Cour d'appel, Chambre sociale 4-4, 8 janvier 2025, n° 22/03821

Motivation

MOTIFS Sur la recevabilité de la demande de nullité du licenciement La société Mescan soutient que la demande de Mme [Z] tendant à voir déclarer son licenciement nul est irrecevable, sa requête initiale ne la mentionnant pas, et que cette demande n'a pas de lien suffisant avec les prétentions initiales. Mme [Z] objecte que, dans sa requête, elle a formulé des demandes tendant à contester la rupture de son contrat de travail et que dans ses conclusions de première instance elle a formulé des demandes nouvelles mais tendant également à contester la rupture de son contrat de travail, ce dont il résulte que les demandes nouvelles tendent aux mêmes fins et se rattachent par un lien suffisant aux demandes initiales. Elle soutient que sa demande de nullité de son licenciement a été formée dès la première instance puisque le jugement du conseil de prud'hommes a statué sur cette demande. ** L'article 70 du code de procédure civile dispose que les demandes additionnelles sont recevables si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. Par ailleurs, l'article 565 du même code dispose que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. Est recevable en appel la demande en nullité du licenciement qui tend aux mêmes fins que la demande initiale au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors que ces demandes tendent à obtenir l'indemnisation des conséquences du licenciement qu'un salarié estime injustifié. (Soc., 1 décembre 2021, pourvoi n° 20-13.339, publié) Au cas présent, la cour, qui relève que l'employeur soulève pour la première fois en appel l'irrecevabilité de la demande de nullité du licenciement, constate que le jugement du conseil de prud'hommes a statué sur la demande de nullité du licenciement de la salariée. Cette demande, dont la salariée ne conteste pas qu'elle a été formulée pour la première fois non pas dans sa requête mais dans les conclusions de première instance, ne constitue pas une demande nouvelle puisqu'elle tend aux mêmes fins que la demande initiale aux fins de contestation de la rupture du contrat de travail et de condamnation de l'employeur au paiement d'une indemnisation au titre de la perte injustifiée de son emploi. Ajoutant au jugement, la cour déclare recevable la demande de Mme [Z] de nullité du licenciement. Sur la nullité du licenciement La salariée soutient que son licenciement doit être déclaré nul car il a été prononcé en violation de son statut protecteur dû à sa maladie professionnelle, rappelant qu'elle a été placée en arrêt maladie ordinaire de manière discontinue depuis le 13 novembre 2018, que par lettre du 4 juillet 2019, la psychologue du travail a informé son employeur de l'aggravation de son état de santé et de sa volonté de faire reconnaître le caractère professionnel de sa maladie. Elle en conclut donc que son employeur avait connaissance de son intention de faire reconnaître le caractère professionnel de sa maladie, et que dans ce cadre son licenciement doit être déclaré nul. La société Mescan objecte que la salariée n'a jamais adressé à la CPAM de demande de reconnaissance de maladie professionnelle, que la salariée ne lui a jamais laissé penser que son absence avait un quelconque lien avec ses conditions de travail, qu'en arrêt depuis le 13 novembre 2018 elle aurait dû effectuer sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle avant la fin du mois de novembre 2018. Elle ajoute que l'absence de la salariée avait un impact considérable, la société comptant seulement 3 salariés. Elle conclut en estimant que la salariée ne peut pas prétendre bénéficier du statut protecteur relatif à la maladie professionnelle puisque la demande de reconnaissance de l'origine professionnelle de la maladie n'a pas été effectuée avant son licenciement et que la société n'avait pas connaissance de la volonté de cette dernière d'effectuer cette démarche. ** L'article L. 1226-7 du code du travail dispose que le contrat de travail du salarié victime d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par la maladie. L'article L. 1226-9 du code du travail ajoute qu'au cours des périodes de suspension, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit d'une faute grave du salarié, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. Enfin, l'article L. 1226-13 du code du travail dispose que toute rupture du contrat prononcée en méconnaissance de ces dispositions est nulle. Les règles protectrices des victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que la suspension du contrat de travail (ou l'inaptitude en cas de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement) a pour origine, au moins partiellement, cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement (Soc., 9 juin 2010, pourvoi n° 09-41.040, Bull. V, n° 131 ; Soc., 23 novembre 2016, pourvoi n°15-15.926), ou qu'il était informé de la volonté du salarié de faire reconnaître cette origine (Soc., 17 janvier 2006, pourvoi n°04-41.754, Bull. 2006, V, n° 14). L'article 18 de la convention collection de l'import-export commerce international énonce que les accidents du travail ou les maladies professionnelles ne pourront entraîner une rupture du contrat pendant le temps où des indemnités journalières sont assurées par la sécurité sociale. En l'espèce, par lettre du 2 juillet 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Dès le 4 juillet 2019 la psychologue du travail a adressé une lettre à la société Mescan pour l'informer de la volonté de Mme [Z] de faire reconnaître sa maladie professionnelle. Or, le 23 juillet 2019 l'employeur a notifié à la salariée son licenciement pour absence prolongée perturbant le fonctionnement de la société. Au regard de la temporalité des faits, la cour constate que la société Mescan avait connaissance de la volonté de Mme [Z] de faire reconnaître l'origine professionnelle de sa maladie, qui a d'ailleurs été par la suite reconnue comme maladie professionnelle le 28 octobre 2020, et qu'elle devait donc bénéficier alors de la protection contre le licenciement prévue aux dispositions légales précitées. Le jugement du conseil de prud'hommes sera donc infirmé, et le licenciement de Mme [Z] sera déclaré nul, la suspension du contrat de travail ayant pour origine, au moins patiellement, la maladie de la salariée et l'employeur ayant connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Sur les conséquences pécuniaires de la nullité du licenciement Sur la moyenne de salaire A titre liminaire la cour relève que l'employeur demande la confirmation du jugement dans toutes ses dispositions mais il admet dans le corps de ses écritures que la moyenne de salaire est de 4 295,97 euros, et non 4 846,99 euros telle que fixée par le conseil de prud'hommes. La salariée soutient que sa moyenne de salaire sur les douze derniers mois avant la rupture de son contrat de travail est de 4 295,97 euros par mois, ce que l'employeur ne conteste pas. Le jugement du conseil de prud'hommes sera donc infirmé et la cour, statuant dans la limite de la demande de la salariée, fixe la moyenne mensuelle de salaire de Mme [Z] à 4 295,97 euros. Sur l'indemnité pour licenciement nul La salariée peut prétendre à une indemnité pour licenciement nul en application des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail selon lequel cette indemnité ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, étant précisé que lesdits six derniers mois s'entendent des six derniers mois précédant l'arrêt de travail de la salariée. Eu égard à son ancienneté (10 ans), son niveau de rémunération (4 295,97 euros), son âge au jour du présent arrêt (46 ans), son état de santé, les conditions de la rupture, au fait qu'elle ne justifie pas de sa situation professionnelle et financière actuelle, le préjudice qui résulte, pour elle de la perte injustifiée de son employeur, doit être évalué, par voie d'infirmation, à la somme de 30 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, au paiement de laquelle il convient de condamner l'employeur. Enfin, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions sont d'ordre public et sont donc dans les débats, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Sur l'indemnité compensatrice de préavis La salariée a droit à une indemnité compensatrice de préavis, qui doit être fixée en considération des sommes qu'elle aurait perçues si elle avait travaillé durant le préavis. L'article 12 de la convention collective import-export et commerce international, applicable en l'espèce fixe la durée de préavis à 3 mois pour les salariés ingénieurs et cadres ayant au moins 2 ans d'ancienneté. Elle peut donc prétendre à l'indemnité compensatrice de préavis qu'elle réclame de telle sorte que, réformant sur ce point le jugement, il convient de lui allouer la somme sollicitée de 12 887,91 euros outre 1 288,80 euros au titre des congés payés afférents. Enfin, la cour relève que la salariée développe un argumentaire sur la violation par l'employeur de son obligation de sécurité mais ne forme aucune demande à ce titre dans le dispositif de ses écritures. Sur les intérêts Les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter de la réception, par l'employeur, de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes. Les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Sur la demande tendant à la capitalisation des intérêts L'article L. 1343-2 du code civil dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l'a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par la salariée et la loi n'imposant aucune condition pour l'accueillir, il y a lieu, en application des dispositions précitées, d'ordonner la capitalisation des intérêts. Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile Il y a lieu d'infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Les dépens de première instance et d'appel sont à la charge de l'employeur, partie succombante. Il parait inéquitable de laisser à la charge de la salariée l'intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel.