Cour d'appel, Chambre sociale 4-4, 22 janvier 2025, n° 21/01471

Motivation

MOTIFS Sur la demande de communication de pièces, qui est préalable Le salarié expose que les pièces dont la communication est sollicitée des différentes sociétés sont nécessaires à la résolution du litige, et qu'il n'existe aucun obstacle en l'espèce à ce qu'il soit ordonné aux intimés la communication forcée de ces pièces nécessaires à la résolution du litige. Les intimées objectent qu'il existe une impossibilité matérielle de déférer à la communication de pièces sollicitée, qu'il n'y a aucune justification aux demandes de communication de pièce, cette mesure n'étant sollicitée par le salarié que pour suppléer à sa carence dans la preuve des faits qu'il allègue. ** En application des articles 10, 11, 133, 138 et 139 du code de procédure civile, le juge peut à la demande d'une partie enjoindre à une autre de communiquer des pièces qu'elle détiendrait et peut également demander ou ordonner la production de documents détenus par des tiers sauf empêchement légitime. La demande de communication doit être légitime, utile à la solution du litige et indispensable à la manifestation de la vérité. L'article 146 alinéa 2 du code de procédure civile dispose qu'en aucun cas, une mesure d'instruction ne peut être ordonnée en vue de suppléer la carence de la partie dans l'administration de la preuve. En l'espèce, la cour relève que le salarié formule devant elle à l'égard des trois sociétés des demandes indistinctes et imprécises de communication de « tout contrat passé » entre les unes et/ou les autres sociétés, de communication du pourcentage du capital de Kalhyge 1 et/ou 2 détenu par la société Vermeer et de la liste des sociétés contrôlées par celle-ci ou figurant dans son portefeuille, la même demande étant formulée à l'égard de la société Sagard. Or, la seule production d'une convention d'assistance technique et d'une convention de trésorerie ne constitue pas le commencement de preuve de l'existence d'un coemploi de nature à rendre légitime la demande de communication de pièces non précisément définies. La cour ne peut en effet que constater que, à l'exception des rapports annuels des comptes consolidés du groupe RLD qui ne concernent que le motif économique, ces pièces sont très insuffisamment identifiées dans le dispositif, rappelé ci-dessus, de ses dernières conclusions au fond en date du 16 octobre 2024, qui seul détermine ses prétentions, en application de l'article 954 du code de procédure civile, le salarié procédant, y compris dans la partie Discussion de ses écritures, avec une généralisation excessive ne permettant en aucun cas d'ordonner une production forcée efficace. Leur existence même est hypothétique, le salarié n'invoquant, à l'appui de cette demande de communication, aucun élément de nature à accréditer leur matérialité. Au surplus, les pièces concernant les sociétés détenues et /ou contrôlées par les sociétés Sagard et Vermeer ne sont pas de nature à établir le périmètre de reclassement de la société RLD2 devenue Kalhyge 2 puis 1, à l'égard du salarié, peu important l'existence éventuelle d'un lien capitalistique, compte tenu de ce qu'il s'apprécie, si la société fait partie d'un groupe, auprès des autres sociétés de ce groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d'y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Enfin, la preuve de la charge du périmètre du groupe de reclassement étant partagée en cas de contestation entre le salarié et l'employeur quant à l'appréciation du périmètre, l'appelant n'est pas fondé à solliciter la communication forcée de pièces dont rien ne permet d'établir qu'elles seraient en possession des intimées et de considérer qu'elles sont utiles à la solution du litige et indispensables à la manifestation de la vérité. En tout état de cause, la cour pourra le cas échéant, au regard du régime probatoire, tirer toute conséquence de l'absence de certaines pièces sollicitées, notamment s'agissant des rapports annuels relatifs aux comptes consolidés du groupe RLD pour les exercices 2013, 2014, 2015 et 2016. Par des motifs pertinents que, pour le surplus, la cour adopte, les premiers juges ont à juste titre rejeté la demande de communication de pièces. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur le coemploi et la mise hors de cause des sociétés Kalhyge (RLF), Sagard et Vermeer capital partners A titre liminaire, la cour relève que la demande de la société Sagard d'infirmation du jugement du 26 février 2021 du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu'il a rejeté la fin de non-recevoir tirée de la prescription n'est formulée qu'à titre subsidiaire, la demande principale de cette société étant une demande de confirmation du jugement qui l'a mise hors de cause. L'actuelle définition jurisprudentielle du coemploi a été donnée par la chambre sociale de la Cour de cassation dans l'arrêt AGC qui énonce que « hors l'existence d'un lien de subordination, une société faisant partie d'un groupe ne peut être qualifiée de coemployeur du personnel employé par une autre que s'il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d'autonomie d'action de cette dernière » (Soc., 25 novembre 2020, pourvoi n° 18-13.769, FP-PBRI). Il est ainsi constant que ne caractérise pas une situation de coemploi : - le fait que le capital de la filiale soit détenu à 100 % par le groupe, l'identité de siège social et de secteur d'activité, la fourniture et la gestion par le groupe de tous les services stratégiques, sur lesquelles les filiales n'ont pas de marge de man'uvre, l'absence de marge de man'uvre de la filiale dans le choix de ses investissement, la définition de la stratégie et de la politique de gestion des ressources humaines ainsi que les décisions de mesures d'organisation interne, par exemple mise en place d'un badge pour les salariés, par le seul groupe ou le choix de l'opération téléphonique, l'annonce par le groupe de la mise en place des outils informatiques et de vidéosurveillance, la réalisation de l'établissement de la paie et des bulletins de salaire par une autre filiale choisie par le groupe, la négociation par le groupe des contrats de mutuelle et prévoyance appliqués dans chaque filiale, la demande et l'obtention par le groupe d'une indemnité en qualité de partie civile dans une procédure initiée par une société filiale contre un salarié (Soc., 28 mars 2018, pourvoi n°16-22.188). - l'intervention de la société mère dans la nomination des instances dirigeantes et le contrôle de leur action, l'attribution d'une prime exceptionnelle aux cadres dirigeants, la gestion financière de la filiale par le biais d'une convention d'assistance technique et de gestion de trésorerie (Soc., 24 mai 2018, pourvoi n° 16-18.621), - le fait que les clients ne soient pas attitrés à la filiale mais gérés directement par le groupe, que la filiale ne dispose ni d'un service commercial ni d'un service recherche développement en sorte que tant au niveau de la recherche de nouveaux marchés ou encore des négociations d'achat, c'est le groupe qui assure toutes les fonctions (Soc., 28 juin 2018, pourvois n° 14-26.616 et s.), - le fait que les ressources soient mutualisées au sein du groupe, et que le directeur général du groupe prenne des initiatives dans l'urgence en matière sociale pour pallier l'absence de dirigeant sur le site durant des périodes limitées (Soc. 14 avril 2021, pourvoi n° 19-18.752), - le fait qu'un représentant de la société-mère soit présent à la direction de chacune de ces structures, que les services des ressources humaines, direction Financière et Système d'Information, direction pédagogique et recherche, direction marketing aient compétence pour intervenir de manière transverse sur chacune des entités », que la société-mère ait confié la responsabilité directe des principaux secteurs à ses propres salariés et mis en place une organisation transversale » dans les fonctions essentielles de la filiale, induisant un contrôle direct et quotidien de tous les actes de cette filiale, et que la clientèle visée soit commune à l'ensemble du groupe (Soc. 14 avril 2021, pourvoi n° 19-10.150). L'existence d'un coemploi n'est admis par la Cour de cassation que lorsqu'est constaté, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, que la société employeur a perdu tout client propre et se trouve sous la totale dépendance économique de la société mère, laquelle lui sous-traite et organise elle-même les transports qui constituaient son activité, que ses dirigeants ont perdu tout pouvoir décisionnel, que la société mère s'est substituée à sa filiale dans la gestion de son personnel dans les relations tant individuelles que collectives et assure également sa gestion financière et comptable, ce qui caractérise une immixtion permanente dans la gestion économique et sociale, conduisant à la perte totale d'autonomie d'action de la société employeur (cf Soc., 23 novembre 2022, pourvoi n° 20-23.206, FS-P). Au cas présent, à l'appui du coemploi allégué à l'égard des sociétés Sagard et Vermeer capital partners, le salarié invoque d'abord le fait qu'elles se présentent elles-mêmes comme des sociétés de capital risque dont l'activité ne se limite pas à disposer d'une partie du capital des sociétés cibles, leur véritable activité consistant à participer à la gestion de ces entreprises afin de les restructurer dans le but d'en augmenter la valeur financière. Or, le fait que la société Vermeer possède « un véritable savoir-faire en termes de développement de redéploiement opérationnel d'entreprises » (Pièce n°31 du salarié : Extraits du site internet de la société Vermeer capital partners) et que la société Sagard se présente comme une « équipe spécialisée dans la création de valeur offre un soutien pratique à nos sociétés en portefeuille dans les domaines de la mise en marché, de la technologie, de la cybersécurité, de l'accélération des activités' », ne suffit pas à caractériser l'existence d'une immixtion permanente dans la gestion économique et sociale, conduisant à la perte totale d'autonomie d'action de la société employeur. Au surplus, il ressort des pièces du dossier que la société Sagard SAS était seulement spécialisée dans la gestion de portefeuilles d'instruments financiers pour le compte de ses clients, dont la société RLD2, sans détention d'une quelconque participation en capital, et qu'elle a seulement détenu, par l'intermédiaire de la société Sagard FCPR, entre les mois de juin 2009 et mai 2013, la détention de 26 479 actions du capital de la société RLD 2, ce seul fait ne caractérisant pas l'existence du coemploi allégué. Ensuite, à l'appui du coemploi allégué à l'égard de la société Kalhyge, le salarié fait valoir que l'intégration particulièrement intense de RLD 2, désormais dénommée Kalhyge 2, dans l'organisation du groupe RLD / Kalhyge, fait que la filiale était dépourvue de tout pouvoir organisationnel et décisionnel et n'était qu'une succursale de sa société mère RLF, désormais dénommée Kalhyge, comme le démontrent les conventions de trésorerie et de « management fees » versées aux débats par les intimées, toutes les fonctions opérationnelles de la société RLD 2 étaient assurées par RLF directement. A ce titre, la cour relève toutefois que le « Contrat de frais de siège, de licence de marque et d'occupations de locaux » (pièce 33 du salarié) du 11 décembre 2006, soit près de dix ans avant le licenciement notifié aux salariés par la société RLD2, prévoit que la société RLF, qualifiée de prestataire, met à disposition de RLD 2, qualifiée de bénéficiaire, son propre personnel de façon à l'assister (cf page 3 et suivantes : « le prestataire assistera le bénéficiaire ») dans le contrôle de gestion, la comptabilité finance, la prospection et orientation commerciale, le développement industriel, les ressources humaines, la communication, l'informatique et les achats. Il s'agit donc classiquement d'une centralisation des fonctions supports d'une filiale opérationnelle d'un groupe au sein d'une société holding et d'une convention d'assistance technique entre cette filiale opérationnelle et la société holding dont il ne résulte d'aucun élément du dossier du salarié qu'elle a eu pour effet de transférer la gestion économique et sociale de la filiale à la société holding, ni par suite de créer une situation de coemploi, peu important que les services RH aient été centralisés au même titre que les services comptables, financiers ou informatiques, et qu'un unique directeur des ressources Humaines, pour l'ensemble du groupe, ait supervisé les recherches de postes de reclassement dans chacune des entités du groupe. Ainsi aucun des éléments versés aux débats par les parties ne permet de retenir que la société RLF ait, durant ces dix années d'existence de la convention d'assistance, procédé au recrutement des salariés de RLD2, ni mis en 'uvre leur égard un pouvoir de directive ou de sanction, ni que les dirigeants de la société RLD2 ne s'occupaient plus que de l'opérationnel et ne prenait plus en charge les problèmes de nature contractuelle, administrative et financière rencontrés. La convention de trésorerie du groupe RLD concernant neuf de ses filiales, en date également du 13 janvier 2006, ne vise quant à elle, qu'à faciliter les opérations financières et de placement à l'intérieur du groupe, dans le souci d'assurer une meilleure gestion de la trésorerie de l'ensemble des sociétés du groupe, en mettant en place un compte courant commun groupe dans les livres de la société-mère. Il n'en ressort aucune immixtion de la société-mère dans la gestion comptable et financière de la société RLD2. Au contraire, cette convention indique par exemple (page 7) que « dans le cas où la filiale souhaiterait disposer d'une avance en trésorerie dans le cadre du compte-courant groupe, elle en informera la société-mère », dont il ressort une autonomie de la filiale dans ses décisions quotidiennes de gestion financière et comptable. Contrairement à ce qu'allègue le salarié, il ne ressort d'aucun élément du dossier du salarié que la société RLD2 et la société RLF avaient la même activité de location et d'entretien de linge, la société RLF étant une société ayant pour seule activité les fonctions support, que les dirigeants de la filiale avaient perdu tout pouvoir décisionnel, que le dirigeant de la filiale devait rendre des comptes aux dirigeants de la RLF et prendre ses consignes auprès d'eux, que la société RLF assurait la gestion financière et comptable de sa filiale en lieu et place de celle-ci, que la société RLF s'est substituée à la société RLD2 dans la gestion de son personnel dans les relations tant individuelles que collectives, que la société RLD2 avait perdu tout client propre et se trouvait sous la totale dépendance économique de la société RLF, ni que celle-ci sous-traitait et organisait elle-même l'activité de la filiale. Il résulte de l'ensemble de ces constatations que les seuls éléments invoqués par le salarié à l'appui de sa demande de reconnaissance de l'existence d'un coemploi à l'égard des sociétés Sagard, Vermeer capital partners et Kalhyge ne sont pas de nature à caractériser l'existence d'une immixtion permanente dans la gestion économique et sociale, conduisant à la perte totale d'autonomie d'action de la société employeur RLD2, et donc l'existence d'une situation de coemploi, dont le salarié ne fournit aucun commencement de preuve. Par des motifs pertinents que, pour le surplus et en tout état de cause, la cour adopte, les premiers juges ont à juste titre rejeté la demande au titre du coemploi et, en conséquence, mis hors de cause les sociétés Sagard, Vermeer capital partners et Régie Linge Finances (RLF) aux droits de laquelle vient la société Kalhyge. Sur le licenciement A titre liminaire, la cour relève que le bien-fondé licenciement n'a pas été examiné par les premiers juges, saisis de la contestation du licenciement, qui n'ont tranché que les questions de communication de pièces, de coemploi et de mise hors de cause, mais que l'ensemble des parties, compte tenu des délais procéduraux, souhaitent à juste titre que le fond soit évoqué afin de pouvoir clore cette affaire (cf notamment page 10 des conclusions des sociétés Kalhyge), dans le cadre du pouvoir d'évocation de la cour. Sur le motif économique Le salarié expose d'abord qu'en leur qualité de coemployeurs, les sociétés Sagard, Vermeer et RLF auraient dû être coauteurs du plan de sauvegarde de l'emploi (Soc., 22 Juin 2011, pourvoi n°09-69.021) et mobiliser tous ses moyens à l'occasion de l'élaboration du plan, ce qui n'a pas été le cas, de même que ces sociétés n'ont jamais exécuté l'obligation de reclassement individuel mise à leur charge en vertu de l'article L. 1233-4 du code du travail. Toutefois, la cour ayant précédemment confirmé le jugement qui a écarté l'existence d'un coemploi et mis hors de cause les sociétés Sagard, Vermeer et RLF, ce moyen est inopérant. Le salarié expose ensuite que l'entreprise RLD 2 en ses différents établissements (et donc le site [Localité 13]) se rattache à l'unique secteur d'activité du groupe RLD : la location et l'entretien de vêtements et de linge pour les professionnels ainsi que d'articles d'hygiènes pour les sanitaires, que c'est donc au niveau du groupe RLD et de ses résultats dans ce secteur d'activité que doit s'apprécier la réalité du motif économique ayant entraîné les licenciements, et que la cour constatera que les performances économiques du groupe RLD dans ce secteur d'activité sont telles qu'il est parfaitement vain de vouloir y trouver une cause économique susceptible de justifier la rupture des contrats de travail, ce secteur ne cessant au contraire de gagner des parts de marchés, d'augmenter son chiffre d'affaires et ses bénéfices. La société Kalhyge 1 venant aux droits de la société RLD2 objecte que dans un contexte économique tendu, les indicateurs de marché sous-jacents à l'activité de la société étaient en recul en 2013 puis en 2014, que tant la société RLD2 que les entreprises du groupe RLD dont elle fait partie, étaient confrontées à des difficultés économiques sérieuses depuis plusieurs années impactant très fortement leurs résultats financiers comptables. ** Il résulte de l'article L. 1233-3 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 que la cause économique d'un licenciement s'apprécie au niveau de l'entreprise ou, si celle-ci fait partie d'un groupe, au niveau du secteur d'activité du groupe dans lequel elle intervient. Il appartient aux juges du fond de vérifier si la réorganisation de la société, dont l'appartenance à un groupe n'est pas contestée, est justifiée par l'existence, au niveau du secteur d'activité du groupe dans lequel elle intervenait, d'une menace pesant sur la compétitivité de ce secteur. La jurisprudence y a ajouté notamment la réorganisation de l'entreprise qui peut être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ou justifiée par des difficultés économiques. Lorsque l'entreprise fait partie d'un groupe, des difficultés économiques ou la menace pesant sur la compétitivité ne peuvent justifier un licenciement que si elles affectent le secteur d'activité du groupe dans lequel intervient l'employeur. Lorsque la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige auquel peut ensuite donner lieu cette mesure, fait état d'une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, le juge doit rechercher si la décision de l'employeur était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe dont elle relève. Répond à ce critère la réorganisation mise en 'uvre pour prévenir des difficultés économiques à venir liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l'emploi, sans être subordonnée à l'existence de difficultés économiques à la date du licenciement. La réorganisation, en revanche, ne peut avoir pour objet d'optimiser la rentabilité de l'entreprise et d'accroître les profits du groupe. Mais, dès lors que sont établis la réalité et le sérieux du motif économique du licenciement et l'adéquation entre la situation économique de l'entreprise et les mesures affectant l'emploi ou le contrat de travail, le juge ne peut se substituer à l'employeur quant aux choix qu'il effectue dans la mise en 'uvre de la réorganisation. Enfin, la constatation de l'existence ou non d'une menace pesant sur la compétitivité de l'entreprise ou de difficultés économiques relève du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond, qui, pour cette appréciation, peuvent tenir compte d'éléments postérieurs à la date du licenciement. En l'espèce, il n'est pas contesté par l'employeur, qui l'affirme lui-même dans ses conclusions, que « l'activité du groupe auquel appartient la société et celle de la société étant les mêmes, la réalité du motif économique doit s'apprécier au niveau du groupe », et que « la société RLD 2, comme les autres sociétés du groupe RLD, a pour activité principale la location et l'entretien de linge plat et de vêtements de travail ainsi que la fourniture d'équipements et de produits d'hygiène destinés à une clientèle de professionnels dans les secteurs de l'industrie, de l'hôtellerie-restauration et de la santé. » C'est donc au niveau de ce secteur d'activité du groupe que doit s'apprécier le motif économique invoqué par l'employeur, de sorte que le moyen du salarié (cf page 42 de ses conclusions) selon lequel la société RLF produit d'excellents résultats financiers est inopérant, celle-ci ne relevant pas du même secteur d'activité que la société RLD2, mais étant la société regroupant l'ensemble des services centraux du groupe, et ne relevant donc pas du même secteur d'activité de location de linge que la société RLD2, ainsi qu'il a été vu précédemment, au titre du coemploi allégué à l'égard de la société RLF. En revanche, l'employeur produit les comptes consolidés du groupe RLD (pièce 13 de l'employeur) dont il ressort que, dans un contexte de forte récession du marché de location de linge depuis début 2013 et de concurrence accrue entraînant une baisse des prix, le chiffre d'affaires net du groupe RLD est passé de 154 659 Keuros en 2012 à 141 875 Keuros en 2014, et son résultat d'exploitation de 1 130 Keuros à -8 142 Keuros en 2014, dont une baisse de celui de la société RLD2 sur la même période de 1 105 Keuros à ' 4 986 Keuros, son résultat d'exploitation passant quant à lui de -16 Keuros à ' 7 118 Keuros et son résultat net de ' 2 871 Keuros à ' 7 847 Keuros (cf pièce 3 de la société). A l'inverse, l'allégation du salarié selon laquelle « les intimées sont totalement dans l'incapacité d'établir la moindre contre performance du secteur d'activité du groupe RLD auquel appartient RLD2, puisque ce secteur ne cesse de gagner des parts de marchés, d'augmenter son chiffre d'affaires et ses bénéfices. » est dépourvue d'offre de preuve. Il ressort au contraire de la note remise aux institutions représentatives du personnel dans le cadre du projet de PSE de l'établissement [Localité 12] [Localité 15] de la société RLD2 (pièce 2 de l'employeur) que : le groupe a dû solliciter le report des échéances de sa dette et rechercher des financements supplémentaires, le paiement des intérêts courus sur les dettes seniors résiduelles a été différé d'un an, le solde du paiement de dette résiduelle étant reporté, la mise à disposition par la société Vermeer capital partners d'une avance remboursable de 2 millions d'euros pour sécuriser la trésorerie du groupe en 2015, la conversion de 80 % du prêt résiduel consenti par la société Sagard en obligations remboursables en actions, et le report in fine du remboursement des 20 % résiduels sans intérêts. La cour relève qu'après un premier refus, la Direccte a homologué le document unilatéral relatif au contenu du plan de sauvegarde de l'emploi de la société RLD 2, et que ce dernier n'a fait l'objet d'aucun contentieux devant le juge administratif. Enfin, il ressort du rapport de l'expert-comptable du comité central d'entreprise établi en janvier 2015 que le chiffre d'affaires du groupe a connu en 2013 et en 2014 une baisse de 4% par an, l'expert-comptable précisant qu'au « regard du repli de ses résultats dans un marché dégradé et fortement concurrentiel, il [le Groupe] se retrouve de nouveau en difficulté face aux contraintes financières mais se retrouve cette fois ci également dans une situation où l'activité ne parvient pas à générer une trésorerie suffisante pour couvrir les investissements, avec une menace claire sur sa pérennité ». (pièce 3 de l'employeur). La cour relève en dernier lieu que, s'agissant des salariés protégés, la cour administrative d'appel de Versailles a retenu, dans un arrêt du 31 mai 2021 (pièce 23E), que « Le tribunal administratif [ de Montreuil] a en effet retenu le bien-fondé du motif économique invoqué au soutien du licenciement en litige, tiré de la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise par une réorganisation, motif entrant dans les dispositions légales précitées et justifié par la baisse du chiffre d'affaires du groupe entre 2012 et 2015, par son résultat négatif de 6 279 000 euros en 2015 et par la diminution de près d'un tiers du bénéfice avant intérêts, impôts, dépréciation et amortissement entre 2012 et 2015, en deuxième lieu s'agissant de la société RLD 2, par la baisse du chiffre d'affaires depuis 2012, par un déficit constant s'élevant à 7,8 millions d'euros et par une dégradation ininterrompue du résultat d'exploitation depuis cette date atteignant 7,11 millions d'euros ainsi que des besoins d'investissement de 5 millions d'euros ne pouvant pas être autofinancés du fait des difficultés de trésorerie de l'entreprise et ne pouvant pas davantage être financés par le groupe en raison de sa position financière fragilisée telle que sus-décrite, en troisième lieu, par la concentration de l'activité industrielle de location de linge de la société RLD 2 sur cinq sites en Ile-de-France, dont le site des Lilas, vétuste et en surcapacité de production, dans un contexte de baisse des volumes de linge à traiter et d'optimisation des coûts de production, qui a conduit à la décision managériale de fermeture du site des Lilas et de relocalisation de l'activité de location de linge sur les autres sites de la région parisienne. » (cf page 4 de l'arrêt). Au regard des pièces produites par l'employeur, la cour ne peut qu'effectuer le même constat que le juge administratif, et retenir que la menace pesant sur la compétitivité de RLD2 et du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient, est caractérisée à la date de notification des licenciements. Sur le reclassement Le salarié expose que la société RLD 2 n'a pas mené de bonne foi de véritables recherches des possibilités de reclassement auprès des autres entreprises du groupe, et particulièrement auprès de la société Vermeer qui contrôlait RLD au sens des articles L. 233-3 et L. 233-16 du code de commerce, que l'intimée affirme faussement avoir interrogés les sociétés du groupe RLD sur les possibilités de reclassement dont elles disposent, mais n'apporte aucune preuve de l'envoi de courriers de recherche de reclassement aux sociétés faisant partie du groupe de reclassement. Il fait également valoir que les salariés appelants se sont vu adresser une lettre circulaire contenant un ou des postes énoncés sans aucune précision, les offres de reclassement faites par RLD 2 aux salariés ne comprenant pas le type de contrat proposé (CDI ou CDD). L'employeur objecte qu'un plan de reclassement détaillé et sérieux a été prévu par le PSE mis en 'uvre au sein de la société, et homologué par la Direccte, et qu'il prévoyait un périmètre constitué des sociétés du groupe RLD au sein desquelles la permutabilité des emplois est possible, ainsi qu'au sein du groupe MNH, que ce plan détaille l'ensemble des postes ouverts au sein du groupe au moment de son élaboration et susceptibles d'être proposés au reclassement des salariés qui seraient impactés par le projet de réorganisation, et le plan prévoit par ailleurs que seront aussi proposés au reclassement des salariés les postes transférés du site des Lilas vers les autres sites d'Île de France qui n'auraient pas été pourvus lors de la procédure de transfert, et que ce sont ainsi quatorze postes qui ont été proposés au salarié, les propositions étant suffisamment précises et individualisés. ** Selon l'article L. 1233-4 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, en vigueur du 20 mai 2010 au 8 août 2015, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Cette recherche de possibilités de reclassement doit être réalisée par l'employeur, si la société fait partie d'un groupe, auprès des autres sociétés de ce groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d'y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. Si la preuve de l'exécution de l'obligation de reclassement incombe à l'employeur, il appartient au juge, en cas de contestation sur l'existence ou le périmètre du groupe de reclassement, de former sa conviction au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties. (Soc., 31 mars 2021, pourvois n° 19-17.303 et s., publié). Il est constant que le plan de sauvegarde de l'emploi doit comporter des dispositions de nature à garantir l'attribution « prioritaire » des emplois disponibles au sein du groupe aux salariés menacés de licenciement (Soc., 12 juillet 2010, pourvoi n° 99-16.182, bull. N° 166), et que la pertinence d'un plan social doit être appréciée en fonction des moyens dont disposent l'entreprise et le groupe auquel elle est éventuellement intégrée (Soc., 9 mai 2000, pourvoi n°98-20.588, Bull. 2000, V, n° 172). Enfin, l'employeur satisfait à son obligation de reclassement en adressant une proposition correspondant aux aptitudes et compétences du salarié, et adressé simultanément à plusieurs salariés pouvant se porter candidats sur ce poste (cf Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-15.249). - Sur le périmètre de la recherche de reclassement Il ressort des pièces produites et des développements qui précèdent que le PSE de la société RLD2, homologué par la Direccte, listait le « nombre de postes de reclassement disponibles au sein du groupe RLD » (cf page 14 du projet de PSE, pièce 2E), de sorte que l'allégation du salarié selon laquelle la société RLD2 n'a consulté « aucune autre société du groupe qu'elle contrôle » manque en fait, et d'autre part, qu'est inopérant son moyen selon lequel « même en réduisant le périmètre du groupe de reclassement aux seules entreprises RLD, l'employeur devait impérativement rechercher les possibilités de reclassement en adressant un courrier spécifique de sollicitation des postes disponibles à chaque société RLD à savoir : Régie Linge Finances, Régie Linge Holding, RLD 1, RLD 2, RLD MC, RLD Lorraine et SA Lintéa » et « n'apporte aucune preuve quant à l'envoi de courriers de recherche de reclassement aux sociétés faisant partie du groupe de reclassement ». En effet, il ressort au contraire du contenu du PSE (page 15) que les postes disponibles au sein de ces différentes sociétés ont précisément été listés dans le PSE, de sorte que la recherche de reclassement a bien été effectuée auprès des sociétés du groupe RLD, sans qu'il y ait eu lieu de les solliciter par courrier. S'agissant de la société Vermeer, il ressort des pièces versées aux débats et des développements précédents que les activités, l'organisation et le lieu d'exploitation de la société Vermeer capital partners - société qui exerce exclusivement une activité de gestion de portefeuille et qui est à ce titre détentrice d'une participation au capital du groupe RLD, en devenant en 2013 l'actionnaire majoritaire de la société Régie Linge Holding avec environ 90 % du capital de Régie Linge Holding-, ne permettaient pas d'effectuer la permutabilité de tout ou partie du personnel de la société RLD2, exerçant une activité de location de linge, vers la société Vermeer. C'est donc à juste titre que la société Vermeer n'a pas été incluse dans le périmètre de la recherche de reclassement prévue par le PSE, étant ici relevé que ce dernier n'a fait l'objet d'aucun contentieux devant le juge administratif aux fins de nullité pour insuffisance du PSE au regard des moyens du groupe. La cour relève en outre que s'agissant d'un salarié protégé, la cour administrative d'appel de [Localité 21] a retenu, dans un arrêt du 31 mai 2021 (pièce 23E) qu'il « n'apporte aucun élément permettant de remettre en cause l'appréciation motivée des premiers juges, qui ont notamment relevé d'une part, que les recherches de reclassement ont bien été effectuées au sein du groupe RLD ainsi, en tout état de cause, que dans la société MNH alors même qu'il n'existait aucune permutabilité de personnel avec cette dernière, ayant une activité de mutuelle ». - Sur les propositions de reclassement Il ressort des pièces versées aux débats que le salarié a été destinataire le 17 juin 2015 de propositions de reclassement portant sur quatorze postes dont il s'induit, au regard du fait qu'il n'est pas contesté que M. [H] était engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, qu'il s'agissait nécessairement d'un reclassement dans un contrat à durée indéterminée, ces propositions comportant de façon précise le lieu, la fonction, le statut, les horaires et la rémunération proposés, de sorte qu'elles répondent aux critères jurisprudentiels précités, étant précisé qu'il n'est pas contesté que ces postes correspondaient aux aptitudes et compétences du salarié. La cour relève en outre qu'il n'est pas davantage contesté que la société, dans le cadre de son obligation de reclassement des salariés dont le poste était supprimé, a procédé au transfert de 21 contrats de travail sur les 52 dont la suppression était envisagée, limitant ainsi le nombre de licenciements à 41 sur les 62 envisagés au début du projet. Il résulte de l'ensemble de ces constatations que l'employeur a rempli son obligation de reclassement de manière loyale et sérieuse à l'égard de M. [H]. Ajoutant au jugement, il convient en conséquence de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de débouter le salarié de l'ensemble de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail. Sur la procédure abusive L'article 32-1 du code de procédure civile énonce que celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d'un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés. Aux termes de l'article 559 du code de procédure civile, en cas d'appel principal dilatoire ou abusif, l'appelant peut être condamné à une amende civile d'un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui lui seraient réclamés. L'exercice d'une action en justice, de même que la défense à une telle action, ne dégénère en abus que s'il constitue un acte de malice ou de mauvaise foi ou s'il s'agit d'une erreur grave équipollente au dol. En l'espèce, ni l'action initiale ni l'appel d'une décision rejetant une demande de communication de pièces et ordonnant la mise hors de cause de plusieurs sociétés au titre du coemploi allégué ne peuvent en eux-mêmes être considérés comme abusifs. En revanche, le comportement procédural du salarié lors de la procédure de première instance et d'appel est de nature à être sanctionné. Sur ce point, il n'est pas contesté que : - le salarié a mis en cause la société Vermeer la veille de l'audience devant le bureau de jugement prévu pour entendre la contestation de son licenciement pour motif économique, et a ensuite modifié ses demandes la veille de la nouvelle audience devant le bureau de jugement et le jour même de l'audience prévue devant la formation de départage, - la société Sagard a été attraite pour la première fois dans la cause le 5 septembre 2017, soit plus de deux ans après la rupture du contrat de travail (intervenue en juillet 2015) et plus de seize mois après la saisine du conseil de prud'hommes, - l'affaire a été renvoyée à la demande des salariés, à la date du 18 avril 2018, soit huit mois plus tard, afin de statuer sur les mesures d'instruction sollicitées, - les salariés ont attendu la veille de cette audience du 18 avril 2018, pour appeler dans la cause la société RLF, qui figurait pourtant dans le document portant PSE comme faisant partie du groupe RLD, et solliciter une liste modifiée de documents, - l'affaire a de nouveau été renvoyée à la demande des salariés, à la date du 20 mars 2019, soit 11 mois plus tard, - la veille de l'ordonnance de clôture devant la cour d'appel, les salariés ont formé un incident de communication de pièces, qui a été rejeté par le conseiller de la mise en état, et le déféré formé contre cette ordonnance déclaré irrecevable. Il résulte de ces constatations que le salarié a fait perdurer devant le conseil de prud'hommes puis la cour d'appel une instance initiée en 2016, soit depuis près de dix ans, en ayant mis en cause des sociétés, sollicité des pièces et formulé un incident la veille des différentes audiences prévues devant le conseil de prud'hommes ou la cour, ce qui caractérise l'existence de man'uvres dilatoires du salarié, peu important qu'il soit le demandeur à la procédure prud'homale, constitutive d'un abus de son droit d'ester en justice. La société Sagard, qui avait cédé en 2013 à la société Vermeer sa participation dans le groupe RLD, établit que ce comportement procédural et l'existence de ce litige prud'homal pendant plus de sept ans, l'ont empêché de clôturer le fonds d'investissement ayant eu pour objet la participation au capital du groupe RLD. Elle justifie ainsi de son préjudice, à la différence de la société Vermeer, qui est resté actionnaire jusqu'en 2020, dont la responsabilité pouvait à ce titre être recherchée par le salarié, et qui ne justifie pas du préjudice résultant pour elle de la longueur de cette procédure. Il convient en conséquence, par voie d'infirmation, de condamner le salarié à payer à la société Sagard la somme de 1 000 euros pour procédure abusive, et de confirmer le jugement qui a débouté la société Vermeer de ce chef. Sur les dépens et frais irrépétibles Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Les dépens d'appel sont à la charge du salarié, partie succombante. L'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.