Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 3, 15 janvier 2025, n° 21/08842

Motivation

MOTIFS Sur le licenciement Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi. Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir de l'employeur, pour justifier le licenciement, les griefs doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci. Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié. Mme [U] a demandé des précisions sur les motifs du licenciement. En l'espèce, la lettre du 21 août 2019, précisant les motifs de licenciement, qui, avec la lettre de licenciement, fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L. 1235-2, alinéa 2, du code du travail, est libellée dans les termes suivants : «  Par courrier daté du 12 août et reçu par nos services le 13 août, vous nous avez demandé, en application de l'article L.1235-2 du Code du travail, de bien vouloir préciser le motif retenu à l'appui de votre licenciement. Nous sommes quelque peu surpris de cette demande dès lors que : - Nous avons échangé longuement et ensemble sur les différents points que nous vous reprochions, non seulement lors de l'entretien préalable, mais postérieurement à la notification de votre licenciement, soit les 31 juillet, 1er et 2 août 2019, - Votre lettre de licenciement longue de 4 pages décrit avec précision les motifs justifiant votre licenciement, à savoir : o que vous ne parveniez pas à réaliser les missions qui vous ont été confiées, malgré la formation, l'expérience et le statut de cadre autonome dont vous bénéficiez, ainsi que de l'accompagnement que nous vous avons proposé, o que vous ne parveniez pas à travailler en équipe et communiquer avec vos collègues et la Direction, o que vous n'étiez pas en mesure de gérer et de suivre les dossiers relevant normalement de vos fonctions et conformément aux consignes données par l'APUR. Aussi, nous vous laissons le soin de vous référer à l'exposé circonstancié qui vous a été présenté dans la lettre de licenciement » Au soutien de ses griefs, l'employeur produit les éléments suivants : - l'attestation de Mme [I], directrice de l'APUR (pièce employeur n° 6) dont il ressort que Mme [U], rattachée au pôle études de l'APUR, a systématiquement évité de partager son travail avec ses collègues, qu'elle refusait de mettre ses documents sur le réseau commun et de se former aux logiciels utilisés par tous, qu'en 2018-2019, un projet de parcelle urbaine de la métropole du grand Paris (MGP) lui a été confié, qu'elle n'a rien produit en 18 mois sur ce projet malgré les concours qui lui ont été apportés et les moyens qui lui ont donnés, qu'elle a critiqué le travail d'autres employés, notamment M. [Z], créant un climat délétère et qu'elle a refusé de collaborer avec l'équipe SIG malgré les demandes répétées. - un courrier électronique de Mme [U] à M. [Y] (directeur général) du 4 octobre 2017 (pièce employeur n° 7) dans lequel elle a montré qu'elle connaissait les contours de sa mission et qu'elle voulait participer à ce projet de réalisation d'une couche parcelle urbaine sur le territoire de la MGP et confirmé les moyens dont elle aurait besoin pour réaliser le travail demandé, ainsi que le temps nécessaire : 100 jours ouvrés et 50 jours ouvrés pour un assistant, soit 150 jours ouvrés. - l'attestation de Mme [M], directrice d'études et supérieure hiérarchique de Mme [U] (pièce employeur n° 8) dont il ressort que Mme [U] s'est vu confier en novembre 2017 la création de la parcelle urbaine pour la Métropole du Grand Paris, que malgré 18 mois de travail exclusif sur ce projet, elle n'a produit aucun résultat exploitable, qu'elle a refusé de collaborer avec l'équipe SIG et de partager son travail sur le réseau commun, qu'elle n'a pas respecté les délais convenus, reportant constamment les échéances et que finalement, elle a critiqué ouvertement le service SIG et proposé sa refonte, au lieu de fournir le travail demandé. - l'avenant de rattachement de Mme [U] au pôle études de l'APUR (pièce employeur n° 12). - la fiche de poste de Mme [U] (pièce employeur n° 3) qui montre notamment que Mme [U] devait travailler en équipe, partager ses études, et utiliser les outils informatiques mis à sa disposition. - les e-mails échangés le 28 novembre 2017 (pièce employeur n° 11) qui établissent que la note de cadrage de la mission (création de la base de données parcelle terrain foncier métropolitain) a bien été produite par M. [Y] et Mme [M] et adressée à Mme [U], qui l'a complétée. - l'attestation de M. [Z], qui dirige le service des SIG, (pièce employeur n° 13) dont il ressort que, dans le cadre de la création d'un jeu de données SIG métropolitain, Mme [U] a été chargée de développer une méthode de mise à jour, que sa démarche manuelle, jugée chronophage, s'est révélée inefficace lors d'un benchmark, et que malgré l'engagement de finaliser son travail fin février 2019 sur l'ensemble du territoire métropolitain, elle n'a jamais transmis ses résultats ni communiqué ses conclusions, rendant sa contribution inexploitable. - l'attestation de M. [V], directeur du système d'exploitation de l'APUR (pièce employeur n° 15) dont il ressort que Mme [U] a été chargée de développer une méthode pour créer un jeu de données "parcelle urbaine", que sa méthode manuelle s'est révélée inefficace et chronophage comparée à la méthode automatique, que malgré l'engagement de finaliser son travail pour fin février 2019, elle n'a jamais transmis les données demandées, qu'elle a signalé des problèmes techniques qui se sont avérés liés à une mauvaise utilisation du logiciel SIG, qu'elle a rendu des documents inexploitables en juillet 2019 qui ne correspondaient pas à la demande initiale et qu'elle travaillait seule, sans collaborer avec l'équipe SIG. - l'entretien annuel de Mme [U] du 13 novembre 2018 (pièce employeur n° 14) durant elle a indiqué « la présentation à la direction sera faite avant fin décembre 2018 ». - le compte-rendu de la réunion du 23 janvier 2019 (pièce employeur n° 17) dont il ressort que Mme [U] devait finaliser le travail de création de la parcelle urbaine sur la MGP, selon sa méthode de travail, pour fin février 2019. - un e-mail de M. [V] du 24 mai 2019 (pièce employeur n° 29) dont il ressort que Mme [U] devait présenter ses travaux définitifs le 19 juin 2019. - échanges d'e-mail entre M. [V] et Mme [U] des 28 juin et 1er juillet 2019 (pièce employeur n° 30) dont il ressort qu'un ultime délai lui a été accordé, à sa demande, pour début juillet 2019. - un courrier électronique de Mme [U] du 15 juillet 2019 et un e-mail de M. [V] du 16 juillet 2019 (pièce employeur n° 18) dont il ressort que Mme [U] ne parvient pas à réaliser les missions qui lui sont confiées, que ses travaux sont inexploitables, « codés de façon incompréhensible, seule [B] peut comprendre [la carte] et la décoder », qu'elle ne tient compte d'aucune remarque/directives de sa hiérarchie et de ses collègues de travail, ne parvenant pas à en comprendre le sens et restant limitée par ses méthodes manuelles et anciennes de travail. - une attestation complémentaire de M. [V] (pièce employeur n° 32) dont il ressort que là où Mme [U] a passé 18 mois infructueux de travail, pour délivrer un document inabouti, M. [Z] a passé 20 jours à finaliser le même ouvrage, avec la méthode automatisée de travail. - une attestation de Mme [F] (responsable des relations humaines) (pièce employeur n° 9) dont il ressort que Mme [U] s'isolait et avait des difficultés relationnelles. De son côté, Mme [U] qui avait plus de 29 ans d'ancienneté lors de la rupture du contrat de travail, conteste son licenciement en raison de la violation des procédures légales de licenciement, de l'absence de preuves concrètes d'insuffisance professionnelle, et du manque de formation et d'accompagnement de la part de l'employeur. - en ce qui concerne la violation des procédures légales de licenciement, Mme [U] soutient qu'elle a été licenciée verbalement le 16 juillet 2019 par Mme [I], directrice de l'APUR. Cette annonce verbale constitue une violation flagrante des procédures légales encadrant la rupture du contrat de travail. La convocation à un entretien préalable, envoyée postérieurement à l'annonce verbale, ne peut régulariser le licenciement. - en ce qui concerne l'absence de preuves concrètes d'insuffisance professionnelle, Mme [U] soutient que les griefs invoqués dans la lettre de licenciement sont dépourvus de fondement. Elle a toujours exercé ses fonctions à la satisfaction de sa hiérarchie et n'a jamais fait l'objet de rappels à l'ordre ou d'avertissements. Son parcours professionnel sans incident pendant 29 ans témoigne de sa compétence et de son engagement. - l'APUR invoque une insuffisance professionnelle, notamment en ce qui concerne l'utilisation du logiciel ARCGIS mais les difficultés techniques rencontrées avec ce logiciel ne lui sont pas imputables. - ses cartes étaient utilisées sur le terrain sans problème, ce qui prouve la qualité de son travail. - en ce qui concerne le manque de formation et d'accompagnement, elle n'a pas bénéficié de la formation spécifique et de l'accompagnement suffisants pour l'exécution de ses tâches sur un nouveau logiciel ; l'APUR n'a pas mis en place la formation spécifique et l'accompagnement nécessaires pour lui permettre de s'adapter aux nouvelles exigences de son poste ; elle avait signalé des difficultés avec son matériel informatique bien avant 2019, notamment le 23 avril 2015 ; ces signalements n'ont pas été pris en compte par l'APUR, ce qui a contribué aux difficultés qu'elle a rencontrées dans l'exécution de ses tâches. - plusieurs attestations de collègues et élus du comité social et économique (CSE) confirment le choc et l'aggravation de son état de santé suite à son licenciement verbal. - l'APUR a lui proposé une transaction ; cette proposition transactionnelle, bien qu'elle l'a jugée insuffisante, démontre que l'employeur était conscient du caractère contestable de son licenciement. - l'APUR a produit des attestations subjectives de ses propres salariés ; elles ne sont pas corroborées par des éléments objectifs et contiennent de nombreuses appréciations subjectives. Ces attestations ne peuvent donc pas être considérées comme probantes. - en ce qui concerne les incohérences et contradictions dans l'argumentation de l'APUR, l'association s'est contredite elle-même en affirmant d'un côté que sa fiche de poste, qui mentionne explicitement le titre de chef de projet, correspond aux fonctions qu'elle exerce réellement, et d'un autre côté que ses fonctions réelles ne correspondaient pas à celles d'un chef de projet. Cette contradiction est caractéristique de la mauvaise foi dont est empreinte l'ensemble de l'argumentation de l'APUR. - l'APUR affirme qu'elle ne partageait pas ses travaux sur le réseau interne et ne travaillait pas en équipe ; c'est inexact, elle partageait ses travaux sur le réseau interne et collaborait avec ses collègues. Mme [U] produit à l'appui de ses moyens ses pièces 1, 2, 5, 6, 8, 9, 11 à 20, 23 à 34, 37, 45, 52, 54, 55, 71 à 74, 107 à 109, 110 à 115, 119 à 123, 125 à 127, 129 à 137, 139 à 141, 144 à 146, 147 et 159. En ce qui concerne le moyen tiré du licenciement verbal, la cour retient que Mme [U] est mal fondée au motif qu'aucun des éléments produits par Mme [U] et par l'APUR ne permet de retenir qu'elle a fait l'objet d'un licenciement verbal étant précisé que la pièce salarié n° 121 de Mme [U] ne prouve aucunement l'existence du licenciement verbal allégué. Sur le fond, à l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que le 17 janvier 2018, Mme [U] a été choisie, comme elle le souhaitait, pour mener le projet de création de la parcelle urbaine pour la Métropole du Grand Paris (MGP), à charge pour elle de conduire sa mission en 150 jours, en autonomie et en appliquant sa méthode de travail dite « méthode manuelle » comme elle le voulait aussi, qu'elle devait faire un test pour vérifier l'efficience de sa méthode sur un projet d'ampleur comme celui de la MGP (elle l'avait déjà mise en 'uvre dans des projets moindres de parcelles urbaines) et qu'elle devait travailler en étroite relation avec l'équipe du SIG dirigé par M. [Z] puisque ses travaux s'inscrivaient dans ce cadre et étaient destinés à améliorer la base de données. Cependant au terme de l'année 2018, la phase de test de la méthodologie proposée par Mme [U] était toujours en cours, alors qu'elle aurait dû durer quelques semaines et Mme [U] n'était donc pas en mesure de présenter les travaux sur lesquels elle s'était engagée en janvier 2018 et qui auraient dû durer 150 jours. Un délai supplémentaire lui a été donné et lors de l'entretien annuel d'évaluation du 13 novembre 2018, elle a indiqué « la présentation à la direction sera faite avant fin décembre 2018 ». Cependant, lors d'une réunion préparatoire de du 17 décembre 2018, Mme [U] a présenté un travail incomplet, non évaluable ni sur l'avancement de la production, ni la réalité de cette production, ni la pertinence de la méthode, ni la qualité et fiabilité des documents. En 2019, lors de la réunion du 23 janvier 2019 il a été décidé que Mme [U] devait finaliser le travail de création de la parcelle urbaine sur la MGP, selon sa méthode de travail, pour fin février 2019. Le 19 juin 2019, après de nouveaux reports, Mme [U] devait présenter l'intégralité de ses travaux (pièce employeur n° 29). Mme [U] n'ayant pas été en mesure de répondre à ces attentes, un ultime délai lui a été accordé, à sa demande, pour début juillet 2019 (pièce employeur n° 30) et Mme [U] a alors envoyé, le 15 juillet 2019, des cartes inexploitables. Durant ces 18 mois, de janvier 2018 à juillet 2019, au lieu de travailler en équipe, Mme [U] a travaillé de façon isolée, en marge des autres équipes, n'a pas partagé ses travaux et refusé d'intégrer les méthodes de travail de l'APUR, étant précisé que la mission relative à une parcelle urbaine de la MGP était la seule qu'elle avait en charge, ce qui ressort aussi de la pièce salarié n° 109 que Mme [U] produit pour tenter de prouver qu'elle a réalisé d'autre missions en 2018. Ce projet de réalisation d'une parcelle urbaine a ainsi mis en évidence les difficultés suivantes : Mme [U] s'est obstinée dans ses méthodes de travail devenues inadaptées compte tenu des évolutions qui rendent nécessaire de recourir à des logiciels, à des processus de travail collaboratifs et automatisés, s'est isolée, a refusé de s'entourer des équipes nécessaires à la réalisation de ses missions, et d'utiliser les outils professionnels mis à sa disposition permettant de partager et suivre ses travaux alors même qu'avec 28 ans d'ancienneté et une formation supérieure dans sa spécialiste, elle bénéficiait des formations, des soutiens et des moyens informatiques (matériels et logiciels) adaptés à ses fonctions. D'ailleurs, M. [Z] qui a repris le projet après Mme [U], a rempli la mission en 20 jours. Et c'est en vain que Mme [U] conteste la valeur probante des éléments de preuve produits par l'APUR au motif qu'ils sont concordants et précis sur les faits. La cour constate que Mme [U] n'a aucunement porté plainte pour fausse attestation à l'encontre des auteurs des différentes attestations produites par l'APUR en sorte que c'est sans prendre de risque qu'elle remet en cause l'exactitude de ces attestations. C'est aussi en vain que Mme [U] soutient que les attestations produites par l'APUR ne sont pas corroborées par les éléments objectifs au motif que l'APUR ne s'est pas limitée à produire des attestations mais aussi des comptes-rendus et des courriers électroniques qui corroborent les faits attestés. C'est encore en vain que Mme [U] invoque des difficultés techniques imputables à l'APUR , un manque de formation et d'accompagnement au motif que les attestations produites par l'APUR contredisent l'imputation des difficultés techniques à l'entreprise et démontrent au contraire qu'elles n'étaient imputables qu'à Mme [U] qui restait isolée et ne mobilisait pas le SIG pour résoudre les difficultés qu'elle rencontrait, contrairement aux instructions reçues de travailler avec ce service dont son projet relevait au demeurant. C'est toujours en vain que Mme [U] invoque les attestations de collègues et élus du comité social et économique (CSE) dès lors qu'elles ne portent pas sur les faits retenus au titre de l'insuffisance professionnelle mais portent sur le choc et l'aggravation de son état de santé suite à son licenciement. C'est enfin en vain que Mme [U] invoque la proposition transactionnelle que l'APUR lui a faite au motif que la recherche d'une solution amiable est adaptée quand survient un différent et qu'elle ne démontre en rien que l'employeur est « conscient du caractère contestable de son licenciement » (sic). Par conséquent, le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [U] est justifié. Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, et statuant à nouveau de ce chef, la cour dit que le licenciement de Mme [U] est justifié. Par voie de conséquence le jugement déféré est infirmé en ce qu'il a condamné l'APUR à payer à Mme [U] des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et statuant à nouveau de ce chef, la cour déboute Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur l'obligation de sécurité Mme [U] demande par infirmation du jugement la somme de 61 849 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté et de sécurité ; elle fait valoir que : - elle a subi une dégradation de ses conditions de travail, et ce suite à un changement de direction fin 2008, - elle n'était plus invitée à des réunions concernant les projets auxquels elle avait participé, notamment SIG Biodiversité, Espaces verts de la Mandature, PLU (densité bâtie, étude du végétal), SIG Le mode d'affectation du sol (MAS) et occupation physique du sol (APS) (pièces salarié n° 9, 23), - sa rémunération n'évoluait pas, elle ne percevait que les augmentations liées à l'ancienneté prévues par les statuts de l'Association, mais non les augmentations « au choix » qu'elle n'a perçues qu'en janvier 2017 (pièces salarié n° 4,35,36,53 et 54, 143,147), - elle n'a pas eu poste de chef de projet qui lui avait été annoncé avant le changement de direction fin 2008, et ce alors qu'elle l'avait demandée à plusieurs reprises dans le cadre de ses entretiens annuels (pièces salarié n° 11 à 16, 145) ; or, il était habituel pour les cadres de catégorie IV et ayant une formation de niveau bac+4 ou supérieure, comme elle qui est titulaire d'un diplôme de magister ingénieur géodésien, niveau BAC+5, obtenu à l'école polytechnique de [Localité 6], de devenir chef de projet ; M. [Z], cadre catégorie IV qui avait un diplôme Bac+4 en géomatique, est devenu non seulement chef de projet, mais également chef de groupe ; elle a ainsi subi une stagnation de carrière et une inégalité de traitement, - elle n'a pas bénéficié des formations qui lui étaient nécessaires afin d'exécuter correctement ses fonctions ; elle n'a bénéficié que d'une formation ArcGIS Python en 2016, mais n'a pas pu bénéficier d'une formation ArcGIS Python complémentaire ni d'une formation ERDAS Imagine (pièces salarié n° 10 à 16,118, 145, 124, 136, 10 et 13, 154, 155), - elle n'a pas bénéficié d'un matériel informatique adapté : elle n'avait pas de double écran et a dû travaillé un an avec un écran ancien (pièces salarié n° 15, 67, 76), - à compter de juin 2017, elle a participé au projet « Parcelle urbaine », qui n'était pas encadré conformément aux pratiques usuelles en vigueur au sein de l'APUR ; en effet, aucun chef de projet n'a été nommé, aucune fiche de projet détaillée n'a été constituée afin d'établir un calendrier et fixer une méthodologie uniformisée ; les délais accordés en octobre 2018 étaient très restreints, mais elle a tout de même réussi à accomplir les tâches qui lui étaient confiées, et a reçu, jusqu'en décembre 2018, des retours positifs de ses responsable hiérarchiques ; à compter de janvier 2019, elle a constaté que ses travaux se déroulaient en doublon avec ceux de M. [Z], et se voyait confier la mission d'améliorer les travaux produits par ce dernier et d'y ajouter les siens ; suite à de graves difficultés informatiques en février et mars 2019, elle n'a pu rendre des travaux finalisés que le 15 juillet 2019 (pièces salarié n° 17 à 20, 24 à 25, 27 à 30, 32 à 34,37, 111), - durant le projet « Parcelles Urbaines », elle a fait face aux critiques injustifiées et pressions de ses responsables hiérarchiques tout en ne disposant pas des moyens nécessaires à la bonne exécution de ses fonctions ; cela lui a causé un stress impactant fortement son état de santé, - l'association ne procède que par voie d'affirmation en prétendant qu'elle aurait disposé des formations et des moyens nécessaires pour exécuter ses fonctions, sans produire d'autres éléments que les témoignages de ses propres salariés, qui n'ont pas de valeur probante, - l'attestation de Mme [F] contient donc des affirmations fallacieuses et n'a aucune valeur probante (pièce salarié n° 133), - l'affirmation de M. [V] selon laquelle elle aurait « complètement vidé » son ordinateur est également fallacieuse (pièce salarié n° 136). En réplique, l'APUR s'oppose à cette demande par confirmation du jugement et soutient que : - Mme [U] n'apporte aucun début de commencement de preuve concernant, d'une part, l'existence d'un manquement de l'employeur à son obligation de loyauté et de sécurité, d'autre part, d'un préjudice en ayant résulté, - en ce qui concerne la dégradation des conditions de travail de Mme [U], aucune pièce versée aux débats ne prouve ce fait, - Mme [U] a toujours bénéficié des meilleures conditions de travail, avec un bureau et tout le matériel informatique nécessaire, - les avis d'aptitude sans réserve ont été notifiés en 2013, 2015, 2017 et 2019 par les services de la médecine du travail (pièce employeur n° 22), - Mme [U] bénéficiait, au même titre que les autres salariés de l'APUR, de deux écrans d'ordinateur, - l'employeur lui a laissé l'opportunité d'utiliser ses propres méthodes de travail, du fait qu'elle refusait de s'adapter, d'une part, aux nouvelles technologies de l'information et de la communication, d'autre part, au travail en équipe, - en ce qui concerne la prétendue stagnation de carrière, Mme [U] a été recrutée en juin 1990 à l'indice 417, pour terminer à l'indice 929, avec une progression régulière et significative ; elle a bénéficié, tout au long de sa carrière au sein de l'APUR, d'augmentations régulières de salaires au titre de l'ancienneté et au choix ; comme le prévoient les statuts du personnel, elle a ainsi bénéficié, tous les deux ans, d'une augmentation « à l'ancienneté » (pièce employeur n° 23 : statuts du personnel de l'APUR) ; elle a également bénéficié d'une augmentation dite « aux choix » le 1er octobre 1990 : indice 526, salaire mensuel brut de 12.956 FF (1.975 €), le 1er octobre 1994 : indice 667, salaire mensuel brut de 17.989 FF (2.742 €), le 1er janvier 2004 : indice 779, salaire mensuel brut de 3.509 €, le 1er décembre 2004 : indice 799, salaire mensuel brut de 3.661 €, le 1er septembre 2006 : indice 819, salaire mensuel brut de 3.866 €, le 1er janvier 2007 : indice 832, salaire mensuel brut de 3.967 € (catégorie 4, soit les cadres supérieurs de l'APUR), le 1er janvier 2017 : indice 929, salaire mensuel brut de 4.712 €. Entre août 2002 et janvier 2017, Mme [U] est donc passée d'un salaire brut mensuel de 3.339,12 € à 4.712,26 € (pièce employeur n° 24 : tableau récapitulatif des augmentations de salaire de Mme [U]) ; son salaire se situe, en outre, au-delà du minimum prévu sur sa classification dans la grille de salaire interne à l'APUR (pièce employeur n° 25 : grilles de salaire internes à l'APUR) et il est situé dans les classifications les 10 plus élevées de l'APUR, incluant les membres de la direction générale (pièce employeur n° 26 : nuages de points), - si Mme [U] n'a pas évolué au poste de chef de projet qui ne lui a jamais été promis, c'est parce qu'elle ne bénéficiait pas des compétences requises pour se voir attribuer de telles responsabilités : il n'existe pas, au sein de l'APUR, de promotions systématiques reposant sur les seules notions de diplôme et d'ancienneté, - Mme [U] a toujours bénéficié de l'accompagnement nécessaire dans l'exercice de ses fonctions ; elle a bénéficié de formations tout au long de sa carrière et plus particulièrement de formations utilisées et utiles au service des SIG, comme Arcgis PYTHON en 2014 et 2016 ; une seule demande de formation adressée par Mme [U] a été refusée par l'APUR ; il s'agissait d'une demande de formation sur le logiciel C-Sharp, qui a été refusée, en 2017, parce qu'elle n'était pas adaptée aux besoins de l'APUR et s'avérait être en inadéquation avec les missions qui lui avaient été confiées (pièce employeur n° 15), - Mme [U] ne justifie pas, par ailleurs, le quantum de ses demandes qui représente12 mois de salaire, - c'est Mme [U] qui a fait preuve de déloyauté : elle ne faisait pas de copie de ses travaux en cours sur le serveur de fichiers communs et elle a, par ailleurs, formaté son ordinateur juste avant son départ de l'Apur, sans en avertir le service informatique (pièces employeur n° 9 et 15). L'article L1222-1 du code du travail dispose : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. ». L'article L.4121-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017, applicable au litige, dispose : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. » L'article L.4121-2 du contrat de travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, dispose : « L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Éviter les risques ; 2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. » Il résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l'employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser. A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que Mme [U] est mal fondée dans ses moyens tiré de l'obligation de loyauté et de l'obligation de sécurité ; en effet la cour retient qu'aucun des éléments produits par Mme [U] ne permet de retenir des manquements de l'APUR en ce qui concerne l'obligation de loyauté et l'obligation de sécurité étant précisé que l'APUR produit des éléments de preuve contraires à chacun des moyens de Mme [U] et que cette dernière ne prouve pas que l'APUR a été informée de l'existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, et qu'elle n'a alors pas pris les mesures immédiates propres à les faire cesser. Et c'est en vain que Mme [U] soutient : - qu'elle a subi une dégradation de ses conditions de travail faute de preuve, - qu'elle n'était plus invitée à des réunions concernant les projets auxquels elle avait participé, aucune obligation n'étant ni démontrée ni même invoquée sur ce point, - que sa rémunération n'évoluait pas alors que l'APUR démontre le contraire, - que le fait qu'elle n'a pas eu poste de chef de projet était une inégalité de traitement alors que l'APUR justifie qu'elle n'avait pas les compétences requises, celles-là même qui lui ont fait défaut pour remplir la mission relative aux parcelles urbaines de la MGP, - qu'elle a subi une stagnation de carrière alors que l'APUR démontre le contraire, - qu'elle n'a pas bénéficié des formations qui lui étaient nécessaires alors que l'APUR démontre le contraire, - qu'elle n'a pas bénéficié d'un matériel informatique adapté alors que l'APUR démontre le contraire, - que les délais accordés en octobre 2018 pour remplir la mission relatives aux parcelles urbaines de la MGP étaient très restreints alors même qu'elle avait déjà dépassé les 150 jours qu'elle avait elle-même demandé et obtenu de l'employeur pour mener cette mission, - qu'elle a réussi à accomplir les tâches qui lui étaient confiées, et a reçu, jusqu'en décembre 2018, des retours positifs de ses responsable hiérarchiques alors que l'APUR démontre le contraire, - que suite à de graves difficultés informatiques en février et mars 2019, elle n'a pu rendre des travaux finalisés que le 15 juillet 2019 alors que l'APUR démontre le contraire comme le cour l'a retenu plus haut pour dire que son licenciement pour insuffisance professionnelle est justifié, - qu'elle elle a fait face aux critiques injustifiées et pressions de ses responsables hiérarchiques tout en ne disposant pas des moyens nécessaires à la bonne exécution de ses fonctions alors que l'APUR démontre que Mme [U] s'est elle-même placée en difficulté en refusant de travailler en équipe, en mode collaboratif et avec des outils et méthodes adaptés. De surcroît Mme [U] n'articule dans ses conclusions aucun moyen permettant de caractériser dans son quantum le préjudice découlant, selon elle, des manquements qu'elle allègue à l'encontre de l'APUR en ce qui concerne l'obligation de loyauté et l'obligation de sécurité. Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. Sur les dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire Mme [U] demande par infirmation du jugement la somme de 30 925 à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ; elle soutient que son licenciement est intervenu soudainement, que c'était un licenciement verbal que la procédure de licenciement est venue dissimuler, que institutions représentatives du personnel se sont inquiétées de la situation, et qu'en raison de la dispense d'activité pour la période de préavis, elle n'a pas eu la possibilité de saluer ses collègues et de s'expliquer sur les raisons de son départ avec pour conséquence une détérioration de son image et sa réputation au sein de l'association, et également en externe. En défense, l'APUR s'oppose par confirmation du jugement à cette demande. En application des dispositions de l'article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention, en particulier l'existence d'un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et donc d'un lien de causalité entre le préjudice et la faute. A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que Mme [U] est mal fondée au motif qu'elle ne prouve pas que son licenciement est intervenu dans des conditions brutales et vexatoires ; de surcroît Mme [U] n'articule dans ses conclusions aucun moyen permettant de caractériser dans son quantum le préjudice découlant, selon elle, des circonstances de son licenciement ; le moyen de ce chef est donc rejeté. Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire. Sur les sommes dues au titre des cotisations sociales déduites à tort sur le solde de tout compte Mme [U] demande par confirmation du jugement la somme de 1 940,67 euros au titre des cotisations sociales déduites à tort sur son solde de tout compte ; elle soutient que : - l'indemnité légale de licenciement applicable est de 46 417,41 euros ; la rémunération brute de l'année civile précédant la rupture du contrat est de 61 480,02 euros, le double étant de 61 480,02 x 2 = 122 960,04 euros ; la moitié de l'indemnité totale versée est de 57 155,76 / 2 = 28 577,88 euros ; le plus important de ces montants est de 122.960,04 euros, qui est ainsi supérieur à deux fois le PASS ; par conséquent, le plafond applicable à l'exonération de cotisations sociales est de deux fois le PASS, soit 81.048 euros en 2019 ; ce plafond est bien supérieur à l'indemnité de licenciement ; par conséquent, cette indemnité est exonérée de cotisations sociales dans son intégralité ; - en ce qui concerne l'exonération de CSG/CRDS, le plafond d'exonération applicable est celui de l'indemnité légale de licenciement, qui est de 46 417,41 euros ; l'assiette de la CSG/CRDS applicable est de 57 155,76 ' 46 417,41 = 10 738,35 euros ; - l'APUR a non seulement appliqué la CSG/CRDS sur cette somme, mais l'a également intégrée à l'assiette des cotisations sociales, dont le total est de 23 804,71 euros ; or le total des sommes soumises aux cotisations sociales aurait dû être de 23 804,71 ' 10 738,41 = 13 066,36 euros ; - ainsi, la somme totale de 1 940,67 euros a été déduite à tort de sommes au titre de son solde de tout compte. En réplique, l'APUR s'oppose par infirmation du jugement à cette demande et soutient que : - l'indemnité de licenciement n'a jamais fait l'objet de retenues au titre des cotisations de sécurité sociale ; - les 23 804,71 € visés par Mme [U], correspondent non pas à son indemnité de licenciement mais aux sommes à caractère salarial versées dans le cadre de son solde de tout compte (pièce employeur n° 28) ; - la pièce adverse n° 39 montre que la somme de 10 738,41 €, correspondant à l'indemnité complémentaire de licenciement, n'a pas été incluse dans le brut servant de base de calcul aux cotisations de sécurité sociale. La cour constate que le reçu pour solde de tout compte mentionne « Reconnais avoir reçu de son employeur Apur la somme de 73 229,11 euros par chèque N° 400015 tiré sur la banque HSBC France. Cette somme tient compte notamment des éléments de paye suivants : - Prime proratisée : 4 366,07 euros - Absence maladie: 1 690,09 euros - Maintien de salaire maladie: tranche I : 1 690,09 euros - Indemnité compensatrice de préavis: 4 762,98 euros - Indemnité compensatrice CET / Congés: 5 494,90 euros - Indemnité compensatrice de RTT : 3 516,80 euros - Indem compensatrice RCR: 180,05 euros - Indemnité compensatrice C.P. année courante: 5 044.31 euros - Indemnité légale de licenciement: 46 417,41 euros - Indemnités conventionnelles : 10 738,35 euros Cette somme m'est versée (...) » A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que Mme [U] est bien fondée dans cette demande au motif que les éléments produits par Mme [U] et par l'APUR montrent que l'indemnité complémentaire de 10 738,35 € a été, contrairement à ce que soutient l'APUR, incluse dans le brut servant de base de calcul des cotisations de sécurité sociale. Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a condamné l'APUR à payer à Mme [U] la somme de 1 940,67 euros au titre des cotisations sociales déduites à tort sur son solde de tout compte. Sur la demande au titre de l'impôt sur les revenus retenus à tort Mme [U] demande par infirmation du jugement la somme de 124,72 € au titre de l'impôt sur les revenus retenus à tort au motif que l'association a appliqué un taux personnalisé de l'impôt sur le revenu prélevé à la source erroné sur la totalité de ses bulletins de paie de 2019, soit jusqu'au 30 novembre 2019, date de sa sortie des effectifs. En réplique, l'APUR s'oppose par confirmation du jugement à cette demande. A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que Mme [U] est mal fondée dans cette demande au motif que ce n'est pas l'APUR qui détermine le taux individualisé de l'impôt sur le revenu prélevé à la source mais l'administration fiscale, en fonction des revenus déclarés par le salarié, puis qui le transmet à l'employeur étant précisé qu'aucun des éléments produits par Mme [U] et par l'APUR ne permet de retenir que l'APUR n'a pas respecté le taux notifié par l'administration fiscale. Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [U] de sa demande au titre de l'impôt sur les revenus retenus à tort. Sur la demande de régularisation Mme [U] demande à la cour par infirmation du jugement d'« ordonner la régularisation de la somme de 213,61 euros de cotisation concernant la retraite de base (tranche A minorée), ainsi de la minoration de 5 points pour la retraite complémentaire (tranche B) ; » A l'appui de ces demandes Mme [U] soutient que : - la tranche A pour juillet 2018 a été minorée de 213,61 euros de cotisation pour la retraite de base du fait que, dans son bulletin de salaire de juillet 2018, une absence autorisée non payée a été décomptée par erreur. - il ressort de son relevé de situation individuelle de l'IRCANTEC que les dates déclarées par l'association au titre de l'année 2019 ne correspondent pas à ses dates de présence ; en effet, elle a été déclarée jusqu'au 31 décembre 2019, alors qu'elle est sortie des effectifs au 30 novembre 2019 ; cela ne lui a pas permis de bénéficier des points qu'elle aurait dû cumuler au titre de sa période de maladie indemnisée du 1er décembre au 31 décembre 2019 ; ce n'est que le 25 août 2021 que l'association a régularisé cette situation, la laissant dans une situation précaire pendant un an et demi ; - les points acquis au titre d'une indemnisation pour maladie en cours de trimestre sont bien décomptés séparément des points acquis au titre du temps travaillé, ce qui lui aurait permis de cumuler des points au titre de la période d'indemnisation de sa maladie ; elle a cependant constaté que sur son relevé de situation individuelle édité le 16 juin 2021, la fin de sa période d'activité au sein de l'APUR n'était toujours pas correctement comptabilisée, ce qui ne permettait pas la prise en compte de la période d'indemnisation au titre de sa maladie (pièces salarié n° 93 et 94, 102 à 106). En réplique, l'APUR soutient que : - elle ne comprend pas les demandes formulées par Mme [U]. - par e-mail en date du 14 juin 2021, à la demande de l'APUR, l'IRCANTEC a répondu que son compte financier était à l'équilibre pour les exercices 2019 et 2020 et que les « déclarations des différents exercices ont bien alimenté les comptes de droits des agents » (pièce employeur n° 33 ' e-mail de l'IRCANTEC du 14 juin 2021), - si la déclaration de la date de fin de contrat auprès de l'IRCANTEC est effectivement erronée (31 décembre 2019 au lieu du 30 novembre 2019) et fait actuellement l'objet d'une modification auprès de cet organisme, cette situation ne saurait cependant porter préjudice à Mme [U] puisqu'elle ne pouvait cumuler de points auprès de l'IRCANTEC au titre du mois de décembre 2019. - sa situation, vis-à-vis de l'IRCANTEC, est donc à jour et ne nécessite aucune régularisation. A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que Mme [U] est mal fondée au motif que la régularisation demandée en ce qui concerne la date de fin de contrat est en cours auprès de l'IRCANTEC et qu'aucun des éléments produits par l'APUR et par Mme [U] et notamment les pièces n° 80, 93, 4, 51, 39, 90, 174 qu'elle invoque, ne permet de retenir que la tranche A pour juillet 2018 a été minorée de 213,61 euros de cotisation pour la retraite de base et que la tranche B a été minorée de 5 points pour la retraite complémentaire. Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [U] de sa demande de régularisation. Sur les dommages et intérêts pour régularisation tardive des cotisations à la retraite complémentaire pour l'année 2019 Mme [U] demande la somme de 5 162 euros à titre de dommages et intérêts pour régularisation tardive des cotisations à la retraite complémentaire pour l'année 2019. En réplique, l'APUR soutient que la demande de dommages et intérêts au titre de la retraite complémentaire, formulée pour la première fois en cause d'appel, est irrecevable. L'article 564 du code de procédure civile dispose « A peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. » L'article 566 du code de procédure civile dispose « Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. » La cour retient que cette de dommages et intérêts pour régularisation tardive des cotisations à la retraite complémentaire pour l'année 2019 est accessoire à la demande de régularisation et qu'elle est donc recevable. La cour rappelle que la demande de régularisation a été rejetée plus haut. Sur le fond, à l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que Mme [U] est mal fondée au motif qu'aucun des éléments produits par Mme [U] ne permet de retenir qu'elle a subi un préjudice et notamment un préjudice évaluable à la somme de 5 162 € du fait de la régularisation tardive de sa date de sortie des effectifs. Ajoutant, la cour déboute Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts pour régularisation tardive des cotisations à la retraite complémentaire pour l'année 2019. Sur les dommages et intérêts pour perte de chance de percevoir une pension de retraite plus élevée Mme [U] demande par infirmation du jugement la somme de 123 698 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance de percevoir une pension de retraite plus élevée ; l'APUR s'oppose à cette demande par confirmation du jugement. Mme [U] fait valoir que : - en raison du caractère totalement infondé de son licenciement, elle subit un préjudice considérable en ce qui concerne sa retraite ; en effet, ayant plus de soixante-trois ans au moment de son licenciement, elle aurait dû travailler encore quatre ans pour bénéficier d'une retraite à taux plein ; - elle subit, du fait de son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, une perte de chance de pouvoir bénéficier d'une pension de retraite à un taux plus élevé. Compte tenu de ce la cour a dit plus haut que le licenciement de Mme [U] était justifié, la cour rejette par voie de conséquence cette demande accessoire et consécutive aux demandes relatives à la rupture du contrat de travail. Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts pour perte de chance de percevoir une pension de retraite plus élevée. Sur la délivrance de documents Mme [U] demande la remise de documents (certificat de travail, bulletins de paie, attestation destinée à Pôle Emploi) sous astreinte. Il est constant que les documents demandés lui ont déjà été remis ; il est cependant établi qu'ils ne sont pas conformes du fait que la mention de l'indemnité de licenciement est erronée dans le bulletin de salaire ; il est donc fait droit à la demande de remise de documents formulée par Mme [U] mais seulement en ce qui concerne le dernier bulletin de salaire. Rien ne permet de présumer que l'APUR va résister à la présente décision ordonnant la remise de documents ; il n'y a donc pas lieu d'ordonner une astreinte. Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a jugé qu'il a ordonné à l'APUR de remettre Mme [U] les documents sociaux et statuant à nouveau de ce chef la cour ordonne à l'APUR de remettre Mme [U] le dernier bulletin de salaire dont les mentions relatives à l'indemnité de licenciement doivent être rectifiées. Sur les dommages et intérêts pour remise de documents de fin de contrat erronés Mme [U] demande par infirmation du jugement la somme de 5 162 euros à titre de dommages et intérêts pour remise de documents de fin de contrat erronés ; l'APUR s'oppose à cette demande. En application des dispositions de l'article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention, en particulier l'existence d'un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et donc d'un lien de causalité entre le préjudice et la faute. La cour a retenu plus haut que les mentions relatives à l'indemnité de licenciement doivent être rectifiées dans le dernier bulletin de salaire. Cependant la cour retient que Mme [U] est mal fondée dans sa demande de dommages et intérêts pour remise de documents de fin de contrat erronés au motif qu'aucun des éléments produits par Mme [U] ne permet de retenir que Mme [U] a subi un préjudice et notamment un préjudice évaluable à la somme de 5 162 € du fait des erreurs affectant les mentions relatives à l'indemnité de licenciement dans le dernier bulletin de salaire. Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a condamné l'APUR à payer à Mme [U] des dommages et intérêts pour remise de documents de fin de contrat erronés à hauteur de 50 €, et statuant à nouveau de ce chef, la cour déboute Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts pour remise de documents de fin de contrat erronés. Sur les autres demandes La somme octroyée qui constitue une créance salariale, sera assortie des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'APUR de la convocation devant le bureau de conciliation. La capitalisation des intérêts est de droit, dès lors qu'elle est demandée et s'opérera par année entière en application de l'article 1343-2 du code civil. La cour condamne Mme [U] qui succombe à titre prépondérant aux dépens de la procédure d'appel en application de l'article 696 du code de procédure civile. Le jugement déféré est infirmé en ce qui concerne l'application de l'article 700 du code de procédure civile. Il n'apparaît pas inéquitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de laisser à la charge de chacune des parties les frais irrépétibles. L'ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l'arrêt.