Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 3, 8 janvier 2025, n° 21/06554

Motivation

Motifs Sur la nullité du licenciement Monsieur [Y] fait valoir qu'il aurait subi une surcharge de travail chronique du fait qu'il aurait fait du 50 heures par semaine alors que son contrat prévoirait que 39 heures, ce qui serait constatée par le médecin du travail, dans les dires rapportés dans les entretiens annuels et dans plusieurs courriels entre salariés qui constateraient les heures travaillées supplémentaires afin de soutenir l'équipe et pallier, selon lui, à une politique managériale inefficiente. Il souligne qu'il aurait subi une stagnation professionnelle injustifiée du fait qu'il aurait eu des annotations et promesses de la hiérarchie dans ses entretiens annuels d'évaluation de 2012 à 2018 qui l'auraient laissé espérer en vain une promotion et met également en cause la société Kiloutou dans le manque de formation en 2020 qui lui aurait porté préjudice dans sa recherche d'emploi. Le salarié affirme qu'il aurait fait l'objet de critiques injustifiées par divers mails du directeur de groupe d'agences [Localité 5] sud, ainsi que dans un mail qu'il aurait écrit où il inciterait à un climat plus bienveillant. Monsieur [Y] considère également que le management défaillant du directeur régional empêchait les responsables de gestion d'exercer leur rôle managérial, ce qui serait créateur d'une certaine souffrance et que cette situation a demandé une rupture conventionnelle le 6 juin 2018. Monsieur [Y] ajoute que ces conditions de travails dégradées ont eu un retentissement sur sa santé tant mentale que somatique. La dégradation de sa santé a entraîné des arrêts de travail et a abouti à l'avis d'inaptitude à son poste rendu le 14 novembre 2018 par le médecin du travail mentionnant qu'il «  pourrait occuper un poste similaire dans une autre structure ». Le salarié soutient que ces éléments sont constitutifs d'un harcèlement moral, que son inaptitude n'est que la conséquence des agissements de son employeur et qu'ainsi, le licenciement doit être déclaré nul. En droit, selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Enfin, l'article L. 1154-1 prévoit, qu'en cas de litige, si le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l'entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral. Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l'employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés. Aux termes de l'article L1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Pour établir les agissements de la société Kiloutou, monsieur [Y] produit Ses entretiens annuels dans lesquels il est notamment mentionné par son manager dans l'entretien du 4 avril 2013 que «  il a l'intelligence de se remettre en question et enfin d'oser prendre des risques. Pour moi, son métier de demain n'est pas encore réellement défini et il a le temps de changer. Néanmoins, il aura fait le tour de RGO Région dans 2 ans », le salarié indique qu'après le départ de deux collègues, il a repris la partie administrative de l'un d'eux en plus de ses autres attributions, qu'il explique qu'il a dû repousser ses limites ( entretien du 22 avril 2014), il note un positionnement humain peu compréhensible, une perte de cohésion et de sens, un déficit de compétence et de maturité de l'équipe administrative, devant être reconstruite et qu'il lui est difficile d'évoluer dans un contexte compliqué avec un manque d'implication et de construction et qu'il doit faire le pompier de service ( entretien du 29 mars 2016), il confirme un manque de cohérence, un déficit du travail en équipes et une usure de celles-ci ( entretien du 21 avril 2017). Ses entretiens décrivent de la part des différents supérieurs hiérarchiques qui se sont succédés une salarié impliqué dans la société, attaché aux performances mais aussi au management des équipes et ayant atteint le qualité sommitale d'expert. De nombreux courriels échangés soit avec sa hiérarchie comme ceux avec monsieur [C] ne comprenant pas qu'un éclaircissement sur une imputation erronée ne lui soit pas immédiatement donné en pleine période budgétaire soit avec des collègues échangés tardivement le soir, dans lesquels il explique travailler après le diner parfois jusqu'à minuit pour préparer les comités exécutifs ou pour répondre à des courriels restés en attente, il fait part de son épuisement, de son incompréhension face à l'investissement très disparate de la Région et d'autres cadres, des messages de motivation pour ses équipes. Ses arrêts de travail, et un compte rendu d'examen complémentaire réalisé par madame [H], psychologue du travail réalisé à la demande du Docteur [F], médecin du travail en charge de monsieur [Y] précisant que le périmètre d'intervention du salarié n'a cessé de s'élargir à la suite de la fusion des régions [Localité 5] Sud et [Localité 5] Nord en 2011, et que ses conditions de travail se sont dégradées à compter de 2013 à la suite des départs successifs de deux personnes provoquant une surcharge de travail et que les personnes recrutées ensuite avaient un profil junior et n'arrivaient pas à s'adapter au poste atypique pour la partie « risque client », que la refonte de la structure budgétaire lui a demandé un fort investissement sans réelle reconnaissance, qu'il avait le sentiment de tenir la région à bout de bras de en raison des départs successifs et des profils de nouveaux arrivants et d'être le pompier de service. Il est noté que malgré l'amélioration des chiffres en 2016 et 2017, l'absence de soutient de son directeur l'a renvoyé à une grande solitude. Le bilan de compétences fait part le service RH en mars 2018 a mis en exergue un sentiment de lassitude, un ressenti de surmenage vécu depuis plusieurs années liés à une surcharge de travail et une grande difficulté à vivre l'absence de retour du côté de la RH et de la DAF concernant sa demande d'évolution de carrière. Sur la plan clinique, le salarié est décrit comme psychiquement très impacté, touché par un grand désarroi, ayant des réveils nocturnes fréquents, des cauchemars sur le travail, se réveillant épuisé, se reconnaissant comme très irritable vis-à-vis de ses enfants et de sa femme et souffrant de raideurs musculaires. Cette appréciation est en cohérence avec les courriers du docteur [D], psychiatre suivant monsieur [Y] et le dossier médico-professionnel fourni par le service de médecine du travail. Ainsi, ces éléments permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. La société Kiloutou soutient que monsieur [Y] aurait eu une grande autonomie dans l'organisation de son temps de travail avec de grandes responsabilités et que seuls quelques mails sur plusieurs années de relations contractuelles ne suffiraient pas à démontrer la surcharge de travail et que monsieur [Y] ne ferait aucunement mention d'une surcharge de travail chronique. De plus, l'employeur fait valoir qu'elle ne s'est jamais engagée à accorder une promotion à monsieur [Y], que ses souhaits professionnels seraient souvent imprécis et changeant et qu'enfin sa rémunération aurait augmenté et qu'il aurait accompagné monsieur [Y] dans une perspective d'évolution par des accompagnements d'un coach de gestion de carrière entièrement pris en charge par elle. La société Kiloutou ajoute que les e-mails apportés par monsieur [Y] ne démontrent pas les critiques injustifiées ou le management défaillant et qu'au contraire dans les entretiens annuels d'évaluation, il serait montré le soutien et la bienveillance de la société envers monsieur [Y]. Enfin, l'employeur fait valoir que les documents médicaux de monsieur [Y] n'établiraient pas de lien entre la dégradation de son état de santé depuis 2013 et ses conditions de travail, qu'il n'aurait jamais contesté l'origine non professionnelle de ses arrêts maladie et/ou inaptitude et considère que le salarié aurait mal vécu son refus à la rupture conventionnelle et qu'il aurait alors stigmatisé la société de tous ses maux. Pour étayer ses affirmations, la société Kiloutou ne fait que reprendre les pièces versées aux débats par le salarié sans donner d'élément ni de son dossier au service des ressources humaines, ni sur son bilan de compétences ni sur le coaching sur la gestion de carrière se contentant de fournir les pièces relatives à la procédure de licenciement pour inaptitude pour origine non professionnelle et sur ses démarches de recherche de poste de reclassement en lien avec la médecine du travail. Ces arguments ne sont pas en mesure d'expliquer par d'autres raisons que celles données par le salarié soit une surcharge de travail, une stagnation professionnelle injustifiée et un management défaillant les atteintes à la santé mentale du salarié ayant eu un fort impact sur sa santé physique et sa vie familiale. En conséquence, il convient d'infirmer la décision des premiers juges, de juger que monsieur [Y] a subi de la part de son employeur un harcèlement moral. Sur les autres demandes Sur les heures supplémentaires L'article L 3171-4 du code du travail précise qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Monsieur [Y] reprend les termes de son contrat à durée indéterminée prévoyant une durée de travail de 29 h par mois soit 169 heures par mois, calcule pour chaque année non prescrite les nombres d'heures supplémentaires réalisées et non payées, produits de nombreux courriels qui établissent qu'il travaillait tard chez lui, prenait rarement de temps de pause méridienne, pouvait travailler les week-end notamment en période budgétaire que la définition de son poste a été augmenté. Il fournit des éléments suffisamment précis permettant à l'employeur qui assure le contrôle du temps de travail d'y répondre L'employeur n'apporte aucun élément de nature à contredire ces calculs se contentant d'énoncer que le salarié n'avait pas formée de demandé à ce titre pendant l'exécution du contrat de travail. En conséquence, la cour prenant en compte l'ensemble des éléments produit fait droit aux demandes du salarié relatives à la fixation de son salaire, des heures supplémentaires, des congés payés afférents et à celle sollicitée pour le dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires correspondant à la contrepartie en repas pour les années 2016 et 2017. Sur l'indemnité forfaitaire de travail dissimulé En vertu de l'article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. Les circonstances de l'espèce ne permettent pas de considérer que la société Kiloutou a intentionnellement indiqué sur les bulletins de salaire un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli ou s'est soustrait volontairement à ses obligations de déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales. En effet, aucun élément ne permet de considérer qu'elle avait pleinement conscience de l'accomplissement d'heures au delà de celles qui étaient contractuellement prévues. En conséquence, il convient de confirmer la décision du Conseil des prud'hommes sur ce point. Sur le préjudice moral distinct. La cour prenant en compte le fait que dans ses entretiens annuels, le salarié n'a cessé d'attirer l'attention de son employeur sur son fort investissement, sur son sentiment de lassitude face à l'absence de reconnaissance et de soutien de sa hiérarchie a subi un préjudice distinct qui sera compensé par l'allocation d'une somme de 8 000 euros. Sur les indemnités relatives au licenciement nul En prenant en compte les heures supplémentaires retenues, la cour fait droit aux demandes de monsieur [Y] aux titre de l'indemnité compensatrice de préavis des congés payés afférents, du rappel d'indemnité de licenciement et fixe à la somme de 90 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul. Sur la prime de l'année 2018 Monsieur [Y] demande la somme de 6 186,45 euros à titre de rappel de prime sur l'année 2018 au prorata de son temps de présence estimant que la prime dit de « directeur » correspondait à un usage professionnel en raison de sa généralité, de sa constance et de sa fixité. Cette prime lui a été régulièrement versée au cours du premier trimestre de chaque année avec des montants très variable compris entre 2 000 à 7000 euros pour celle versée pour l'année 2017 en février 2018. Ainsi, le critère de fixité n'étant pas rapporté, il convient de confirmer la décision du Conseil des prud'hommes qui a rejeté cette demande. Sur le remboursement des indemnités de chômage En application de l'article L 123-4 du code du travail, la cour condamne la société Kiloutou à verser à France Travail la somme de 17 768,58 euros correspondant à 6 mois d'indemnité de chômage.