Cour d'appel, CHAMBRE SOCIALE A, 22 janvier 2025, n° 21/07299

Motivation

MOTIFS DE LA DECISION A titre liminaire, il convient de constater que la salarié ne réclame plus de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité au sein de ses conclusions et qu'elle est donc, par application de l'article 954 du code de procédure civile, réputée avoir abandonné cette demande. Sur la compétence des juridictions judiciaires La société Alph'age gestion fait valoir que : - le principe de séparation des pouvoirs empêchait la salariée de saisir le juge judiciaire pour remettre en cause la rupture de son contrat de travail dès lors que l'inspecteur du travail avait contrôlé la procédure d'inaptitude et pris en considération les manquements invoqués pour délivrer son autorisation de licencier ; - le salarié n'est pas empêché par la décision administrative de l'inspecteur du travail d'obtenir l'indemnisation d'un préjudice causé par des manquements de son employeur mais il l'est pour contester au motif de ces manquements la validité ou la cause de la rupture ; - l'autorisation administrative de licenciement est définitive dès lors que la salariée, qui a exposé lors de l'enquête de l'inspection du travail les prétendus manquements invoqués, ne l'a pas contestée devant les juridictions administratives, acquiesçant ainsi à l'absence d'existence d'une dégradation des conditions de travail. L'association ne présente aucun moyen à ce titre. La salariée souligne que si un salarié protégé, dont le licenciement a été autorisé par l'inspection du travail, n'est pas autorisé à contester la validité du licenciement devant le juge judiciaire, il lui est néanmoins possible de faire valoir devant ce dernier tous les droits résultants de l'origine de l'inaptitude qu'il attribue à un manquement de son employeur à ses obligations, selon la jurisprudence de la cour de cassation ; cette action ouvre droit au versement d'une indemnité pour perte d'emploi et une indemnité compensatrice de préavis. *** En cas de licenciement autorisé par l'administration du travail, le juge judiciaire ne peut pas remettre en cause la validité du licenciement. Pour autant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations. Ainsi, lorsque le salarié justifie que l'employeur a commis un manquement à ses obligations et que l'inaptitude ayant justifié le licenciement est en lien avec ce manquement, le salarié est en droit de réclamer devant le juge judiciaire, au titre des conséquences de la rupture, une indemnité pour perte d'emploi, ainsi qu'une indemnité compensatrice du préavis dont l'inexécution était imputable à l'employeur. Il convient en conséquence de déclarer qu'il n'y a pas atteinte au principe de séparation des pouvoirs. Sur la demande de dommages et intérêts pour perte de l'emploi 1- Sur la prescription de la demande La salariée fait grief au jugement de déclarer prescrites ses demandes en appliquant la prescription biennale, alors que : - la prescription par 12 mois de l'article L. 1471-1 alinéa 2 du code du travail applicable à son action en contestation de la rupture de son contrat de travail, dont le point de départ est la date de notification du licenciement, n'était pas acquise à la date de sa requête initiale du 13 janvier 2020; - la prescription ne pouvait être relevée d'office par le juge, et ce dernier opère une confusion avec la prescription applicable aux actions portant sur l'exécution du contrat de travail prévues à l'article L. 1471-1 alinéa 1er du code du travail. L'association réplique que : - les manquements à l'obligation de sécurité allégués par la salariée à l'appui de sa demande d'indemnisation au titre de sa perte d'emploi étaient connus par cette dernière depuis le 23 juin 2016, de sorte que son action introduite plus de 3,5 ans après est prescrite ; - contrairement à ce qu'indique la salariée, sa demande n'est pas fondée sur une contestation de la rupture du contrat de travail soumise à une prescription par 12 mois, mais bien sur des faits supposément fautifs, liés à l'exécution de ce dernier. *** La prescription de l'intégralité des demandes était soulevé en première instance par la société Alph'age gestion, en sorte que la salariée soutient de manière inexacte que les premiers juges ont relevé d'office cette prescription d'ordre privé. L'article L.1471-1 du code du travail dans sa rédaction issue des ordonnances 2017-1387 du 22 septembre 2017 et n°2017-1718 du 20 décembre 2017 prévoit que : Toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Le deuxième alinéa n'est toutefois par pas applicable aux actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L.1132-1, L.1152-1 et L.1152-1. Elles ne font pas obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment prévus aux articles L.1233-67, L.1234-20, L.1235-7, L.1237-14 et L.1237-19-10 ni à l'application du dernier alinéa de l'article L.1134-5. L'action en réparation du préjudice causé par la perte de l'emploi résultant de l'inaptitude de la salariée procédant des manquements de l'employeur à ses obligations, est une action portant sur l'exécution du contrat de travail, se prescrivant par deux ans à compter du jour où elle a connu ou aurait dû connaître les faits permettant d'exercer son droit, soit à compter de la notification de la rupture. En l'occurrence, le licenciement pour inaptitude a été notifié le 15 juillet 2019, en sorte que lors de la saisine du conseil de prud'homme le 13 janvier 2020, l'action en réparation du préjudice causé par la perte de l'emploi n'était pas prescrite et est recevable. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a dit que l'action de Mme [V] était prescrite. 2- Sur les manquements de l'employeur à l'origine de l'inaptitude Sur les manquements : La salariée soutient que son inaptitude a pour origine des manquements fautifs de l'employeur et fait valoir en ce sens que ses conditions de travail se sont dégradées progressivement du fait : - d'une charge de travail incompatible avec son temps partiel : bien qu'elle ait été recrutée pour organiser des activités thérapeutiques et sociales diverses à destination des personnes accueillies au sein du Pôle d'activités et de soins adaptés, il lui était impossible d'encadrer les résidants tout en organisant les prochaines activités sur son temps de présence, notamment en raison des nombreuses autres tâches de transmission, des temps d'échange avec les famille, des aides diverses aux résidants, nécessitées pour la mise en oeuvre du projet d'accompagnement et de soins et la prise en considération des troubles de comportement de certains d'entre eux ; - une insuffisance des effectifs, identifiée par la directrice de son pôle : cette situation l'a contrainte à réaliser une partie de ses tâches en dehors de son temps de travail, sans reconnaissance ni rémunération, et au prix d'un épuisement croissant ; contrairement à ce qu'affirme l'association, le pôle auquel elle était affectée était en sous effectif, en violation de son cahier des charges ; - un manque de moyens matériels : l'association a attendu 11 mois après son recrutement, faisant suite à de nombreuses demandes, pour lui octroyer un accès à internet personnel, pourtant essentiel à l'organisation des activités des résidants ; la société ne rapporte pas la preuve qu'elle aurait eu accès à l'ensemble du matériel pour exercer son activité, et notamment d'un accès internet, comme elle le soutient ; - l'absence totale de soutien de son employeur aux difficultés rencontrées : aucune mesure appropriée en termes de durée du travail, de recrutement ou encore de formation n'a été prise par son employeur face à son épuisement croissant et aux dysfonctionnements qui lui étaient signalés, préférant au contraire lui imputer les dysfonctionnements de l'unité ; - la violation du secret professionnel par le Dr [Y], son ancien médecin de famille également employée au sein du même Pôle : cette dernière ayant ainsi révélé des informations relatives à sa famille, elle a permis que la rumeur selon laquelle elle serait issue d'une famille atteinte de troubles psychiatriques se répande, jetant par la même occasion le discrédit sur ses revendications ; la direction de l'association a par ailleurs décider de soutenir le médecin à son détriment, de manière partiale et fautive, nonobstant l'avertissement notifié par l'Ordre des médecins qu'elle avait saisi. L'association conteste avoir violé son obligation de sécurité et réplique à ce titre que : - sur la prétendue situation de sous effectif : l'établissement n'a jamais été en sous effectif comme le prétend la salariée, et les fonctions d'aides-soignantes étaient à la fois assurées par des salariées exclusivement affectées au pôle litigieux et par des salariés de l'EHPAD, détachés dans ce pôle ; les éléments produits par la salariée pour tenter de le démontrer sont dénués de valeur probante; - sur les tâches de la plaignante : les fonctions de celle-ci étaient précises, connues d'elle et en rapport avec sa mission ; - sur la prétendue incompatibilité de son temps de travail avec sa charge de travail : les dépassements de son temps de travail étaient de courte durée et non sollicités par la direction, qui veillait au contraire au respect par la salariée de ses horaires ; la salariée disposait par ailleurs de temps de périodes consacrées à la planification et préparation des activités du pôle, et établissait elle-même son planning ; - sur le manque de matériel : les allégations de la salariée sont matériellement erronées dès lors qu'elle disposait de l'ensemble du matériel nécessaire pour exercer son activité et notamment d'un accès à l'ordinateur commun de la structure avant de se voir attribuer une connexion internet personnelle ; - elle a pris les mesures nécessaires pour respecter son obligation de sécurité ; ainsi, la salariée a fait l'objet de plusieurs visites auprès du médecin du travail avant son arrêt de travail, aux termes desquelles elle a été déclarée apte, et elle s'est toujours montrée disponible pour prévenir la dégradation de la santé de sa salariée ; - sur la dégradation de l'état de santé de la salariée suite aux révélations de Dr [Y] : la salariée n'apporte aucun élément probant permettant de démontrer un changement d'attitude à son égard à compter de cet événement, la seule attestation produite n'étant pas de nature à établir l'existence d'un manquement à son obligation de sécurité ; elle a toujours eu une approche objective et impartiale de la situation, contrairement aux dires de la salariée et à la date où la chambre disciplinaire de l'Ordre des médecins a considéré que le Dr [Y] avait manqué à ses obligations déontologiques, éléments essentiel pour fonder une sanction, celle-ci avait déjà quitté ses effectifs. La société fait valoir que : - la salariée ne démontre aucun manquement de l'association à son obligation de sécurité ; - au vu de son planning, chacune des tâches de la requérante était strictement organisée et dédiée à un créneau en particulier ; elle disposait bien dans ce cadre de créneaux horaires dédiés à la préparation des activités et des tâches annexes, sans qu'il ne lui soit demandé qu'elle assure toutes les tâches de pointage, rédaction de comptes-rendus, de relève à chacun de ses créneaux disponibles ; - la salariée ne saurait reprocher à son employeur un manque d'organisation ou un manque d'écoute dès lors qu'il lui revenait de présenter à l'association un nouveau mode d'organisation; - sur le manque de moyens matériels, non seulement la salariée a attendu plus d'un an pour solliciter l'accès internet dont elle fait état, mais il a été établi par la visite du médecin du travail qui s'est rendu sur place en juillet 2016 qu'elle avait accès à des postes informatiques et que les locaux étaient adaptés aux différentes activités ; - la réaction de l'association aux faits relatifs à la violation du secret médical par le Dr [Y] a été immédiate lorsqu'elle a pris connaissance des faits litigieux, un entretien étant tenu avec elle dès le lendemain par la direction ; - les pièces de la salariée relatives à une prétendue situation de sous effectif sont contradictoires avec ses propos ; - le conseil de prud'hommes est incompétent pour connaître des demandes relatives au prétendu manquement à l'obligation de sécurité mais relève de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire. Sur l'origine de l'inaptitude : La salariée soutient que l'ensemble des manquements de l'employeur ont engendré une dégradation de son état de santé à l'origine de son inaptitude et de la perte de son emploi ; elle a contesté la décision de refus de la caisse primaire d'assurance maladie de reconnaître le caractère professionnel de sa maladie et obtenu gain de cause auprès du pôle social du tribunal judiciaire ; les certificats médicaux produits ne sont pas les seuls éléments permettant de justifier du lien de causalité entre ses conditions de travail et son état de santé puisque doivent être pris en compte les manquements précités. L'association fait quant à elle valoir qu'elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité et que la salariée ne rapporte pas la preuve d'un lien de causalité entre ses conditions de travail et son état de santé dès lors que : elle a été licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle suite au refus de prise en charge par la caisse primaire d'assurance maladie, l'annulation de la décision par le tribunal judiciaire étant seulement motivée par des carences procédurales, et les documents médicaux produits par la salariée ne font que reprendre les propos de celle-ci. La société souligne que les certificat médicaux produits par la salariée sont dénués de valeur probante quant à un quelconque lien entre son état de santé et ses conditions de travail et celle-ci n'établit aucun lien de causalité entre de prétendus préjudice et manquement de son employeur, dont elle ne démontre pas l'existence ; par ailleurs, la demande de la salariée est irrecevable en l'absence de reconnaissance du caractère professionnel de l'inaptitude, notamment par la décision du tribunal judiciaire qui ne tient qu'à des éléments de procédure et par laquelle la cour n'est pas tenue, et de recours à l'encontre de la décision de l'inspection du travail d'autoriser son licenciement. *** Selon les dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions de d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Selon les dispositions de l'article L. 4121-2 du code du travail, l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques à la source ; 3° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état de l'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorités sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Il appartient à la cour de vérifier les conditions de travail de la salariée pendant sa période d'emploi, soit du 22 juin 2015 jusqu'à son arrêt de travail du 7 novembre 2016, à compter duquel elle n'a pas repris son emploi. En l'occurrence, la salariée occupait un poste d'aide soignante assistante de soins spécialisée en gérontologie (AS ASG) au sein du service PASA de l'EHPAD Tête d'Or à temps partiel de 75% (26,25 heures par semaine) selon la répartition de ses horaires sur la semaine suivante : dimanche et lundi- repos du mardi au samedi : 10h30/13h et 14h/16h45. En ce qui concerne l'allégation de sous-effectif du PASA en aide soignant ASG, le poste d'AS au PASA nécessitait un ETP de 1,25 au regard du cahier des charges validé par l'[Localité 7] en considération de son mode de fonctionnement. Si la salariée ne peut se prévaloir d'un manquement de l'association au cahier des charges destiné à l'[Localité 7] en vue de la labellisation PASA, s'agissant de stipulation contractuelles auxquelles elle est tiers, il n'en demeure pas moins que la valeur de l'équivalent temps plein du poste d'AS ASG permet d'avoir une indication sur le volume de temps nécessaire à la prise en charge de ces fonctions au sein du service pour le bon fonctionnement de celui-ci et sur la répartition des charges de travail entre les divers intervenants aides soignants en son sein. Le poste d'AS ASG est assis sur les missions générales et fonctions d'aide-soignante, sans qu'il y ait eu au sein de l'entreprise de définition spécifique du poste d'AS ASG, étant observé qu'au sein de la fiche d'évaluation de la salariée du 8 décembre 2015, l'évaluateur avait noté 'voir RH' sur la définition du poste et que la hiérarchie souhaitait une réflexion sur une nouvelle organisation du PASA. Selon le plan d'activité de l'AS ASG du PASA versé aux débats (Pièce 21 de l'association) la semaine de la salariée était rythmée du mardi au samedi selon des plages horaires dédiées à des tâches et activités particulières de 10h30 à 16h15 avec une coupure de 30 minutes entre 13h30 et 14H, en contradiction avec le planning prévoyant une coupure d'une heure entre 13h et 14h mais une fin anticipée de 30 minutes. Le temps dédié à l'élaboration des activités et aux projets de sortie était prévu pour une durée d'une demi-heure par semaine, de 14h à 14h30 les mercredis. Le vendredi de 14h à 14h30, il était prévu d'établir la fiche de pointage et les préparatifs du planning d'activité de la semaine suivante étant précisé qu'à 14h15, étaient inscrits le réveil et l'aide à l'accompagnement en salle d'animation pour le cinéma. En ce qui concerne le service de repas pour la période de 12h à 13h30, il est noté l'aide d'une ASD jusqu'à 12h30. Par ailleurs, pour les activités entre 11h et 11h45 l'intervention de l'AS ASG était effectuée en partenariat avec la psychologue, l'animatrice ou la psychométricienne trois jours par semaine, avec l'aide d'un ASD le samedi 'si possible' pour l'atelier cuisine , le vendredi, la'atelier lecture étant assuré par la seule AS ASG. Au regard du rapport- compte rendu d'entretien effectué avec Mme [P] la directrice de l'EHPAD Tête d'or le 27 juillet 2016 établi par le Dr [W], médecin du travail, produit par l'association et non contesté par la salariée, il ressort que : Le pôle d'activités et de soins adaptés (PASA) situé au 5ème étage de l'établissement, accueille 12 personnes entre 10h30 et 16h30 tous les jours. Les personnes accueillies ne sont pas toujours les mêmes. Selon le degré du handicap, les souhaits des résidents, de sa famille et des avis des équipes soignantes, avec la participation de Mme [V], chaque résident a une prescription personnalisée. Mme [V] occupe le poste d'ASG assistante spécialisée en gérontologie ; elle a validé son diplôme après son embauche. Elle travaille en étroite collaboration avec l'animatrice, la psychométricienne et la psychologue. La psychologue est sa responsable hiérarchique. Il n'y a pas de fiche de poste propre à cet emploi. La fiche de poste découle de celle des ADS appliquées au pôle spécifique. Mme [V] a transmis en juin une fiche d'articulation de ses fonctions, représentant une semaine type depuis janvier 2016. Celle-ci fait apparaître : des temps d'animation en collaboration et en présence soit de l'animatrice, soit de la psychologue, soit de la psychométricienne, selon les jours. Une AS de l'EHPAD peut être en renfort les après midi ; des temps de réunion d'équipe ; des temps de préparation pendant la sieste des résidents, au moins entre 14h et 14h30, le plus souvent semble-t-il jusqu'à 15H. L'ASG doit organiser les différentes sorties et en prévoir le financement, l'organisation matérielle, l'accompagnement des personnes. Elle doit contacter les différents partenaires pour confirmer les rendez-vous et les collègues ou les familles pour les accompagnements éventuels. Elle ne peut accompagner seule un tel groupe. Mme [V] ne dispose pas d'outils informatiques propres. Mme [V] participe avec les résidents du PASA à des animations collectives, anniversaires, 'fil rouge' sur un thème commun. Le dimanche une aide soignante assure le poste du PASA. Il s'infère de ces éléments outre des bulletins de salaire de M. [F] et de Mme [M], aides-soignants, que ces derniers venaient en renfort ponctuellement le samedi pour l'atelier cuisine, pendant une demi-heure les midis pour le service de table ou lors de sorties ou bien le dimanche pour assurer la présence d'un aide soignant au sein du service, sans qu'il soit justifié d'un sous-effectif chronique. En effet, même s'il ne percevaient pas la prime spécifique ASG, le cahier des charge ne prévoyait qu'un ETP d'aide soignant (AS) et non d'un ETP d'AS ASG. Ainsi le service pouvait être assuré par une personne autre que Mme [V], qui était quant à elle la seule titulaire de la qualification d'ASG, les journées où elle était en repos. La salariée ne justifie pas du sous-effectif au regard de l'ETP de 1,25 en temps de travail d'aide-soignant au regard de l'organisation de la semaine au sein du PASA. La salariée, au cours de ses journées d'intervention, assumait essentiellement seule la charge des missions d'AS ASG, étant précisé néanmoins, que l'accompagnement des résidents auprès du coiffeur était pris en charge par celui-ci, comme il ressort du témoignage de Mme [S], coiffeur intervenant au sein de l'établissement. Il s'induit néanmoins de ces éléments d'organisation, que l'emploi du temps de la salariée était scandé par des activités diverses continuelles, sans pour autant qu'il s'en induise une surcharge de travail au regard des aides apportées les midis par un autre aide soignant, de l'aide qu'elle pouvait solliciter pour l'atelier cuisine le samedi et pour l'accompagnement des sorties. Au regard de ces éléments, outre du courriel de Mme [P] à destination de Mme [M] du 11 mars 2016, la difficulté se porte essentiellement sur les temps de préparation des activités ASG qui incombaient personnellement à Mme [V], en sa qualité d'aide-soignante stable et référente du service, même si des propositions pouvaient être émises par des aides-soignants affectés aux autres services, comme Mme [M] qui intervenait essentiellement au 6ème étage. Ainsi, au regard des 45 minutes dédiées par semaine et fractionnées sur les mercredis (une demi-heure) et les vendredis (15 minutes), la nécessité d'un matériel informatique accessible immédiatement par la salariée avec un accès internet personnel était justifée. Néanmoins, ce n'est que le 20 mai 2016 que la salariée a réclamé un accès personnel à internet, soit environ onze mois après son embauche. Dans ces circonstances, il y a lieu de considérer que cet accès personnalisé à internet n'était pas urgent ni indispensable à l'accomplissement de ses tâches et ne pouvait participer d'une dégradation de ses conditions de travail. L'absence de réaction de la direction à ce moment là n'est pas significatif d'un manquement à son obligation de sécurité. D'ailleurs, le Dr [W], médecin du travail a constaté le 27 juillet 2016, au 5ème étage de l'établissement destiné au service PASA, une salle de soin pourvu des logiciels métiers, internes à l'entreprise accessible au personnel PASA, un bureau destiné aux animatrices pouvant être utilisé par l'AS ASG du PASA, un poste informatique situé dans un coin de la salle d'animation avec accès internet auquel Mme [V] pouvait avoir accès. Le 19 août suivant, la salariée a sollicité l'aménagement d'un bureau équipé d'un ordinateur, d'internet et mail au sein de la salle de soin du PASA, outre l'augmentation de son temps de travail pour passer de 26,25 heures par semaine à 28 heures hebdomadaires. Le 30 août 2016, la directrice lui a indiqué qu'un accès internet avait été sollicité à sa destination et lui a demandé d'utiliser la salle de soin du 2ème étage pour son temps de préparation afin de pouvoir travailler au calme sans être dérangée par des résidents ou des familles. Ainsi, la direction a pris en considération les remarques de la salariée, afin de lui faciliter les tâches d'élaboration des activités des résidents pour le PASA, avec le matériel ad hoc dans un lieu lui permettant de travailler sans être dérangée. Aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ne saurait être retenu dans ces conditions au titre de l'absence de matériel informatique et de l'organisation du temps de travail et de sa charge de travail. Ce n'est d'ailleurs qu'à titre exceptionnel que la salariée a effectué des heures complémentaires et la direction lui a, en septembre 2016, rappelé l'importance du respect de ses horaires. L'attestation de Mme [E], psychométricienne au sein du service PASA établie le 22 juin 2016 qui indique : ' - Exercer ma profession auprès des résidents de l'EHPAD [9] d'or es mercredis de 13h30 à 17h00 et les jeudis de 9h00 à 17h00 avec un temps spécifique au sein du PASA les jeudis de 10h30 à 13h30 en collaboration avec Mme [V], assistante de soins en gérontologie. - Etre témoin depuis un an de dysfonctionnements institutionnels et contraintes logistiques qui nuisent au bon déroulement des temps thérapeutiques au PASA. - Dans ce contexte difficile dont l'ampleur a été significative à partir de décembre 2015, avoir été directement prise à partie le jeudi 17 décembre 2015 par Mme [A] [N], psychologue clinicienne, sur mon temps de pause, au rez-de chaussée de l'établissement, à l'encontre de Mme [V]. Il s'agissait pour Mme [A] de m'informer que ma collègue n'était pas en mesure d'effectuer sa mission tel (sic) qu'il lui était demandé et qu'elle allait être convoquée avec l'obligation de 's'arrêter'. A ce propos, Mme [A] a tenu les propos suivants : '[K] va mal, elle n'a de toute façon aucun crédit auprès de la direction, le docteur [Y] connaît la famille il paraît qu'ils sont 12 gosses et qu'ils sont tous 'psy' là-dedans' (...)' Cette attestation, qui n'est pas corroborée par les autres éléments du dossier, est insuffisamment précise et circonstanciée pour établir que la direction rendait Mme [V] responsable des dysfonctionnements de l'unité. Mme [E] qui indique qu'elle a gardé un positionnement neutre, a le 19 mars 2016, décidé d'informer Mme [V] de ce que Mme [A] lui avait indiqué, comme il ressort de la même attestation. Par courrier du 23 juin 2016, la salariée a sollicité un entretien auprès de Mme [A] sa supérieure hiérarchique pour se plaindre de la détérioration de ses conditions de travail liée à l'absence de moyens logistiques et une organisation de travail incompatible avec la réalisation de ses tâches, d'avoir reçu l'ordre de rencontrer le Dr [Y], médecin coordinateur de la structure afin d'être placée en arrêt de travail 'dans le cadre d'une injonction de la directrice' outre que des informations relatives à sa vie privée circulaient dans l'établissement, dont elle imputait la diffusion au Dr [Y], médecin traitant de sa mère pendant quinze ans, en violation du secret médical et ayant contribué à impartir son travail et sa famille. Le 19 juillet 2016, la salariée a été reçue par le médecin du travail, le Dr [W] qui a émis un avis d'aptitude. Le médecin du travail s'est d'ailleurs rendue dans l'établissement le 27 juillet 2016, et a établi le compte-rendu cité ci-dessus. Cet avis d'aptitude du 19 juillet 2016 qui a été émis dans le cadre d'une visite d'embauche plus d'un an après celle-ci, caractérise le retard de l'employeur à faire procéder à la visite médicale d'embauche conforment aux dispositions de l'article R.4624-10 du code du travail dans sa version applicable au moment de l'embauche et le manquement à cette obligation, en l'absence de pièces relatives aux démarches qu'il aurait effectuées auprès de la médecine du travail pour qu'il y soit procédé dans les temps. Le médecin du travail a examiné la salariée le 6 septembre 2016 et l'a déclarée apte, de même que lors d'un troisième examen le 26 octobre 2016. Contrairement à ce que prétend la salariée, les propositions de la direction tendant à ce qu'elle prenne des congés par anticipation, à adapter des horaires de travail et à changer de poste participent de mesures propres à protéger sa santé physique et morale. L'association ne justifie pas du document unique d'évaluation des risques professionnels, comme le soutient la salariée lorsqu'elle indique que l'ACPPA est incapable de fournir des précision sur son évaluation des risques. Ainsi, l'association a manqué à son obligation issue de l'article L.4121-3 du code du travail dans sa version applicable au litige. La salariée ne saurait se prévaloir du défaut d'implication de Mme [C], directrice médicale du groupe ACPPA, à la suite de son courriel du 1er juin 2016 au sein duquel, elle lui demandait de pouvoir échanger avec elle, en sa qualité de chargée de la coordination des PASA au sein du groupe associatif, en indiquant être en difficulté dans sa mission du fait des dysfonctionnements et de l'organisation atypique de la structure, alors qu'elle lui précisait qu'elle n'avait pas informé la direction de sa démarche. Mme [C] l'a, à juste raison, renvoyée vers sa hiérarchie interne, seule compétente pour résoudre ses difficultés. En ce qui concerne la violation du secret professionnel, par décision du 22 juin 2017, la chambre disciplinaire de première instance de l'ordre des médecins Rhône-Alpes a retenu que le Dr [Y] (médecin coordinateur de l'établissement) avait manqué aux obligations déontologiques, en utilisant au cours d'un dialogue avec un tiers (la psychologue clinicienne de l'établissement) des informations concernant la situation personnelle de Mme [V], dont elle n'avait pu avoir connaissance qu'en sa qualité de médecin. Ces informations ont été effectivement colportées par la psychologue clinicienne qui n'était autre que la supérieure hiérarchique de Mme [V], Mme [A], auprès de Mme [E], la psycho-motricienne comme il ressort du témoignage de cette dernière, sans pour autant qu'il soit établi qu'elles aient été diffusées à d'autres que celle-ci. L'association, à la suite du courrier du 1er juin 2016 dans lequel la salariée se plaignait également de la violation du secret professionnel par le Dr [Y] à son encontre, et du courrier que la salariée a adressé au dit médecin, a souhaité organisé une rencontre mettant en présence la directrice, la psychologue clinicienne, Mme [A] et le Dr [Y]. Il ressort du courrier du 28 juin de l'association que pour le jour dit, le 19 juillet 2016 à 11h, le médecin ne pouvait pas être présent et qu'il avait chargé la directrice d'être son porte-parole quant aux allégations portées à son égard. Si cette expression donne l'apparence d'un soutien de la direction envers le médecin, l'absence de réunion effective, le jour dit (19 juillet 2016), puisque la salariée ne s'y est pas présentée, ne permet pas de considérer que la direction avait pris partie pour le médecin au détriment de la salariée, ce d'autant que le courriel de la directrice adressé à Mme [V], le 30 juin 2016, soit deux jours après, est emprunt de bienveillance : ' Bonjour [K], J'ai bien reçu vos documents, nous en reparlerons ensemble lors de notre entretien du 19 juillet pour lequel je viens de faire partir une convocation en AR. L'équipe de direction s'occupe de l'organisation du PASA durant vos congés ; ne vous inquiétez pas (...)'. Dans ces circonstances, les assertions de l'association qui indique qu'au cours de l'entretien qui s'est déroulé le 9 août 2016, la directrice de l'établissement n'a jamais pris le parti du Dr [Y] et qu'elle s'est contentée de faire part des observations que ce dernier lui avait formulées, ne souhaitant pas être présent pour éviter toute tension, sont crédibles et seront retenues par la cour. Le Dr [Y] a été assistée par le Dr [C], directrice médicale du groupe ACPPA, lors de la phase de conciliation auprès de l'ordre le 27 octobre 2016. Toutefois, il ressort du témoignage de cette dernière qu'elle a participé à cette rencontre en qualité de collègue médecin du Dr [Y] et non pas en qualité de représentant du groupe ACPPA, ce qui est corroboré par les mentions du procès-verbal de conciliation du 27 octobre 2016, au sein duquel ne figure pas la mention des fonctions du Dr [C] au sein du groupe ACPPA, mais seulement 'Dr [C]'. Ainsi, le grief de la salariée selon lequel la direction avait pris parti pour le médecin n'est pas prouvé. En outre, en suite de la réunion organisée le 9 août 2016 sur cet incident, la salariée ayant saisi l'ordre des médecins, l'association n'avait pas nécessité de diligenter une enquête sur des faits dont la matérialité était reconnue par le médecin, comme il ressort de la décision de la chambre disciplinaire de première instance de l'ordre des médecins, étant précisé que l'arrêt de travail est intervenu une dizaine de jours après l'audience de conciliation du 27 octobre 2016 auprès de l'ordre des médecins. Aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ne saurait être retenu à ce titre. Au regard de l'ensemble de ces éléments, les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité sont uniquement les suivants : le défaut de visite médicale d'embauche dans les délais prévus par l'article R.4624-10 du code du travail dans sa version applicable au moment de l'embauche et l'absence de document unique d'évaluation des risques professionnels. La salariée a été en arrêt de travail à compter du 7 novembre 2016 sans discontinuité pour burn-out et/ou état anxio-dépressif, pour être déclarée inapte le 24 avril 2019. Le médecin du travail a noté au sein du courrier adressé à une consoeur : 'Compte tenu de sa santé et du contexte socio-professionnel, je ne vois pas d'autre solution possible qu'une inaptitude à tout poste dans l'entreprise', sans qu'il puisse en être déduit que l'état de santé de la salariée procède des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité. L' avis d'aptitude du 19 juillet 2016, émis dans le cadre d'une visite d'embauche plus d'un an après celle-ci, empêche de considérer que le retard de l'employeur à organiser cette visite d'embauche, ait pu contribuer à l'inaptitude à l'origine du licenciement. De même, l'absence de document unique d'évaluation des risques professionnels dans ces conditions, au regard du rejet des griefs de la salariée concernant le sous-effectif, l'incompatibilité entre son temps de travail et ses fonctions, le manque de matériel informatique ainsi que de celui tenant à la partialité de l'association au profit du Dr [Y], n'est pas à l'origine de la dégradation de l'état de santé de la salariée. Il s'ensuit que l'inaptitude médicalement constatée ne procède pas des manquements de l'employeur à ses obligations et que la salariée sera déboutée de sa demande dommages et intérêts pour perte de l'emploi. Sur la demande d'indemnité compensatrice de préavis 1- Sur la prescription La demande en paiement de l'indemnité compensatrice de préavis, s'agissant d'une créance de salaire, suit la prescription triennale de l'article L. 3245-1 du code du travail et non celle de l'article L.1471-1. En considération de la date de la rupture et de celle de la saisine, la demande a été formulée dans le délai de prescription et est recevable. 2- Sur le fond Les parties invoquent les même éléments factuels que ceux développés ci-avant, en sorte qu'en considération de ce qui a été énoncé précédemment, l'inaptitude médicalement constatée ne résultant pas des manquements de l'employeur à ses obligations, la salariée sera déboutée de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis. Les demandes de mises hors de cause présentées par la société Alph'age gestion et l'association Accueil et confort pour personnes âgées sont sans objet au regard du rejet des demandes de dommages et intérêts et d'indemnité compensatrice de préavis présentées par la salariée. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens Mme [V] succombant sera condamnée aux entiers dépens de l'appel. Elle sera en conséquence déboutée de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. L'équité ne commande pas de faire bénéficier l'association Accueil et confort pour personnes âgées et la société Alph'age gestion de ces mêmes dispositions et elles seront déboutées de leurs demandes respectives d'indemnité sur ce même fondement.