Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 11, 7 janvier 2025, n° 22/06901

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION A titre liminaire, la cour relève que M. [G] défenseur syndical représente M. [O] et considère que le syndicat Sud Solidaire Prévention Sécurité Sûreté reste représenté par M. [V] en l'absence de nouvelle constitution ou désignation pour le représenter. La cour prendra donc en compte les conclusions de M. [V] du 4 janvier 2023 dans ses motifs et dispositions qui concernent le syndicat. Sur la recevabilité du syndicat Sud Solidaire Prévention et Sécurité Sûreté Pour infirmation de la décision entreprise, la société BSL soutient en substance que le syndicat Sud/Solidaires Prévention et Sécurité Sûreté (ci-après le syndicat) ne justifie pas d'un pouvoir spécial ou d'une disposition statutaire l'habilitant à agir en justice ; que l'absence d'un tel mandat constitue une irrégularité de fond affectant la validité de l'acte, cette nullité ne pouvant plus être régularisée par la production d'un tel pouvoir après l'expiration du délai pour agir ; qu'à la lecture des statuts du syndicat, le secrétaire général peut décider sans délibération d'une action en justice mais qu'en cas d'empêchement, ce qui n'est pas mentionné dans le pouvoir spécial produit en l'espèce ; que le syndicat ne justifie pas de l'enregistrement de ses nouveaux statuts. Le syndicat réplique que la réalité de l'empêchement échappe au contrôle du juge et de la partie adverse au profit du seul secrétaire général ; qu'en tout état de cause les statuts du syndicat ont été modifiés et permettent désormais au secrétaire général de mandater un membre du bureau ou toutes autres personnes pour le représenter. Par des motifs, dont les débats devant la cour n'ont pas altéré la pertinence, les premiers juges ont fait une juste application de la règle de droit et une exacte appréciation des faits et documents de la cause en retenant que le syndicat a communiqué le pouvoir spécial donné par son secrétaire général au président de la commission juridique, M. [V], aux fins de le représenter dans le cadre de l'action introduite par M. [O] ; que si ce pouvoir ne mentionne effectivement pas l'empêchement du secrétaire général, les dispositions statutaires précitées donne mandat au secrétaire général du syndicat d'agir en justice et de le représenter et l'autorisent également à subdéléguer ce mandat en cas d'empêchement, sans que l'intéressé ait à justifier, à l'égard des tiers, d'un cas d'empêchement particulier ; qu'en conséquence, il convient de considérer que le pouvoir spécial présenté par le syndicat répond aux exigences statutaires et l'action du syndicat est recevable. La décision sera confirmée de ce chef. Sur la discrimination Pour infirmation de la décision, le salarié qui a formé appel incident, soutient qu'il a été l'objet de 'pressions symptomatiques' de faits de discrimination syndicale au travail dès lors qu'il a dénoncé la pratique illicite de la société consistant à imposer aux salariés lors de leur transfert la signature d'un nouveau contrat de travail sans leur consentement libre et éclairé et non pas la signature d'un avenant. La société BSL rétorque que le salarié n'a pas subi de pressions contrairement à ce qu'il prétend; que ce n'est qu'après l'entretien préalable à sanction adressé par courrier le 30 novembre 2018 qu'il s'est plaint opportunément auprès de son employeur le 11 décembre 2018 de pressions de son chef de site M. [Z]. Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er'de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article'L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'action, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008, au vu desquels, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. A l'appui de sa demande, M. [O] présente les éléments suivants : - une déclaration de main courante du 19 juillet 2018 effectuée par le salarié dénonçant le fait d'avoir été seul convoqué à la suite de la grève du 1er juillet 2018 par M. [Z] chef de site et par M. [C] responsable d'exploitation pour se voir dire que les revendications des salariés pouvaient être un motif de plainte pour diffamation ; - une déclaration de main courante du 17 octobre 2018 par laquelle le salarié a 'signalé' que depuis la grève du 9 juillet 2018, son supérieur hiérarchique M. [Z] ne cesse de le harceler, qu'en effet, le 11 octobre, il est venu le voir dans son bureau pour lui reprocher son management à savoir que ses équipes n'étaient pas assez actives, d'avoir fait une mauvaise feuille d'émargement des présences, estimant que les reproches étaient faits à mauvais escient ; que le 12 octobre, il a demandé à M. [Z] de faire une note relative à une consigne orale et il lui a dit d'arrêter de lui balancer de faire des notes écrites ; - un courrier du salarié en date du 11 décembre 2018 adressé à Mme [M], directrice des ressources humaines dénonçant les pressions exercées selon lui par son chef de site d'une part à la suite de la grève du 9 juillet 2018, le salarié expliquant qu'il a été convoqué' dans le bureau du chef de site le 16 juillet 2018 et qu'on a 'tenté de [l']intimider en [lui] faisant comprendre que le service juridique de la société envisageait de déposer plainte pour diffamation contre le rédacteur de la fiche de revendications' et qu'étant le seul convoqué, il s'est senti visé ; d'autre part le 11 octobre 2018, le chef de service est venu le voir dans le bureau du chef de poste pour lui dire 'c'est n'importe quoi les agents ne font pas leur boulot ils sont livrés à eux-mêmes, il y a des gens qui fument dans la gare et il y a des mendiants' et lorsqu'il a voulu lui répondre, le chef de site est parti sans l'écouter puis est revenu peu après pour lui reprocher d'utiliser la mauvaise feuille d'émargement pour les prises de service ; enfin, le 12 octobre 2018 M. [O] a demandé à son chef de site de lui mettre par écrit une consigne donnée oralement afin d'éviter les conflits avec les agents et de se décharger de toute responsabilité, ce à quoi le chef de site lui aurait répondu en haussant la voix 'arrête de me balancer de faire des consignes à chaque fois'. Et de conclure qu'il avait le sentiment d'être traité différemment du fait de son activité syndicale; - la convocation à l'entretien préalable du 30 novembre 2018 fixée au 20 décembre 2018; - l'avertissement du 8 janvier 2019 envoyé par courriel et par lettre recommandée le 28 janvier 2019 soit plus d'un mois après l'entretien préalable du 20 décembre 2018 ; - les répartitions inéquitables des affectations des jours fériés majorés à 100% de juillet 2018 à mai 2019 ; - un courriel adressé par le salarié à l'inspection du travail du 1er février 2019 selon lequel son supérieur hiérarchique l'a traité de raciste ; - le résultat du 1er tour des élections professionnelles du 25 avril 2019 et l'élection comme membre du CSE 2ème collège de M. [Z] sur la liste FO avec selon M. [O], d'autres anciens adhérents Sud Solidaires 'débauchés'. La cour retient que les déclarations de main courante déposées par le salarié, le courrier du 11 décembre 2018 et le courriel adressé à l'inspection du travail le 1er février 2019 qui ne reprennent que ses propres allégations, sont insuffisantes, en l'absence d'éléments corroborant ses dires, à établir matériellement les pressions dont il fait état. En revanche, s'agissant de l'avertissement du 18 janvier 2019 et de la répartition des jours fériés travaillés, M. [O] présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination. Il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. A cet effet, la société BSL conteste l'inégalité de traitement en produisant un tableau reprenant l'affectation des différents salariés sur les jours fériés visés par le salarié et qui révèle que M. [O] a bénéficié comme il le reconnaît de trois jours fériés travaillés sur la période visée de juillet 2018 à mai 2019 comme M. [X] et M. [B], soit un jour de plus que M. [F], ces deux derniers salariés étant également syndiqués ce qui n'est pas contesté, et que le nombre de jours fériés travaillés qui lui ont été attribués se situe dans la moyenne. En outre, comme le souligne la société, durant la période visée, M. [O] a été en arrêt de travail du 16 au 17 octobre 2018, du 4 au 15 février 2019, du 26 février au 13 mars 2019, du 13 mars au 29 mars 2019 et du 30 avril au 10 mai 2019 et a rompu le contrat le 9 mai 2019. S'agissant de l'avertissement du 8 janvier 2019, le salarié fait également état de l'irrégularité de la procédure en ce qu'il a reçu notification de l'avertissement le 28 janvier 2019 par courriel, soit plus d'un mois après l'entretien préalable. A cet égard, la société BSL n'établit pas qu'elle a envoyé l'avertissement le jour de son prononcé et qu'il lui aurait été retourné en raison d'un dysfonctionnement des services de la poste contrairement à ce qu'elle prétend. Il s'ensuit que c'est à juste titre que les premiers juges ont annulé cet avertissement. Cependant par infirmation de la décision entreprise, en réparation du préjudice causé au salarié, la cour condamne la société à verser à M. [O] la somme de 800 euros de dommages-intérêts. Pour autant, comme l'a relevé à juste titre le conseil de prud'hommes, il était reproché à M. [O] d'avoir le 24 octobre 2018, peu avant la fin de son service prévu à 19H sur le site de la gare [8], envoyé plusieurs salariés en pause en même temps, ce qui a eu pour conséquence de déserter le site. Or du fait de l'absence de ces agents, lorsqu'une altercation violente a éclaté, aucune mesure préventive n'a pu être appliquée. Il lui est également reproché d'avoir tenu une réunion avec ces salariés dans les locaux du client sans accord de celui-ci pendant 40 minutes et d'avoir quitté son poste sans avoir attendu la relève du chef de poste de nuit. M. [O] ne conteste pas la matérialité des faits s'agissant de la pause accordée à plusieurs agents en même temps et la réunion dans les locaux du client. S'agissant de son départ avant la relève, en violation du règlement intérieur et des clauses de son contrat de travail, les éléments versés aux débats établissent qu'il est parti à 18H55 et que le chef de poste de nuit est arrivé à 19H06. La cour en déduit, à l'instar des premiers juges, que la répartition des jours fériés travaillés et l'avertissement étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale. En conséquence, la cour retient que la discrimination syndicale n'est pas établie et que le salarié doit être débouté de sa demande de dommages-intérêts à ce titre. La décision critiquée sera confirmée de ce chef. Sur le harcèlement moral au travail Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, M. [O] invoque exactement les mêmes faits que ceux développés à l'appui de sa demande de dommages-intérêts au titre de la discrimination syndicale et produit les mêmes pièces, ajoutant cependant les arrêts maladie du 16 au 17 octobre 2018 (migraine), du 4 au 15 février 2019 (anxiété), du 26 février au 13 mars 2019 (burn out professionnel), du 13 mars au 29 mars 2019 (burn out professionnel) et du 30 avril au 10 mai 2019 (anxiété et burn out professionnel) ainsi qu'une ordonnance du 13 mars 2019 lui prescrivant de l'hydroxyzine (atarax) et du profenid. La cour a retenu que les déclarations de main courante déposées par le salarié, le courrier du 11 décembre 2018 et le courriel adressé à l'inspection du travail le 1er février 2019 qui ne reprennent que ses propres allégations, sont insuffisantes, en l'absence d'élément corroborant ses dires, à établir matériellement les pressions dont le salarié fait état de la part de son chef de site. La cour retient également que si les autres faits, à savoir l'avertissement et la répartition des jours fériés travaillés, ainsi que les éléments médicaux, pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral de telle sorte qu'il appartient à la société BSL de démontrer que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs à tout harcèlement moral, il résulte des développements ci-avant que l'avertissement bien que nul pour irrégularité de procédure, était cependant justifié et que l'attribution des jours fériés est fondée sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La cour en déduit donc que le harcèlement invoqué par le salarié n'est pas établi et que c'est à juste titre que les premiers juges ont débouté M. [O] de sa demande de dommages-intérêts à ce titre. Sur l'égalité de traitement Le salarié invoque les mêmes faits à l'appui de sa demande au titre de l'égalité de traitement que ceux développés ci-avant. La cour déduit des éléments produits que la société BSL justifie que l'attribution des jours fériés entre les salariés durant la période visée n'est pas inégalitaire et qu'il n'y a pas de différence de traitement avec les salariés auxquels M. [O] s'est comparé. C'est donc à juste titre qu'il a été débouté de sa demande de dommages-intérêts à ce titre. La décision critiquée sera confirmée de ce chef. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail Pour infirmation de la décision entreprise, M. [O] conteste les modalités du transfert de son contrat de travail en invoquant le fait qu'on lui a fait signer un nouveau contrat de travail et non pas un avenant en violation des dispositions de la convention collective. En outre il fait valoir que les frais de transports et de repas engagés dans le cadre de deux réunions de négociation du protocole d'accord préélectoral tenus les 28 septembre et 2 octobre 2018 ne lui ont pas été remboursés ; que c'est également indûment que l'employeur a retenu la somme de 126,97 euros sur son salaire de septembre 2018. La société BSL réplique que l'obligation de l'employeur est de reprendre la liste des éléments visés par l'article 3.1.2 de l'avenant du 28 janvier 2011 à l'accord de branche du 5 mars 2002, peu important le nom donné 'avenant' ou 'contrat' à l'acte signé par le salarié ; qu'en outre M. [O] a signé l'acte litigieux sans réserve. S'agissant des frais afférents aux réunions de négociation du protocole d'accord préélectoral et de la retenue sur salaire, la société prétend que le représentant de la section syndicale n'a aucune prérogative en matière de négociation et que l'employeur n'a pas l'obligation de prendre en charge les frais exposés par un salarié mandaté spécialement par un syndicat pour négocier ; qu'aucune disposition n'impose à l'employeur de rémunérer le salarié mandaté spécialement pour le temps passé à la négociation du protocole d'accord préélectoral par son organisation syndicale ; que M. [O] est intervenu dans la négociation comme titulaire d'un mandat spécial du syndicat et non pas comme représentant de la section syndicale. En application de l'article L. 2142-1-1 du code du travail, chaque syndicat qui constitue, conformément à l'article L. 2142-1, une section syndicale au sein de l'entreprise ou de l'établissement d'au moins cinquante salariés peut, s'il n'est pas représentatif dans l'entreprise ou l'établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l'entreprise ou de l'établissement. Le représentant de la section syndicale exerce ses fonctions dans le cadre des dispositions du présent chapitre. Il bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs. Il est acquis aux débats que M. [O] était représentant de section syndicale et non pas délégué syndical. Dès lors, comme le souligne l'employeur, c'est à son organisation syndicale de l'indemniser des frais exposés lors de sa participation aux réunions organisées en vue du protocole préélectoral. C'est donc à juste titre que les premiers juges l'ont débouté de sa demande à ce titre. De même, si son absence était autorisée, l'employeur n'avait pas l'obligation de rémunérer le temps de travail qu'il n'a pas effectué pour se rendre à ses réunions. La cour, par infirmation de la décision déférée, le déboute donc de sa demande de paiement de rappel de salaire pour septembre 2018. S'agissant du transfert du contrat de travail, l'avenant du 28 janvier 2011 à l'accord du 5 mars 2002 relatif à la reprise du personnel prévoit que 'Concomitamment à l'envoi à l'entreprise sortante de la liste des salariés repris, l'entreprise entrante notifiera à chacun d'eux, par un courrier recommandé avec avis de réception ou remis en main propre contre décharge, son transfert en son sein. Elle établira un avenant au contrat de travail dans lequel elle mentionnera le changement d'employeur et reprendra l'ensemble des clauses contractuelles qui lui seront applicables sous réserve du respect des dispositions de l'article 3.1.2 ci-après...'. Cet article 3.1.2 précise les éléments contractuels transférés qui doivent être mentionnés dans l'avenant au contrat de travail à savoir : - l'ancienneté acquise avec le rappel de la date d'ancienneté contractuelle ; - les niveau, échelon, coefficient et emploi constituant la classification ; - le salaire de base et des primes constantes soumises à cotisation, payées chaque mois et figurant sur les 9 derniers bulletins de paie ainsi que les éventuels éléments bruts de rémunération contractuels à l'exclusion de ceux ayant le même objet déjà pris en charge sous une autre forme par l'entreprise entrante ; Ce même article précise que le salarié transféré aura droit à un congé sans solde équivalant aux droits acquis à la date du transfert et pris conformément aux dispositions légales régissant les conditions de départ en congé payé. Dans le cas où des dates de congés auraient déjà été convenues avec l'entreprise sortante, l'entreprise entrante devra accorder le congé sans solde dans le respect de ces dates. Il ne pourra être demandé au salarié concerné de « récupérer » les heures de congés sans solde (c'est-à-dire d'accomplir ultérieurement un nombre équivalent d'heures de travail effectif en compensation), ces heures devant être intégrées dans le temps de travail contractuel dû par ce salarié au sein de l'entreprise entrante, et ce quels que soient le mode et la périodicité du décompte du temps de travail en vigueur dans cette entreprise. Le personnel bénéficie des accords collectifs et des régimes de retraite et de prévoyance de l'entreprise entrante, qui se substituent à ceux de l'entreprise sortante dès le premier jour de la reprise du marché. Les autres éléments de salaire non soumis à cotisations sociales ne sont pas repris, sauf ceux prévus par la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Les usages et accords collectifs de l'entreprise entrante bénéficieront aux salariés transférés. Les usages collectifs ou autres avantages individuels en vigueur au sein de l'entreprise sortante ne sont pas transférés. En l'espèce, M. [O] n'a pas signé un 'avenant' à son contrat de travail objet du transfert, mais un 'contrat de travail' avec BSL qui pour autant rappelle que 'selon les dispositions de l'accord conventionnel de reprise, le salarié a été transféré au sein de la société BSL à compter du 1er janvier 2018 de la société Lancry son ancien employeur dans laquelle il avait été embauché le 22 juillet 2012" ; que 'ce transfert a été accepté par le salarié par courrier remis en mains propres et annexé au présent contrat en qualité d'agent d'exploitation N3E3 au coefficient 150". Ces éléments qui découlent de la relation contractuelle avec l'ancien employeur la société Lancry sont donc bien repris à l'identique par le contrat, tant l'ancienneté que la classification du salarié. Sont également repris les éléments de la rémunération ainsi que les congés, ce que le salarié ne conteste pas. Le seul fait que l'acte signé soit intitulé 'contrat' ou 'avenant' importe peu, dès lors que les éléments prévus par la convention sont repris dans l'acte signé entre le salarié et son nouvel employeur du fait du transfert. Dès lors que sont respectées les dispositions de l'accord du 5 mars 2002 sus-visé qui constituent un socle conventionnel a minima (article 5 de l'avenant) auxquelles il n'est pas possible de déroger si ce n'est dans un sens plus favorable, aucune disposition n'interdit d'apporter des modifications substantielles au contrat de travail à condition qu'elles soient acceptées par les parties et notamment par le salarié. Si la clause de mobilité prévue par le contrat du 1er juillet 2018, la mobilité n'étant pas un élément du socle conventionnel auquel il n'est pas possible de déroger, prévoit que le salarié est susceptible d'être affecté en fonction des nécessités du service et des modifications et/ou pertes de marchés sur les différents sites sur lesquels la société BSL est amenée à intervenir dans la région Ile de France et ses départements limitrophes, alors que la mobilité géographique prévue par le 1er contrat avec la société Lancry se limitait à [Localité 7] et l'Ile de France, il n'en demeure pas moins que M. [O] a signé le contrat de 1er juillet 2018 et paraphé chacune de ses pages sans faire valoir un quelconque vice du consentement et en a donc accepté les termes ainsi que toutes ses clauses, y compris celles relatives au droit à l'image, à l'organisation du travail et au délai de prévenance en cas de changement de planning. La cour en déduit que la société BSL n'a pas manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail de telle sorte que c'est à juste titre que M. [O] a été débouté de sa demande de dommages-intérêts à ce titre. La décision déférée sera confirmée de ce chef. Sur la visite médicale de reprise Pour infirmation de la décision déférée sur ce point, la société BSL fait valoir essentiellement qu'à l'occasion de la dernière visite médicale d'avril 2018, M. [O] avait été déclaré apte sans réserve ; que la prochaine visite périodique devait intervenir début 2021 ; que l'absence de visite médicale de reprise à la suite de l'arrêt du salarié du 26 février au 29 mars 2019 relève d'une simple négligence et n'a pas empêché la poursuite de la relation de travail jusqu'au 29 avril 2019 date à laquelle il lui a été prescrit un nouvel arrêt de travail ; que celui-ci n'a pas sollicité non plus de visite médicale et ni alerté son employeur ; que la prise d'acte du 9 mai 2019 a empêché l'employeur de régulariser la situation. M. [O] rétorque que c'est à l'employeur d'organiser la visite de reprise qui met seule fin à la période du suspension du contrat de travail ; que ce manquement lui a causé un préjudice. Il n'est pas contesté que M. [O] a repris son travail à l'issue de son arrêt de travail du 26 février au 29 mars 2019 sans que l'employeur n'ait organisé de visite de reprise, étant relevé qu'il est acquis également que le salarié n'avait pas sollicité son employeur ou la médecine du travail et que l'employeur indique que c'est du fait de sa négligence qu'il n'a pas organisé cette visite. Pour autant, si le manquement de l'employeur est établi, il n'en demeure pas moins que le salarié qui ne fait nullement valoir que son état de santé se serait dégradé en raison de l'absence de visite médicale de reprise, ne caractérise ni ne justifie aucun préjudice né de l'absence de visite de reprise. En conséquence et par infirmation de la décision déférée, la cour déboute le salarié de sa demande de dommages-intérêts à ce titre. Sur la prise d'acte de la rupture La société BSL soutient qu'aucun manquement grave ne lui est imputable. Le salarié fait valoir que l'absence de visite médicale de reprise dans un contexte de dénonciation de harcèlement moral et de discrimination syndicale justifie la prise d'acte de la rupture, ainsi que le manquement à l'obligation de sécurité de résultat, le non respect du principe d'égalité de traitement et la violation de l'exécution loyale du contrat de travail. Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail. En cas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse , si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur. L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit. En l'espèce, la cour a retenu comme seul manquement imputable à l'employeur l'absence de visite de reprise à l'issue de l'arrêt de travail pour maladie non professionnelle du salarié pendant plus de 30 jours. Cependant, le salarié a repris le travail malgré l'absence de visite de reprise, sans manifestation ou réserve de sa part et sans se prévaloir d'une dégradation de son état de santé. Il s'ensuit qu'en l'espèce, le fait pour l'employeur de ne pas avoir organisé une visite de reprise, ne caractérise pas un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail. En conséquence et par infirmation de la décision entreprise, la cour déboute le salarié de sa demande de voir qualifier la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement nul et de l'ensemble de ses demandes subséquentes et juge que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'une démission. Sur la demande reconventionnelle de la société BSL La prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'une démission, M. [O], qui n'a pas exécuté de préavis, sera condamné à verser à la société BSL la somme de 1 624,11 euros d'indemnité compensatrice de préavis. Sur l'attestation Pôle Emploi M. [O] sollicite des dommages-intérêts en réparation de la mention d'un motif inexact de la rupture du contrat de travail sur l'attestation de l'employeur destinée à Pôle Emploi. La société BSL soulève l'irrecevabilité de la demande comme étant nouvelle, présentée en cours d'instance devant le conseil des prud'hommes, en application de l'article 70 du code de procédure civile et conclut en tout état de cause que le salarié ne justifie pas d'un préjudice. L'article 70 du code de procédure civile dispose que les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. En l'espèce, la cour retient que la demande de dommages-intérêts présentée par le salariée devant le conseil de prud'hommes en cours de procédure en réparation du préjudice causé par la mention d'un motif inexact de la rupture du contrat de travail sur l'attestation de l'employeur destinée à Pôle Emploi se rattache par un lien suffisant aux demandes indemnitaires relatives à la prise d'acte de la rupture du contrat de travail. La cour, par infirmation de la décision déférée, rejette en conséquence l'exception d'irrecevabilité. Sur le fond, il appert que l'employeur a coché la case 'autre' comme motif de la rupture et non pas la case 'prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur'. Pour autant, le salarié ne justifie pas de l'existence d'un préjudice et sera débouté de sa demande de dommages-intérêts à ce titre. Sur la demande indemnitaire du syndicat intimé Pour infirmation de la décision sur ce point, la société BSL fait valoir que le syndicat ne justifie pas de son préjudice, ni dans sa matérialité, ni dans son quantum. Le syndicat qui forme appel incident sur le quantum alloué, sollicite la somme de 6 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé à l'intérêt collectif de la profession eu égard d'une part à l'inobservation par la société BSL des dispositions conventionnelles organisant la reprise du personnel notamment l'article 3.1.1 de l'avenant du 28 janvier 2011 à l'accord du 5 mars 2002 relatif à la reprise du personne et d'autre part à la discrimination syndicale subie par M. [O]. Compte tenu des solutions retenues plus avant par la cour, il n'est pas démontré de préjudice susceptible d'être indemnisé. Le syndicat doit donc être débouté de sa demande. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur les frais irrépétibles Eu égard à la solution du litige, chacune des parties supportera ses propres dépens. En application de l'article 700 du code de procédure civile, il n'y a pas lieu à condamnation à indemnité au titre des frais irrépétibles, la condamnation prononcée à ce titre par les premiers juges sera infirmée.