Cour d'appel, Chambre sociale, 9 janvier 2025, n° 24/00839

Motivation

MOTIFS de LA DÉCISION Il y a lieu au préalable d'indiquer que les notes en délibéré déposées par les avocats sans autorisation pour ce faire seront rejetées. L'arrêt du conseil d'Etat déposé par le conseil des salariés sera en revanche retenu, s'agissant d'une jurisprudence par ailleurs visée dans les écritures des appelants. Par ailleurs, il convient de rappeler que la cour est saisie dans les limites strictes de l'appel interjeté à l'encontre des dispositions précises du jugement querellé, à savoir ici': -la déclaration d'incompétence pour statuer sur le respect de l'obligation de sécurité à laquelle est tenu l'employeur à l'égard des salariés dans le cadre d'un PSE pour tous les requérants pendant le PSE, -le renvoi de cette demande devant le tribunal Administratif de Pau, -la déclaration d'incompétence pour statuer sur le bien-fondé du licenciement des salariés protégés, -le rejet de la demande de renvoi à une question préjudicielle. Enfin, il sera rectifié un point concernant la jonction des dossiers, à savoir que le dossier 21/00012 a en réalité été enrôlé sous le numéro 21/00112. Sur la compétence du conseil de prud'hommes pour statuer sur le respect de l'obligation de sécurité à laquelle est tenu l'employeur à l'égard des salariés dans le cadre d'un PSE pour tous les requérants pendant le PSE Selon l'article L.1235-7-1 du code du travail, les litiges relatifs à la décision de validation ou d'homologation du plan de sauvegarde de l'emploi relèvent de la compétence, en premier ressort, du tribunal administratif, à l'exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux, sans que l'accord collectif, le document élaboré par l'employeur, le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi, les décisions prises par l'administration au titre de l'article L.1233-57-5 du même code ni la régularité de la procédure de licenciement collectif ne puissent faire l'objet d'un litige distinct. En vertu des articles L.1233-57-2 et L.1233-57-3 du code du travail, le contrôle de la régularité de la procédure d'information et de consultation des institutions représentatives du personnel ainsi que des mesures prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi incombe à l'autorité administrative, lors de sa décision de validation ou d'homologation. Dans le cadre d'une réorganisation qui donne lieu à élaboration d'un plan de sauvegarde de l'emploi, il appartient à l'autorité administrative de vérifier le respect, par l'employeur, de ses obligations en matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs'; à cette fin, elle doit contrôler, tant la régularité de l'information et de la consultation des institutions représentatives du personnel que les mesures auxquelles l'employeur est tenu en application de l'article L.4121-1 du code du travail au titre des modalités d'application de l'opération projetée. Le juge judiciaire est pour sa part compétent pour assurer le respect par l'employeur de son obligation de sécurité lorsque la solution à l'origine du litige soit est sans rapport avec le projet de licenciement collectif et l'opération de réorganisation et de réduction des effectifs en cours, soit est liée à la mise en 'uvre de l'accord ou du document ou de l'opération de réorganisation. En l'espèce, les salariés ont, dans leur requête introductive d'instance, sollicité notamment la somme de 8000 euros chacun en réparation du préjudice résultant du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité «'dans le cadre de l'annonce de la cessation de ses activités, de l'élaboration, de la présentation, de la mise en 'uvre de son plan de sauvegarde de l'emploi'». Face à l'exception d'incompétence soulevée par la société Toupnot, ils ont exposé que leur demande concernait la période antérieure à l'adoption du plan de sauvegarde de l'emploi, du 1er janvier 2019 au 4 mars 2020, et d'autre part la mise en oeuvre dudit plan de sorte que le conseil de prud'hommes restait compétent pour en connaître. Aux termes de ses écritures, la société Toupnot ne dénie pas la compétence des juridictions judiciaires pour les périodes visées désormais par les salariés. La décision querellée ne vise d'ailleurs pas ces périodes puisque les premiers juges se sont expressément, et conformément au droit applicable, déclarés incompétents pour connaître de la demande relative au respect de l'obligation de sécurité à laquelle est tenu l'employeur à l'égard des salariés, dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, pour tous les requérants, pendant ledit plan. Le jugement déféré, qui a ensuite, après avoir tranché la seconde exception d'incompétence, renvoyé l'examen des autres demandes devant le bureau de jugement, en particulier les demandes concernant la période antérieure à l'adoption du plan et sa mise en 'uvre, doit donc être confirmé sur ce point. Il sera en revanche infirmé en ce qu'il a renvoyé ladite demande devant le tribunal administratif de Pau puisqu'il ne pouvait que renvoyer les parties à mieux se pourvoir en application de l'article 81 du code de procédure civile. Sur la compétence du conseil de prud'hommes pour statuer sur le bien-fondé du licenciement des salariés protégés Le conseil de prud'hommes s'est déclaré incompétent pour statuer sur le bien-fondé du licenciement des salariés protégés qu'étaient M. [CC] [M], M. [JE] [H], Mme [N] [ZD], Mme [MG] [OS], M. [FC] [CI], M. [JM] [CE] et Mme [N] [LU], relevant que leurs licenciements avaient été autorisés par décisions individuelles de l'inspecteur du travail en date du 17 juillet 2020, décisions définitives en l'absence de recours hiérarchique ou contentieux, et que, dès lors, le principe de la séparation des pouvoirs, lui interdisait de statuer sur des éléments soumis au contrôle de l'autorité administrative dans le cadre de la délivrance des autorisations de licenciement. Les salariés concernés soutiennent que leurs demandes respectives de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont fondées sur la légèreté blâmable voire la faute dont l'employeur s'est rendu coupable, ce qui ne rentre pas dans le cadre de l'examen auquel doit procéder l'inspecteur du travail. Or, en application du principe de la séparation des pouvoirs, de la loi des 16-24 août 1790 et du décret du 16 fructidor an III, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, en l'état d'une autorisation administrative de licenciement devenue définitive, apprécier le caractère réel ou sérieux au regard de la cause économique. Il peut seulement se prononcer, lorsqu'il en est saisi, sur la responsabilité de l'employeur et la demande du salarié en réparation des préjudices que lui aurait causés une faute de l'employeur à l'origine de la cessation d'activité, y compris le préjudice résultant de la perte de son emploi. Il en résulte que le juge judiciaire n'est pas compétent pour apprécier le bien-fondé du licenciement d'un salarié protégé, c'est-à-dire pour examiner le caractère réel et sérieux de son licenciement à partir du moment où celui-ci a été autorisé définitivement par l'autorité administrative. Il peut en revanche, s'il en est saisi, statuer sur une demande indemnitaire aux fins de réparation du préjudice causé par la faute de l'employeur qui serait à l'origine de la cessation d'activité, ce préjudice pouvant inclure le dommage résultant de la perte de l'emploi. Ainsi, ce n'est pas au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse que le salarié pourrait être indemnisé mais sur le fondement de la responsabilité civile de l'employeur. C'est donc à juste titre en l'espèce et conformément au droit applicable que les premiers juges se sont déclarés incompétents pour statuer sur le bien-fondé du licenciement de M. [CC] [M], M. [JE] [H], Mme [N] [ZD], Mme [MG] [OS], M. [FC] [CI], M. [JM] [CE] et Mme [N] [LU]. Le jugement sera confirmé sur ce point. Sur la demande de renvoi à une question préjudicielle M. [CC] [M], M. [JE] [H], Mme [N] [ZD], Mme [MG] [OS], M. [FC] [CI], M. [JM] [CE] et Mme [N] [LU] demandent qu'il soit fait droit à la question préjudicielle qu'ils soulèvent sur la problématique du reclassement en interne. Ils font valoir, d'une manière générale, que la société Toupnot a manqué à son obligation de recherche de reclassement en interne. Le conseil de prud'hommes a rejeté la demande de renvoi à une question préjudicielle, puisqu'il n'a pas constaté de contestation sérieuse de la validité de la décision administrative et a observé que les salariés n'avaient pas jugé nécessaire de contester lesdites décisions administratives autorisant leur licenciement, ce que la société Toupnot demande à la cour de confirmer. Sur ce, Ainsi qu'il a été rappelé ci-dessus, en application du principe de la séparation des pouvoirs, de la loi des 16-24 août 1790 et du décret du 16 fructidor an III, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, en l'état d'une autorisation administrative de licenciement devenue définitive, apprécier le caractère réel ou sérieux au regard de la cause économique, mais également du respect par l'employeur de son obligation de reclassement Le juge judiciaire peut, en application de l'article 49 du code de procédure civile, saisir le juge administratif d'une question préjudicielle et surseoir à statuer dans l'attente de la décision du juge administratif lorsque la solution d'un litige dépend d'une question soulevant une difficulté sérieuse et relevant de la compétence de la juridiction administrative. Il est constant que l'exception devant le juge judiciaire tirée de l'illégalité d'un acte administratif individuel n'est soumise à aucune condition de délai. Il appartient au juge saisi de se prononcer sur le caractère sérieux de l'exception. En l'espèce, à la lecture du dispositif de ses écritures, il appert que M. [M], M. [H], Mme [ZD], Mme [OS], M. [CI], M. [CE] et Mme [LU] demandent à la cour de renvoyer aux juridictions administratives une question préjudicielle relative à la problématique de leur reclassement interne, sans préciser quelle décision administrative est concernée par la question soulevée. Toutefois, dans le corps de leurs conclusions, ils évoquent la question de l'illégalité d'un acte administratif individuel et visent de la jurisprudence relative à l'autorisation de licencier un salarié protégé. La cour en déduit que les sept salariés protégés remettent en cause la légalité des autorisations de licencier émises à leur égard, le 17 juillet 2020, par l'inspecteur du travail, estimant que l'employeur a failli à son obligation de reclassement en interne les concernant, contrairement à l'appréciation de l'inspecteur du travail. En effet, dans le cas présent, le dispositif de reclassement interne prévu par l'accord d'entreprise relatif au plan de sauvegarde de l'emploi a été validé par la DIRRECTE, aujourd'hui la DRETS, qui a considéré notamment qu'au titre des reclassements internes dans le groupe COFIGEO, le plan prévoit une procédure conforme aux précisions des articles L.1233-4 et D.1233-2-1 du code du travail, mais aussi que le plan comporte toutes les mesures prévues aux articles L.1233-61 à 63 du même code. Cette décision n'a fait l'objet d'aucune contestation devant le tribunal administratif de Pau. Au niveau collectif, les modalités de recherches de reclassement interne ne souffrent donc aucune critique. Dans le cas de chacun des sept salariés protégés, l'inspecteur du travail a autorisé leur licenciement le 17 juillet 2020 par les décisions individuelles suivantes, motivées ainsi au sujet du reclassement': «'Considérant, s'agissant du périmètre des recherches de reclassement, ce qui suit': Lorsque l'entreprise appartient à un groupe, les recherches de possibilité de reclassement du salarié doivent être effectuées sur les emplois disponibles au sein des entreprises du groupe, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel'; En l'espèce, le groupe GOFIGEO auquel appartient la société Etablissements Paul Toupnot Conserves Viandes se compose de 11 entités réparties sur le territoire national'; La direction de l'entreprise Etablissements Paul Toupnot Conserves Viandes a justifié avoir effectué des recherches de reclassement internes au sein de ces 11 entités du groupe COFIGEO'; Considérant, s'agissant du caractère sérieux des efforts de reclassement, ce qui suit': L'employeur doit rechercher les possibilités de reclasser le salarié aux meilleures conditions possibles dans un emploi équivalent compte tenu des postes disponibles, tant au regard de la situation professionnelle du salarié, de sa qualification, de sa rémunération et de ses responsabilités, de la nature de son emploi'; L'employeur doit adresser de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou communiquer aux salariés, par tout moyen permettant de conférer date certaine, la liste des offres disponibles et le cas échant l'actualisation de celle-ci'; ces offres écrites doivent préciser l'intitulé du poste et son descriptif, le nom de l'employeur, la nature du contrat de travail, la localisation du poste, le niveau de rémunération et la classification du poste';'» Ensuite, pour chacun des salariés, l'inspecteur du travail a repris les éléments suivants': «'En l'espèce, l'employeur a adressé par écrit à M. [CC] [M] deux propositions individuelles de reclassement le 13 mars et le 9 avril. Des listes de postes disponibles ont été communiquées aux salariés depuis le 4 mars 2020. Il résulte de ces éléments, de l'analyse des postes proposés et des motifs avancés par M. [CC] [M] pour refuser ces propositions que la direction de la société Etablissements Paul Toupnot Conserves Viandes doit être regardée comme ayant satisfait à son obligation de recherche de reclassement';'» «'En l'espèce, l'employeur a adressé par écrit à M. [H] cinq propositions individuelles de reclassement le 13 mars et le 9 avril'; une sixième proposition de poste de reclassement lui a été proposée lors de l'entretien préalable. Des listes de postes disponibles ont été communiquées aux salariés depuis le 4 mars 2020. Il résulte de ces éléments, de l'analyse des postes proposés et des motifs avancés par M. [JE] [H] pour refuser ces propositions que la direction de la société Etablissements Paul Toupnot Conserves Viandes doit être regardée comme ayant satisfait à son obligation de recherche de reclassement';'» «'En l'espèce, l'employeur a adressé par écrit à Mme [N] [ZD] deux propositions individuelles de reclassement le 13 mars, le 9 avril et le 2 juin. Des listes de postes disponibles ont été communiquées aux salariés depuis le 4 mars 2020. Il résulte de ces éléments, de l'analyse des postes proposés et des motifs avancés par Mme [N] [ZD] pour refuser ces propositions que la direction de la société Etablissements Paul Toupnot Conserves Viandes doit être regardée comme ayant satisfait à son obligation de recherche de reclassement';'» «'En l'espèce, l'employeur a adressé par écrit à Mme [MG] [OS] sept propositions individuelles de reclassement le 13 mars, le 9 avril et le 2 juin. Des listes de postes disponibles ont été communiquées aux salariés depuis le 4 mars 2020. Il résulte de ces éléments, de l'analyse des postes proposés et des motifs avancés par Mme [MG] [OS] pour refuser ces propositions que la direction de la société Etablissements Paul Toupnot Conserves Viandes doit être regardée comme ayant satisfait à son obligation de recherche de reclassement';'» «'En l'espèce, l'employeur a adressé par écrit à M. [FC] [CI] cinq propositions individuelles de reclassement le 13 mars, le 9 avril et le 2 juin. Des listes de postes disponibles ont été communiquées aux salariés depuis le 4 mars 2020. Il résulte de ces éléments, de l'analyse des postes proposés et des motifs avancés par M. [FC] [CI] pour refuser ces propositions que la direction de la société Etablissements Paul Toupnot Conserves Viandes doit être regardée comme ayant satisfait à son obligation de recherche de reclassement';'» «'En l'espèce, l'employeur a adressé par écrit à M. [JM] [CE] une proposition individuelle de reclassement le 13 mars et le 8 avril. Des listes de postes disponibles ont été communiquées aux salariés depuis le 4 mars 2020. Il résulte de ces éléments, de l'analyse des postes proposés et des motifs avancés par M. [JM] [CE] pour refuser ces propositions que la direction de la société Etablissements Paul Toupnot Conserves Viandes doit être regardée comme ayant satisfait à son obligation de recherche de reclassement';'» En l'espèce, l'employeur a adressé par écrit à Mme [N] [LU] une proposition individuelle de reclassement le 13 mars et le 9 avril. Des listes de postes disponibles ont été communiquées aux salariés depuis le 4 mars 2020. Il résulte de ces éléments, de l'analyse des postes proposés et des motifs avancés par Mme [N] [LU] pour refuser ces propositions que la direction de la société Etablissements Paul Toupnot Conserves Viandes doit être regardée comme ayant satisfait à son obligation de recherche de reclassement'; » Pour contester la légalité de cette décision administrative et justifier leur demande de renvoi à une question préjudicielle, les sept salariés précités font valoir': qu'aucune recherche de reclassement individualisée n'a été menée et en particulier qu'aucune recherche de reclassement individualisée n'a été diligentée postérieurement au 31 mars 2020, date de la validation de l'accord d'entreprise relatif au plan de sauvegarde de l'emploi, par la DIRRECTE, aujourd'hui la DRETS, tout en admettant avoir reçu une ou plusieurs propositions de postes le 8 avril 2020'; que l'employeur n'a pas précisé l'identification des sites au sein desquelles les recherches avaient été effectuées ; que les recherches n'étaient pas sérieuses, soutenant qu'aucune recherche n'a été effectuée après le 5 mars 2020, que la société Toupnot s'est contentée de deux mails sans rechercher précisément des postes adaptés aux profils des salariés et qu'elle n'a effectué aucune recherche de reclassement individualisée en joignant le profil des emplois recherchés'; que les offres proposées laissaient un délai de seulement 8 jours pour se positionner'; que les offres n'étaient pas suffisamment précises. Selon l'article L.1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article'L. 233-3'et à l'article L. 233-16'du code de commerce. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. L'article D.1233-2-1 du même code précise': I- Pour l'application de l'article'L. 1233-4, l'employeur adresse des offres de reclassement de manière personnalisée ou communique la liste des offres disponibles aux salariés, et le cas échéant l'actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer date certaine. II- Ces offres écrites précisent : a) L'intitulé du poste et son descriptif ; b) Le nom de l'employeur ; c) La nature du contrat de travail ; d) La localisation du poste ; e) Le niveau de rémunération ; f) La classification du poste. III- En cas de diffusion d'une liste des offres de reclassement interne, celle-ci comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l'entreprise et les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie. La liste précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite. Ce délai ne peut être inférieur à quinze jours francs à compter de la publication de la liste, sauf lorsque l'entreprise fait l'objet d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire. Dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire, ce délai ne peut être inférieur à quatre jours francs à compter de la publication de la liste. L'absence de candidature écrite du salarié à l'issue du délai mentionné au deuxième alinéa vaut refus des offres. Dans le cas présent, les pièces du dossier permettent d'établir tout d'abord que l'accord d'entreprise sur le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi spécifiait, dans son chapitre 2, paragraphe 2, le nombre de salariés concernés par ledit plan, par catégorie professionnelle et poste. Ensuite, les recherches ont été effectuées par l'intimée auprès des sociétés du groupe Cofigeo auquel elle appartient conformément à l'organigramme produit, et ce dès le mois de novembre 2019, puis par des relances en février 2020 et qu'il était ainsi demandé aux sociétés du groupe disposant de salariés d'identifier tous les postes disponibles, afin qu'ils soient proposés, en priorité, aux salariés de la société Toupnot. Il avait été demandé aux entreprises du groupe d'apporter les renseignements permettant de préciser chacune des offres de reclassement interne comme suit': la dénomination de l'entité d'accueil et sa localisation, ce qui permettait de couvrir tous les sites de production, l'intitulé du poste, la nature du contrat, la classification / le coefficient si applicable, la rémunération (montant et structure), la durée du travail et son organisation, la date de prise de poste, les éventuels autres prérequis (langue notamment en cas de reclassement à l'étranger, diplôme technique, etc). Ces recherches ont permis d'établir une liste de postes disponibles au reclassement interne, comportant ces informations, affichée dès le 5 mars 2020 puis adressée individuellement à chaque salarié par courrier daté du 11 mars 2020, avec demande, à chacun d'eux, d'adresser en retour le formulaire complété pour mise à jour des données personnelles et recueil de données complémentaires, afin de procéder, le cas échéant, à l'application des critères d'ordre prévu par l'accord d'entreprise sur le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi. Concernant les salariés protégés, une nouvelle relance a été opérée le 29 juin 2020 auprès des sociétés du groupe. La demande effectuée de manière générale aux sociétés du groupe avait pour but d'obtenir la communication de tous les postes disponibles, sans distinction du profil des salariés concernés, à charge pour la société Toupnot, de procéder à des propositions individualisées en fonction des profils des salariés. Ainsi, par courriers recommandés en date du 13 mars 2020, il a été envoyé aux salariés les propositions individuelles suivantes': -à M. [M], qui était technicien maintenance, deux propositions individuelles pour les postes de': conducteur régleur pour la société Raynal et Roquelaure Provence sur le site de [Localité 87] (84), avec une rémunération constituée d'un salaire brut annuel entre 24,9 et 25,4k€ sur 13 mois selon profil outre des prime et jours d'ancienneté, intéressement et participation, restaurant d'entreprise, avantages via le CSE (chèques vacances) électromécanicien pour la société William Saurin production sur le site de [Localité 105] (02), avec une rémunération constituée d'un salaire brut mensuel de base entre 2123,91€ et 2245€, outre une prime vacance (sic) de 1450€ et une prime 13ème mois. -à M. [H], qui était chef d'équipe fabrication, cinq propositions individuelles pour les postes de': chef d'équipe conditionnement pour la société Raynal et Roquelaure Provence sur le site de [Localité 87] (84), avec une rémunération constituée d'un salaire brut annuel entre 26,5 et 29,3k€ sur 13 mois selon profil outre des prime et jours d'ancienneté, intéressement et participation, restaurant d'entreprise, avantages via le CSE (chèques vacances) animateur plats exotiques pour la société Raynal et Roquelaure Provence sur le site de [Localité 87] (84), avec une rémunération constituée d'un salaire brut annuel entre 24,2 et 24,9k€ sur 13 mois selon profil outre des prime et jours d'ancienneté, intéressement et participation, restaurant d'entreprise, avantages via le CSE (chèques vacances) opérateur principal fabrication niveau 1 pour la société Soulié Restauration sur le site de [Localité 109] (12), avec une rémunération constituée d'un salaire brut mensuel de base de 1649,54 € outre un 13ème mois après un an d'ancienneté, une prime d'ancienneté progressive suivant les années et une majoration à 25% des heures de nuit cuisinier niveau 1 pour la société Soulié Restauration sur le site de [Localité 109] (12), avec une rémunération constituée d'un salaire brut mensuel de base de 1649,54 € outre un 13ème mois après un an d'ancienneté, une prime d'ancienneté progressive suivant les années et une majoration à 25% des heures de nuit responsable d'équipe fabrication pour la société Soulié Restauration sur le site de [Localité 109] (12), avec une rémunération constituée d'un salaire brut mensuel de base à définir selon le profil, outre un 13ème mois après un an d'ancienneté, une prime d'ancienneté progressive suivant les années et une majoration à 25% des heures de nuit -à Mme [ZD], qui était chef d'équipe conditionnement, une proposition individuelle pour le poste de'chef d'équipe conditionnement pour la société Raynal et Roquelaure Provence sur le site de [Localité 87] (84), avec une rémunération constituée d'un salaire brut annuel entre 26,5 et 29,3k€ sur 13 mois selon profil outre des prime et jours d'ancienneté, intéressement et participation, restaurant d'entreprise, avantages via le CSE (chèques vacances) -à Mme [OS], qui était manutentionnaire, sept propositions individuelles pour les postes de': ouvrier polyvalent fabrication pour la société William Saurin production sur le site de [Localité 105] (02), avec une rémunération constituée d'un salaire brut mensuel de base de 1924,42€, outre une prime vacance (sic) de 1450€ et une prime 13ème mois, ouvrier principal zone froide pour la société William Saurin production sur le site de [Localité 95] (77), avec une rémunération constituée d'un salaire brut mensuel fixe de 1900€ x 13 mois, outre une prime vacance (sic) de 1450€ par an versée en juin ouvrier conducteur machine pour la société Soulié Restauration sur le site de [Localité 109] (12), avec une rémunération constituée d'un salaire brut mensuel de base de 1567,49 € outre un 13ème mois après un an d'ancienneté, une prime d'ancienneté progressive suivant les années et une majoration à 25% des heures de nuit conducteur de lignes poussoirs pour la société William Saurin production sur le site de [Localité 95] (77), avec une rémunération constituée d'un salaire brut mensuel fixe de 1749,74€ x 13 mois, outre une prime vacance (sic) de 1450€ par an versée en juin conducteur de machines peleuses pour la société William Saurin production sur le site de [Localité 95] (77), avec une rémunération constituée d'un salaire brut mensuel fixe de 1689,12€ x 13 mois, outre une prime vacance (sic) de 1450€ par an versée en juin conducteur machine SIMO pour la société Raynal et Roquelaure Provence sur le site de [Localité 87] (84), avec une rémunération constituée d'un salaire brut annuel entre 21,7 et 22,5k€ sur 13 mois selon profil outre des prime et jours d'ancienneté, intéressement et participation, restaurant d'entreprise, avantages via le CSE (chèques vacances) -à M. [CI], qui était manutentionnaire, cinq propositions individuelles pour les postes de': ouvrier principal zone froide pour la société William Saurin production sur le site de [Localité 95] (77), avec une rémunération constituée d'un salaire brut mensuel fixe de 1900€ x 13 mois, outre une prime vacance (sic) de 1450€ par an versée en juin cariste bout de ligne pour la société Raynal et Roquelaure Provence sur le site de [Localité 87] (84), avec une rémunération constituée d'un salaire brut annuel entre 22,3 et 23k€ sur 13 mois selon profil outre des prime et jours d'ancienneté, intéressement et participation, restaurant d'entreprise, avantages via le CSE (chèques vacances) cariste fabrication pour la société Raynal et Roquelaure Provence sur le site de [Localité 87] (84), avec une rémunération constituée d'un salaire brut annuel entre 22,3 et 23k€ sur 13 mois selon profil outre des prime et jours d'ancienneté, intéressement et participation, restaurant d'entreprise, avantages via le CSE (chèques vacances) cariste préparateur de commande pour la société Raynal et Roquelaure Provence sur le site de [Localité 87] (84), avec une rémunération constituée d'un salaire brut annuel entre 22,3 et 23k€ sur 13 mois selon profil outre des prime et jours d'ancienneté, intéressement et participation, restaurant d'entreprise, avantages via le CSE (chèques vacances) -à M. [CE], qui était technicien maintenance, une proposition individuelle pour le poste de'conducteur régleur pour la société Raynal et Roquelaure Provence sur le site de [Localité 87] (84), avec une rémunération constituée d'un salaire brut annuel entre 24,9 et 25,4k€ sur 13 mois selon profil outre des prime et jours d'ancienneté, intéressement et participation, restaurant d'entreprise, avantages via le CSE (chèques vacances) -à Mme [LU], qui était sur un poste de contrôle de production, une proposition individuelle pour le poste de'technicien contrôle qualité pour la société William Saurin production sur le site de [Localité 95] (77), avec une rémunération constituée d'un salaire brut mensuel fixe de 2150€ x 13 mois, outre une prime vacance (sic) de 1450€ par an versée en juin Ces propositions leur ont été réitérées par courriers recommandés datés du 8 avril 2020. Par courrier ultérieur du 2 juin 2020, M. [H], Mme [ZD], Mme [OS] et M. [CI] se sont vu proposer en sus le poste de magasinier préparation épices pour la société Raynal et Roquelaure Sud Ouest sur le site de [Localité 88] (12), avec une rémunération constituée d'un salaire brut mensuel de base de 1650,60 € outre un 13ème mois, la mutuelle et une prime d'ancienneté progressive suivant les années. Puis par courriers du 7 juillet 2020, plusieurs salariés protégés se sont vu proposer d'autres postes. Ainsi, il a été proposé à M. [H] un poste de contremaître de production atelier viandes pour la société William Saurin production sur le site de [Localité 95] (77), avec une rémunération constituée d'un salaire brut mensuel fixe de 2600 à 2700€, outre un 13ème mois au prorata, une prime vacances brute annuelle de 1500€ au prorata et la mutuelle familiale obligatoire, régime de base ou optionnel. Mme [OS] a, quant à elle, eu 8 autres propositions de postes dont 7 au sein de la société Raynal et Roquelaure Sud Ouest sur le site de [Localité 88] (12) et un dernier pour la société William Saurin production sur le site de [Localité 95] (77) à savoir respectivement': conducteur machine KS avec une rémunération constituée d'un salaire brut mensuel de base de 1650,60 € outre un 13ème mois, la mutuelle et une prime d'ancienneté progressive suivant les années préparateur sauce avec une rémunération constituée d'un salaire brut mensuel de base de 1735,84 € outre un 13ème mois, la mutuelle et une prime d'ancienneté progressive suivant les années magasinier dépalettiseur boites vides avec une rémunération constituée d'un salaire brut mensuel de base de 1700,11 € outre un 13ème mois, la mutuelle et une prime d'ancienneté progressive suivant les années conducteur doseuse légumes avec une rémunération constituée d'un salaire brut mensuel de base de 1735,84 € outre un 13ème mois, la mutuelle et une prime d'ancienneté progressive suivant les années conducteur peseuse associative avec une rémunération constituée d'un salaire brut mensuel de base de 1735,84 € outre un 13ème mois, la mutuelle et une prime d'ancienneté progressive suivant les années conducteur cuisson viande avec une rémunération constituée d'un salaire brut mensuel de base de 1650,60 € outre un 13ème mois, la mutuelle et une prime d'ancienneté progressive suivant les années conducteur poussoir saucisses avec une rémunération constituée d'un salaire brut mensuel de base de 1650,60 € outre un 13ème mois, la mutuelle et une prime d'ancienneté progressive suivant les années conducteur de machine en sertissage (stérilisation) avec une rémunération constituée d'un salaire brut mensuel fixe de 1730,97 à 1753,92 €, outre une prime casse-croûte compensatrice de 30mn de pause au poste, un 13ème mois, une prime vacances brute annuelle de 1500€, la mutuelle familiale obligatoire, régime de base ou optionnel et une prime d'ancienneté progressive. -Concernant M. [CI], il lui a été proposé deux autres postes': magasinier dépalettiseur boites vides au sein de la société Raynal et Roquelaure Sud Ouest sur le site de [Localité 88] (12) avec une rémunération constituée d'un salaire brut mensuel de base de 1700,11 € outre un 13ème mois, la mutuelle et une prime d'ancienneté progressive suivant les années magasinier cariste polyvalent pour la société William Saurin Production basée à [Localité 91] (02) avec une rémunération constituée d'un salaire de base mensuel brut de 1749,74 euros, un 13ème mois et la mutuelle. En plus de la fiche de poste détaillée, tous ces courriers indiquaient': «'vous disposez d'un délai de 8 jours calendaires à compter de la première présentation du présent courrier pour nous faire part de votre intérêt ou non pour les propositions de poste jointes. Votre réponse devra être adressée par écrit à la direction (courrier recommandé avec accusé de réception, email avec accusé de réception ou lettre remise contre décharge) en les classant par ordre de préférence si vous êtes intéressé(e) par plusieurs postes. A l'issue de ce premier délai': si vous n'avez pas répondu, votre absence de réponse sera considérée comme un refus des offres de reclassement proposées. Nous vous invitons, si vous avez une quelconque hésitation pour la proposition de poste formulée, à vous manifester car vous disposerez alors d'un délai complémentaire de réflexion. En effet si vous avez manifesté votre intérêt pour une ou plusieurs des offres de reclassement proposées dans le premier délai de 8 jours, un entretien (physique ou téléphonique) avec le responsable hiérarchique de l'entité d'accueil sera organisé dans un nouveau délai de 8 jours calendaires et ce afin notamment de valider votre intérêt pour le ou les poste(s). A l'issue de ce second délai de 8 jours calendaires, vous aurez 3 jours calendaires pour formaliser par écrit votre accord non équivoque pour occuper les postes proposés ou l'un d'eux. L'absence de réponse dans ce dernier délai de 3 jours calendaires vaudra refus des offres de reclassement proposées'». Il résulte de tous ces éléments que les salariés ont disposé d'un délai supérieur à 15 jours pour se prononcer sur les postes de reclassement diffusés par la liste affichée au lendemain de la signature de l'accord d'entreprise sur le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi puis envoyée personnellement à chacun d'eux. Puis, des offres plus personnalisées ont été adressées directement aux salariés concernés, parfois en plusieurs envois, avec mise en 'uvre de délais suffisants pour qu'ils se prononcent. Aucun texte ne prévoit en effet de délai minimum de réflexion pour les offres personnalisées de reclassement, pourvu que le salarié dispose d'un temps minimum pour ce faire. En l'espèce, les délais successifs octroyés permettaient aux salariés concernés, avisés déjà depuis plusieurs jours de la liste complète des postes disponibles, de se prononcer en connaissance de cause et après avoir obtenu les informations utiles, en particulier auprès de la structure d'accueil. Enfin, il appert de relever que les postes proposés aux salariés indiquaient la rémunération proposée, soit en un montant, soit une fourchette et des éléments complémentaires. Ces informations apportées et reprises ci-avant étaient suffisamment précises pour que les salariés puissent se prononcer par rapport à ce dont ils bénéficiaient jusqu'alors. Ainsi, au regard de la motivation circonstanciée des décisions de l'inspecteur du travail quant au respect par l'employeur de son obligation de reclassement et en l'absence de moyen sérieux permettant de remettre en cause leur légalité sur ce point, il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a rejeté la demande de renvoi à une question préjudicielle devant le juge administratif. Sur les autres demandes La nature de cette décision implique qu'il n'y a pas lieu de statuer sur la demande d'évocation formulée par les salariés. Les salariés succombant en leur appel, il convient de les condamner in solidum aux dépens de cette instance statuant sur les exceptions de compétence, en ce compris ceux exposés devant le conseil de prud'hommes. Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qui concerne les dépens. Les salariés seront en outre condamnés à payer chacun la somme de 100 euros à la société Etablissements Paul Toupnot Conserves Viandes sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.