Cour d'appel, Sociale D salle 1, 29 novembre 2024, n° 22/01367

Motivation

SUR CE, LA COUR Sur la recevabilité de l'action formée par l'employeur Attendu qu'il résulte de l'article 126, alinéa 2, du nouveau code de procédure civile, que l'irrecevabilité pour défaut de qualité doit être écartée lorsque, avant toute forclusion, la personne ayant qualité pour agir devient partie à l'instance ; Attendu que la société LMC conclut à l'irrecevabilité des demandes formées par M. [D] [U] ; Qu'elle fait valoir en substance que la société contre laquelle le salarié a engagé son action avait fait l'objet d'une fusion absorption avant l'engagement de la procédure ; Qu'elle en déduit que l'entreprise l'action engagée par le salarié a été menée contre une société dépourvue de personnalité juridique ; Attendu cependant que comme le fait exactement observer M. [D] [U], la société LMC a domicilié son siège social au même endroit que la société OPTIMAVENTE ; Qu'elle est intervenue ab initio volontairement à l'instance en déclarant spontanément venir aux droits de la société LMC ; Que dans ces conditions, l'action engagée par M. [D] [U] doit être déclarée recevable, alors qu'en application de l'article L.236-3 du code du commerce, opère transmission universelle d'un patrimoine de la société absorbée, la société OPTIMAVENTE à la société absorbante, la société LMC, qui a qualité de plein droit pour poursuivre les instances engagées contre la société absorbée ; Que le moyen doit donc être rejeté ; Sur les heures supplémentaires Attendu que s'il résulte de l'article L3171-4 du code du travail de la preuve des heures supplémentaires effectuées incombent pas spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande; Attendu qu'en l'espèce, M. [D] [U] produit aux débats un décompte journalier des heures qu'il prétend avoir effectuées ; Que compte tenu de l'imprécision des mentions qui y sont reportées, l'employeur peut utilement répondre aux revendications du salarié, observer fait que ce décompte porte sur la période s'étendant du 27 août 2018 12 juillet 2019 ; Que pour s'opposer à la demande, l'employeur fait valoir en substance : - que le salarié a englobé dans ses horaires des temps correspond à des trajets entre son domicile et ses lieux de mission, alors qu'ils ne correspondent à du temps de travail, ce qui explique que les heures de début de journée sont particulièrement matinales ; - que M. [D] [U] n'a pas tenu compte du fait qu'il était systématiquement rémunéré des heures supplémentaires dues entre la 35e et la 39e heure de travail, conformément à son contrat ; Que pour sa part, le salarié fait valoir que contrairement à ce que soutient l'employeur, l'hospitalisation de son fils n'a pas eu d'incidence sur son activité professionnelle, que son décompte ne rende compte que les heures travaillées au-delà de la 39e heure de travail, ; Attendu que compte tenu des éléments de preuve produits par l'une et l'autre parties, et de la prise en compte systématique des heures supplémentaires pour 17,33 euros par mois, il est dû à M. [D] [U] un rappel de salaire de 4.172,68 euros, outre les congés payés y afférents ; Sur la rémunération variable Attendu qu'à cet égard, le salarié fait valoir : - que sa rémunération variable était prévue à hauteur de 15 000 € l'année, - que ces objectifs ne lui ont jamais été formalisés, de sorte qu'il s'estime en droit de revendiquer l'intégralité de la rémunération variable ; Attendu qu'en l'espèce, le contrat de travail de M. [D] [U] prévoit en son article 5 que le salarié percevrait une rémunération mensuelle brute de 4500 € outre une rémunération variable dont les objectifs devaient être transmis par la direction de l'entreprise ; Qu'en l'espèce, l'employeur produit aux débats un tableau de primes de résultats pour 2019, ainsi qu'un mail adressé au salarié y afférent ; Qu'en entre, le salarié lui-même a, par mail du 12 juin 2019 envoyé un tableau des primes renseigné jusqu'au mois d'avril ; Que ces documents permettent de conclure qu'il existait un dialogue entre l'employeur et le salarié sur la fixation des primes au salarié, qui a abouti à l'élaboration d'un document complet sur 2019 ; Que faute de production par le salarié du quantum des primes versées au titres des années précédentes, tout particulièrement s'agissant des primes au titre des packages variables, il convient de considérer que M. [D] [U] a été rempli de ses droits ; Sur le bien-fondé du licenciement Attendu qu'il résulte des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité. Que la preuve de la faute grave incombe à l'employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile ; Qu'en outre, il résulte de l'alinéa premier du préambule de la constitution du 27 octobre 1946 et de l'article 11 de la déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 qu'est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison de l'exercice par le salarié de sa liberté d'expression ; Qu'en l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, est ainsi motivée : « En date du 24 juin 2019, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, cette convocation étant accompagnée d'une mise à pied conservatoire à effet immédiat et pour la durée de la procédure. Cet entretien s'est déroulé le 2 juillet 2019 à 9 heures avec Monsieur [Z] [B], directeur commercial assisté de Madame [I] [G], responsable des ressources humaines. Vous étiez assisté par un conseiller du salarié Monsieur [R] [S]. Après réflexion, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants : Depuis 2018, vous occupez au sein de notre entreprise les fonctions de chef des ventes (catégorie cadre) ['] Vous avez donc une mission de représentation de notre entreprise, en interne et en externe, faisant que toute votre communication la concernant (directement et indirectement) est importante surtout si elle est publique. Durant la semaine du 17 juin, nous avons été alertés par plusieurs collaborateurs de l'entreprise d'une vidéo que vous aviez mise en ligne sur le principal réseau social professionnel Likedin. La vidéo est intitulée : « job2Merde » et le lien avec l'entreprise LMC est identifiable car vous indiquez votre poste actuel « manager commercial chez LMC ». Votre profil est public sans aucune restriction du droit de consultation de vos contenus. Cette vidéo donc visible par toute personne consultant le réseau Likedin qui ne ferait pas directement parti de vos contacts. Elle a été largement consultée (plus de 1300 vues en quelques jours). Il s'agit d'un abus manifeste de votre liberté d'expression, consistant à dénigrer, publiquement énormément notre entreprise. Vous n'avez activé aucune des fonctions de confidentialité qui aurait pu en limiter la diffusion. À ce jour votre publication est toujours active de manière totalement publique. Compte tenu de l'intitulé de la vidéo, du nombre de vues, du fait de son caractère public, de la nature des propos excessifs et déplacés que vous tenez, ces agissements portent manifestement atteint à l'image de notre entreprise, vis-à-vis de ses prospects, partenaires et clients. Il s'agit d'un comportement inadmissible en violation de votre obligation de loyauté (prévu expressément à l'article 11 de votre contrat de travail), d'autant plus de la part d'un cadre tenu à un devoir d'exemplarité. Vous occupez le poste de manager des ventes de la région Nord est Île-de-France, à ce titre vous représentez l'entreprise (que vous évoquez dans votre vidéo en racontant que vous allez au bureau, LMC étant mentionné sur votre profil comme votre employeur). Avec la publication de votre vidéo, vous engagez votre crédibilité vis-à-vis de votre équipe et du réseau commercial LMC. Vous avez délibérément commis ces faits (et maintenu cette diffusion) au mépris des incidences négatives sur nos clients et nos collaborateurs eus égard à la culture et aux valeurs de l'entreprise. Lors de l'entretien, vous avez reconnu les faits, en particulier leur caractère public avec mention de notre entreprise. Vous avez tenté de les minimiser en les qualifiant de « maladresse ». Vous avez fait valoir que cette publication a été faite par vos soins un dimanche, en oubliant qu'elle est restée visible tous les jours depuis cette date, et ce par vos contacts (y compris collaborateurs actuels ou potentiels de notre entreprise, partenaires, clients, fournisseurs, concurrents') par les visiteurs. Vous avez prétendu ce que cette vidéo ne vise en rien entreprise. De votre point de vue, il s'agissait de propos de « second degré ». Vous l'avez posté un dimanche dans le cadre d'un processus pédagogique en lien avec des interventions que vous assurez auprès d'étudiants de l'université de [Localité 6]. Par ailleurs, vous précisez également que votre profil ne fait pas uniquement mention de votre poste actuel « manager commercial chez LMC » y figurent également les titres de « conférencier » et de fondateur de TMA en lien avec aux autres engagements personnels professionnels. Vos explications confirment la réalité la gravité des faits, sans que vous puissiez valablement invoquer ces excuses douteuses. Ces agissements commis avec un manque de discernement sur les répercussions de votre vidéo sont gravement fautifs. Compte tenu de ces éléments, nous vous informons que nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave. » ; Attendu que la rupture du contrat de travail de M. [D] [U] repose exclusivement sur l'envoi sur le site likedin d'une vidéo, alors que les griefs portés sur la lettre de licenciement fixent les limites du litige ; Que si celle-ci a été envoyée via un profil mentionnant l'appartenance du salarié à la  société LMC, il n'en demeure pas moins que la page de présentation de M. [D] [U] le présente non seulement comme directeur d'opérations, mais aussi en sa qualité de conférencier sur les thématiques liées au management ; Que la mention du poste du salarié constitue un élément d'usage sur ce un site à connotation professionnelle, étant fait observer qu'à celle-ci est aussi adjoint le logo de l'université de la [5], rattaché à son activité de conférencier ; Que le sigle de l'entreprise n'apparaît que dans le cadre de la présentation de son expérience, en sus d'autres entreprises, comme il en résulte d'une pratique normale de l'utilisation de ce type de site ; Qu'en outre, le visionnage de la vidéo par la cour fait clairement apparaître que le contenu des déclarations du salarié constitue une critique humoristique d'un poste, qui certes existe au sein de LMC mais qui n'est mentionné que dans le cadre général de son appellation, commune à d'autres entreprises (chief happiness officer) ; Qu'il s'ensuit que nonobstant la mention de LMC sur les pages likedin de M. [D] [U], ne suffit pas à considérer que le visionnage de cette vidéo soit automatiquement nécessairement rattaché à l'employeur du salarié ; Que le ton voulu humoristique qui y est utilisé et les propos tenus n'ont aucun caractère excessif ; Que dans ces conditions, en agissant de la sorte, M. [D] [U] n'a fait qu'utiliser sa liberté d'expression dans un cadre qui n'a pas eu pour conséquence de nuire à son employeur ; Que dès lors le manquement reproché ne saurait justifier son licenciement ; Qu'en application des dispositions constitutionnelles susvisées, ce dernier doit être déclaré nul ; Que par conséquent, les demandes formées au titre de l'indemnité de préavis et au titre de la mise à pied conservatoire seront accueillies ; Attendu que la cour a les éléments suffisants compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, de son ancienneté dans l'entreprise et de l'effectif de celle-ci, pour fixer le préjudice à 36.360 euros en application des dispositions de l'article 1235-3-1 du code du travail ; Sur le dépassement de la durée maximale journalière de travail et le dépassement de la durée hebdomadaire maximale de travail Attendu qu'à cet égard, alors qu'il réclame l'indemnisation de son préjudice à hauteur de 10 000 €, le salarié se contente de dire qu'il a été contraint de travailler plus de 10 heures par jour et plus de 48 heures par semaine, sans même étayer son affirmation au titre de cette demande par des éléments précis ; Que dans ces conditions, la demande sera purement et simplement rejetée ; Sur l'absence de règlement intérieur et de charte informatique Attendu qu'à ce titre, M. [D] [U] réclame le paiement de 4000 € à titre de dommages-intérêts, en se contentant d'affirmer que l'entreprise n'est pas dotée de règlement intérieur ni de charte informatique en 2018 et 2019 ; Que pour autant, l'employeur démontre avoir transmis au conseil de prud'hommes de Tourcoing son règlement intérieur en 2007 et qu'il fait valoir, sans être contredit que la mise en 'uvre d'une charte informatique n'a pas de caractère obligatoire ; Qu'en tout état de cause, M. [D] [U] ne rapporte pas en quoi il a subi à ce titre un préjudice particulier nécessitant réparation ; Que la demande sera donc rejetée ; Sur l'absence de représentants du personnel dans l'entreprise Attendu que l'employeur produit aux débats un procès-verbal de carence du 7 juin 2016 justifiant qu'il a procédé en vain à l'organisation d'élections professionnelles ; Qu'il s'ensuit que la faute de l'employeur n'est pas suffisamment caractérisée pour engager sa responsabilité à cet égard ; Que la demande sera donc rejetée ; Sur la demande de remise de documents de fin de contrat Attendu qu'à cet égard, la demande est justifiée ; Qu'il y sera fait droit, sans pour autant que le prononcé d'une astreinte soit utile ; Sur la demande formée par l'employeur en application de l'article 32-1 du code de procédure civile Attendu que le salarié a obtenu en grande partie gain de cause ; Que la demande formée par la société LMC à ce titre sera rejetée ; Sur les demandes formées par les parties en application de l'article 700 du code de procédure civile Attendu qu'il sera alloué à M. [D] [U] 1800 euros ; Qu'à ce titre la société LMC sera déboutée de sa demande ;