Cour d'appel, Chambre sociale 4-4, 8 janvier 2025, n° 24/00145

Motivation

MOTIFS Sur la demande de la société Legend studios tendant à écarter des débats les conclusions de la salariée du 29 septembre 2024 L'employeur demande à la cour d'écarter des débats les conclusions de la salariée du 29 septembre 2024 dès lors d'une part qu'elles n'ont pas été régularisées avec la clé RPVA de l'avocat qui est constitué pour Mme [N] et d'autre part qu'elle n'ont pas été signées par ce dernier. En réplique, la salariée objecte que la procédure a été régularisée. Elle explique que les conclusions du 29 septembre 2024 ont été communiquées par RPVA par Maître [I] [U] qui n'était pas constitué pour la salariée. Elle expose que Maître Saada, avocat qui s'était constituée pour elle, s'était constituée pour le compte du cabinet de Maître [I] [U] et que ce dernier avait communiqué les conclusions litigieuses en qualité d'associé de la structure. Elle ajoute que son conseil, Maître Saada, pour éviter tout débat inutile, a déposé de nouvelles conclusions, le 14 octobre 2024. *** La procédure été régularisée le 14 octobre 2024 par le conseil constitué par la salariée, Maître Saada, qui a signifié ses conclusions visant non plus Maître [I] [U] mais Maître Saada en qualité d'avocat constitué pour la salariée. Il s'ensuit que la cour ne statuera pas au visa des conclusions du 29 septembre 2024 mais à celui des conclusions du 14 octobre 2024 de la salariée. La demande visant à écarter des débats les conclusions de Mme [N] signifiées en date du 29 septembre 2024 est donc sans objet. Sur les heures supplémentaires La salariée conclut à l'application de la jurisprudence désormais habituelle de la Cour de cassation et expose qu'elle apporte aux débats des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre. En réplique, l'employeur demande à la cour de ne pas appliquer l'article L. 3171-4 du code du travail mais l'article 1353 du code civil sur la question de la preuve des heures supplémentaires. Subsidiairement, il demande de ne pas retenir la jurisprudence de la Cour de cassation sur la preuve des heures supplémentaires qui impose au salarié de présenter au juge des éléments simplement précis et non plus étayés. Il expose en tout état de cause qu'il est confronté à l'impossibilité absolue de produire des éléments sur le temps de travail de sa salariée dès lors que celle-ci avait été initialement soumise à une convention annuelle de forfait en jours qui a été annulée et dès lors que, durant la relation contractuelle, il n'avait pas à vérifier la durée de travail de sa salariée mais simplement de s'assurer que sa charge de travail était raisonnable. Il soutient qu'il en résulte, à son détriment, un déséquilibre dans la charge de la preuve, la salariée pouvant se contenter de produire des éléments d'étaiement ou des éléments précis, alors que de son côté, il ne peut, par principe, produire aucun élément sur le temps de travail de sa salariée. Il en déduit qu'un tel régime probatoire conduit à une violation de l'article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme qui recouvre notamment le principe d'égalité des armes et celui du procès équitable. *** La Convention Européenne de sauvegarde des Droits de l'Homme et des Libertés fondamentales prévoit, en son article 6 « Droit à un procès équitable » : « 1. Toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial, établi par la loi, qui décidera, soit des contestations sur ses droits et obligations de caractère civil, soit du bien-fondé de toute accusation en matière pénale dirigée contre elle. Le jugement doit être rendu publiquement, mais l'accès de la salle d'audience peut être interdit à la presse et au public pendant la totalité ou une partie du procès dans l'intérêt de la moralité, de l'ordre public ou de la sécurité nationale dans une société démocratique, lorsque les intérêts des mineurs ou la protection de la vie privée des parties au procès l'exigent, ou dans la mesure jugée strictement nécessaire par le tribunal, lorsque dans des circonstances spéciales la publicité serait de nature à porter atteinte aux intérêts de la justice. (') » L'article 1353 du code civil dispose que celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'« en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. » Les lois spéciales dérogeant aux lois générales et le code du travail instituant en l'espèce un régime probatoire spécial sur la preuve des heures supplémentaires revendiquées par un salarié, seul l'article L. 3171-4 du code du travail peut trouver application, à l'exclusion de l'article 1353 du code civil. Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail, applicable au litige, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, publié au rapport ; 27 janvier 2021 (pourvoi n° 17-31.046, publié). En l'espèce, la salariée soumet à la cour les éléments suivants : . elle allègue que jusqu'en septembre 2010 inclus, elle travaillait de 9h30 à 21h30 avec une heure de pause déjeuner soit 11 heures de travail effectif par jour, et précise au surplus en premier lieu que jusqu'en juin 2010, elle travaillait même en nocturne jusqu'à au moins 00h30 soit au moins trois heures de travail en plus, et en second lieu que de 2007 au 2ème semestre 2010, elle travaillait au moins un week-end sur deux 12 heures durant (les samedi et dimanche, de 13h00 à 19h00) ; . elle allègue encore qu'en 2011 elle travaillait en semaine jusqu'à 48 heures de travail, de 9h30 à 22h30, avec une heure de pause déjeuner soit 12 heures de travail effectif, . elle produit ses pièces 10 à 15 et 18 qui consistent en des attestations et en une liasse de cinq courriels. Les attestations produites sous les numéros 10 à 13 correspondent à des témoignages de proches (son mari, sa fille, sa s'ur et une amie) dont il ressort de façon concordante que la salariée travaillait pratiquement continuellement ce qui a eu pour effet de déstabiliser la vie de son couple et sa vie familiale et sociale en raison de l'impossibilité de prévoir des sorties le soir ou le week-end et de perturber l'équilibre psychologique de sa fille. Les attestations produites sous les numéros 14 et 16 correspondent à des témoignages de collègues, chefs de projet au sein de la société et celle produite sous le numéro 15 correspond au témoignage d'un fournisseur de la société. Il en ressort que la salariée « ne comptait pas ses heures de travail » ou qu'elle « travaillait sans relâche et bien au-delà des 35h légales », « passait plusieurs soirées par semaine et plusieurs week-ends par mois chez son client, à la demande de son employeur (') », que seule la salariée « assurait le service auprès de GDF Suez la nuit et le week-end ». Des cinq courriels produits, il ressort que la salariée pourrait être amenée à travailler certains week-ends courant 2008. Ces éléments ' qu'il s'agisse des allégations de la salariée ou des pièces qu'elle produit ' sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre utilement en produisant ses propres éléments. L'employeur conclut à l'inapplicabilité de la jurisprudence de la Cour de cassation relative à l'aménagement de la preuve des heures supplémentaires pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours privée d'effets. Subsidiairement, il demande d'appliquer l'ancienne jurisprudence relative à l'étaiement des demandes du salarié. Mais en tout état de cause, il n'apporte aucun élément sur les heures de travail de la salariée. Cependant, la Cour de cassation n'opère pas de distinction entre les salariés non initialement soumis à une convention de forfait et ceux qui l'ont été mais dont la convention de forfait a été déclarée nulle ou inopposable. Dès lors, la jurisprudence critiquée par l'employeur s'applique indifféremment à tous les salariés qui ne sont pas soumis à une convention de forfait, même dans le cas où un salarié n'y serait plus soumis parce qu'elle a été annulée ou déclarée inopposable par une décision judiciaire. En outre, la législation relative à la durée habituelle du travail prévoit une durée légale du travail de 35 heures, au-delà desquelles toute heure est considérée comme une heure supplémentaire ouvrant droit à une rémunération. Ce n'est que par exception que le code du travail permet, dans certains cas, de déroger à cette règle de droit commun et de soumettre les salariés à un autre régime, comme par exemple celui du forfait annuel en jours. Mais dès lors que ce dernier régime déroge au droit commun, le législateur en a encadré la mise en 'uvre de sorte qu'une méconnaissance de cet encadrement conduit à replacer le salarié dans la situation prévue par le droit commun. Dès lors que dans pareille hypothèse le droit commun retrouve son empire, toutes les règles applicables à ce droit commun, y compris les règles de preuve, s'appliquent nécessairement, ce qui implique l'application de l'article L. 3171-4 du code du travail, comme dit plus haut, mais aussi son interprétation jurisprudentielle en vigueur au jour où le juge statue, laquelle produit un effet rétroactif de telle sorte qu'il convient de l'appliquer à une situation née antérieurement au regard de la jurisprudence européenne sur la mesure de la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE, arrêt du 14 mai 2019, CCOO, C-55/18, points 60 à 63). Enfin, la cour relève que la charge de travail, sinon le temps de travail, des salariés soumis à un forfait annuel en jour doit faire l'objet d'un contrôle par l'employeur, lequel n'est donc pas dans l'impossibilité, même pour un salarié soumis à un tel forfait, de fournir au juge ses propres éléments sur le temps de travail du salarié, pour le cas où ce juge retiendrait, comme c'est le cas en l'espèce, que les éléments qu'il présente sont précis. D'ailleurs, une convention individuelle de forfait annuel en jours n'instaure pas au profit du salarié un doit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'organisation du travail par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction (cf. Soc., 2 février 2022, pourvoi n°20-15.744). Il en résulte que l'employeur peut demander au salarié d'expliquer ses absences ou retards même s'il est assujetti à un forfait annuel en jours et même s'il jouit d'une indépendance, ce qui montre que l'employeur peut contrôler le temps de travail de ses salariés soumis à ce type de forfait. Au surplus, la cour relève que par sa décision du 11 avril 2019 ' aujourd'hui définitive sur ce point ' la cour d'appel de Versailles a dit la convention de forfait inopposable à la salariée motifs pris, d'une part, de ce que l'accord d'entreprise sur lequel elle avait été établie ne fixait pas de modalités concrètes et précises des modalités de suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours et d'autre part que l'employeur n'avait pas organisé l'entretien annuel obligatoire prévu pour l'évaluation de la charge de travail de la salariée. Par conséquent, la convention de forfait de la salariée a été rendue inopposable précisément parce que l'employeur ne suivait pas sa charge de travail. L'employeur n'est par conséquent pas fondé à soutenir qu'il lui est impossible de justifier des heures de travail de sa salariée compte tenu de l'inopposabilité de la convention de forfait en jours. En effet, s'il avait, comme la loi lui impose de le faire, suivi la charge de travail de sa salariée, il serait en situation de pouvoir répondre aux éléments précis que celle-ci soumet aujourd'hui à la cour. En définitive, s'il est aujourd'hui dans l'impossibilité d'apporter des éléments sur le temps de travail de sa salariée, ce n'est pas une conséquence de la loi, mais une conséquence de sa propre carence dans le suivi de la charge de travail. Puisqu'il n'est pas matériellement impossible pour un employeur, même en cas de forfait annuel en jours annulé ou rendu inopposable, de présenter ses propres éléments pour répondre à des éléments précis de la salariée, l'employeur n'est pas fondé à soutenir que la jurisprudence de la Cour de cassation ne rend pas inéquitable sa situation procédurale au regard de l'article 6 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme (CESDH). L'employeur ne produit aucun élément relatif aux heures de travail effectivement réalisées par sa salariée. Au regard de l'ensemble de ces éléments, il convient de considérer que la salariée a accompli des heures supplémentaires et que leur accomplissement était justifié par la nature des tâches qui lui étaient confiées. L'employeur ne produisant aucun élément relativement aux heures de travail effectivement réalisées, la cour n'est pas en mesure de réduire les prétentions de la salariée de sorte qu'il convient, par voie d'infirmation, de faire intégralement droit à sa demande et de lui octroyer par conséquent un rappel de salaire pour heures supplémentaires de 92 029,95 euros outre 9 202,99 euros au titre des congés payés afférents. Ce rappel de salaire s'entend d'un rappel de salaire brut. Sur les repos compensateurs Suivant l'article L. 3121-11 du code du travail, dans sa version applicable jusqu'au 10 août 2016, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Par application de l'article 18 IV de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée à 50% pour les entreprises de 20 salariés au plus et à 100% pour les entreprises de plus de 20 salariés. L'article D. 3121-14-1 du code du travail énonce que le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 3121-11 est fixé à deux cent vingt heures par salarié mais il n'est pas discuté que la convention collective applicable fixe ce contingent à trois cents heures. Il n'est par ailleurs pas discuté par l'employeur que la société employait plus de 20 salariés. Le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l'indemnisation du préjudice subi laquelle comporte le montant d'une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos auquel s'ajoute le montant de l'indemnité de congés payés afférente. (Soc., 23 octobre 2001, pourvoi n° 99-40.879, Bull. 2001, V, n° 332 ; Soc., 22 février 2006, pourvois n° 03-45.385, 03-45.386, 03-45.387, Bull. 2006, V, n° 83). En l'espèce, la salariée a réalisé en 2008, 2009, 2010 et 2011, chaque année, plus de 300 heures supplémentaires de telle sorte qu'elle peut prétendre à une contrepartie obligatoire en repos, étant précisé que la cour n'ayant pas réduit ses prétentions au titre des heures supplémentaires, il convient de lui accorder, par voie d'infirmation, la contrepartie obligatoire en repos qu'elle revendique pour ces quatre années, à savoir la somme de 93 054,14 euros outre 9 305,41 euros au titre des congés payés afférents. Sur l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé L'article L. 8221-5 du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. Le caractère intentionnel de la dissimulation d'emploi ne peut se déduire du seul accomplissement d'heures supplémentaires non rémunérées. Il ne peut davantage se déduire de la seule application d'une convention de forfait illicite (Soc., 28 février 2018, pourvoi n° 16-19.060). En l'espèce, c'est par suite d'une inopposabilité de la convention de forfait annuel en jours de la salariée qu'elle a pu prétendre à un rappel d'heures supplémentaires. Par conséquent, il n'est pas établi que l'employeur, qui se croyait valablement lié à la salariée par une convention de forfait exclusive de paiement et donc de toute déclaration d'heures supplémentaires, se soit volontairement soustrait à ses obligations déclaratives ce qui conduit à confirmer le jugement en ce qu'il déboute la salariée de ce chef de demande. Sur la demande de dommages-intérêts pour violation du droit au repos et atteinte à la santé La salariée se fonde sur les articles L. 3131-1, L. 3132-1 et L. 3132-2 du code du travail et expose que l'employeur n'a pas respecté son repos quotidien de 11 heures consécutives et l'a privée d'un repos hebdomadaire de 35 heures. Elle en déduit que les limites maximales légales de la durée du travail n'étaient pas respectées ce qui lui a causé un préjudice consécutif à sa fatigue et à son stress dont attestent ses proches et son médecin traitant. En réplique, l'employeur objecte en premier lieu que la salariée n'établit pas la réalité des heures supplémentaires qu'elle revendique et en second lieu que la salariée ne justifie pas du préjudice qu'elle allègue. *** L'article L. 3131-1 du code du travail prescrit que tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives. L'article L. 3132-1 interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. L'article L. 3132-2 dispose que le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier. La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur (Soc., 25 septembre 2013, pourvoi n° 12-13.267, Bull. 2013, V, n° 220). En l'espèce, l'employeur sur lequel pèse la charge de la preuve du respect des seuils ne présente aucun élément propre à établir que les seuils rappelés ci-dessus (repos quotidien de 11 heures consécutives, interdiction de faire travailler un salarié plus de six jours par semaine, repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures) ont été respectés. Au contraire, les éléments précis présentés par la salariée montrent qu'elle a été très régulièrement amenée, entre 2008 et 2011 à travailler après un repos quotidien inférieur à 11 heures consécutives, plus de six jours par semaine, ou encore sans repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures. Il en est résulté, pour la salariée, un préjudice qu'il convient de réparer par une indemnité de 2 000, somme au paiement de laquelle l'employeur sera, par voie d'infirmation, condamné. Sur la demande de dommages-intérêts pour violation du droit à la vie privée et familiale La salariée invoque le rythme, selon elle « infernal », que lui a imposé l'employeur et expose que ce rythme a constitué une atteinte à sa vie privée et familiale que protègent l'article 8 de la CESDH et l'article 9 du code civil. Elle invoque à cet égard les témoignages de ses proches. En réplique, l'employeur présente au soutien de cette demande les mêmes moyens que ceux qu'il articule au titre de la demande relative à la violation du droit au repos. *** L'article 8 de la CESDH prévoit que toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance. L'article 9 du code civil dispose que chacun a droit au respect de sa vie privée. Suivant l'article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. En l'espèce, il a été jugé de façon définitive que l'employeur avait manqué à son obligation d'organiser un entretien annuel avec la salariée soumise à un forfait annuel en jours de sorte que ce forfait lui a été déclaré inopposable. Or, il résulte de l'article L. 3121-46 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, que l'entretien annuel dont la salariée a été privée devait porter sur sa charge de travail, sa rémunération et l'organisation du travail dans l'entreprise mais aussi sur l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale de la salariée. Les témoignages concordants des proches de la salariée (son mari, sa fille, sa s'ur et une amie) font ressortir que la charge de travail qui lui était confiée a porté atteinte à sa vie privée et familiale, son travail l'ayant empêchée de s'occuper pleinement de sa fille et ayant eu des répercussions sur la vie sociale du couple qui, selon les témoins, ne pouvait plus prévoir de sortie que ce soit en semaine ou les week-ends. L'atteinte à la vie privée et familiale de la salariée est ainsi établie et il en est résulté un préjudice qui, par voie d'infirmation, sera réparé par une indemnité de 2 000 euros. Sur les intérêts Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Les condamnations au paiement des rappels de salaire produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes. Sur la demande tendant à la capitalisation des intérêts L'article 1343-2 du code civil (dans sa nouvelle rédaction) dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l'a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par la salariée et la loi n'imposant aucune condition pour l'accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil, d'ordonner la capitalisation des intérêts. Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière. Sur la remise des documents Il conviendra de donner injonction à l'employeur de remettre à la salariée un bulletin de salaire récapitulatif conforme à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte. Sur les dépens et les frais irrépétibles Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens de première instance et d'appel. Il conviendra de condamner l'employeur à payer à la salariée une indemnité de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le jugement sera infirmé en ce qu'il met les dépens à la charge de chacune des parties.