie lui permettant d'organiser son travail comme elle le souhaitait - que les éléments qu'elle produit sont insuffisants à justifier le montant de ses demandes. S'il est constant que Mme [F] avait la qualité de cadre, pour autant elle n'a signé aucune convention de forfait, de telle sorte que l'autonomie de l'intéressée, alléguée par l'employeur, ne constitue pas un critère pertinent pour écarter les heures supplémentaires revendiquées par la salariée. Quant au soutien que l'employeur affirme avoir apporté à la salariée dans la gestion de sa charge de travail, le compte rendu de réunion daté du 30 novembre 2017 en référence à une réunion du 15 novembre 2017 dont l'objet était 'Bilan fonctionnement service support RH et compta', permet de constater que la question a été posée par Mme [F] de sa charge de travail, mais renvoyée à un entretien individuel en ces termes: 'RAF, en tant que cadre sup, la charge de travail n'est pas abordé ici et le sera lors du prochain entretien individuel'. Or, les comptes-rendus d'entretien individuel 2017 et 2018 versés aux débats par l'employeur ne comportent aucune rubrique dédiée à la charge de travail de la salariée et à son suivi, tandis qu'on peut lire sur le compte-rendu d'entretien 2017 que Mme [F] 'a du mal à faire face et qu'elle 'manque de collaborateurs compétents'. Le compte rendu 2018 indique: 'Gestion de la paie en trop ; pas de recul sur le poste cause surcharge dû au départ de [N] et de l'arrivée de [Y] (...)', la rubrique compétences à acquérir invitant la salariée à 'savoir gérer son temps et 'savoir manager', sans trace d'un soutien actif sur la question de sa charge de travail. L'attestation de M. [J], contrôleur de gestion embauché dans le cadre d'une création de poste en septembre 2019 indiquant que le fonctionnement en place lui 'permet de mener à bien - ses - missions de contrôleur de gestion et celles de responsable administratif et financier tout en conciliant vie privée/vie professionnelle' n'est pas probante des horaires effectifs de travail de Mme [F] alors que l'emploi est distinct et que le contrat de travail de ce salarié dont on ignore s'il bénéficie d'une convention de forfait en jours, n'est pas versé aux débats. L'argument selon lequel Mme [F] n'a pas été autorisée à effectuer des heures supplémentaires est dénué de portée dès lors que l'employeur qui est comptable des heures effectuées par ses salariés ne pouvait ignorer qu'en fonction des nécessités du poste qu'elle occupait, l'intéressée était conduite à réaliser des heures dépassant la durée légale du travail. S'agissant de l'octroi allégué de repos compensateurs de remplacement, il convient de rappeler que la mise en place d'un repos compensateur de remplacement peut résulter d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de branche qui peut prévoir (article L. 3121-33) : -qu'une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent (seule la majoration est payée en repos) ; -le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations par un repos compensateur équivalent. Cet accord peut également adapter les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement. À défaut d'accord collectif, le Code du travail ne prévoit la possibilité de remplacer la rémunération majorée des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent que dans les entreprises dépourvues de délégué syndical. Dans ces entreprises, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent peut être mis en place par l'employeur, à condition que le comité social et économique, s'il existe, ne s'y oppose pas (article L. 3121-37). En l'espèce, outre le fait que Mme [F] conteste sans être utilement contredite sur ce point la possibilité effective de bénéficier de jours de récupération, à la seule exception d'une compensation partielle de quatre jours à récupérer du 2 au 5 mai 2017 pour l'exécution de cinq jours de travaux comptables effectués durant une période de congés du 21 au 20 décembre 2016 et le 29 décembre 2016, il n'est pas justifié d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de branche prévoyant la substitution d'un repos compensateur au paiement des heures supplémentaires. Pour autant et s'il est établi que Mme [F] a été conduite à travailler sur instructions de son employeur durant certaines périodes de congés, la référence aux heures d'envoi ou de réception de mails à des heures tardives est insuffisante à établir la réalité de la totalité des heures supplémentaires revendiquées par l'intéressée, quand bien même la réalité d'heures de travail excédant notablement la durée légale de travail est établie, de même que sont établies l'évocation de la charge de travail de l'intéressée et une absence de prise en compte de cette problématique au cours de ses entretiens d'évaluation. S'il apparaît que l'employeur est défaillant à établir la réalité des heures de travail effectuées par la salariée, les plannings versés aux débats par Mme [F] , à l'exception du planning annoté de façon confuse pour l'année 2016, ne comportent pas d'indication spécifique permettant d'identifier précisément les heures supplémentaires répertoriées dans le décompte reproduit aux conclusions de l'intimée, lequel n'est en outre pas en cohérence avec le décompte qu'elle produit en pièce 28 qui indique 729 heures supplémentaires en 2017, ses conclusions mentionnant pour cette même année 437,5 heures supplémentaires. La cour dispose en tout état de cause des éléments suffisants qui lui permettent de retenir la réalisation de 385 heures supplémentaires en 2017 et de 363 heures supplémentaires en 2018, justifiant la condamnation de la société CCE à payer à Mme [F] la somme de 23.437,38 euros brut à titre de rappel de salaire outre celle de 2.343,74 euros brut au titre des congés payés afférents. Le jugement entrepris sera infirmé du chef du quantum de la somme allouée au titre des heures supplémentaires. 4-2: Sur la contrepartie obligatoire en repos et le non-respect des règles relatives à la durée du travail: 4-2-1: Sur la compétence: Aux termes de l'article L. 451-1 du code de la sécurité sociale, sous réserve des dispositions prévues aux articles L. 452-1 à L. 452-5, L. 454-1, L. 455-1, L. 455-1-1 et L. 455-2 aucune action en réparation des accidents et maladies mentionnés par le présent livre ne peut être exercée conformément au droit commun, par la victime ou ses ayants droit. Si la juridiction prud'homale est seule compétente pour connaître d'un litige relatif à l'indemnisation d'un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale l'indemnisation des dommages nés d'une maladie professionnelle, qu'ils soient ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Il en résulte que la réparation du préjudice allégué par le salarié du fait du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité en raison du dépassement de la durée moyenne hebdomadaire de travail invoqué au soutien de la reconnaissance d'une maladie professionnelle relève de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale. En l'espèce, outre le fait qu'il ne résulte ni des dispositions du jugement querellé ni de tout autre élément de procédure que le conseil de prud'hommes ait été saisi in limine litis d'une exception d'incompétence matérielle, les dommages invoqués au titre de la contrepartie obligatoire en repos et au non-respect des règles relatives à la durée du travail procèdent non pas de la maladie professionnelle de Mme [F] reconnue par la CPAM au titre d'un manquement de l'employeur aux règles relatives à la santé et à la sécurité des salariés, mais d'une part, de la réponse devant être apportée à la question objective de savoir si des heures supplémentaires ouvrant droit à contrepartie obligatoire en repos ont été effectuées au-delà du contingent annuel autorisé de 220 heures, d'autre part, de celle devant être apportée à la question objective du dépassement des durées quotidienne et hebdomadaire de travail autorisées par la loi ainsi qu'à celle du respect des articles L3131-1 et suivants du code du travail relatifs aux durées minimales obligatoires des repos quotidien et hebdomadaire. Dans ces conditions, l'exception d'incompétence sera rejetée. 4-2-2: Sur le fond: a): Sur la contrepartie obligatoire en repos: La contrepartie obligatoire en repos est due par toutes les entreprises, quel qu'en soit l'effectif, et pour les seules heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent conventionnel ou, à défaut, réglementaire. Elle s'ajoute au paiement de la majoration de salaire. À défaut d'accord collectif, la contrepartie obligatoire en repos est fixée à (article L. 3121-38) : *50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de 20 salariés au plus ; *100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de plus de 20 salariés. Il n'est pas contesté en l'espèce que le contingent applicable est celui défini par l'article D3121-24 du code du travail de 220 heures par an et par salarié. Or, ainsi que cela résulte des développements qui précèdent, Mme [F] a effectué 385 heures supplémentaires en 2017 et 363 heures supplémentaires en 2018, ouvrant droit au paiement d'une indemnité de 5.546,64 euros (165 h x 30,56 euros + 10% de congés payés ) pour 2017 et 4.906,18 euros (143h x 31,19 euros + 10% de congés payés) pour 2018, soit au total 10.452,82 euros. Le jugement entrepris sera infirmé du chef du quantum de l'indemnité allouée à Mme [F]. b): Sur les durées maximales de travail: Il résulte des dispositions de l'article L3121-18 du code du travail que, sauf dérogations prévues par décret, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures. Cette durée s'apprécie dans le cadre de la journée civile, soit entre 0 et 24 heures. Aux termes de l'article L3121-20 du code du travail, au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures. La durée maximale de travail est déterminée sur la base du temps de travail effectif. Elle doit donc être distinguée de l'amplitude qui inclut les interruptions de travail. La charge de la preuve du respect des durées maximales de travail fixées par le droit communautaire comme par le droit interne repose sur l'employeur. Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail quotidienne ouvre droit à réparation du préjudice subi de ce chef. En vertu des dispositions des articles L 3131-1 et L3132-2 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret et le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier. L'employeur supporte la charge de la preuve des durées maximales de travail et minimales de repos. En l'espèce, il résulte des développements qui précèdent et des pièces produites par la salariée que Mme [F] a été conduite à effectuer des heures de travail excédant 10 heures par jour et à effectuer des semaines de plus de 48 heures de travail, tandis que les heures de fin de journée parfois très tardives telles qu'elles ressortent des mails versés aux débats et de début de travail le lendemain fixées par l'employeur ne sont pas compatibles avec le respect d'un repos journalier minimal de onze heures consécutives. Il est justifié d'indemniser le préjudice subi à ce titre par Mme [F] par l'allocation d'une somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts que la société CCE sera condamnée à lui payer. Le jugement entrepris sera infirmé du chef du quantum de l'indemnité allouée. 4-4: Sur la demande au titre du travail dissimulé: En vertu des dispositions de l'article L 8221-5 du Code du travail, le fait se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la déclaration préalable à l'embauche ou de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, est réputé travail dissimulé. En application de l'article L 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits visés à l'article L 8221-5, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Les bulletins de paie versés aux débats mentionnent invariablement un horaire mensuel de 151,67 heures alors qu'il est établi que Mme [F] certes dans une proportion moins importante qu'elle ne le prétend, a néanmoins très régulièrement effectué des heures supplémentaires. Outre le fait que ces heures n'ont fait l'objet d'aucune mention sur les bulletins de paie, le contrat de travail au prétexte d'une rémunération qualifiée de forfaitaire en dehors de toute convention de forfait régulière, a exclu a priori la rémunération des heures supplémentaires en stipulant un salaire incluant 'les heures supplémentaires forfaitaires éventuelles afférentes à ses responsabilités'. S'il est établi que par mail du 19 octobre 2018, l'employeur a demandé à la salariée de lui 'faire un état précis des éventuelles heures supplémentaires que CCE vous devrait', ce dont il s'évince qu'il était parfaitement conscient d'une problématique relative au temps de travail de la salariée, les dites heures n'ont jamais été régularisées sous forme d'un rappel de salaire mentionné sur un bulletin de paie. Il résulte de l'ensemble de ces éléments une volonté établie de l'employeur de dissimuler une partie des heures de travail effectuées par Mme [F], justifiant la condamnation de la société CCE à payer à la salariée, sur la base du salaire mensuel moyen des douze derniers mois incluant l'incidence des heures supplémentaires (6.683,11 euros) une indemnité d'un montant de 40.098,66 euros pour travail dissimulé. Le jugement entrepris sera infirmé du chef du quantum de l'indemnité allouée. 5- Sur la demande tendant au prononcé de la résiliation du contrat de travail: Il résulte des dispositions des articles 1224 et suivants du code civil, que si une partie n'exécute pas ses engagements contractuels, la résolution peut en être demandée en justice, le juge pouvant, selon les circonstances, constater ou prononcer la résolution ou ordonner l'exécution du contrat, en accordant éventuellement un délai au débiteur, ou allouer seulement des dommages et intérêts. Il appartient au salarié qui sollicite la résiliation judiciaire du contrat de travail de rapporter la preuve de manquements suffisamment graves par l'employeur à ses obligations contractuelles de nature à empêcher la poursuite du contrat et ainsi justifier la rupture à ses torts. Pour apprécier la gravité des griefs reprochés à l'employeur dans le cadre de la demande de résiliation judiciaire, le juge n'a pas à se placer à la date d'introduction de la demande de résiliation judiciaire et doit tenir compte de leur persistance jusqu'au jour du licenciement. L'ancienneté des faits, si elle est n'est pas un critère de recevabilité de la demande de résiliation judiciaire, peut en être un pour l'appréciation de la gravité des manquements, même si elle ne peut permettre, à elle seule, d'écarter la gravité du manquement. En l'espèce, Mme [F] invoque différents manquements de la part de la société CCE dont elle affirme qu'il est résulté une situation d'épuisement physique, psychologique et professionnel consécutif à une surcharge de travail, à de multiples réorganisations et à une ambiance de travail délétère: - Manquements à son obligation de prévention des risques psychosociaux ; - Absence de contrôle de la charge de travail, avec un accroissement régulier de ses missions, des dépassements d'horaires non-rémunérés et une impossibilité de bénéficier des repos ; - Des missions supplémentaires confiées au bénéfice personnel du dirigeant de la société ; - Une absence d'écoute de sa hiérarchie alors qu'elle avait alerté sur un manque de personnel, qu'elle se voyait adresser des reproches malgré son investissement et qu'elle était mise à l'écart dans le recrutement des collaborateurs de son service. S'agissant de la prévention des risques psychosociaux, Mme [F] produit le Document unique d'évaluation des risques (DUER) dans sa version mise à jour le 20 mai 2020, lequel ne contient s'agissant des 'situations de travail de bureau' qu'une mention relative aux risques psychosociaux en référence toutefois à la mise à disposition de sièges ergonomiques, à des équipements informatiques récents et à la présence d'extincteurs, sans aucune référence toutefois aux risques liés à la charge de travail et aux situations pathogènes pouvant en résulter au sein des services administratifs de l'entreprise, notamment en termes de stress, l'identification de ce type de danger auquel peuvent être exposés les salariés étant manifestement absente du document. Au demeurant, la fiche de poste 'Responsable financière' mise à jour le 31 mars 2016 mentionne uniquement au chapitre 'risque/difficultés': 'Travail au bureau sur ordinateur'. L'employeur oppose vainement une absence de préjudice démontré par la salariée du fait de l'omission de prise en compte des risques psychosociaux liés à son poste, sans pour autant contester utilement la réalité de cette carence fautive, tandis que précisément la salariée offre de rapporter la preuve d'un lien de causalité entre ce manquement et une détérioration de ses conditions de travail ayant contribué à l'impossibilité de poursuivre la relation contractuelle. S'agissant de l'absence de contrôle de la charge de travail, l'examen des fiches de poste mises à jour les 31 mars 2016, 24 avril 2018 et 5 octobre 2018 révèle d'une part l'importante étendue des missions initialement confiées à la salariée comportant trois missions principales: une mission bancaire et fiscale concernant la société CCE Et ses différentes filiales (comportant 11 sous-catégories), une mission comptable et analytique, une mission dite de 'fin de période' comportant pour la société mère CCE et ses filiales le contrôle des tableaux de bord des résultats mensuels, la préparation et le contrôle des écritures de fin d'année, l'interface avec l'expert-comptable et le commissaire aux comptes en vue de la clôture des comptes, enfin une mission secondaire de suivi des assurances pour CCE et ses salariés. D'autre part, la cour constate que ces missions étendues ont évolué à la hausse puisque la fiche de poste du 24 avril 2018 liste non plus trois mais six missions avec un accroissement significatif des tâches comprises sous chaque rubrique: Mission bancaire et fiscale (comportant 12 sous-catégories), mission comptabilité analytique, mission travaux de fin de période, mission charges sociales comportant 5 sous-catégories dont notamment la réalisation et le contrôle des écritures liées à la paie, la réalisation des déclarations sociales obligatoires, le contrôle des bases de cotisations, la réalisation de la DADSU et les déclarations sociales annuelles, ceci pour la société CCE mais également ses filiales. On relève encore une nouvelle mission 'Charges sociales' comprenant outre les relations avec l'expert comptable et le commissaire aux comptes, le contrôle des écritures comptables liées à la paie. La mission secondaire initiale de suivi des assurances pour CCE et ses salariés en comprend trois nouvelles: Gestion des assurances bâtiment/ RC/décennale/matériel, gestion du parc des téléphones portables, gestion du contrat Sage avec le prestataire. La fiche de poste à jour au 5 octobre 2018 a ajouté une nouvelle mission dite 'secondaire' de référent qualité pour le service RAF: sensibilisation des salariés du service, vérification de la mise en oeuvre des procédures, participation à l'évaluation et à la mise à jour des procédures. L'ampleur et l'extension croissante des tâches confiées à la salariée interrogent nécessairement au regard de la mention elliptique dans le contrat de travail d'un salaire 'forfaitaire' incluant 'les heures supplémentaires forfaitaires éventuelles afférentes à ses responsabilités'. Mme [F] produit en outre des attestations de collègues: Mme [U] confirme l'attribution de la charge des déclarations sociales et du contrôle des paies de CCE et ses filiales, ajoutée au service de Mme [F], décidée lors d'une réunion intervenue le 13 décembre 2016. Mme [O], secrétaire administrative de mars 2017 à février 2018 témoigne de l'ampleur de la charge de travail de Mme [F] et ajoute: 'Je l'ai vu changer étant de plus en plus stressée et fatiguée mais voulant toujours donner le meilleur d'elle-même. A chaque réunion de service, [L] a vu augmenter sa charge de travail (missions sociales par exemple alors qu'il en était du ressort de la responsable des ressources humaines) sans qu'elle ne puisse refuser (...)'. M. [S], technico-commercial et collègue de travail de janvier à octobre 2018 atteste: '[L] avait une surcharge de travail, faisait beaucoup d'heures pour pallier au bon fonctionnement de l'entreprise (...)'. Ainsi que le souligne à juste titre Mme [F], il n'est pas crédible qu'une directrice administrative et financière au sein d'un groupe comprenant une société mère et ses filiales, puisse effectuer autant de tâches que celles visées dans les fiches de postes susvisées dans une enveloppe de 35 heures hebdomadaires, tandis qu'il est établi que le dirigeant social a demandé à plusieurs reprises à la salariée de travailler durant des périodes de congés moyennent l'engagement de pouvoir récupérer les heures de travail ainsi accomplies durant des périodes normalement chômées. La volonté d'éluder la question de la charge de travail de Mme [F] résulte encore de la mention précédemment évoquée dans un compte rendu de réunion du 15 novembre 2017 de ce que cette question, que la salariée demandait donc à voir évoquer, n'avait pas sa place au cours de la réunion et serait évoquée 'lors du prochain entretien individuel', ce qui n'a pas été le cas ainsi que cela résulte des comptes-rendus d'entretiens individuels 2017 et 2018 versés aux débats. Cette mention dans le compte rendu de la réunion du 15 novembre 2017 est d'autant plus parlante que pour les autres postes passés en revue (secrétariat travaux, secrétariat de direction et général, secrétariat comptable, comptable) il était systématiquement noté une 'charge de travail conforme au temps théorique et légal de travail', conformité par conséquent non relevée en ce qui concernait le poste de Mme [F] qui se voyait renvoyer à un entretien individuel au cours duquel aucune action précise ne sera mentionnée pour répondre à cette problématique. En effet, le compte-rendu d'entretien 2017 se borne à mentionner que Mme [F] a du mal à faire face et qu'elle 'manque de collaborateurs compétents', sans qu'une piste de réponse soit même évoquée. Le compte rendu 2018 indique, sans tenir compte des doléances de la salariée qu'il banalise 'Gestion de la paie en trop ; pas de recul sur le poste cause surcharge dû au départ de [N] et de l'arrivée de [Y] (...)', la rubrique compétences à acquérir invitant la salariée à 'savoir gérer son temps (...)'. Certains bulletins de paie (décembre 2017, janvier, mai, août 2018, janvier 2019) un solde annuel RTT 125% établissent le fait que Mme [F], du fait de sa charge de travail, n'était pas en mesure de prendre l'intégralité des jours de repos dont elle aurait dû bénéficier, ce qui est encore accrédité par les différentes tâches évoquées par l'employeur dans les comptes-rendus de réunion versés aux débats, comme devant être effectuées en périodes de congés avec mention de jours de récupération à prendre ultérieurement mais dont rien ne démontre qu'ils aient effectivement pu l'être. S'agissant des missions supplémentaires confiées au bénéfice personnel du dirigeant de la société, les éléments dont se prévaut la salariée démontrent qu'elle s'est vue confier des missions en 2017 et 2018 concernant une SCI Serce gérée par M. [I], dirigeant de la société CCE, de même que ce dernier la chargeait au mois de juin 2016 d'étudier les modalités d'un prêt personnel. S'agissant de l'absence d'écoute de sa hiérarchie alors qu'elle avait alerté sur un manque de personnel, les reproches adressés par le dirigeant malgré son investissement et sa mise à l'écart dans le recrutement des collaborateurs de son service, Mme [F] établit, par la production des comptes-rendus de réunion et comptes-rendus d'entretiens annuels susvisés que malgré ses alertes, les questions relatives à sa charge de travail mais également à celle d'un manque de personnel pour l'aider dans ses nombreuses missions, bien qu'évoquées par l'intéressée, n'ont pas été prises en considération, ne conduisant l'employeur à aucune action positive concrète pour améliorer la situation de surcharge à laquelle se trouvait confrontée la salariée. A ce titre, Mme [F] expose sans être utilement contredite que l'organigramme versé aux débats par l'employeur n'est pas probant pour démontrer qu'il ait été procédé à des embauches pérennes prenant en compte cette surcharge de travail, dans la mesure où Mme [P] intervenait en intérim pour résorber le retard lié à la mise en place de la comptabilité analytique, Mme [U] a quitté son poste en décembre 2017, le contrat de travail de Mme [O], assistante RH, a été rompu en janvier 2018, Mme [H] n'a été embauchée que pour la remplacer à compter de février 2018, Mme [W] a été déchargée de la gestion de la paie confiée à Mme [F] en 2017 avant de démissionner en février 2018 et d'être remplacée au poste de RRH par Mme [D] en août 2018. Les reproches adressés par l'employeur à Mme [F] sont évoqués dans le compte-rendu d'enquête de la CPAM suite à la déclaration de maladie professionnelle à propos d'une réunion du 27 septembre 2018 au cours de laquelle le dirigeant lui aurait fait des remontrances sur sa façon de parler à sa collègue, Mme [H]. Toutefois, ces reproches ne transparaissent pas du compte-rendu de la dite réunion (pièce salariée n°15) et la note produite par la salariée en pièce n°16 est une relation personnelle des faits par l'intéressée. En outre, l'employeur verse aux débats les attestations de Mme [H] et de Mme [D], RRH, qui contredisent l'existence de reproches injustifiés formés par l'employeur à l'encontre de Mme [F]. Ce dernier grief n'est pas établi. De même, le défaut d'implication de la salariée dans le recrutement de ses collaborateurs n'est étayé d'aucune pièce probante et est au demeurant formellement contredit par l'employeur qui soutient sans être utilement contredit avoir associé Mme [F] au recrutement de Mme [B] en 2017. Il est établi que l'état de santé de Mme [F] s'est dégradé et que le 6 octobre 2018, son médecin traitant établissait un certificat initial de maladie professionnelle pour burn out, tandis que peu important le recours formé par l'employeur à l'encontre de la décision qui lui a été notifiée par la CPAM, lequel ne concerne que ses rapports avec la caisse, la reconnaissance de maladie professionnelle en date du 29 novembre 2019 constitue une donnée objective que la cour ne peut ignorer. Il est encore établi que Mme [F] suit un traitement médicamenteux antidépresseur depuis le mois de novembre 2018 et qu'à compter du mois d'octobre 2018, elle a été suivie par une psychologue clinicienne du travail sur préconisation du service de santé au travail de [Localité 9]. Il est indiqué dans le courrier de la psychologue au médecin du travail en date du 11 février 2019: 'Lors des entretiens, Mme [F] décrit les symptômes suivants: épuisement physique et psychologique, troubles du sommeil (elle relate des cauchemars répétitifs sur le travail), perte d'envie, perte de l'estime de soi'. Elle produit encore l'attestation d'une psychothérapeute en date du 17 novembre 2020 indiquant: 'Mme [F] est venue me rencontrer suite à un burn out lié au travail dont elle n'arrive pas à se remettre. Aujourd'hui une dépression s'est installée avec des angoisses, des troubles du sommeil, une perte de confiance en soi, une incapacité à se projeter dans l'avenir ... Pour l'instant, Mme [F] se sent incapable d'assumer un travail quel qu'il soit (...)'. Une autre psychologue clinicienne du travail atteste le 18 janvier 2023 suivre Mme [F] depuis le 16 février 2022 'à sa demande suite à un épuisement professionnel qui a conduit à une déclaration d'inaptitude à l'issue d'un arrêt de travail d'octobre 2018 à janvier 2021 (...)'. Cette praticienne évoque 'une grande fragilité et une forte atteinte de son intégrité psychique en lien direct avec son ancienne activité professionnelle (...)'. Il convient enfin de rappeler que lors de la visite de reprise intervenue le 1er février 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [F] inapte à son poste avec impossibilité de reclassement dans un emploi. Il résulte de l'ensemble des développements qui précèdent que l'inaptitude de la salariée avait au moins partiellement pour origine la maladie professionnelle qui a été reconnue. Au résultat de l'ensemble de ces éléments, il doit être jugé qu'en confiant à Mme [F] des missions très larges et allant croissant depuis sa prise en fonctions en qualité de directrice administrative et financière, sans prise en compte d'un temps de travail manifestement sous évalué par rapport à l'ampleur des tâches de l'intéressée et à son absence de soutien en personnel qualifié et en méconnaissant les alertes de la salariée sur sa surcharge de travail alors qu'elle était amenée à effectuer de nombreuses heures supplémentaires non payées, cette situation ayant conduit à une dégradation de l'état de santé de Mme [F] et à une déclaration d'inaptitude sans possibilité de reclassement, la société CCE a commis des manquements graves rendant impossible la poursuite du contrat de travail et justifiant que soit prononcée sa résiliation aux torts exclusifs de l'employeur. La date d'effet de cette résiliation aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse sera fixée au 4 mars 2021, date du licenciement de Mme [F]. En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, le salarié dont l'inaptitude est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle peut prétendre au versement de l'indemnité spéciale de licenciement. En l'espèce et compte-tenu de l'origine professionnelle de l'inaptitude, il a été versé par l'employeur à Mme [F] une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale. Toutefois, compte-tenu de l'incidence des heures supplémentaires conduisant à évaluer le salaire moyen des douze derniers mois à hauteur de 6.683,11 euros brut, l'indemnité spéciale due à Mme [F] qui avait une ancienneté de 26 ans et 9 mois, il est dû au titre de l'indemnité spéciale de licenciement la somme de 108.043,59 euros, dont à déduire l'indemnité déjà versée par l'employeur (92.192,03 euros), soit un solde dû de 15.851,56 euros. En application de l'article L1235-3 du code du travail, le salarié qui compte une ancienneté de 26 années complètes et dont le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse peut prétendre au versement d'une indemnité comprise entre 3 mois et 18,5 mois de salaire. En l'espèce, compte-tenu des circonstances dans lesquelles la rupture du contrat de travail est intervenue, de l'ancienneté de la salariée (près de 27 ans) et de l'impossibilité pour Mme [F] dont l'état de santé a été fortement dégradé par l'effet de ses conditions de travail et qui est aujourd'hui classée invalide de 2ème catégorie, de retrouver un emploi de responsable administratif et financier, il est justifié de condamner la société CCE à lui payer la somme de 106.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par voie d'infirmation du jugement sur le quantum. 6- Sur la demande relative à l'intéressement et à la participation: C'est à juste titre, dès lors que les condamnations prononcées au terme du présent arrêt influent sur la masse salariale devant servir de base au calcul de l'intéressement et de la participation, que le conseil de prud'hommes a enjoint à la société CCE de régulariser ces calculs en fonction des modifications de la masse salariale d'assiette. Si la société CCE évoque un défaut d'intérêt à agir, elle ne réitère pas une telle fin de non recevoir au dispositif de ses écritures, étant de surcroît observé que la salariée a un intérêt manifeste à obtenir qu'un nouveau calcul de ses droits soit effectué sur les bases salariales rectifiées telles qu'elles résultent des condamnations prononcées à l'encontre de l'employeur. Elle a également un intérêt à obtenir à cette fin communication des comptes de résultat sollicités pour les années 2017 à 2020. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef, sauf à préciser que la régularisation devant être opérée par l'employeur le sera en fonction des modifications de la masse salariale d'assiette résultant du présent arrêt. 7- Sur la demande de remise de documents rectifiés sous astreinte: Le jugement entrepris sera également confirmé en ce qu'il a ordonné à la société CCE de communiquer à Mme [F] dans un délai d'un mois à compter de la notification du présent jugement: - Les certificats de congés payés pour les campagnes 2021 et 2022, - Les certificats de congés payés rectificatifs pour 2019 et 2020 mentionnant sa maladie professionnelle ; - Les comptes de résultat pour les années 2017 à 2020 ; - Les bulletins de salaire et les documents de fin de contrat qui devront être rectifiés conformément au présent arrêt. En revanche, il n'est pas justifié d'assortir cette condamnation d'une astreinte provisoire, la remise des documents devant intervenir dans un délai de 30 jours suivant la notification de l'arrêt. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a fixé une astreinte provisoire. 8- Sur les intérêts et la capitalisation: Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du Conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a jugé que les intérêts de droit devaient courir à compter du jugement sur toutes les sommes octroyées. Conformément à l'article 1343-2 du Code civil, c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a ordonné la capitalisation, de telle sorte que les intérêts échus produiront eux-mêmes des intérêts, pourvu qu'ils soient dus pour une année entière. Le jugement entrepris est confirmé de ce chef. 9- Sur les dépens et frais irrépétibles: En application des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, la société CCE, partie perdante, sera condamnée aux dépens d'appel. Elle sera en conséquence déboutée de sa demande formée en application de l'article 700 du code de procédure civile. L'équité commande en revanche de la condamner à payer à Mme [F], contrainte d'exposer des frais irrépétibles en appel pour faire valoir ses droits, une indemnité d'un montant de 3.000 euros en application du même texte.