Cour d'appel, Chambre 4-4, 16 janvier 2025, n° 23/05793

Motivation

MOTIFS 1 - Sur la prime performance pour l'année 2021 Le contrat de travail stipule au titre de la rémunération du salarié le bénéfice d'une prime dans les termes suivants: '5.3 : Également, une prime de performance variable de 0 à 10 % du traitement annuel brut (66.000 €) pourra être versée après concertation avec le Président Directeur Général et accord de ce dernier et qui tiendra compte des résultats de la SEMIS et de la contribution personnelle de Monsieur [C] [Y] à les atteindre'. Le salarié fait valoir à l'appui de sa demande de paiement de la somme de 6 959 euros que la société s'est abstenue de lui verser, pour l'année 2021, la prime de performance prévue au contrat de travail qui lui avait été versée depuis son embauche. La société s'oppose à la demande en soutenant qu'en 2021 le salarié a perçu une prime de performance pour l'année 2020 qui en réalité était indue en ce qu'elle a été versée avec l'accord de M. [S], saisi par le salarié, qui n'avait pas qualité pour n'être que le président du conseil d'administration en l'absence du président; la société ne remet toutefois pas en cause ici ce versement; que le salarié n'est pas en droit d'obtenir la prime en cause pour l'année 2021. La cour constate que le salarié invoque en réalité une automaticité du versement de la prime de performance dès lors qu'il se borne à se prévaloir que cette prime présente une nature contractuelle et qu'elle lui a été constamment versée durant la relation de travail. Or, il ne peut qu'être constaté que le caractère automatique ainsi invoqué n'est pas démontré par le salarié. Et il convient de rappeler qu'il résulte expressément des termes de l'article 5.3 du contrat de travail reproduits ci-dessus que le versement de la prime en cause est soumis à deux conditions, d'une part l'accord du président directeur général et d'autre part la contribution du salarié aux résultats de la société. Le salarié échoue à rapporter la preuve que ces deux conditions sont réunies pour l'attribution d'une prime de performance pour l'année 2021, étant précisé que durant cette année le contrat de travail a été suspendu pour cause de maladie pendant plusieurs semaines et qu'il a été définitivement rompu suivant lettre de licenciement du 11 octobre 2021. En conséquence, la cour dit que la demande du salarié au titre du paiement de la prime de performance pour l'année 2021 n'est pas fondée et, infirmant le jugement, la rejette. 2 - Sur les primes exceptionnelles Une prime non contractualisée est un élément du salaire normal et permanent qui est obligatoire pour l'employeur lorsqu'elle est établie: - soit par un usage, c'est-à-dire que son versement revêt au sein de l'entreprise un caractère de généralité, de fixité et de constance, que ce soit dans le montant ou dans le mode de calcul (le critère de généralité est rempli lorsque l'avantage est versé à l'unique représentant d'une catégorie de personnel); - soit par un engagement unilatéral de l'employeur résultant d'une décision qui précise les conditions de versement de la prime, peu importe son caractère variable; seule une clause précise définissant objectivement l'étendue et les limites de l'obligation souscrite peut constituer une condition d'application d'un tel engagement. En-dehors des cas d'usage et d'engagement unilatéral, la prime non contractualisée peut cesser d'être versée à tout moment par l'employeur sans aucune formalité. Il s'agit alors d'une gratification bénévole à la discrétion de l'employeur. En l'espèce, le salarié fait valoir à l'appui de sa demande de paiement de la somme de 7 000 euros que la société s'est abstenue de lui verser en 2021 la prime exceptionnelle que la société lui a versée en 2019 puis en 2020 à chaque fois pour un montant de 7 000 euros. La société s'oppose à la demande en soutenant que le salarié a perçu en réalité une prime exceptionnelle en 2021 pour l'année 2020 d'un montant de 9 492.55 euros qui était indue en ce qu'elle a été versée avec l'accord de M. [S], saisi par le salarié, qui n'avait pas qualité pour n'être que le président du conseil d'administration en l'absence du président; que l'accord de ce dernier a porté sur une somme limitée à 7 000 euros; la société ne remet toutefois pas en cause ici l'intégralité de ce versement; que le salarié n'est pas en droit d'obtenir la prime en cause pour l'année 2021. Reconventionnellement, la société sollicite le paiement de la somme de 2 492.55 euros à titre de restitution partielle de la prime exceptionnelle pour l'année 2020 (9 492.55 - 7 000). Force est de constater que la prime en cause n'est pas contractualisée et que le salarié ne justifie pas qu'elle a été établie par un usage ou par un engagement unilatéral de la société. Le salarié ne rapporte donc pas la preuve que la prime en cause constitue un élément du salaire normal et permanent qui est obligatoire pour la société, de sorte que cet employeur a été en droit de cesser unilatéralement son versement. En conséquence, la cour dit que la demande n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. Toujours en confirmant le jugement déféré, la cour rejette la demande de paiement de restitution partielle de la prime exceptionnelle pour l'année 2020 faute pour la société de justifier du caractère indu dont elle se prévaut ici. 3 - Sur le harcèlement moral En application des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptible notamment d'altérer sa santé physique ou mentale; en cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié établit la matérialité de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral; il incombe ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement; le juge forme alors sa conviction. Il s'ensuit que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge: 1°) d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, 2°) d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; 3°) dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, le salarié invoque les faits suivants à l'appui de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral: '- Convocation du Conseil d'administration du 15 mars 2021 à l'insu de Monsieur [C] et sans lui adresser de convocation, - Organisation de réunions/rdv sans en informer Monsieur [C], pourtant Directeur de la SEMIS - Mise à l'écart de réunion et de décisions, - Demandes d'instructions, de directives demeurées sans réponse, - Retrait unilatéral de la délégation de « signature et de fonction » sans attribution de nouvelle délégation de pouvoirs, - Humiliations en demandant au salarié de rédiger et de remettre une délégation de signature à un Responsable technique immédiatement après que la sienne lui ait été retirée, - Injonctions contradictoires entre la proposition de rupture conventionnelle faite le 8 juillet, le retrait des attributs de sa fonction, et le silence opposé par la PDG aux demandes d'instructions du requérant le contraignant à prendre seul les décisions nécessaires au bon fonctionnement de la SEMIS et ce en pleine saison, - absence de fixation d'objectifs, et de partage de stratégie pour l'avenir.' Il ajoute que ces faits sont à l'origine de la dégradation de son état de santé et de ses arrêts de travail ainsi que cela résulte des pièces médicales qu'il verse aux débats (déclaration de maladie professionnelle; prescriptions de médicaments; certificats d'arrêt maladie). Force est de constater pour la cour après analyse des pièces versées aux débats que le salarié se borne à produire une liasse de courriels qu'il a adressés à son employeur pour dénoncer les faits dont il se prévaut ici, sans toutefois les étayer par des éléments objectifs. Il s'ensuit qu'aucun des faits invoqués n'est établi. Et il convient de préciser que les pièces médicales dont se prévaut le salarié ne caractérisent pas un acte de harcèlement moral mais qu'ils sont en réalité de nature à établir que le salarié souffre d'une altération de sa santé dont il n'y a pas lieu ici de discuter de la réalité mais qu'il n'est pas possible de rattacher à un harcèlement moral faute d'acte de cette nature ici établi. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que le salarié n'établit pas la matérialité de faits qui, pris dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral en ce qu'ils auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible notamment d'altérer sa santé physique ou mentale. Le harcèlement moral allégué n'est donc pas établi. En conséquence, la cour dit que la demande de paiement de dommages et intérêts de ce chef n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. 4 - Sur l'obligation de sécurité Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés; que doit l'employeur veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. En l'espèce, le salarié fait valoir à l'appui de sa demande de paiement de la somme de 23 700 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité que la société s'est abstenue de prendre des mesures alors que celui-ci l'avait avertie de la dégradation de ses conditions de travail et de la dégradation de son état de santé en résultant. La société s'oppose à la demande en contestant tout manquement à son obligation de sécurité. La cour ne peut que constater que le salarié n'invoque aucune pièce à l'appui de son moyen pour soutenir sa demande de paiement dès lors que dans le paragraphe dédié à cette prétention en pages 23 et 24 de ses écritures, le salarié se borne à faire état de généralités sans citer les correspondances de nature à justifier le manquement allégué, les seules précisions fournies portant en réalité sur les dates de ses arrêts pour maladie. Le salarié ne rapporte donc pas la preuve d'un manquement de la société à son obligation de sécurité. La demande n'étant dès lors pas fondée, la cour, en infirmant le jugement déféré, la rejette. 5 - Sur la nullité du licenciement Il ressort des termes du jugement que le conseil de prud'hommes a omis de statuer sur la demande du salarié de voir juger que le licenciement est nul. Devant la cour, le salarié réitère sa demande dont il convient d'examiner successivement les moyens, étant précisé que la société n'y a pas répondu. 5.1. Sur la liberté d'expression En raison de l'atteinte qu'il porte à la liberté d'expression, en particulier au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail, le licenciement d'un salarié prononcé pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions et qui, s'ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales ou des manquements à des obligations déontologiques prévues par la loi ou le règlement, est frappé de nullité. En l'espèce, le salarié fait valoir que le licenciement est nul en ce que la société a rompu le contrat de travail en raison de ses demandes réitérées de le voir rétabli dans ses prérogatives, de ses critiques quant à ses conditions de travail et de ses accusations de le pousser à la démission. Il se prévaut de deux courriers qu'il a adressées à son employeur le 15 juin 2021 et le 30 juin 2021 pour contester ses conditions de travail. La cour ne peut que constater que le salarié ne justifie par aucune pièce que le licenciement qui lui a été notifié pour cause réelle et sérieuse repose sur une atteinte à sa liberté d'expression dès lors qu'il ne rapporte pas la preuve que cette mesure est liée aux courriers dont il se prévaut. Et aucun élément ne permet de dire que le licenciement est motivé par les courriers du salarié. Le moyen n'est donc pas fondé. 5.2. Sur la dénonciation du harcèlement moral Sauf mauvaise foi, un salarié ne peut être sanctionné pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral. Ce motif emporte, à lui seul, la nullité de plein droit du licenciement. En l'espèce, le salarié fait valoir que le licenciement est nul en ce que la société a rompu le contrat de travail au motif qu'il a dénoncé le fait qu'il a été victime d'agissements de harcèlement moral par son employeur dans ses courriers du 15 juin 2021 et du 30 juin 2021 qu'il a adressés à son employeur. La cour relève après analyse du courrier du 15 juin 2021 invoqué par le salarié que ce dernier a reproché à son employeur d'avoir 'vidé mon contrat de travail de sa substance en me privant des fonctions qu'il me confère'. Le courrier du 30 juin réitère le reproche. A supposer que la correspondance du 15 juin 2021 s'analyse en une dénonciation de faits de harcèlement moral, force est de constater que la lettre de licenciement dont les termes ont été reproduits ci-dessus n'en a pas fait état, et n'a pas plus fait état d'une quelconque dénonciation par le salarié de faits de harcèlement moral comme constituant un motif de licenciement. Le moyen n'est donc pas fondé. 5.3. Sur la maladie professionnelle du salarié L'article L.1226-9 du code du travail applicable au contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle dispose: 'Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.' L'employeur est tenu d'appliquer les règles protectrices des dispositions précitées lorsqu'il connaît l'origine professionnelle de l'affection du salarié, peu important qu'il ait été informé d'un refus de prise en charge, au jour du licenciement ou postérieurement à celui-ci. Selon l'article L.1226-13, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance de ces dispositions est nulle. En l'espèce, le salarié fait valoir que le licenciement est nul pour avoir été notifié alors qu'il se trouvait en arrêt de travail pour maladie professionnelle; que dès le 1er septembre 2021 son médecin avait assorti l'arrêt maladie d'une demande de reconnaissance de maladie professionnelle. La cour relève après analyse des pièces du dossier que: - le salarié, reconnu travailleur handicapé du 28 mars 2019 au 28 février 2029, a été placé en arrêt maladie du 11 mai au 21 juin 2021; - le salarié a de nouveau été placé en arrêt maladie le 26 août 2021 (pièce 10.4 1/2 du salarié); - le médecin du salarié a ensuite établi le 1er septembre 2021 un certificat initial d'arrêt de travail sur le formulaire Cerfa dédié à la maladie professionnelle qui a été transmis à la caisse primaire d'assurance maladie (pièce10.4.2/2 du salarié); - ce certificat du 1er septembre 2021 énonce que la date de déclaration de la première constatation médicale de la maladie professionnelle du salarié se situe au 12 mai 2021 (soit à l'occasion du premier arrêt maladie du salarié). Il résulte de ces éléments que la société, nécessairement destinataire des arrêts maladie du salarié, a été informée de l'origine professionnelle de la pathologie du salarié lorsqu'elle lui a notifié son licenciement suivant courrier du 11 octobre 2021. Dès lors, et faute pour la société de ne pas avoir appliqué au salarié les dispositions de l'article L.1226-9 précitées, il apparaît que le licenciement qu'elle lui a notifié est nul. En conséquence, et en ajoutant au jugement déféré, la cour dit que le licenciement est nul. 6 - Sur les conséquences du licenciement nul L'article L.1235.3 du code du travail dispose: 'Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur (...)'. L'article L.1235-3-1 du code du travail dispose: 'L'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : 1° La violation d'une liberté fondamentale ; 2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ; 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L.1132-4 et L. 1134-4 ; 4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ; 5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ; 6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13. L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle Il s'ensuit que le salarié ne peut pas demander sa réintégration en cas de licenciement nul pour méconnaissance des dispositions de l'article L.1226-9 du code du travail.' En l'espèce, le salarié demande sa réintégration en l'état de la nullité du licenciement. La société n'a pas répondu. La cour relève après analyse des pièces du dossier que: - suivant certificat établi le 1er septembre 2021, le docteur [O] a indiqué que le salarié n'était pas en état de participer à une quelconque réunion au sein de la société; - le dossier médical du salarié révèle que ce dernier rencontre des difficultés psycho-sociales, et notamment des relations conflictuelles aigues avec Mme [H], maire de la commune et président directeur général de la société; - le salarié se trouvait en arrêt maladie pour maladie professionnelle lors de la notification de son licenciement; - le 4 mai 2022 le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles maladie du salarié a émis un avis favorable à la reconnaissance d'origine professionnelle de la maladie, consistant en un syndrome dépressif hors tableau affectant le salarié, qui a donc été prise en charge à ce titre; - suivant courrier du 23 juin 2022, la société a formé un recours à l'encontre de cette décision devant la commission de recours amiable puis a contesté le 4 novembre 2022 devant le pôle social du tribunal judiciaire de Marseille la décision implicite de rejet implicite du recours devant la commission de recours amiable, l'instance étant à ce jour en cours. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que la réintégration sollicitée est impossible de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de ce chef. Et ajoutant au jugement déféré, la cour rejette la demande de paiement d'une indemnité d'éviction. Le salarié est donc en droit de percevoir une indemnité mise à la charge de la société pour licenciement illicite, et non des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié ayant improprement qualifié sa demande. Compte tenu d'un salaire de base d'un montant de 5 883.80 euros perçus durant les six derniers mois, outre des primes, il y a lieu de fixer à la somme de 40 000 euros l'indemnité pour licenciement illicite. En conséquence, la cour, en ajoutant au jugement déféré, condamne la société à payer au salarié la somme de 40 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement illicite. 7 - Sur la remise des documents de fin de contrat Il convient d'ordonner à la société de remettre au salarié les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt. Aucune demande d'astreinte n'est présentée. 8 - Sur le préjudice moral distinct L'indemnité prévue par l'article L. 1235-3 répare le préjudice moral résultant de la rupture du contrat de travail. Il résulte de l'article 1147 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, que le salarié est en droit d'obtenir réparation du préjudice résultant du comportement fautif de l'employeur dans les circonstances entourant la rupture, distinct de celui résultant de la perte de son emploi. En l'espèce, le salarié fait valoir à l'appui de sa demande de paiement de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct que les circonstances du licenciement ont été à son égard humiliantes en ce que les motifs de cette mesure ont visé à remettre en cause sa probité; que d'une manière générale les licenciements humiliants prolifèrent car les condamnations sont insuffisantes; que le préjudice moral 'n'est que trop rarement indemnisé à sa juste valeur'. Force est de constater que le salarié ne justifie par aucune pièce de la réalité d'un comportement fautif de la société dans les circonstances entourant la rupture du contrat de travail, ni d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi. En conséquence, la cour, en infirmant le jugement déféré, rejette la demande. 9 - Sur la capitalisation des intérêts Il y a lieu d'ordonner la capitalisation des intérêts, dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil. 10 - Sur le logement de fonction Force est de constater que dans la partie discussion de ses écritures la société n'articule aucun moyen, ni de droit ni de fait, à l'appui de sa demande tendant au paiement de la somme de 1 519.20 euros à titre d'indemnité d'occupation du logement de fonction postérieurement à la rupture du contrat de travail. En conséquence, la cour, infirmant le jugement déféré, rejette la demande. 11- Sur les demandes accessoires Les dépens de première instance et d'appel, suivant le principal, seront supportés par la société. L'équité et les situations économiques respectives des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et d'appel dans la mesure énoncée au dispositif.