Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 4, 8 janvier 2025, n° 21/07237

Motivation

MOTIVATION Sur la demande tendant à la requalification de la relation contractuelle : L'appelante soutient qu'en l'absence de contrat écrit conformément aux dispositions de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur, elle bénéficie d'une présomption de contrat à temps plein. Elle fait valoir qu'elle était dans l'impossibilité de prévoir son rythme de travail, tant au jour le jour car l'employeur décidait de son temps de présence en fonction de ses besoins du moment, que dans les mois suivants, et qu'elle avait donc l'obligation de se tenir à sa disposition permanente. Elle indique qu'elle a été ainsi amenée à travailler plus de 40 heures certains mois et à ne pas avoir de travail d'autres mois. Elle ajoute que la charge de la preuve du temps de travail du salarié incombe à l'employeur, et c'est à tort que le juge départiteur s'est basé sur les bulletins de paie et l'attestation Pôle Emploi pour déterminer sa durée du travail. Les intimées sollicitent la confirmation des dispositions du jugement en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de requalification en contrat à temps plein. Elles font valoir que Mme [Z] était préalablement employée de l'ADMR et mise au service de M. et Mme [J], qu'elle était alors soumise à des horaires de travail à temps partiel et uniquement sur une période de 6 mois par an, qu'elle ne travaillait pour leur compte qu'à raison de 2 fois par semaine et que ce rythme n'a pas changé. Elles indiquent qu'aucun contrat écrit n'avait été signé à l'embauche, dès lors que les époux [J] étaient persuadés que le paiement du salaire par chèque emploi-service (CESU) était la seule démarche à effectuer du fait d'un nombre d'heures hebdomadaires inférieur à 8 heures. Aux termes de l'article L.7221-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, est considéré comme employé de maison le salarié employé par des particuliers à des travaux domestiques. L'article L.1271-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n°2010-462 du 6 mai 2010, prévoit que pour les emplois dont la durée de travail n'excède pas huit heures par semaine ou ne dépasse pas quatre semaines consécutives dans l'année, l'employeur et le salarié qui utilisent le chèque emploi-service universel sont réputés satisfaire aux obligations mises à la charge de l'un ou de l'autre par les articles L. 1242-12 et L. 1242-13, pour un contrat de travail à durée déterminée, et L. 3123-14, pour un contrat de travail à temps partiel, ou par les articles L. 741-2 et L. 741-9 du code rural. Pour les emplois de durée supérieure, un contrat de travail est établi par écrit. Il résulte toutefois de la combinaison des articles L. 3123-14 et L. 7221-2 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, que les dispositions de ce code relatives à la durée du travail et au travail à temps partiel ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile de leur employeur, et qui sont soumis à la convention collective du particulier employeur. Selon l'article 7 de la convention collective des salariés du particulier employeur, le contrat de travail doit être établi par écrit. Il résulte de l'article 15 de cette convention que la durée de travail des employés de maison est dérogatoire au régime légal en ce que la durée conventionnelle du travail effectif est fixée à 40 heures par semaine pour un temps plein, tout salarié dont la durée de travail est inférieure étant un travailleur à temps partiel. Par ailleurs, l'accord paritaire du 13 octobre 1995 relatif au chèque emploi-service prévoit en son article 5 que : " Le chèque emploi-service peut être utilisé pour des prestations de travail occasionnelles dont la durée hebdomadaire n'excède pas 8 heures ou pour une durée dans l'année de 1 mois non renouvelable. Pour ces emplois, le chèque emploi-service tient lieu de contrat de travail ", l'article 6 précisant : " Le chèque emploi-service peut également être utilisé pour des prestations de travail non occasionnelles. Dans ce cas, un contrat de travail doit être signé (...)". Si la durée de travail des employés de maison relève d'un régime spécifique, la preuve de l'existence ou du nombre d'heures de travail effectuées obéit au régime posé à l'article L 3171-4 du code du travail. En l'espèce, il est constant qu'aucun contrat de travail écrit n'a été formalisé par les parties. La cour constate que la salariée ne verse aux débats aucune pièce, autre que ses bulletins de paie, de nature à étayer ses allégations relatives à son temps de travail, et ne produit aucun élément qui démontrerait qu'elle se tenait à la disposition de l'employeur. Il ressort au contraire des éléments produits par l'employeur que la salariée ne travaillait pour son compte qu'à temps partiel, à hauteur de 13,17 heures par mois en moyenne, ainsi que l'a justement estimé le premier juge qui a pertinemment relevé que la salariée a travaillé entre 31 et 54 heures certains mois et pas du tout sur d'autres durant la période de janvier 2011 et juillet 2012, M. [N] [J] et son épouse, qui avaient une résidence secondaire en Bretagne, n'ayant recours à ses services que durant les mois où ils étaient à [Localité 7]. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de la salariée tendant à la qualification de contrat en contrat à temps plein ainsi que les prétentions en découlant. Sur l'exécution du contrat de travail : Sur les rappels de salaire : L'employeur est tenu de fournir un travail et de payer sa rémunération au salarié qui se tient à sa disposition. Mme [Z] [G] sollicite, en cas de rejet de sa demande de requalification du contrat en contrat de travail à temps plein, la condamnation des intimés à lui verser la somme de 22 477,62 euros à titre de rappel de salaire de janvier 211 à octobre 2014 au titre du manquement de l'employeur à l'obligation de fournir un travail sur le fondement de l'article 1103 du code civil, outre la somme de 2 247,76 euros au titre des congés payés afférents, sur la base d'un salaire de 562,97 € bruts mensuels, montant de son salaire pour les mois de décembre 2010, février et mars 2011, ce qui correspond à 31 heures mensuelles de travail. Les parties ne font que reprendre devant la cour leurs prétentions et leurs moyens de première instance. En l'absence d'élément nouveau soumis à son appréciation, la cour estime que le premier juge, par des motifs pertinents qu'elle approuve, a fait une exacte appréciation des faits de la cause et des droits des parties, étant relevé au surplus qu'il ressort du courrier de l'appelante du 27 février 2013 que celle-ci indiquait " (') Vous devez maintenant être plus habitués à votre nouvelle résidence et que vous vous y plaisez de plus en plus. J'ai trouvé un travail, ça se passe bien et le printemps approche. (') ", ce qui démontre qu'elle ne se trouvait plus à la disposition de l'employeur. Il convient, en conséquence, de confirmer la décision déférée en ce qu'elle a condamné les intimés à verser à l'appelante la somme de 998 euros à titre de rappel de salaire sur la période d'août à décembre 2022, outre la somme de 99,80 euros au titre des congés payés correspondants. Sur l'obligation de suivi médical : L'appelante soutient que l'employeur a manqué à son obligation relative au suivi médical et fait valoir qu'elle n'a bénéficié d'aucune visite médicale, en violation des dispositions relatives à la visite d'embauche mais aussi aux visites périodiques visées aux articles R.4624-10 et R.4624-16 du code du travail ainsi qu'à l'article 22 de la convention collective applicable. Elle fait valoir que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité, en vertu de l'article L.4121-1 du code du travail, interprété à la lumière de la directive CE n°89/391 du 12 juin 1989 concernant la mise en 'uvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail. Elle en déduit que le non-respect par l'employeur de ses obligations relatives aux visites médicales, découlant de son obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité d'un salarié, cause nécessairement un préjudice à celui-ci. Les intiméees sollicitent la confirmation du jugement qui a rejeté la demande indemnitaire présentée à cet égard, faisant valoir que la salariée ne justifie d'aucun préjudice. Selon l'article 14 de la directive 89/391/CE du 12 juin 1989 concernant la mise en 'uvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail : Pour assurer la surveillance appropriée de la santé des travailleurs en fonction des risques concernant leur sécurité et leur santé au travail, des mesures sont fixées conformément aux législations et/ ou pratiques nationales. Ces mesures sont telles que chaque travailleur doit pouvoir faire l'objet, s'il le souhaite, d'une surveillance de santé à intervalles réguliers. La surveillance de santé peut faire partie d'un système national de santé. Ces dispositions, qui renvoient à l'adoption de mesures définies par la législation ou la pratique nationales et permettent le choix entre diverses modalités de mise en 'uvre de la surveillance de santé, non plus qu'aucun autre texte visé par le moyen, ne confèrent au salarié de droits subjectifs, clairs, précis et inconditionnels en matière de suivi médical, de sorte qu'il appartient à celui-ci, en cas de non-respect par l'employeur des prescriptions nationales en la matière, de démontrer l'existence d'un préjudice. En l'espèce, il est constant que l'employeur n'a pas organisé les visites médicales prévues par les articles R.4624-10 et R.4624-16 du code du travail ainsi que l'article 22 de la convention collective dans sa version applicable à l'espèce. A cet égard, la circonstance que l'employeur était âgé et vulnérable est sans incidence sur l'obligation à laquelle il était tenu d'assurer le suivi médical de la salariée. Le manquement est donc établi. Toutefois, la salariée ne justifie d'aucun préjudice à cet égard, et ne développe en outre aucune argumentation permettant d'étayer sa demande indemnitaire. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté sa demande. Sur la rupture du contrat de travail : En ce qui concerne la prescription : Les intimées soutiennent que l'action de Mme [Z] est prescrite, dès lors qu'elle n'a pas agi dans le délai de deux ans à compter de la connaissance de la rupture de son contrat de travail, qui a pris fin le 10 juillet 2012, date de son dernier jour de travail, et non le 22 octobre 2014, date de sa prétendue prise d'acte. L'appelante sollicite la confirmation du jugement en ce qu'il a rejeté cette fin de non-recevoir. Les parties ne font que reprendre devant la cour leurs prétentions et leurs moyens de première instance. En l'absence d'élément nouveau soumis à son appréciation, la cour estime que le premier juge, par des motifs pertinents qu'elle approuve, a fait une exacte appréciation des faits de la cause et des droits des parties. Il convient, en conséquence, de confirmer la décision déférée sur ce point. En ce qui concerne le bien-fondé de la demande : Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. Il résulte de la combinaison des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail que la prise d'acte ne permet au salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l'employeur qu'en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail. Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur. Si un doute subsiste, il profite à l'employeur. Il appartient au juge de rechercher si les faits invoqués justifient ou non la rupture du contrat et, ainsi, d'en déduire les effets que cette rupture produit. En l'espèce, ainsi que l'a justement relevé le premier juge, il est établi que M. [J] a cessé de fournir du travail à l'appelante à compter du mois de juillet 2012 tout en refusant de la licencier au motif qu'il pourrait encore avoir besoin de ses services dans les mois à venir, sans justifier d'aucun cas de force majeure. Ces manquements de l'employeur étant suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail, le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit que la prise d'acte produisait les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. En ce qui concerne les suites de la rupture : S'agissant de l'absence de délivrance de l'attestation employeur destinée à Pôle emploi, devenu France Travail : Si les intimées soutiennent que l'action de Mme [Z] est forclose, elles ne peuvent utilement se prévaloir des articles 7 et 8 du règlement général annexé à la convention du 14 avril 2017 relative à l'assurance chômage, qui concernent le délai d'inscription comme demandeur d'emploi devant intervenir, sous peine de forclusion, dans les 12 mois suivant la fin du contrat. Ce moyen ne peut donc qu'être écarté comme étant inopérant, de sorte que la demande est recevable. Au regard des éléments du dossier, c'est par une juste appréciation que le premiers juges a indemnisé le préjudice résultant de l'absence de délivrance de l'attestation employeur et le jugement sera donc confirmé à cet égard. S'agissant des indemnités : Sur l'indemnité pour rupture abusive du contrat de travail et l'indemnité pour licenciement irrégulier : Il résulte de l'article L. 1235-3dans sa version antérieure à l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 que l'indemnité pour rupture abusive mise à la charge de l'employeur ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Au regard des circonstances de l'espèce, c'est par une juste appréciation que le premier juge a fixé le montant de cette indemnité et le jugement sera donc confirmé sur ce point. Le jugement sera également confirmé sur le rejet de la demande au titre de l'irrégularité de la procédure, cette indemnité ne se cumulant pas à celle relative à la rupture abusive. Sur l'indemnité compensatrice de préavis : Il résulte des développements qui précèdent qu'en l'absence de faute grave, le salarié peut prétendre, en application des dispositions des articles L. 1234-5 et L. 1234-1 du code du travail, à une indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés correspondants, que le premier juge a justement fixé. Le jugement sera donc confirmé sur ce point. Sur l'indemnité légale de licenciement : L'article L. 1234-9 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce dispose que le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. Aux termes de l'article R. 1234-2 de ce code, dans sa version applicable à l'espèce, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté. Enfin, aux termes de l'article R. 1234-4 du même code, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ; 2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. Au regard des pièces produites aux débats, l'indemnité de licenciement due à l'appelante s'élève à la somme de 159,73 euros. Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a fixé l'indemnité de licenciement à la somme de 79,86 euros. Sur les autres demandes : Les intimées devront remettre à la salariée les documents conformes au présent arrêt, sans qu'il soit besoin d'assortir cette injonction d'une astreinte. Sur les intérêts : Il sera rappelé que les créances salariales portent intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de jugement et les créances indemnitaires portent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne. En application des dispositions de l'article 1343-2 du code du travail, il y a lieu d'ordonner la capitalisation des intérêts échus, dus au moins pour une année entière. Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure abusive : Au regard des développements qui précèdent et des circonstances de l'espèce, l'existence d'une faute ayant fait dégénérer en abus l'exercice du droit d'agir n'est pas établi. Le jugement sera donc confirmé sur ce point. Sur les frais du procès : Au regard de ce qui précède, le jugement sera confirmé sur la condamnation aux dépens et au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Les intimées seront condamnées in solidum aux dépens d'appel, les demandes présentées au titre de l'article 700 du code de procédure civile étant en revanche rejetées.