Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 7, 16 janvier 2025, n° 21/07929

Motivation

MOTIFS : Sur la discrimination : M. [WI] demande à la cour d'annuler son licenciement et de lui allouer la somme de 20.000 euros de dommages-intérêts en raison de la discrimination qu'il soutient avoir subie. L'employeur s'oppose à cette demande. L'article L. 1132-1 du code du travail dispose : 'Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français'. En l'espèce, M. [WI] indique avoir subi une discrimination sans préciser dans ses écritures un motif discriminatoire, se bornant à affirmer que cette discrimination est liée aux remarques de M. [L] (dirigeant de la société intimée) à son encontre et au fait qu'il a fait partie de ceux qui ont entrepris une démarche collective aux fins d'obtenir l'organisation d'élections de représentants du personnel. Par suite, faute de critère discriminatoire invoqué et prévu par l'article susvisé, il ne peut être fait droit aux demandes de nullité du licenciement et de dommages-intérêts pour discrimination. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ces demandes. Sur l'absence de représentation du personnel : M. [WI] reproche à l'employeur de ne pas avoir organisé d'élections de représentants du personnel et réclame ainsi la somme de 10.000 euros de dommages-intérêts en raison du préjudice subi. La société Aha demande à la cour de confirmer le jugement qui a débouté le salarié de cette demande indemnitaire. En premier lieu, M. [WI] reproche dans ses écritures à l'employeur de n'avoir pas procédé à l'organisation d'élections de représentants du personnel au sens des articles L. 2312-1 et L. 2312-2 du code du travail dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017. Il ressort de ces deux dispositions légales, applicables sur la période du 24 mars 2012 au 1er janvier 2018 et donc pendant la relation contractuelle (celle-ci ayant débuté le 15 septembre 2010 et s'étant achevée le 19 octobre 2018), que le personnel élit des délégués dans tous les établissements d'au moins onze salariés. La mise en place des délégués du personnel n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins onze salariés est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes. Il incombe à l'employeur de prouver qu'il a organisé l'élection professionnelle prévue par ces textes ou que celle-ci n'était pas obligatoire en raison de l'absence d'atteinte du critère de seuil prescrit par ceux-ci. En l'espèce, d'une part, l'employeur ne produit aucun élément ou argumentaire établissant qu'il a respecté cette obligation légale, d'autre part, l'absence de production du registre d'entrée et de sortie du personnel pour les années antérieures à 2017 ne permet pas à la cour de vérifier le respect du critère de seuil prescrit par les textes précités alors que la société Aha reconnaît par ailleurs que l'entreprise bénéficiait d'un effectif de 11 salariés pour les mois de janvier à juin 2017. Il se déduit de ce qui précède que l'employeur a manqué à son obligation légale d'organisation d'élections professionnelles pour la période du 24 mars 2012 au 1er janvier 2018. En deuxième lieu, M. [WI] reproche à l'employeur de n'avoir pas organisé l'élection de représentants du comité social et économique malgré la demande en ce sens de quatre salariés de l'entreprise matérialisée par le courrier du 7 février 2018 versé aux débats. Il soutient que le document qualifié de registre d'entrée et de sortie du personnel par la société pour les années 2017 et 2019 ne répond pas aux conditions fixées par l'article L. 1221-13 du code du travail et qu'il n'est pas fiable. Il indique que les mentions de ce registre sont contredites par les informations officielles communiquées par la société Aha. En défense, l'employeur soutient qu'en février 2018, il n'avait pas l'obligation de mettre en place l'élection de représentants du comité social et économique car l'entreprise ne remplissait pas la condition de seuil de 11 salariés sur 12 mois consécutifs. Il précise que cette condition n'a été remplie que le 12 novembre 2018 (soit postérieurement à la rupture du contrat de travail) et qu'un procès-verbal de carence a ainsi été établi le 13 février 2019. L'article L. 1221-13 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2017-86 du 27 janvier 2017 applicable à la cause, dispose : 'Un registre unique du personnel est tenu dans tout établissement où sont employés des salariés. Les noms et prénoms de tous les salariés sont inscrits dans l'ordre des embauches. Ces mentions sont portées sur le registre au moment de l'embauche et de façon indélébile. Les nom et prénoms des stagiaires et des personnes volontaires en service civique au sens de l'article L. 120-1 du code du service national accueillis dans l'établissement sont inscrits dans l'ordre d'arrivée, dans une partie spécifique du registre unique du personnel. Les indications complémentaires à mentionner sur ce registre, soit pour l'ensemble des salariés, soit pour certaines catégories seulement, soit pour les stagiaires et les personnes volontaires en service civique mentionnés au troisième alinéa, sont définies par voie réglementaire'. L'article L. 2314-8 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 et applicable à compter du 1er janvier 2018 dispose : 'En l'absence de comité social et économique, l'employeur engage la procédure définie à l'article L. 2314-5 à la demande d'un salarié ou d'une organisation syndicale dans le mois suivant la réception de cette demande'. L'article L. 2311-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 et applicable à compter du 1er janvier 2018, dispose : 'Un comité social et économique est mis en place dans les entreprises d'au moins onze salariés. Sa mise en place n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs'. L'article L. 2314-19 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 et applicable à compter du 1er janvier 2018, dispose : 'Lorsque le comité social et économique n'a pas été mis en place ou renouvelé, un procès-verbal de carence est établi par l'employeur. L'employeur porte à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information, le procès-verbal dans l'entreprise et le transmet dans les quinze jours, par tout moyen permettant de conférer date certaine à l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1. Ce dernier communique une copie du procès-verbal de carence aux organisations syndicales de salariés du département concerné'. Il ressort des développements précédents et des éléments versés aux débats qu'en l'absence de représentation du personnel, quatre salariés ont saisi l'employeur le 7 février 2018 afin qu'il procède à la mise en place d'un comité social et économique. Conformément aux textes précités, la société Aha disposait d'un délai d'un mois à compter de cette date pour organiser l'élection professionnelle sollicitée si le seuil de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs était atteint ou, le cas échéant, pour établir un procès-verbal de carence. La cour constate que bien qu'aucune élection n'ait été mise en oeuvre avant le 7 mars 2018, l'employeur n'a établi aucun procès-verbal de carence avant le 13 février 2019. Afin de démontrer que le seuil requis n'était pas respecté en février 2018, la société Aha produit un document qu'elle qualifie de registre d'entrée et de sortie du personnel et qui montre qu'entre janvier 2017 et août 2019 l'entreprise a toujours bénéficié d'un effectif d'au moins 11 salariés sauf pour les mois de juillet et août 2017 durant lesquels la société comprenait respectivement 9 et 10 salariés. Toutefois, comme le souligne M. [WI], le document produit (pièce 10) est un document de synthèse établi par l'employeur et non un extrait du registre d'entrée et de sortie du personnel au sens de l'article L. 1221-13 du code du travail. Ce document se présente en effet sous forme de tableaux comprenant mois par mois pour les années 2017 à 2019 le nom des employés présents dans l'entreprise et la nature de leur contrat (CDI ou CDD) mais pas la date d'entrée et de sortie des salariés mentionnés dans le tableau. Par exemple, la date d'entrée dans les effectifs de [Y] [WI], [P] [D], [I] [E] ou [W] [C], mentionnés comme présents dans l'entreprise en janvier 2017, n'est pas indiquée dans la pièce 10. Par suite, comme le relève le salarié, la pièce 10 ne peut suffire à établir qu'en février 2018, le seuil requis pour l'élection professionnelle du CSE n'était pas atteint alors que : - d'une part, l'employeur n'a pas mis en mesure la cour de vérifier que les mentions de son document de synthèse sont conformes au registre d'entrée et de sortie du personnel de l'entreprise, - d'autre part, il ressort des documents produits par le salarié (plaquette de l'entreprise et extrait société.com) que la société se présentait comme employant au moins 11 salariés. Dès lors, la société a manqué à son obligation légale d'organisation de l'élection des représentants du comité social et économique. En troisième lieu, le salarié conteste la régularité du procès-verbal de carence du 13 février 2019 versé aux débats par l'employeur au motif qu'il n'est pas établi qu'il a été transmis à l'inspection du travail. La cour constate que l'employeur a indiqué sur ce procès-verbal que, d'une part, ses employés ont été informés le 12 novembre 2018 que des élections professionnelles devaient être organisées le 28 janvier 2019, d'autre part, aucun salarié ne s'était porté candidat avant le 12 décembre 2018. M. [WI] ne peut se prévaloir d'aucun préjudice lié à ce procès-verbal de carence puisque son contrat de travail a été rompu le 19 octobre 2018 soit avant l'organisation de l'élection professionnelle du 28 janvier 2019 et l'émission du procès-verbal litigieux. En dernier lieu, il résulte de l'application combinée de l'article L. 2313-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable en la cause, l'alinéa 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 27 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, l'article 1382, devenu 1240, du code civil et l'article 8, § 1, de la directive 2002/14/CE du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l'information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne que l'employeur qui n'a pas accompli, bien qu'il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d'institutions représentatives du personnel, sans qu'un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d'une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts. Compte tenu des développements précédents mentionnés en premier et deuxième lieu, la société Aha a commis une faute causant au salarié un préjudice qui sera réparé à hauteur de 2.000 euros. Le jugement sera infirmé en conséquence. Sur la demande indemnitaire pour absence d'entretien professionnel et de formation : M. [WI] expose qu'en huit années de présence, il n'aura bénéficié que d'un seul entretien professionnel, reporté à de nombreuses reprises par M. [L], jusqu'à se tenir en 2018 à quelques semaines de son licenciement et sans que le compte-rendu de son entretien lui soit remis. Il soutient n'avoir bénéficié d'aucune formation et réclame ainsi la somme de 20.000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi et l'infirmation du jugement entrepris sur le quantum, le conseil de prud'hommes ne lui ayant accordé à ce titre que la somme de 5.000 euros. L'employeur conclut au débouté de la demande indemnitaire aux motifs qu'elle est infondée (sans autre précision) et que la salarié ne justifie pas de son préjudice. Aux termes de l'article L. 6315-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable à compter de la loi n°2014-288 du 5 mars 2014, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle. La charge de la preuve de la mise en oeuvre effective de cet entretien repose sur l'employeur. Aux termes de l'article L. 6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au respect de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il incombe à l'employeur en vertu de ce texte de démontrer qu'il a correctement exécuté cette obligation de formation et d'adaptation. L'absence d'initiative du salarié quant à sa propre formation n'exonère pas l'employeur. Il n'est ni allégué ni justifié par la société Aha qu'elle a fait bénéficier au salarié de formations ou d'entretiens professionnels (autre que celui de 2018 reconnu par le salarié dans ses écritures). Par suite, les manquements invoqués par M. [WI] sont établis. Compte tenu de la durée de la période contractuelle, l'absence d'entretien professionnel et de formation a causé au salarié un préjudice qui sera fixé à hauteur de 5.000 euros. Le jugement sera confirmé en conséquence. Sur l'obligation de sécurité : L'obligation de sécurité à laquelle est tenu l'employeur en application de l'article L. 4121-1 du code du travail lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit dans l'exercice de son pouvoir de direction de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. La charge de la preuve du respect de cette obligation incombe à l'employeur. M. [WI] reproche à l'employeur l'état d'insalubrité des locaux dans lesquels il travaillait et réclame ainsi la somme de 30.000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. Il précise ainsi que vingt personnes travaillaient en permanence dans ces locaux en comptant les personnes extérieures à l'entreprise et les intérimaires et qu'un seul cabinet de toilettes était à leur disposition en méconnaissance des dispositions de l'article R. 4228-10 du code du travail. Il indique avoir dû partager un bureau de 20 m2 avec quatre personnes alors que la norme NF X35-102 impose qu'au moins 11 m2 soit à la disposition de chaque salarié pour un bureau partagé. Il expose qu'une femme de ménage n'intervenait qu'une heure par semaine pour nettoyer les locaux professionnels de la société d'une superficie de 200 m2. Il indique également que la société ne disposait d'aucun vestiaire pour que les salariés y entreposent leurs affaires personnelles et ce en violation des dispositions de l'article R. 4228-1 du code du travail. A l'appui de ses allégations, le salarié se réfère aux éléments suivants : - des photographies du bureau dans lequel il travaillait avec plusieurs autres personnes et dont les murs étaient en mauvais état, la peinture cloquant et s'écaillant (pièce 45), - l'attestation par laquelle M. [F] intérimaire au sein de la société entre juillet 2017 et avril 2018 a constaté 'le besoin de rénovation des locaux' et que 'les conduits d'aération diffusaient un air peu sain pouvant conduire à des maladies pulmonaires' (pièce 35), - l'attestation par laquelle M. [B] intérimaire au sein de la société de mars à mai 2017 a indiqué qu'il a été 'frappé par l'état d'insalubrité des locaux de l'agence [L] : murs et plafonds décrépis et moisis, moquette crasseuse, meubles poussiéreux, cuisine exigüe et un seul WC pour une quinzaine de personnes des deux sexes' (pièce 53), - l'attestation par laquelle M. [N] salarié du 2 mai 2011 au 30 avril 2012 a indiqué qu'il partageait un même espace de travail avec deux chefs de projet dont M. [D] (pièce 55), - l'attestation par laquelle M. [V], salarié de février 2011 à janvier 2020 en tant que dessinateur projeteur, a déclaré avoir partagé le bureau avec MM. [WI] et [D] et dénonçait les 'mauvaises conditions d'hygiène sanitaire', 'des bureaux rarement nettoyés, humidité, exigüe, 1 WC non mixte' (pièce 51), - l'attestation par laquelle M. [A] intérimaire au sein de la société du 28 novembre 2016 au 7 avril 2017 a déclaré que 'le constat de certaines conditions matérielles et sanitaires laissent à désirer : un seul WC et un petit local de cuisine insuffisamment équipé compte tenu du nombre de salariés, des locaux vétustes notamment le bureau que partageait M. [WI] avec d'autres collègues' (pièce 54), - le courrier du 7 février 2018 susmentionné par lequel 4 salariés ont dénoncé 'les conditions matérielles et sanitaires de travail difficiles'. L'employeur conclut au débouté de la demande pécuniaire du salarié et la confirmation du jugement en conséquence. Il soutient ainsi que la société disposait de deux cabinets de toilettes, que la femme de ménage effectuait 10 heures de ménage par semaine et que 'la norme Afnor NF X 35-102, élaborée en 1998, est un cadre de référence utilisable par son libre choix par l'entreprise et non une obligation pour elle'. A l'appui de ses allégations, la société Aha se réfère dans ses écritures aux éléments suivants : - quatre photos concernant deux cabinets de toilettes, une cuisine et une salle en bon état. Comme le souligne le salarié, ces photos ne permettent pas à la cour de vérifier comme l'affirme l'employeur qu'elles concernent les locaux de la société (pièce 16), - des factures émises par l'entreprise 'Centre services [Localité 5] 12" à l'égard de la société Aha et portant sur des prestations de ménage sur la période de janvier 2017 à décembre 2018 comprise entre 23heures50 par mois et 39 heures par mois (pièce 21). En premier lieu, il appartient à l'employeur de justifier de la propreté des locaux de l'entreprise dont la charge lui incombe. Si l'employeur soutient que la société Centre Service assurait des prestations de ménage à hauteur de 10 heures par semaine, force est de constater qu'il n'en justifie par les factures émises par cette société qu'à compter du mois de février 2017 et jusqu'au mois de décembre 2018. La cour constate qu'aucune facture n'est produite pour la période antérieure à l'année 2017 et qu'en janvier de cette année-là, la société Centre Service n'avait réalisé des prestations de ménage qu'à raison de 6 heures par semaine. Compte tenu de la carence probatoire de la société et des attestations produites par le salarié faisant état de locaux insuffisamment propres, il sera considéré que la société Aha a manqué à son obligation pour la période antérieure au mois de février 2017. En deuxième lieu, l'article R. 4228-1 du code du travail dispose : 'L'employeur met à la disposition des travailleurs les moyens d'assurer leur propreté individuelle, notamment des vestiaires, des lavabos, des cabinets d'aisance et, le cas échéant, des douches'. Il n'est nullement justifié par l'employeur qu'il a mis des vestiaires à la disposition des salariés. Par suite, il a méconnu le texte réglementaire précité. En troisième lieu, l'article R. 4228-10 du code du travail dispose : 'Il existe au moins un cabinet d'aisance et un urinoir pour vingt hommes et deux cabinets pour vingt femmes. L'effectif pris en compte est le nombre maximal de travailleurs présents simultanément dans l'établissement. Un cabinet au moins comporte un poste d'eau. Dans les établissements employant un personnel mixte, les cabinets d'aisance sont séparés pour le personnel féminin et masculin. Les cabinets d'aisance réservés aux femmes comportent un récipient pour garnitures périodiques'. Il ressort des déclarations du salarié et des pièces versées aux débats que la société comprenait un effectif mixte ne dépassant pas 15 salariés pouvant être complété d'intérimaires et de personnels extérieurs, aboutissant à une présence dans l'entreprise d'au moins 20 personnes. Compte tenu des dispositions réglementaires précitées, la société devait comporter au moins deux cabinets d'aisance, un pour les femmes et l'autre pour les hommes. Il ressort des attestations versées aux débats par le salarié que l'entreprise ne disposait que d'un seul cabinet d'aisance, nonobstant les déclarations de l'employeur dans ses écritures. Eu égard à ces éléments, la cour considère que l'employeur a manqué à son obligation réglementaire. En quatrième lieu, il ressort des photographies versées aux débats par le salarié et des attestations produites par ce dernier que son bureau accueillait quatre autres employés et que la peinture des murs cloquait et s'écaillait. S'il est vrai que le salarié ne justifie pas que la norme NF X35-102 était impérative, force est de constater que l'occupation par cinq employés d'un même bureau de 20 m2 (soit 4 m2 par préposé) ne peut être jugée suffisante pour assurer des conditions de travail dignes. *** Il se déduit de ce qui précède que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité. Le préjudice subi par le salarié sera réparé à hauteur de 2.000 euros. Le jugement sera infirmé en conséquence. Sur l'avertissement du 25 juillet 2018 : M. [WI] demande à la cour d'annuler l'avertissement du 25 juillet 2018 produit en pièce 6. Ce document se présentant sous forme d'un courrier signé par Mme [W] [C], chef d'agence était ainsi rédigé : 'Le 16 juillet dernier je vous ai reçu pour vous faire part de notre incompréhension s'agissant de la pose de vos congés payés. Vous nous aviez en effet le 3 juillet adressé les dates de vos congés estivaux courant du 6 août au 14 septembre sachant que vous aviez accolé 35 heures soit 5 jours de repos compensateurs. Ce faisant vous avez posé 9 jours de congés par anticipation et violé la règle de notre convention collective selon laquelle vous ne deviez pas accoler CP et jours de repos compensateur. Vous m'avez parlé sur un ton intolérable. Ce type de comportement agressif et rétif au lien de subordination est rémanent. Nous vous demandons à l'avenir de ne pas nous placer devant le fait accompli s'agissant des dates de vos congés payés, de respecter les règles qu'elles soient administratives ou de bienséance tant par rapport à votre hiérarchie que la collectivité de travail. Veuillez considérer cette lettre comme un avertissement qui sera versé à votre dossier'. L'employeur soutient que le 25 juillet 2018 le salarié a refusé de se voir remettre en main propre le courrier d'avertissement. Il expose également que ce courrier a été déposé à la poste une première fois le 27 juillet 2018 dans le cadre d'un recommandé avec avis de réception mais qu'il est revenu à l'expéditeur. Il indique également avoir adressé à nouveau ce courrier au salarié le 18 septembre 2018. La société considère que les faits mentionnés dans l'avertissement n'étaient pas prescrits au motif que le salarié en avait eu connaissance le 25 juillet 2018 lors du refus de se voir remettre le courrier litigieux. Elle reproche également au salarié de n'avoir pas été chercher le pli à la poste par la suite. L'employeur soutient en outre que les faits reprochés au salarié sont établis, lui sont imputables et qu'en conséquence l'avertissement prononcé ne peut être annulé. Le salarié conteste la régularité de la sanction disciplinaire celle-ci lui ayant été notifiée le 21 septembre 2018, soit plus de deux mois après les faits reprochés survenus le 16 juillet. Il expose n'avoir pas reçu le premier envoi de l'employeur car la lettre lui avait été adressée à une mauvaise adresse. En tout état de cause, le salarié conteste le bien fondé de l'avertissement, reprochant à Mme [C] de s'être créée un titre à elle-même et soutenant que les allégations de cette dernière étaient contredites par l'attestation versée aux débats de M. [V] (salarié) présent au moment des faits. Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu'en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l'employeur, qui a la charge de fournir les éléments retenus pour prendre la sanction par application de l'article L. 1333-1 du code du travail, le salarié fournissant pour sa part les éléments à l'appui de ses allégations. L'article L. 1332-4 du code du travail dispose qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Si la sanction est un avertissement ou une sanction de même nature ne nécessitant pas d'entretien préalable, elle doit être prononcée moins de 2 mois après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs et c'est le jour de l'envoi de la lettre recommandée ou de la lettre électronique ou celui de la proposition de remise de la lettre simple contre décharge qui est pris en compte pour apprécier si les faits fautifs sont prescrits ou non. Selon l'article L 1332-2 du code du travail le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou disproportionnée à la faute commise. En l'espèce, il n'est ni allégué ni justifié par les parties que l'avertissement formalisé par courrier de l'employeur en date du 25 juillet 2018 a fait l'objet d'un entretien préalable. Par suite, c'est la date de notification de la sanction qui doit être prise en compte pour apprécier si les faits fautifs sont prescrits ou non. La charge de la preuve de la notification de la sanction incombe à l'employeur. Au regard des faits reprochés au salarié en date du 16 juillet 2018, l'employeur devait lui notifier la sanction disciplinaire le 16 septembre 2018 au plus tard. L'employeur soutient (conclusions p.27) que le salarié a reconnu expressément avoir refusé la remise le 25 juillet 2018 du courrier d'avertissement par Mme [C], ce qui est corroboré par les déclarations de l'appelant dans ses conclusions (p.15) et devant le médecin du travail (pièce 33). Par suite, les faits ne sont pas prescrits. S'agissant du bien-fondé de l'avertissement, l'employeur se réfère exclusivement à une attestation (pièce 12) par laquelle Mme [C] a indiqué concernant ces faits : 'En juillet 2018, dans le cadre de ma mission (j'ai convoqué M. [WI]) pour lui notifier que sa demande de congés tardive avec un retour de vacances demandé pour le 4 septembre soit plus d'un mois de plus que les autres, ne nous permettait pas de nous organiser correctement étant donné qu'il travaillait seul sur ce projet et que personne à part lui était au courant de son avancement. Il dit s'être senti agressé et m'a adressé un mail mensonger dans lequel il affirme que je l'ai menacé d'un licenciement, ce qui est à l'origine de l'avertissement que nous lui avons adressé'. La cour constate que la lettre d'avertissement sanctionne le 'ton intolérable' (sans autre précision) utilisé par le salarié durant l'entretien avec son chef d'agence dont cette dernière ne fait pas mention dans son attestation, se référant seulement à 'un mail mensonger' adressé postérieurement à cet entretien et dont il n'est pas fait état dans la lettre d'avertissement. Au contraire, M. [WI] produit une attestation (pièce 51) par laquelle M. [V] (salarié) a indiqué avoir été témoin de l'entretien et que c'était Mme [C] qui avait agressé verbalement l'appelant et non l'inverse, affirmant ainsi que la cheffe d'agence 'semble avoir perdu le contrôle de ses nerfs puisqu'elle se met ensuite à hurler sur M. [WI] qu'elle est désormais la supérieure hiérarchique de ce dernier, qu'elle pouvait lui 'sucrer' ses vacances juste 15 jours avant et qu'elle pouvait demander à [U] [L] de lui rembourser ses billets et réservations. Stupéfaits de ces propos nous fûmes plusieurs collègues à s'approcher du bureau pour constater l'état de Mme [C]. Cette dernière cria alors à M. [WI] qu'elle avait le pouvoir de lui envoyer un avertissement et de le faire virer. Mme [MN], assise comme M. [WI], semblait choquée de ces propos. M. [WI] rétorqua qu'elle n'avait pas le droit de lui crier dessus et qu'il mettait fin à l'échange. Mme [C] finira par hurler à M. [WI] de dégager de ce bureau. En voyant que M. [WI] n'obtempérait pas à cet ordre, Mme [C] finit par quitter le bureau en claquant la porte'. Il se déduit de ce qui précède que les faits reprochés à M. [WI] ne sont pas établis. Par suite, l'avertissement sera annulé et le jugement sera infirmé en conséquence. Sur le harcèlement moral : M. [WI] soutient avoir fait l'objet de harcèlement moral de la part de l'employeur ou à tout le moins d'exécution déloyale du contrat de travail par ce dernier. Il sollicite ainsi la somme de 50.000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral ou exécution déloyale du contrat de travail. En défense, l'employeur conteste tout harcèlement moral et toute exécution déloyale du contrat de travail et conclut ainsi à la confirmation du jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande. *** Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. Selon l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1152-1 du même code est nulle. En application de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est présumé exécuté de bonne foi, de sorte que la charge de la preuve de l'exécution de mauvaise foi dudit contrat incombe à celui qui l'invoque. *** S'agissant de la dégradation de son état de santé, il ressort des éléments produits que M. [WI] a été en arrêt de travail du 26 juillet au 6 août 2018 et du 17 septembre au 9 novembre 2018. Il est également versé aux débats une copie du dossier médical du salarié auprès de la médecine du travail faisant état : - de la prescription de Xanax depuis le 26 juillet 2018, - d'un suivi par un 'psychiatre/psychologue' (sans autre précision) depuis le 1er août 2018, - d'un courrier du 15 octobre 2018 par lequel le médecin du travail a fait part à l'employeur de son inquiétude au sujet de l'état de santé de ses salariés dans la mesure où il avait dû organiser 5 visites à la demande de salariés dont 2 visites de pré-reprise alors que l'entreprise comportait un effectif d'environ dix salariés. *** En premier lieu, M. [WI] reproche à l'employeur des 'locaux insalubres', de n'avoir pas organisé d'élections professionnelles et de ne lui avoir accordé ni formation ni entretien professionnel (sauf en 2018) et de lui avoir notifié l'avertissement du 25 juillet 2018 qu'il dit infondé. Il ressort des développements précédents que ces faits sont matériellement établis. En deuxième lieu, M. [WI] reproche à l'employeur de lui avoir imposé une surcharge de travail se traduisant par de nombreuses heures supplémentaires accomplies pendant la relation contractuelle. A l'appui de ses allégations, il se réfère exclusivement dans ses écritures (p.12-13) : - à un échange de courriels entre M. [L] et plusieurs salariés dont M. [WI] par lequel ce dernier a accepté 'd'être en heures supplémentaires au sein de l'agence le vendredi après midi à compter du 22 septembre 2017" et jusqu'à 16h, - aux attestations de deux salariés (MM. [F] et [T]) affirmant que M. [WI] travaillait beaucoup (sans autre précision), - aux bulletins de paye de janvier à octobre 2018 faisant état d'heures supplémentaires pour un total de 104,75 heures sur l'année et d'un solde de repos compensateurs au 31 juillet 2018 de 41h45, - à des courriels et compte-rendus (pièces 10,11, 25, 27, 28,30) qui, contrairement aux allégations du salarié, ne font état ni d'heures supplémentaires devant être accomplies par lui ni d'alerte concernant sa surcharge de travail Il peut seulement se déduire de ces éléments que M. [WI] a accepté d'effectuer des heures supplémentaires le vendredi après-midi à compter du 22 septembre 2017 et qu'ainsi la société Aha l'a rémunéré de 104,75 heures supplémentaires en 2018, soit une moyenne d'un peu moins de 10 heures supplémentaires par mois. Par suite, M. [WI] ne peut utilement alléguer que l'employeur lui a imposé des heures supplémentaires. De même, il n'est ni allégué ni justifié que la société Aha ne lui a pas payé ses heures supplémentaires. Enfin, les éléments produits ne permettent pas d'établir que M. [WI] a informé l'employeur de son intention de ne plus effectuer des heures supplémentaires en raison de l'insoutenabilité du rythme de travail. Par suite, la surcharge de travail imposée par l'employeur alléguée par M. [WI] n'est pas établie. En troisième lieu, contrairement aux allégations du salarié, il ressort des décomptes produits par l'employeur qui ne sont contredits par aucun élément versé aux débats par le salarié, que ce dernier a pu prendre ses repos compensateurs conformément aux stipulations de l'article VII-2-4-5 de la convention collective qui prévoit : 'b) prise du repos compensateur obligatoire : Le repos compensateur obligatoire est pris à la convenance du salarié avec délai de prévenance de 7 jours ouvrés par journée entière ou par demi-journée et ne peut être accolé aux congés payés'. En quatrième lieu, M. [WI] reproche à l'employeur une stagnation salariale, bénéficiant du même salaire entre la date de son embauche et la date de rupture du contrat de travail, malgré les promesses d'augmentation de la société. A l'appui de ses allégations, le salarié produit : - des bulletins de paye montrant qu'au cours de la relation contractuelle son salaire mensuel de base brut a stagné à la somme de 4.500 euros, - son contrat de travail lui attribuant un salaire mensuel de base brut d'un montant de 4.500 euros. S'il n'est nullement justifié que la société Aha se soit engagée à augmenter le salaire de M. [WI], force est de constater que celui-ci établit la stagnation de son salaire mensuel de base, fait qui n'est nullement contesté par l'employeur dans ses écritures. En cinquième lieu, M. [WI] reproche à l'employeur d'avoir opéré à son égard une 'tentative de déclassification' en lui adressant un courriel le 27 juin 2017 le nommant chef de projet coefficient 2 coefficient 440 au regard de la nouvelle grille applicable alors qu'il était auparavant chef de projet coefficient 430, puis en lui attribuant à une date non précisée le coefficient 500 suite à sa réclamation. La société Aha soutient qu'en mai 2017 tous les salariés étaient positionnés à un coefficient 430 et qu'entre mai et juillet 2017, suite à la mise en place d'une nouvelle grille de la convention collective, ces salariés sont passés du coefficient 430 (ancienne grille) à 440 (nouvelle grille) à l'exception de Mme [C] qui a bénéficié du coefficient 500. Elle précise que suite à la réaction des salariés, Mme [C] a demandé à l'employeur d'harmoniser les coefficients afin que chacun soit au coefficient 500. Il ressort du courriel du 27 juin 2017 invoqué par le salarié et versé aux débats en pièce 12 que le coefficient permet de déterminer la rémunération des salariés puisqu'une valeur financière est attribuée au point. Il ressort des développements précédents que M. [WI] a toujours eu la même rémunération et que celle-ci correspondait au coefficient 430 (ancienne grille) et 500 (nouvelle grille) comme en attestent les bulletins de paye versés aux débats. Il s'en déduit que l'attribution d'un coefficient 440 (nouvelle grille) s'analyse nécessairement en une diminution salariale et, par voie de conséquence, en une tentative de déclassification. Par suite, ce fait est établi. En dernier lieu, M. [WI] soutient que M. [L] a eu un comportement agressif à son encontre. A l'appui de ses allégations, le salarié se fonde tout d'abord sur ses propres écrits qui ne peuvent à eux-seuls établir la matérialité des faits reprochés à son supérieur hiérarchique. Il se réfère également aux attestations de plusieurs salariés (MM. [A], [F], [B], [N], [T], [G] et [V]). Si ces attestations font mention d'une ambiance de travail 'délètere' liée à la pression exercée par M. [L] sur ses salariés, elles ne sont pas suffisamment précises et circonstanciées pour établir l'existence d'un comportement inadapté de M. [L] à l'égard spécifiquement de M. [WI]. Par suite ce fait n'est pas établi. *** Il résulte des développements précédents que le salarié invoque des faits matériellement établis qui pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il appartient ainsi à l'employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La société Aha ne justifie par aucune cause objective l'absence d'entretien professionnel et de formation, l'insalubrité des locaux, l'absence d'élection professionnelle, la notification d'un avertissement infondé, la stagnation salariale et la tentative de déclassification. L'employeur ne prouve pas que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement qui est dès lors établi. Le préjudice subi par le salarié du fait de ce harcèlement sera réparé à hauteur de 5.000 euros. Le jugement sera infirmé en conséquence. Sur le licenciement pour faute grave : La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. La faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur qui l'invoque, de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave. Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié. La lettre de licenciement pour faute grave du 19 octobre 2018 est ainsi rédigée : 'Par courrier en date du 2 octobre 2018, nous vous avons convoqué à un entretien préalable le 12 octobre 2018 en vue d'un éventuel licenciement pour faute grave. Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien. Vous occupez depuis le 15 septembre 2010 les fonctions de Directeur de projet de l'Agence. [W] [C], salariée de l'Agence, a décidé de m'écrire pour me révéler des faits que je ne connaissais pas il y a trois semaines, parce qu'elle angoisse à l'idée de se retrouver en face de vous et qu'elle craint de ne pas pouvoir le supporter, et de devoir quitter l'agence. Elle est rentrée d'arrêt maladie le 14 septembre et elle appréhendait votre retour prévu le 4 octobre. Ainsi, [W] [C] nous a saisis en raison des multiples agressions dont elle a été victime de votre part. Nous avons découvert que vos écarts de langage et de comportement sont fort anciens et visent non seulement nos collaborateurs mais également nos intérimaires. Madame [C] nous a révélé que en 2015, alors qu'elle était enceinte de 5 mois et demi, lors d'une réunion avec son équipe et vous-même, qui avait pour but de parler de la charge de travail respective afin qu'une personne de l'équipe puisse l'aider, vous vous êtes mis debout avec la main en l'air faisant mine de la frapper ! Cette année, deux jours avant son départ en congé maternité, à 7 mois de grossesse, vous avez fait irruption dans son bureau en lui criant dessus au point de lui provoquer des contractions. Vous avez fait d'elle votre bouc émissaire par excellence refusant sa promotion de chef d'agence, et son autorité hiérarchique. Elle se sent harcelée, et ne voit aucune issue à sa situation. Parallèlement votre agressivité est exercée tous azimuts. Ainsi en 2016, un intérimaire, d'origine asiatique, est arrivé un matin, a travaillé la matinée avec vous et, quand il est rentré de déjeuner, est allé voir [I] [E], assistante d'alors, en larmes pour demander de rompre son contrat car il ne pouvait pas travailler dans une agence telle que vous lui aviez dépeinte. Nombre d'intérimaires sont passés ces dernières années et ne sont jamais restés très longtemps suite à des altercations avec vous. On citera [S] [M] l'année dernière, ou [X] [R] en 2011 qui sont parties en pleurs. Vous vous en prenez en particulier aux femmes. Votre comportement est effectivement différent quand vous travaillez avec une femme ou un homme que vous considérez comme inférieur hiérarchiquement. Vous parlez de condescendance et arrogance à la limite de l'insultant. L'incident qui a eu lieu en juillet avec [KX] [SV] est révélateur. La dernière altercation en date, avec [KX] [SV] donc, pour une histoire de sac A3 pour transporter les documents pour aller en réunion. Il y en a 3 dans l'agence à disposition. Elle en avait préparé un par devant elle pour sa réunion du jour. Or comme vous n'en trouviez pas vous vous êtes emparé manu militari du sien. On m'a aussi récemment relaté que vous avez crié sur [O] [K], artiste qui travaille de temps à autres à l'agence, sans raison, en présence de tout le monde. [H] [Z], salarié à l'époque, a été obligé de vous rappeler que vous parliez à un être humain. J'ai appris récemment également que vous dénigrez en permanence l'autre chef d'agence, [JD] [UL], en sapant le moral des personnes présentes dans la salle où vous travaillez. En tant qu'employeur nous sommes tenus à une « obligation de sécurité » en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés en vertu du contrat de travail nous liant à nos salariés. Parallèlement chaque travailleur doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité et de celles des autres personnes concernées par ses actions ou ses omissions. Le salarié est donc responsable de lui-même et d'autrui, dans la mesure où il se conforme aux instructions qui lui ont été données par l'employeur (dans les conditions prévues au règlement intérieur) et en fonction de sa formation et de ses possibilités. Il y a donc une obligation de sécurité du salarié, mais celle-ci est une obligation de moyen. Vous n'avez nullement pris conscience de la gravité de la situation. Tous les faits énoncés dans ce courrier illustrent, d'une part, la gravité de votre comportement, inacceptable de la part d'un collaborateur de votre statut et qui a des conséquences préjudiciables sur la santé physique et morale de nos collaborateurs, sur le bon fonctionnement de notre petite Agence (perte de temps et d'énergie), et l'image de la hiérarchie, et d'autre part le caractère inextricablement bloqué de votre seul fait de la situation. (')' Il est donc reproché à M. [WI] d'avoir eu comportement gravement agressif dans le cadre de ses fonctions tant à l'égard de ses collègues que de sa hiérarchie. M. [WI] conteste la matérialité des faits qui lui sont reprochés, soutient que l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire suite à la notification de la lettre d'avertissement précitée datée du 25 juillet 2018 et que les faits qui lui étaient reprochés sont prescrits dans la mesure où entre le 26 juillet 2018 et la date de rupture du contrat de travail, il était soit en arrêt de travail soit en congés et que l'agence était fermée du 4 au 26 août 2018. En premier lieu, il n'est ni allégué ni justifié par l'employeur que les faits reprochés au salarié ont été commis postérieurement au 25 juillet 2018, date à partir de laquelle M. [WI] a été placé en arrêt de travail et a bénéficié de congés jusqu'à la date de rupture du contrat de travail. En deuxième lieu, la société Aha soutient qu'elle n'a pas épuisé son pouvoir disciplinaire en notifiant au salarié une lettre d'avertissement le 25 juillet 2018 au seul motif qu'elle n'a été informée des faits par Mme [C] que le 28 septembre 2018 par un courrier versé aux débats en pièce 7. Toutefois, comme le relève le salarié, la pièce 7 n'est pas signée par Mme [C] et il n'est nullement justifié que M. [L] dirigeant de la société Aha ne l'a reçue que le 28 septembre 2018. En outre, la cour constate que les deux attestations de Mme [C] rédigées postérieurement à la rupture ne font pas état de la rédaction de ce courrier. Dès lors, il ne peut se déduire de la pièce 7 que M. [L] n'a été informé des faits que le 28 septembre 2018 et ce, d'autant que la procédure de licenciement a été engagée rapidement après cette date (le 1er octobre 2018 selon l'employeur) sans qu'il soit justifié qu'une enquête ait été menée sur les comportements qui auraient été dénoncés par Mme [C] dans le courrier versé aux débats entre le 28 septembre et le 1er octobre. De même, il ressort des développements précédents que Mme [C] disposait au moins à compter du 25 juillet 2018 du pouvoir disciplinaire en tant que chef d'agence et qu'elle l'a exercé en notifiant le même jour un avertissement au salarié. Il n'est nullement justifié par la société Aha que le licenciement d'un salarié était une mesure réservée à M. [L] (dirigeant de l'entreprise), même si c'est ce dernier qui a engagé la procédure de licenciement à l'encontre de M. [WI]. De plus, Mme [C] reconnaît elle-même dans l'une de ses attestations (pièce 40) que son 'avertissement fait suite au comportement inacceptable de M. [WI] envers ses collègues mais aussi sa hiérarchie', ce qui induit qu'elle avait connaissance dès la rédaction de la lettre d'avertissement du 25 juillet 2018 des faits reprochés au salarié dans la lettre de licenciement. Or, il se déduit de l'article L. 1331-1 du code du travail précité que l'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction. Par suite, comme l'affirme le salarié, la société Aha avait épuisé son pouvoir disciplinaire le 25 juillet 2018 à l'égard des faits mentionnés dans la lettre de licenciement. En troisième lieu et au surplus, il est rappelé que l'article L 1332-4 du code du travail dispose qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Il ressort des développements précédents que : - d'une part, les faits reprochés au salarié dans la lettre de licenciement étaient antérieurs au 25 juillet 2018, - d'autre part, Mme [C], titulaire du pouvoir disciplinaire, avait connaissance de ces faits lors de la rédaction le 25 juillet 2018 de l'avertissement annulé par la cour dans les développements précédents. La procédure de licenciement ayant été engagée le 1er octobre 2018 selon l'employeur, les faits reprochés au salarié au titre du licenciement pour faute grave étaient prescrits. *** Il se déduit de ce qui précède que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Ce licenciement s'inscrivant par ailleurs dans un contexte de harcèlement moral reconnu par la cour dans les développements précédents, il sera annulé comme le réclame le salarié. Le jugement sera infirmé en conséquence. Sur les circonstances vexatoires de la rupture : M. [WI] soutient que M. [L] a détruit une partie de ses effets personnels qui étaient restés dans les locaux de l'entreprise (à savoir 'des stylos, porte-crayon, règle, trousse en cuir ayant appartenu à feu le père de M. [WI]') et a attendu le 26 mars 2019 pour lui restituer 'un ventilateur, une revue technique qui ne lui appartenait pas et une enveloppe pour restitution du badge et des clés de l'entreprise'. Il expose que la société lui a délivré une attestation incomplète et erronée en ce que 'les douze mois figurant dans la case 6 ne sont pas les 12 mois civils complets précédant le dernier jour travaillé et payé mais les douze mois précédant le licenciement de M. [WI] avec pour conséquence un calcul faussé de ses allocations chômage'. Il expose enfin que M. [L] et Mme [C] l'ont 'sali' après son départ (sans autre précision). Il réclame ainsi les sommes de 5.000 euros de dommages-intérêts en raison des conditions vexatoires de la rupture et de 5.000 euros de dommages-intérêts en raison de la destruction de ses effets personnels. En premier lieu, s'agissant de la destruction de ses effets personnels, M. [WI] se réfère, tout d'abord, à ses propres écrits et à ses déclarations devant Mme [J] qui a ouvert avec lui le paquet contenant ses effets personnels que lui avait envoyé l'employeur. Ces éléments ne peuvent à eux seuls établir la matérialité des faits qu'il allègue (pièces 41 à 44). L'appelant se réfère également à l'attestation de M. [V] qui n'est pas suffisamment précise et circonstanciée pour établir la destruction alléguée. Par suite, M. [WI] sera débouté de sa demande indemnitaire au titre de la destruction de ses effets. En deuxième lieu, M. [WI] ne justifie d'aucun préjudice subi par la remise le 26 mars 2019 des effets personnels susmentionnés. En troisième lieu, contrairement aux allégations du salarié, l'attestation destinée à Pôle emploi comprend en case 6 les 12 mois civils complets précédant le dernier jour travaillé et payé. En outre, si le salarié fait état d'un 'calcul faussé de ses allocations chômage', il n'en justifie pas. Par suite, aucun manquement ne peut être reproché à l'employeur de ce chef. En dernier lieu, l'attestation de M. [V] n'est pas suffisamment précise et circonstanciée pour établir que Mme [C] et M. [L] ont eu un comportement blâmable à l'encontre du salarié après la rupture du contrat de travail. Eu égard aux développements précédents, M. [WI] sera débouté de ses deux demandes indemnitaires. Le jugement sera confirmé en conséquence. Sur les conséquences pécuniaires de la rupture : En premier lieu, il ressort des stipulations de la convention collective que les cadres ayant une ancienneté de deux ans et plus bénéficient d'un préavis de 3 mois. Il ressort de l'attestation destinée à Pôle emploi versée aux débats que le salaire mensuel moyen brut de M. [WI] doit être fixé à la somme de 4.950 euros comme il le soutient (conclusions p.36) et non à celle de 4.516,18 euros comme le prétend l'employeur (conclusions p.46). Par suite, M. [WI] peut utilement réclamer une indemnité compensatrice de préavis de trois mois d'un montant de 14.850 euros bruts, outre 1.485 euros bruts de congés payés afférents. Le jugement sera infirmé en conséquence. En deuxième lieu, M. [WI] réclame un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire d'un montant de 3.300 euros, outre 330 euros de congés payés afférents. Eu égard aux développements précédents et dans la mesure où la société Aha ne conteste pas ces montants, il sera intégralement fait droit aux demandes du salarié, précision faite que ces sommes sont exprimées en brut. En troisième lieu, il sera alloué au salarié, comme il le réclame, la somme de 10.003 euros d'indemnité de licenciement sur la base du calcul mentionné dans ses conclusions (p.36). En quatrième lieu, M. [WI] expose que son salaire ne lui a pas été versé entre le 20 et le 22 octobre 2018 alors que la lettre de licenciement datée du 19 octobre 2018 n'a été postée que le 22 octobre 2018. Il expose ainsi que l'employeur devait lui régler sa rémunération entre le 20 et le 22 octobre 2018 et réclame ainsi un rappel de salaire de 675 euros, outre 67,50 euros de congés payés afférents. La société Aha ne produit aucun argumentaire en défense. Eu égard aux éléments produits, il sera intégralement fait droit à la demande du salarié, précision faite que les sommes sont allouées en brut. En cinquième lieu, M. [WI] réclame la somme de 59.400 euros d'indemnité pour licenciement nul. L'article L. 1235-3-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 et applicable à la date de la rupture dispose : 'L'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : (...) 2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 (...)'. Eu égard à son âge à la date de la rupture, à son salaire, à son ancienneté et au fait qu'il justifie avoir été au chômage jusqu'au mois de juillet 2020 (créant son entreprise le 2 janvier 2021), il lui sera alloué la somme de 34.000 euros d'indemnité pour licenciement nul. Le jugement sera infirmé en conséquence. En dernier lieu, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il sera ordonné d'office à l'employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage éventuellement versées par eux au salarié dans la limite de six mois d'indemnités. Sur la demande reconventionnelle pour procédure abusive et atteinte à la réputation de l'entreprise : L'article 32-1 du code de procédure civile dispose : 'Celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d'un maximum de 10.000 euros, sans préjudice de dommages-intérêts qui seraient réclamés'. Sur la base de ce texte, l'employeur réclame au salarié la somme de 20.000 euros de dommages-intérêts pour procédure abusive et atteinte à sa réputation. Compte tenu des développements précédents, l'employeur sera débouté de sa demande. Le jugement sera confirmé en conséquence. Sur les demandes accessoires : Compte tenu des développements qui précèdent, la demande du salarié tendant à la remise de documents sociaux conformes au présent arrêt est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif, sans qu'il y ait lieu de prononcer une astreinte. La société qui succombe partiellement, est condamnée à verser au salarié la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d'appel. La société doit supporter les dépens d'appel. Elle sera déboutée de ses demandes au titre des dépens et de l'article 700 du code de procédure civile.