Cour d'appel, Ch. Sociale -Section A, 7 janvier 2025, n° 22/03122

Motivation

SUR QUOI 1. Sur la demande de rappel de salaire au titre du chômage partiel L'ordonnance n°2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière d'activité partielle prévoit en son article 6 que l'activité partielle s'impose au salarié protégé au sens des dispositions du livre IV de la deuxième partie du code du travail, sans que l'employeur n'ait à recueillir son accord, dès lors qu'elle affecte, dans la même mesure, tous les salariés de l'entreprise, de l'établissement, du service ou de l'atelier auquel est affecté ou rattaché l'intéressé. Et l'article 8 de l'ordonnance n°2020-460 du 22 avril 2020 prévoit la possibilité d'individualiser l'activité partielle, et ainsi de déroger au caractère collectif du dispositif en plaçant en activité partielle une partie seulement des salariés d'un établissement, service ou atelier, y compris relevant de la même catégorie professionnelle et en appliquant une répartition non uniforme des heures chômées et travaillées entre ces salariés. Cette individualisation doit alors être nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d'activité et requiert soit la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, d'une convention ou d'un accord de branche, soit un avis favorable du CSE ou du Conseil d'entreprise. En l'espèce, Mme [M] reproche à son employeur d'avoir été placée en chômage partiel à compter du 19 mars 2020 jusqu'au 30 juin 2020 puis du 2 novembre au 15 décembre 2020, puis du 6 avril 2021 au 23 avril 2021, en affirmant qu'elle était la seule salariée en contrat à durée indéterminée placée en chômage partiel durant la crise sanitaire, sans son accord, pendant une si longue période. Or, l'employeur produit plusieurs courriers de notification de mise en activité partielle adressés durant toute l'année 2020 et durant l'année 2021 à des salariés occupant des postes administratifs dans diverses agences de l'entreprise. En outre, concernant précisément l'agence de Mme [M], il ressort de la note d'information établie dans le cadre de la réunion du comité d'établissement du 23 avril 2020, produite par la salariée elle-même, que pour la première période : - l'activité partielle concernait les deux postes administratifs, dont une salariée en alternance, - l'autorisation de recours au dispositif d'activité partielle a été accordée par décision de la Direccte reçue le 11 avril 2020. Aussi, le conseil de prud'hommes a justement retenu qu'il importe peu que l'autre salariée exerçant des missions comparables à celles de Mme [M] ne soit pas en contrat à durée indéterminée, les dispositions ci-dessus rappelées ne distinguant pas selon la nature du contrat de travail. Sur la deuxième période, l'employeur justifie que Mme [U], son homologue située à [Localité 8], était aussi placée en chômage partiel, durant une période similaire, alors que la salariée affirme le contraire. Enfin, pour la troisième période, à l'exception du courrier de notification du placement en chômage partiel, Mme [M] ne produit aucune pièce, ni aucun élément objectif au soutien de sa demande, ses bulletins de salaire sur la période n'étant même pas produit aux débats. La cour observe enfin que Mme [M], alors qu'elle conteste ces mesures, ne produit pas l'avis du comité d'établissement réuni le 23 avril 2020 sur le recours au dispositif d'activité partielle. Dès lors, l'illicéité des mesures de mise en activité partielle de Mme [M] n'étant pas établie, la demande de rappels de salaire à ce titre sera rejetée, par confirmation du jugement entrepris. 2. Sur la demande de remboursement de frais professionnel Il résulte de la règle selon laquelle les frais professionnels engagés par le salarié doivent être supportés par l'employeur que les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle dans l'intérêt de l'employeur, doivent lui être remboursés sans qu'ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu'il n'ait été contractuellement prévu qu'il en conserverait la charge moyennant le versement d'une somme fixée à l'avance de manière forfaitaire. Il est également acquis que les frais de déplacement aux réunions organisées à l'initiative de l'employeur ou légalement prévues n'entrent pas dans les dépenses de fonctionnement du comité d'entreprise, en sorte qu'ils sont à la charge de l'employeur (Soc., 15 mai 2001, pourvoi n 99-10.127). En l'espèce, Mme [M] affirme que la SARL GES a refusé de lui rembourser l'intégralité des frais professionnels qu'elle était contrainte d'exposer dans le cadre de ses mandats. Elle ajoute que la SARL GES prétexte un barème de remboursement extrêmement bas, qui n'a jamais été communiqué auparavant ni à la salariée, ni aux représentants du personnel. Elle produit, au soutien de sa demande : - un tableau arrêté au 5 avril 2020 intitulé " détail des remboursements non effectués par GES dans le cadre des convocations officielles à [Localité 2] ", pour des déplacements réalisés les 10 septembre 2019, 04 décembre 2019, 04 février 2020, 24 et 25 février 2020 et le 16 mars 2020, - une note de frais du mois de février 2020 concernant Mme [M] et M. [C], reprenant des frais de repas et de métro engagés durant la journée du 04 février 2020, et des frais de déplacement en train, d'hôtel et de repas engagés lors d'un déplacement à [Localité 9] les 24 et 25 février 2020, - les justificatifs des frais engagés les 04, 24 et 25 février 2020. D'une première part, la SARL GES produit une note d'information relative aux conditions et modalités de remboursement des frais engagés par les salariés dans le cadre de l'exercice de leurs fonctions, en date du 04 janvier 2016, ainsi que plusieurs échanges de courriels adressés à Mme [M] entre le 31 mars et le 15 avril 2020, dans lesquels Mme [D], comptable, lui rappelle les modalités de prise en charge, et le montant des frais de déplacement tels que mentionnés dans la note, de sorte que Mme [M] ne peut soutenir qu'elle n'en avait pas connaissance. D'une deuxième part, la salariée affirme que les frais exposés faisaient suite à des convocations officielles à [Localité 2] près de [Localité 9], pour participer à des réunions ou à la préparation des élections professionnelles de mars 2020, sans produire les convocations reçues, ni justifier que ces déplacements étaient légalement prévus, ou organisés à l'initiative de l'employeur. D'une troisième part, Mme [M] ne produit aucun justificatif des frais engagés le 10 septembre 2019, le 04 décembre 2019 et le 16 mars 2020, outre que pour les journées du 10 septembre 2019 et du 16 mars 2020, elle réclame le remboursement de frais pour deux personnes, sans l'expliquer. D'une quatrième part, les frais engagés le 04 février 2020 apparaissent comme remboursés sur le bulletin de paie du mois de mars 2020, pour les montants pris en charge par l'employeur. D'une cinquième part, pour les journées du 24 et 25 février 2020, la salariée sollicite le remboursement de frais de repas, déplacement, et nuit d'hôtel pour elle et M. [C], sans apporter la preuve, ni de la nécessité de leur présence à tous les deux, l'employeur contestant ce point, ni d'avoir elle-même pris en charge les frais réclamés. Dès lors, la demande de Mme [M], au titre d'un remboursement de frais professionnels sera rejetée, par confirmation du jugement entrepris. 3. Sur la demande de rappels de salaire au titre du complément de salaire employeur Selon l'article L1226-1 du code du travail, tout salarié ayant une année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière prévue à l'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, à condition : 1° d'avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité, sauf si le salarié fait partie des personnes mentionnées à l'article L. 169-1 du code de la sécurité sociale ; 2° d'être pris en charge par la sécurité sociale, 3° d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres Etats partie à l'accord sur l'Espace économique européen. En l'espèce, Mme [M] a été placée en arrêt maladie du 24 juin 2020 au 20 juillet 2020, soit 27 jours, période durant laquelle elle a perçu des indemnités journalières, de sorte qu'elle remplissait les conditions susvisées pour bénéficier du maintien conventionnel de son salaire. L'article D l226-1 du même code indique que l'indemnité complémentaire prévue à l'article L 1226-1 est calculée selon les modalités suivantes : 1° Pendant les trente premiers jours, 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler ; 2° Pendant les trente jours suivants, deux tiers de cette même rémunération. Les parties s'accordent pour retenir un salaire brut journalier s'élevant à la somme de 63,72 euros, soit un salaire brut journalier de 57,35 euros à 90 %, ce qui correspond à un total de 1 548,45 euros brut sur la période. Mme [M] a perçu des indemnités journalières s'élevant à 31,20 euros par jour, soit 842,40 euros sur la période, lesquelles sont exprimées en brut. Or, il ressort des bulletins de salaire de Mme [M], pour les mois de juin et juillet 2020, que l'employeur lui a versé 565,21 euros brut au titre du maintien de salaire sur la période. Dès lors, la salariée ayant perçu les sommes de 565,21 euros et 842,40 euros, soit 1407,61 euros, elle n'a pas été remplie de ses droits, et l'employeur, qui n'explique pas sur quel fondement il applique une décote sur le montant journalier dans ses calculs, est tenu de lui verser la somme complémentaire de 140,84 euros brut au titre du maintien de salaire, outre 14,08 euros au titre des congés payés afférents, et ce par confirmation du jugement entrepris. 4. Sur la demande de rappels de salaire au titre des heures de délégation Selon l'article L 2315-10 du code du travail, le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale. L'employeur qui entend contester l'utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire. Selon l'article R 3243-45 du code du travail, il est interdit de faire mention sur le bulletin de paie de l'exercice du droit de grève ou de l'activité de représentation des salariés. La nature et le montant de la rémunération de l'activité de représentation figurent sur une fiche annexée au bulletin de paie qui a le même régime juridique que celui-ci et que l'employeur établit et fournit au salarié. En application de ces dispositions, il appartient à l'employeur qui conteste l'usage fait des heures de délégation allouées, de saisir la juridiction prud'hommale après les avoir payées, en vue d'en obtenir le remboursement. Ainsi, le contrôle de l'utilisation conforme des heures de délégation est un contrôle a posteriori, le législateur ayant institué une présomption de bonne utilisation du crédit d'heures par les représentants du personnel (Soc., 24 février 1993, n°90-43.036). Aussi, les nécessités du mandat peuvent justifier que les heures de délégations soient prises en dehors de l'horaire normal de travail (Soc., 11 juin 2008 n°07-40.823) et l'employeur ne peut contester l'usage fait du temps alloué aux représentants du personnel pour l'exercice de leur mandat, même si ces heures ont été utilisées en dehors du temps de travail, qu'après l'avoir payé. (Soc.,28 février 1989 n°85-45.488). Enfin, la pratique des bons de délégation instituée par voie conventionnelle ayant pour seul effet d'informer l'employeur de l'absence, le défaut d'utilisation de tels bons par la salariée est sans influence sur sa créance. (Soc 12 juillet 2006, n° 04-44.532) En l'espèce, Mme [M] produit au soutien de sa demande : - ses bons de délégation et courriels d'information adressés à l'employeur sur la prise d'heures de novembre 2018 à septembre 2020 puis de janvier 2021 à mai 2021, - ses bulletins de paie et ses plannings, précisant chaque mois le total d'heures de délégation, - des tableaux récapitulatifs des heures à récupérer sur la période, - divers courriels adressés à l'employeur, l'informant de la nécessité de réaliser des heures de délégation au-delà de son horaire de travail normal, ou lui demandant des explications sur l'absence de paiement d'heures de délégation (courriels du 14 et 18 février 2019, du 13, 24 et 28 mars 2019, du 03, 10 avril 2019, du 01 juillet 2019), - des courriers et courriels de l'employeur, l'informant de l'absence de paiement de certaines heures déclarées, et du fait qu'il n'acceptera plus ses bons de délégation envoyés en fin de mois (courrier du 04 décembre 2018, 03 avril 2018, courriel du 02 juillet 2019). Premièrement, il ressort de ces pièces que si la salariée ne précise pas toujours les heures de fin lorsqu'elle informe l'employeur par courriel de la prise d'heures de délégation, celles-ci apparaissent bien dans les bons de délégation produits aux débats. Deuxièmement, les courriels de l'employeur établissent qu'il a refusé de prendre en compte certaines heures de délégation à compter du mois de novembre 2018, et qu'il a indiqué à la salariée au mois de juillet 2019 que les bons de délégation, qui ne seraient pas envoyés le jour même, ou au plus tard le lendemain, conformément à la procédure applicable dans l'entreprise, mais en fin de mois, ne seraient plus pris en compte. Or, l'employeur ne démontre pas que la procédure de bons de délégation utilisée dans l'entreprise résulte d'un accord négocié après consultation des représentants du personnel. Et il a été rappelé que l'employeur doit d'abord payer les heures de délégation à l'échéance, avant de les contester éventuellement en justice. Troisièmement, en tout état de cause, l'employeur ne conteste pas le contenu des bons de délégation produits par la salariée, ni la réalité des heures indiquées, ni leur nombre. Et c'est uniquement à compter du mois de mars 2021 que l'employeur joint au bulletin de salaire une annexe mentionnant le décompte des heures de délégation rémunérées. Par conséquent, confirmant le jugement déféré, il sera fait droit à la demande en paiement de Mme [M], et la SARL GES sera condamnée à lui payer la somme totale de 4 084,82 euros brut au titre des heures de délégation impayées arrêtées au 31 mars 2021, avec intérêts au taux légal à compter du 31 décembre 2019, date de la saisine du conseil de prud'hommes sur la somme de 1 557,12 euros, outre 408,48 euros brut au titre des congés payés afférents. 5. Sur la discrimination Premièrement, il résulte de l'article 1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de ses activités syndicales. L'article 1er de la loi du 27 mai 2008 dispose : Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable. Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. La discrimination inclut : 1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant; 2° Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement prohibé par l'article 2. L'article L 2141-5 du code du travail, tel qu'issu de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 dispose que : Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Un accord détermine les mesures à mettre en 'uvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle. Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1. L'article L 2141-8 du même code prévoit que les dispositions des articles L 2141-5 à L 2141-7 sont d'ordre public. Toute mesure prise par l'employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts. Deuxièmement, aux termes de l'article L1134-1 du même code, il appartient, en cas de litige, au salarié concerné de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, et il incombe alors à l'employeur, au vu des éléments ainsi produits, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. L'appréciation des éléments doit être globale de sorte que les éléments produits par le salarié ne doivent pas être analysés isolément les uns des autres. L'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. Les éléments de fait que doit présenter le salarié peuvent résulter de la comparaison de sa situation avec celle d'autres salariés ou peuvent ressortir de l'examen de la seule situation du salarié en elle-même, en ce qui concerne la notation, l'évaluation, la rémunération ou la carrière de l'intéressé depuis sa désignation comme délégué syndical, ou une prise en compte des absences liées à l'activité syndicale ou des perturbations entraînées dans la gestion de l'emploi du temps du salarié (Soc, 27 mai 2008, pourvoi n°07-40.145, Soc. 1er juillet 2009, pourvoi n° 08-40.988, Soc. 20 févr. 2013, pourvoi n° 10-30.028). 5-1 - Sur le motif prohibé Pour que le régime de la preuve applicable à la discrimination syndicale soit retenu, il incombe au préalable au salarié de démontrer que son employeur avait connaissance de l'exercice effectif par le salarié d'une activité syndicale dans l'entreprise. En l'espèce, il est acquis que Mme [M] exerce plusieurs mandats. Ainsi, elle est déléguée syndicale CGT depuis janvier 1999. Elle est aussi élue titulaire et secrétaire du comité d'entreprise. Elle exerce également un mandat de conseiller prud'hommes, de sorte que le motif prohibé d'une activité syndicale est établi. 5-2- Sur les faits avancés par la salariée Mme [M] soutient subir un acharnement de la part de son employeur visant à diminuer son influence par tous les moyens depuis qu'elle a déclenché une expertise comptable par le cabinet Secafi à la suite de la communication incomplète du bilan comptable et du refus de communiquer le rapport du commissaire au compte, au cours de l'année 2018. La cour relève, comme le conseil de prud'hommes, que si Mme [M] ne démontre pas être à l'origine de cette expertise, elle justifie être effectivement impliquée dans la mise en place de cette expertise, en produisant un échange de courriel avec le cabinet Secafi intervenu entre le 28 septembre et le 1er octobre 2018, depuis sa boîte syndicale, dans lequel elle sollicite des nouvelles " à propos de l'expertise ", et lui fait part des réponses apportées par la direction à des questions posées lors d'une réunion le 20 septembre 2018. Et depuis, Mme [M] affirme subir une discrimination à raison de son appartenance syndicale en avançant les éléments de faits suivants : - lors d'une réunion entre la direction et les représentants du personnel, la directrice générale de la société a exprimé ouvertement son opinion sur la salariée, - l'employeur a adopté une attitude déloyale dans les négociations avec les instances représentatives du personnel, et il a commis des irrégularités dans le déroulement des élections, - l'augmentation de sa charge de travail, - sa rémunération stagne et est une des plus faibles de l'agence, - l'absence d'entretien professionnel, - le non-paiement de toutes les heures de délégation, - le refus de congés payés sans motif valable, - la tentative de destitution de sa qualité de secrétaire du CE lors de la réunion du 18 octobre 2018 puis en novembre 2018, - plusieurs tentatives de licenciement pour motif économique, - elle est la seule salariée en CDI mise au chômage partiel durant la crise sanitaire, sans son accord, - à son retour, il lui a été imposé un changement de lieu de travail, sans son accord, - mise en place d'une stratégie d'isolement à compter du mois d'août 2020 en lui enlevant des tâches et son téléphone, - changement sans son accord de ses horaires de travail au mois de décembre 2020, - isolement dans un nouveau bureau, - refus de rembourser ses frais professionnels, - notification de deux avertissements injustifiés les 21 décembre 2023 et 15 mars 2024, - absence de versement de la totalité du complément de salaire relatif à son arrêt maladie. La cour relève d'abord que Mme [M] ne matérialise pas une partie des faits dénoncés. 5-2-1 Sur la mise en activité partielle de Mme [M] La cour a retenu que la salariée n'objective pas que les mesures de mise en activité partielle dont elle a fait l'objet étaient illicites. 5-2-2 Sur le remboursement des frais professionnels La cour a retenu qu'il n'était pas établi que l'employeur avait manqué de lui rembourser des frais professionnels. 5-2-3 Sur le fait que la directrice générale de la société a ouvertement exprimé son opinion sur la salariée lors d'une réunion Mme [M] produit un courriel adressé le 30 septembre 2019 à plusieurs destinataires, dont la directrice générale de l'entreprise, lui reprochant d'avoir déclaré, lors d'une réunion de négociation le 10 septembre 2019, " Je ne vous aime pas [V] ". Or, ce seul courriel, provenant de la salariée elle-même, sans être corroboré par aucune autre pièce, ne suffit pas à objectiver ce fait qui n'est pas retenu. 5-2-4 Sur la déloyauté de l'employeur dans les négociations avec les instances représentatives du personnel, et les irrégularités dans le déroulement des élections Mme [M] reproche à l'employeur d'avoir volontairement ralenti les négociations au sein de l'entreprise en 2018, et notamment la négociation obligatoire annuelle, et soutient que lors des élections organisées en 2020, des irrégularités ont été commises tenant à l'absence d'attribution du matériel de vote à certains salariés. Or, Mme [M] produit, pour justifier ces faits, des courriels qu'elle a elle-même adressés à l'employeur, et qui ne sont corroborés par aucun autre élément. Et le seul courriel de réponse produit aux débats, écrit le 11 juin 2019 par Mme [P], directrice des ressources humaines, ne démontre pas son refus de communiquer les contre-propositions de la direction, puisque Mme [P] indique que la direction " fera part de ses réponses et propositions lors de la réunion du 25 juin ". Ce fait n'est donc pas retenu. 5-2-5 Sur l'augmentation de sa charge de travail Au soutien de ce grief, Mme [M] produit : - un courrier de l'employeur en date du 05 octobre 2018, relatif à la transmission d'une fiche de poste telle que discutée avec la salariée lors d'un entretien réalisé le 5 juin 2018 auquel est annexée une fiche du poste de " secrétaire du personnel ". L'employeur rappelle en outre les tâches de la salariée selon ses indications lors de cette réunion, en précisant que ces missions ne correspondent pas à un poste de secrétaire comptable mais à un poste de secrétaire du personnel, avant d'ajouter qu'il entend lui confier " des missions complémentaires dans le but d'apporter un support au service d'exploitation de [Localité 6] qu'au service ressources humaines du siège ", - un courriel de la salariée du 10 janvier 2019, adressé à la direction, relatif au paiement d'heures supplémentaires, dans lequel elle ajoute, sans autres précisions, que la fiche de poste remise augmente sa charge de travail, ce qui ne lui permet plus d'effectuer ses missions représentatives. Or, la cour relève, comme le conseil de prud'hommes, que la salariée n'expose pas les missions complémentaires qui lui auraient effectivement été confiées, et la fiche de poste produite ne mentionne pas des missions différentes de celles occupées par la salariée, listées dans le courrier de l'employeur. Ce fait n'est donc pas retenu. 5-2-6 Sur sa rémunération Mme [M] affirme que sa rémunération stagne, sans étayer sa demande, ni se référer à aucune des pièces produites. De même, elle soutient que cette rémunération est la plus faible de l'agence, sans apporter aucun élément de comparaison. Et l'examen de ses bulletins de paie établit une augmentation régulière de son salaire brut. Ce fait n'est donc pas retenu. 5-2-7 Sur la mise en place d'une stratégie d'isolement à compter du mois d'août 2020 en lui enlevant des tâches et son téléphone Mme [M] produit au soutien de ce fait deux courriers adressé à son employeur les 17 septembre 2020 et le 16 décembre 2020, lui reprochant de lui avoir enlevé des tâches à son retour de congé le 24 août 2020, outre le fait qu'elle ne disposait pas d'un téléphone. Ces seuls courriers provenant de la salariée elle-même, qui ne sont corroborés par aucune pièce ni aucun élément objectif, ne suffisent pas à établir le fait que la salariée aurait fait l'objet d'une stratégie d'isolement. Ce fait n'est pas retenu. 5-2-8 Sur le changement, sans son accord, de ses horaires de travail au mois de décembre 2020 Mme [M] produit au soutien de ce fait : - un courriel adressé à son employeur le 17 décembre 2020 dans lequel elle indique avoir appris que la durée de sa pause déjeuner devrait être réduite afin que tous les salariés ne se retrouvent pas ensemble dans la salle de restauration, de sorte qu'ayant regagné son bureau à 13 h et non à 14 h, elle souhaite repartir une heure plus tôt le soir, à 16 h, - un courriel de réponse de l'employeur, lui rappelant les nouveaux horaires de travail incluant la réduction des temps de pause, en raison de la crise sanitaire, soit 09h à 12 h et 13h à 17 h, - sa réponse du même jour, dans laquelle elle sollicite que ses horaires soient fixés de 08 h à 12h, puis de 13 h à 16h, - un courriel adressé à son employeur le 22 décembre 2020, dans lequel elle indique que les nouveaux horaires (09h à 12 h et 13h à 17 h) ne sont pas compatibles avec son état de santé dans la mesure où elle est contrainte d'emprunteur le bus, l'exposant davantage au virus, - un courriel de réponse de Mme [P], du 27 janvier 2021, indiquant que " après discussion avec M. [E] et en accord avec les recommandations du Dr [A], nous vous informons que nous sommes disposés à répondre favorablement à votre demande. En conséquence, vous pourrez dès à présent vous conformer aux horaires suivants : 08h00 -12h00 / 13h -16h00 ". Ainsi, il résulte de ces éléments que suite à la décision de réduire le temps de présence dans la salle de restauration, en raison de l'épidémie de Covid-19, la salariée a elle-même sollicité de quitter son emploi une heure plus tôt le soir, puis de ne pas voir son horaire du matin modifié, ce qui a été accepté par l'employeur, après échange avec le médecin du travail, la cour relevant sur ce point que la salariée n'apporte aucune pièce établissant qu'elle est à l'initiative de la consultation de ce médecin. Ce fait n'est pas retenu. 5-2-9 Sur ses nouvelles conditions de travail, dans un nouveau bureau isolé Mme [M] reproche à son employeur de lui avoir attribué un bureau isolé des autres dans les nouveaux locaux à [Localité 4], dépourvu de fenêtre pour laisser entrer la lumière naturelle et ne disposant pas de renouvellement d'air. Mais elle produit pour en justifier : - deux photographies non datées, l'une montrant un bureau, sans que la totalité de la pièce apparaisse sur la photographie, et l'autre un local comportant à gauche, des vêtements professionnels sur des portants, au centre un photocopieur et à droite, des rayonnages, ces éléments étant insuffisants pour établir qu'il s'agit du bureau de la salariée, sans fenêtre, dans les locaux de [Localité 4], - un courriel du médecin du travail adressé à l'employeur le 21 septembre 2020, lui demandant de confirmer les informations transmises par la salariée, concernant l'absence d'ouverture du bureau à l'exception de la porte et l'absence de renouvellement d'air, ce qui démontre que le médecin du travail n'a pas lui-même constaté les éléments décrits par la salariée. Enfin, il résulte des pièces produites par l'employeur que dès le 21 septembre 2020, la SARL GES a interrogé le bailleur des nouveaux locaux sur les dispositifs de renouvellement d'air présents dans les bureaux, avant de solliciter la mise en place de dispositifs de renouvellement d'air, lesquels ont été installés après information du médecin du travail le 11 décembre 2020. Ce fait n'est donc pas retenu, Aussi, la salariée affirme que personne n'a ouvert à son retour le 14 août 2020, la laissant attendre devant la porte, mais elle produit un seul courriel de sa part, horodaté à 8h51, informant son employeur qu'elle se trouvait depuis 8h00 devant le bâtiment de l'entreprise à [Localité 4] et que ne possédant pas les clés, elle ne pouvait entrer, ce qui est insuffisant pour établir ce fait. La salariée affirme aussi que des dossiers personnels ont disparu pendant le déménagement, que sa messagerie personnelle a été détournée, et que son bureau n'était pas équipé pour lui permettre de suivre les réunions du comité d'entreprise en visio-conférence, faute de connexion Wifi, mais elle procède par affirmation sans produire aucune autre pièce que ses courriels dénonçant ces faits. Enfin, la salariée soutient que ses accès à la messagerie et à ses logiciels de travail étaient régulièrement coupés, sans explication, et qu'elle travaillait sur un matériel désuet, en produisant des captures d'écran d'ordinateur datées des 2, 3 et 4 juin 2021 lors de tentatives d'accès à sa messagerie professionnelle et au logiciel Comète, dont il ne ressort pas, s'agissant du logiciel Comète, que la connexion ne fonctionnait pas, et qui indiquent que le compte ou le mot de passe est erroné pour ce qui est de la boîte Outlook. Ainsi, ces éléments ne permettent pas de démontrer que les défaillances alléguées, à les supposer avérées, résultent de manquements imputables à l'employeur, ou de difficultés techniques ponctuelles pouvant affecter l'ensemble des salariés, ou encore d'une erreur dans la composition des identifiants ou mots de passe, comme le soutient l'employeur. Ce fait n'est donc pas retenu. En revanche, Mme [M] établit les autres faits dénoncés. 5-2-10 Sur l'absence de paiement des heures de délégation et complément de salaire Il a été retenu que l'employeur n'avait pas payé l'ensemble de ses heures de délégation à la salariée. Il a également été retenu que l'employeur avait manqué de verser à Mme [M] la totalité du complément de salaire relatif à son arrêt maladie. 5-2-11 Sur l'absence d'entretien professionnel L'article L 6315-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, prévoit notamment que : I. A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience. Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. II. Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. En l'espèce, Mme [M] établit que la SARL GES ne lui a jamais fait bénéficier d'aucun entretien annuel professionnel, et notamment après 2018. En effet, elle précise que si elle a bénéficié d'un entretien avec son employeur le 05 juin 2018, le courriel l'informant de cet entretien mentionne la nécessité de faire le point sur son activité actuelle, de redéfinir ses missions, et d'établir sa fiche de poste, sans préciser qu'il s'agissait d'un entretien annuel professionnel, outre que l'objet de cet entretien ne concernait pas ses perspectives d'évolution professionnelle, et qu'enfin, aucun compte rendu d'entretien ne lui a été remis, l'employeur lui ayant uniquement adressé une fiche de poste. Aussi, l'employeur produit lui-même un courriel adressé à Mme [M] le 27 novembre 2018, dans lequel il lui rappelle qu'elle est chargée d'organiser la convocation des salariés de l'établissement de [Localité 7] aux entretiens professionnels, et il lui demande d'assurer le suivi des entretiens réalisés en 2017 et 2018, ce qui démontre que les autres salariés faisaient l'objet d'entretiens annuels professionnels. Ce fait est retenu. 5-2-12 Sur le refus de congés payés sans motif valable Mme [M] produit les éléments suivants : - un courriel du 13 janvier 2019, dans lequel elle sollicite des congés payés du 25 février au 3 mars 2019, - un courrier recommandé de réponse de l'employeur du 23 janvier 2019, refusant cette demande, sans préciser le motif du refus, - un courrier recommandé de la salariée du 28 janvier 2019, contestant ce refus, - un courrier recommandé de l'employeur du 05 février 2019, lui indiquant que les dates de congés choisies n'étaient pas opportunes, compte tenu de ses missions et de l'avancement des tâches qui lui ont été confiées, l'employeur précisant qu'elle n'avait pas communiqué le tableau de suivi des visites médicales attendu pour le 31 décembre 2018, qu'il lui avait demandé de compléter durant l'été puis fin novembre, - des échanges de courriels avec l'inspectrice du travail entre le 13 et le 18 février 2018, laquelle constate que le tableau demandé était rempli et disponible sur un logiciel de suivi en ligne depuis le mois de janvier, et interroge l'employeur sur le motif réel du refus des congés, - un courriel de l'inspectrice du travail du 22 février 2019, s'étonnant d'être à nouveau sollicitée par la salariée, alors que l'employeur l'a informée qu'il acceptait la demande de congés, - un courriel de l'employeur du 22 février 2019, soit 3 jours avant la date effective des congés, indiquant à Mme [M] qu'il était disposé à accepter la demande de congés. Il est donc établi que l'employeur a, dans un premier temps, refusé ses congés à Mme [M], sans motif, avant de les accepter un mois plus tard, suite à l'intervention de l'inspectrice du travail. 5-2-13 Sur la tentative de destitution de sa qualité de secrétaire du CE lors de la réunion du 18 octobre 2018 puis en novembre 2018 Selon l'article L 2315-29 du code du travail, l'ordre du jour de chaque réunion du comité social et économique est établi par le président et le secrétaire. Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l'ordre du jour par le président ou le secrétaire. Selon l'article L 2315-20 du même code, l'ordre du jour des réunions du comité social et économique est communiqué par le président aux membres du comité, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1 ainsi qu'à l'agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale trois jours au moins avant la réunion. Mme [M] produit au soutien de ce fait : - un courriel du 16 octobre 2018 de Mme [J], directrice générale de la SARL GES, lui demandant d'inscrire à l'ordre du jour de la réunion du comité d'établissement du 18 octobre 2018, la destitution des fonctions de secrétaire de la salariée et la désignation d'un nouveau secrétaire, vote à bulletin secret, - un courriel de réponse de Mme [M] du 17 octobre 2018, refusant d'inscrire ce point à l'ordre du jour aux motifs que le délai de trois jours n'est pas respecté, et que ce point ne relève pas des prérogatives de président, - un courriel du 8 novembre 2018 de Mme [P], responsable des ressources humaines, lui demandant à nouveau d'inscrire à l'ordre du jour de la réunion du comité d'établissement de novembre, la destitution des fonctions de secrétaire de la salariée et la désignation d'un nouveau secrétaire, vote à bulletin secret, ce que la salariée refuse par courriel du 12 novembre 2018. Ces deux faits sont donc établis. 5-2-14 Sur les tentatives de licenciement pour motif économique Mme [M] produit les éléments suivants, desquels il ressort que : - par courrier du 06 décembre 2019, la SARL GES l'a convoquée à un entretien préalable à son licenciement pour motif économique, fixé au 17 décembre 2019, auquel elle s'est rendue, - par courriel du 11 décembre 2019, puis par courrier du 12 décembre 2019, la SARL GES l'a informée qu'elle organisait une réunion extraordinaire du comité d'établissement le 19 décembre 2019, aux fins de consultation sur le projet de licenciement, - la SARL GES a ensuite adressé à la salariée un état des postes à pourvoir, - par courrier du 17 février 2020, la SARL GES l'a informée de ce qu'elle ne poursuivait pas la procédure de licenciement, - par courrier du 2 mars 2021, Mme [M] a de nouveau été convoquée à un entretien préalable à un licenciement pour motif économique, fixé au 02 mars 2021, - par décision du 21 mai 2021, l'inspection du travail a rendu une décision de refus d'autorisation du licenciement de Mme [M], laquelle a été annulée par décision du tribunal administratif de Toulouse le 14 mars 2024, - la SARL GES a alors engagé une nouvelle procédure de licenciement pour motif économique, laquelle a fait l'objet d'une décision de refus par l'inspection du travail, le 14 mai 2024. Il est donc établi que la SARL GES a engagé à plusieurs reprises une procédure de licenciement pour motif économique à l'encontre de la salariée. Ce fait est retenu. 5-2-15 Sur le changement de lieu de travail sans son accord Il est constant qu'aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé et qu'il appartient à l'employeur d'engager la procédure de licenciement en cas de refus du salarié de cette modification ou de ce changement en demandant l'autorisation de l'inspecteur du travail (Soc. 21 novembre 2006, n°04-47.068). Mme [M] produit, pour justifier ce fait, un courrier de son employeur en date du 15 juillet 2020 l'informant du déménagement de l'établissement de [Localité 6] à [Localité 4] à compter du 1er août 2020, qui constituera son " nouveau lieu de travail, et ce dès le 24 août 2020 ". Ainsi, il est établi que l'accord de Mme [M], salariée protégée, n'a pas été préalablement recueilli, alors que le changement de lieu de travail constitue une modification de ses conditions de travail. Ce fait est retenu. 5-2-16 Sur la notification de deux avertissements injustifiés les 21 décembre 2023 et 15 mars 2024 Mme [M] justifie avoir fait l'objet d'un avertissement qui lui a été notifié par courrier recommandé le 21 décembre 2023 en raison d'agissements fautifs relevant de l'insubordination et de la négligence professionnelle. Par courrier recommandé du 15 mars 2024, un nouvel avertissement lui a été notifié en raison de l'usage d'un mode de communication intentionnellement démesuré et menaçant envers toute personne en désaccord avec ses propres opinions. Ces faits sont donc retenus. 5-3 Sur l'analyse des faits matériellement établis Il résulte de ce qui précède que Mme [M] établit la matérialité de plusieurs faits précis qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination, dont elle fait grief à l'employeur, à raison de ses activités syndicales, et notamment : - l'absence de paiement de la totalité de ses heures de délégation, - l'absence de versement de la totalité du complément de salaire relatif à son arrêt maladie, - l'absence d'entretien professionnel, - le refus de ses congés payés, - la tentative de destitution de sa qualité de secrétaire du CE lors de la réunion du 18 octobre 2018 puis en novembre 2018, - plusieurs tentatives de licenciement pour motif économique, - un changement, sans son accord, de lieu de travail, - la notification de deux avertissements injustifiés les 21 décembre 2023 et 15 mars 2024. Dès lors, il incombe à la SARL GES de prouver que ces faits étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 5-4 Sur les justifications apportées par l'employeur La cour relève d'abord, concernant l'expertise comptable suite à laquelle la salariée soutient avoir subi les faits de discrimination syndicale, qu'il importe peu que cette expertise n'ait finalement pas eu lieu, dès lors qu'il a été retenu que Mme [M] était impliquée dans le déclenchement de cette expertise, et que les faits visés par la salariée au soutien de sa demande sont concomitants ou postérieurs. Et la SARL GSE indique d'ailleurs que la demande d'expertise a été votée par le comité d'entreprise à la majorité, dont fait partie Mme [M]. 5-4-1 Sur l'absence d'entretien professionnel La SARL GES se contente d'indiquer que Mme [M] a bénéficié d'un " entretien d'activité " le 23 mai 2018, lequel ne saurait être assimilé à un entretien annuel d'évaluation au sens des dispositions légales. Elle ajoute que la salariée est de mauvaise foi puisqu'elle est en charge du suivi des entretiens professionnels annuels et qu'elle a connaissance du retard pris dans la réalisation de ces entretiens, suite aux mesures imposées dans le cadre de la crise sanitaire du COVID 19. Or, elle n'apporte aucune pièce et aucun élément objectif pour démontrer ni la réalité de ces retards, ni les mesures prises pour permettre aux salariés de bénéficier de ces entretiens, ni pour justifier le fait qu'en tout état de cause, elle ne produit aucun entretien professionnel de la salariée réalisé même avant la crise sanitaire. Ainsi, la SARL GES ne justifie pas que l'absence d'entretien professionnel de la salariée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 5-4-2 Sur le non-paiement de toutes les heures de délégation La SARL GSE rappelle qu'une procédure de prise d'heures de délégation a été mise en place au sein de la société afin d'en faciliter le fonctionnement. Ainsi, tous les élus doivent remplir des " Bons de délégation " qui permettent de faciliter, en comptabilité, le décompte des heures de délégation et de les régler au fur et à mesure. Ainsi, elle soutient que si certaines heures de délégation n'ont pas été payées, c'est uniquement parce que la salariée n'a pas communiqué ses heures de fin de délégation avant la clôture de la paie, malgré les relances de l'employeur. Or, la SARL GES évoque cette procédure de communication des heures de délégation, sans la produire aux débats, ni justifier que les bons de délégation tels que transmis par la salariée ne permettaient pas le paiement des heures déclarées. Aussi, l'employeur indique qu'à l'occasion de chaque paie, la société GES a instauré un relevé des heures de délégation qui est annexé à chaque bulletin de paie, mais il admet lui-même que ce système n'existe que depuis le mois de mars 2021. Enfin, le retard de la salariée dans la transmission de ces bons de délégation ne peut en tout état de cause justifier l'absence de paiement des heures par l'employeur, et ce entre les mois de novembre 2018 et le 31 mars 2021. Ainsi, la SARL GES ne justifie pas que l'absence de ces heures de délégation est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 5-4-3 Sur le refus de congés payés sans motif valable En l'espèce, la société GES rappelle que le refus de congés est un droit de l'employeur, et qu'elle a finalement accepté la demande de congés de la salariée. Mais elle n'apporte aucune explication au fait que la première demande de congés de la salariée en date du 13 janvier 2019 a été refusée 23 janvier 2019, sans précision du motif. Au demeurant, quoique l'employeur ait répondu à la demande d'explications de la salariée, par courrier du 05 février 2019, la réponse donnée, tenant à l'absence de communication du tableau de suivi des visites médicales attendu pour le 31 décembre 2018 n'était pas justifiée, comme l'a relevé l'inspectrice du travail en interrogeant l'employeur le 18 février 2018. Enfin, la cour a relevé que la salariée n'a été informée que le 22 février 2019, 3 jours avant la date effective de ses congés, du fait que l'employeur était disposé à les accepter. Ainsi, la SARL GSE ne démontre pas que le refus sans motif d'accepter les congés de la salariée était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 5-4-4 Sur la tentative de destitution de sa qualité de secrétaire du CE lors de la réunion du 18 octobre 2018 puis en novembre 2018 La SARL GES affirme que Mme [M] transmettait systématiquement l'ordre du jour des réunions au dernier moment sans concertation préalable avec l'employeur, le privant ainsi de la possibilité de le modifier, outre qu'elle accusait un retard systématique dans la rédaction des procès-verbaux de réunions, lequel s'avérait problématique dans les procédures de licenciement. Ainsi, elle soutient avoir sollicité l'inscription de ces deux demandes de destitution du poste de secrétaire du CE afin de mettre un terme aux manquements de Mme [M]. Elle produit, pour en justifier, plusieurs échanges de courriels, dans lesquels la direction demande à Mme [M] de transmettre les procès-verbaux de réunion, ainsi que les factures du prestataire chargé d'établir ces comptes-rendus, l'employeur en déduisant que Mme [M] transmettait les comptes-rendus volontairement en retard puisque les factures étaient établies dans les deux semaines après la date de la réunion. Cependant, à l'examen de ces pièces, la cour constate que : - l'échange de courriels avec M. [W], responsable du personnel, daté du mois de mars 2018, concerne un compte-rendu d'une réunion des délégués du personnel, soit une réunion sans lien avec la qualité de secrétaire du CE de Mme [M], - dans un autre échange de courriels, avec M. [W] daté des 30 novembre et 4 décembre 2017, celui-ci demande à la salariée, en sa qualité de secrétaire CE, d'établir le procès-verbal de la réunion extraordinaire du jeudi 30 novembre 2017 pour le lendemain à 17h dans le cadre du licenciement de deux salariés protégés, et la salariée le lui transmet le lundi 4 décembre 2017, sans avoir été relancée, de sorte que ce délai de transmission du procès-verbal apparait raisonnable, - les autres courriels concernent tous des faits postérieurs aux mois d'octobre et novembre 2018, - la totalité des factures est postérieure aux mois d'octobre et novembre 2018. Et l'employeur ne produit aucun autre élément pour établir les manquements de la salariée, de sorte qu'il ne justifie pas que ces deux demandes de destitution étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 5-4-5 Sur les tentatives de licenciement pour motif économique La SARL GES affirme que la holding Groupe Eclipse et sa filiale, la SARL GES, connaissent des difficultés économiques persistantes ayant nécessité d'engager des procédures de licenciements pour motif économique sur les postes administratifs, dont plusieurs salariés protégés, et rappelle que le tribunal administratif de Toulouse lui a donné raison en annulant le refus d'autorisation de licenciement de Mme [M]. Elle ajoute que si l'Inspection du travail a de nouveau refusé d'autoriser le licenciement pour motif économique de Mme [M], cette décision a fait l'objet d'un recours hiérarchique et d'un recours contentieux. Or, la cour constate d'abord que la SARL GES ne produit aucune pièce, ni aucun élément objectif, établissant ses difficultés économiques. En effet, l'employeur verse uniquement aux débats les lettres de licenciement pour motif économique de quatre autres salariés, Mme [B], directrice comptable du Groupe Eclipse, en date du 9 janvier 2020, Mme [Y], responsable formation du Groupe Eclipse, le 10 janvier 2019, M. [H], chargé d'affaires commerciales du Groupe Eclipse le 9 avril 2020, Mme [F], chargée de facturation de la SARL GSE à l'agence de Chanopost le 25 mars 2021, ainsi que la décision d'autorisation de licencier M. [N], salarié protégé, du 21 mai 2021. Mais la cour relève que : - le licenciement de Mme [Y] a été notifié une année avant la procédure engagée à l'encontre de Mme [M], - M. [H] n'occupe pas un poste administratif, - la SARL GES ne peut sérieusement soutenir que le poste de Mme [M] était lié à celui de la direction comptable du groupe Eclipse, alors qu'elle développe dans ses écritures que Mme [M] occupait en réalité un poste de secrétaire du personnel, tel que défini dans la fiche de poste qui lui a été transmise le 05 juin 2018, - M. [N], salarié de la SARL GSE au sein de l'établissement de [Localité 8], n'occupait pas un poste administratif, mais un poste d'agent d'exploitation-contrôleur. Ensuite, sur la première procédure engagée le 06 décembre 2019, finalement abandonnée au mois de février 2020, la SARL GES n'explicite pas les raisons de cet abandon. Concernant la deuxième procédure de licenciement, dans la décision de l'inspection du travail du 21 mai 2021, portant refus d'autorisation du licenciement pour motif économique, laquelle a été annulée en raison de la méconnaissance du caractère contradictoire de l'enquête, l'inspecteur du travail relève qu'il n'est pas démontré la nécessité de supprimer le poste de Mme [M] au sein de l'établissement lyonnais, et ajoute que lors de la première procédure de licenciement, et dans la suivante, l'employeur n'a donné aucun détail sur la réorganisation envisagée, outre que l'agence de [Localité 4] où est affectée Mme [M] est " la moins impactée par les difficultés économiques rencontrées par la société " relevant "un effectif en augmentation ", de sorte que ce projet de licenciement ne vise qu'à réduire la masse salariale. Enfin, concernant la troisième procédure de licenciement, par une décision administrative en date du 14 mai 2024, sur laquelle la SARL GES a formé un recours toujours en cours, 1'inspection du travail a refusé la demande d'autorisation de licenciement, après avoir retenu que : - l'existence de difficultés économiques significatives n'était pas établie, - il n'était pas établi que le projet de licenciement de Mme [M] n'était pas inhérent à sa personne, - la demande d'autorisation n'était pas dénuée de tout lien avec les mandats de la salariée. Dès lors, il résulte de l'ensemble de ces éléments que la SARL GSE ne justifie pas que ces trois procédures de licenciement pour motif économique, engagées en trois ans contre Mme [M], étaient justifiées par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination. 5-4-6 Sur le changement de lieu de travail, sans l'accord de la salariée L'employeur ne conteste pas le changement de lieu de travail de la salariée, intervenu sans son accord, affirmant uniquement que ce changement de locaux ne s'est pas accompagné d'un changement notable de ses fonctions. Dès lors, il n'établit pas que ce fait est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 5-4-7 Sur la notification de deux avertissements injustifiés les 21 décembre 2023 et 15 mars 2024 Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. En application des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, en cas de litige, le juge peut, au vu des éléments que doit fournir l'employeur et de ceux que peut fournir le salarié à l'appui de ses allégations, annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée, ou disproportionnée à la faute commise. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, l'employeur ne conclut pas sur les deux courriers d'avertissements notifiés à la salariée. Il ressort de l'avertissement notifié le 21 décembre 2023 que l'employeur reproche à Mme [M] d'avoir: - alors qu'elle était en charge du suivi médical des salariés de l'agence lyonnaise, omis d'accuser réception d'un courriel en date du 04 décembre 2023 relatif à l'état des lieux des visites médicales de [Localité 7], et omis d'apporter une explication sur les nombreux manquements constatés, - omis de répondre à des courriels adressés par divers interlocuteurs entre le 13 octobre et le 13 décembre, et ce en dépit de relances, - omis de répondre à un courriel en date du 23 novembre 2023 relatif aux entretiens professionnels 2023 et 2024, - omis de répondre à des courriels adressés durant les mois de juin et juillet 2023 concernant la mise à jour de la signature harmonisée et structurée des mails de l'entreprise, - de ne pas respecter les règles élémentaires de politesse et courtoisie dans les correspondances à distance. Or, l'employeur n'apporte aucune pièce, ni aucun élément objectif au soutien de ces griefs, il ne produit pas la majorité des courriers et courriels de relance visés. En outre, il ne justifie par aucune pièce les erreurs et omissions reprochées à la salariée, concernant le suivi médical des salariés et le suivi des entretiens professionnels. De même, dans le cadre de l'avertissement notifié le 15 mars 2024, l'employeur reproche à Mme [M] l'usage d'un " mode de communication intentionnellement démesuré et menaçant envers toute personne en désaccord avec vos propres opinions ", sans apporter aucune précision sur les propos auxquels il fait référence, ni les dates et circonstances lors desquelles ils ont été tenus. Ainsi, la SARL GES est totalement défaillante à apporter la preuve, qui lui incombe, des griefs reprochés à la salariée dans ces deux courriers d'avertissements, lesquels seront donc annulés. Et il convient de retenir que la SARL GES n'établit pas que ces deux avertissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 5-4-8 Sur l'absence de versement de la totalité du complément de salaire relatif à son arrêt maladie L'employeur produit un tableau concernant le complément de salaire versé par l'employeur durant l'arrêt maladie de la salariée en juin et juillet 2020, mais il n'apporte aucune explication au fait qu'il a procédé à un ajustement forfaitaire indiqué comme étant un " ajustement sur le net " de -5,22 euros, alors que le salaire à compléter résultant de la différence entre le salaire brut et l'indemnité journalière est toujours un complément brut, conformément aux dispositions légales. Dès lors, la SARL GES ne démontre pas que l'absence de versement de la totalité du complément de salaire relatif à l'arrêt maladie de Mme [M] est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Dans ces circonstances, eu égard aux éléments de fait, pris dans leur globalité, matériellement établis par Mme [M], auxquels la SARL GES n'a pas apporté les justifications utiles, il convient de dire que la salariée a fait l'objet de discrimination syndicale depuis 2018. La discrimination syndicale retenue constitue une atteinte à la liberté syndicale qui a valeur constitutionnelle, de sorte que la salariée est bien fondée à demander la réparation du préjudice moral résultant de cette discrimination. Compte tenu des circonstances de cette discrimination qui a persisté pendant plusieurs années, et s'est manifesté par de nombreux faits matériellement établis, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la SARL GES à verser à Mme [M] la somme de 8 000 euros net à titre de dommages-intérêts. 6. Sur le harcèlement moral L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L. 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste. La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel. Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise. Il n'est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié. A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. L'article L 1154-1 du code du travail relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral énonce : Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce Mme [M] avance comme faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral, les modifications unilatérales de son contrat de travail, le non-paiement de l'intégralité des heures de délégation, les tentatives d'éloignement de la salariée, les tentatives de l'évincer de son poste de secrétaires du CE, la mise en chômage partiel individuelle, lesquels ont eu un impact considérable sur son état de santé. La cour a retenu que Mme [M] établissait la matérialité des faits suivants : - l'absence de paiement de la totalité de ses heures de délégation, - l'absence de versement de la totalité du complément de salaire relatif à son arrêt maladie, - l'absence d'entretien professionnel, - le refus de ses congés payés, - la tentative de destitution de sa qualité de secrétaire du CE lors de la réunion du 18 octobre 2018 puis en novembre 2018, - plusieurs tentatives de licenciement pour motif économique, - un changement sans son accord de lieu de travail, - la notification de deux avertissements injustifiés les 21 décembre 2023 et 15 mars 2024. Par ailleurs, Mme [M] produit les éléments médicaux suivants, lesquels établissent la fragilité de son état de santé : - un certificat médical du 24 juillet 2017 du docteur [I], endocrinologue, selon lequel Mme [M] souffre d'un diabète insulinodépendant depuis 1969 imposant 4 injections par jour, établi à l'occasion de la demande faite auprès de la MDPH, - la décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées du 20 décembre 2017 laquelle reconnaît à Mme [M] la qualité de travailleur handicapé à compter du 1er septembre, - un courrier du 10 juin 2021 du docteur [X], cardiologue, adressé au médecin traitant de la salariée, lequel indique discuter " avec la patiente la question de l'influence du stress professionnel sur la tension artérielle ". La cour rappelle en outre que la salariée n'a pas à établir que les agissements répétés de harcèlement moral, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, ont nécessairement altéré sa santé, mais uniquement que ces faits sont susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il résulte de ce qui précède que la salariée établit des faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement à son encontre. En réponse, la SARL GES invoque les mêmes justifications que celles développées en réponse à la discrimination, et échoue à démontrer que ces agissements sont justifiés par des motifs établis et étrangers à tout agissement de harcèlement moral. Elle ajoute, par un moyen inopérant, que c'est Mme [M] qui avait une attitude très problématique auprès des autres salariés, et notamment des élus. Eu égard aux éléments de fait pris dans leur globalité matériellement établis par la salariée, auxquels la SARL GES n'a pas apporté les justifications suffisantes, il convient d'infirmer le jugement entrepris et de dire que Mme [M] a fait l'objet de harcèlement moral ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible d'avoir un impact sur sa santé. Compte tenu des circonstances du harcèlement subi précédemment décrites, de sa durée durant plusieurs années, et des conséquences dommageables qu'il a eu pour Mme [M], telles qu'elles ressortent des pièces et des explications fournies, le préjudice en résultant doit être réparé par l'allocation de la somme de 8 000 euros net à titre de dommages-intérêts. Le jugement est donc infirmé de ce chef. 7. Sur l'exécution fautive du contrat de travail Il résulte de l'article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié qui l'invoque. En cas de litige, il incombe à l'employeur de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation. En l'espèce, Mme [M] affirme que la SARL GES a violé son statut protecteur à plusieurs reprises, notamment en lui imposant, sans son accord, une modification de son lieu de travail, une modification de ses horaires de travail, et en la plaçant en chômage partiel, ces manquements établissant en outre une exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur. Mais le contrat de travail de Mme [M] n'est pas rompu, de sorte qu'elle n'est pas fondée à réclamer une indemnité au titre de la violation de son statut protecteur. En outre, la cour a écarté les griefs tenant au placement en chômage partiel de la salariée, et à la modification de ses horaires de travail. Enfin, s'agissant de la modification de son lieu de travail, Mme [M] n'apporte aucune pièce, ni aucun élément pour établir le préjudice en résultant. Sa demande sera donc rejetée, par confirmation du jugement entrepris. 8. Sur les intérêts Au visa de l'article 1231-7 du code civil, dès lors que les sommes allouées en principal sont d'un montant laissé à l'appréciation du juge, les intérêts au taux légal ne courent qu'à compter de la décision qui les prononce (Cass., 23 mars 2022, pourvoi n°21-21717). Il s'ensuit que les intérêts sur les condamnations porteront intérêt au taux légal pour celles fixées par les premiers juges et confirmées par le présent arrêt à compter du jugement entrepris et que les autres condamnations porteront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt. Au visa de l'article 1343-2 du code civil, il y a lieu de dire que les intérêts au taux légal se capitaliseront, dès lors qu'ils seront dus pour une année entière. 9. Sur les demandes accessoires Les demandes de Mme [M] au titre des créances salariales étant confirmées, le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé en ce qu'il a condamné la société Gardiennage Eclipse Sureté à lui remettre les bulletins de salaire et annexes rectifiés. La demande d'astreinte sera rejetée car elle n'est pas utile à l'exécution de la présente décision. Il convient de confirmer la décision de première instance s'agissant des frais irrépétibles et de l'infirmer s'agissant des dépens. La SARL GES, partie perdante qui sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel, et déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, devra payer à Mme [M] la somme de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles en cause d'appel.