Cour d'appel, 4eme Chambre Section 2, 20 décembre 2024, n° 23/03310

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la durée du travail, M. [T] conclut à l'inopposabilité de la convention de forfait en raison de l'absence de contrôle de sa charge de travail et de ses horaires effectifs ainsi qu'en raison de l'absence de mise en place d'un comité de suivi, en application de l'accord collectif d'entreprise relatif à la durée et l'organisation du temps de travail. Il en déduit, une demande de paiement des heures supplémentaires effectuées, d'une indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos et d'une indemnité au titre du travail dissimulé. Pour soutenir néanmoins que la convention de forfait serait opposable au salarié, l'employeur se prévaut du contrôle des jours travaillés par les énonciations des bulletins de paie et soutient que la question de la charge de travail était bien abordée lors des entretiens annuels, peu important que le formulaire utilisé ne soit pas celui annexé à l'accord d'entreprise. La cour ne saurait suivre une telle analyse. En effet, l'accord collectif prévoyait, outre des entretiens trimestriels sur la charge de travail, de façon il est vrai quelque peu informelle, une annexe spécifique lors des entretiens annuels. Il ne s'agit pas ici de s'attacher à l'utilisation du formulaire en lui-même qui ne constituait qu'un support mais bien de constater qu'il était prévu un véritable contrôle de l'application de la convention de forfait, dont le formulaire était le moyen. Or, si la société Intel se prévaut d'entretiens, elle les produit uniquement en anglais et ce alors qu'elle demande à la cour d'écarter les pièces de son adversaire non traduites. Il apparaît en toute hypothèse qu'il s'agissait uniquement d'entretiens de performance, sans qu'il soit envisagé de manière claire la question du temps de travail. Le fait que le salarié ait eu la possibilité de soulever cette question au cours d'entretiens dits ouverts ne saurait être suffisant sauf à faire reposer sur lui seul le contrôle qui incombe à l'employeur. Dès lors et sans qu'il y ait lieu d'entrer davantage dans le détail de l'argumentation des parties, il apparaît que la convention de forfait exprimée en jours n'était pas assortie des garanties minimales. Elle est ainsi inopposable au salarié. Il relevait donc du régime de droit commun quant au temps de travail. Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. En l'espèce, le salarié produit un tableau des heures de travail qu'il prétend avoir réalisées et des courriers électroniques adressés à des heures tardives ou matinales. Il y associe un récapitulatif du nombre annuel d'heures supplémentaires dont il demande le paiement. Il s'agit de documents suffisamment précis pour permettre un débat contradictoire. Il appartient donc à l'employeur d'apporter ses propres éléments. Or, la société Intel n'apporte pas d'éléments et se contente de renvoyer au régime désormais obsolète imposant au salarié d'étayer sa demande. Pour le surplus, elle discute de la valeur du tableau présenté par le salarié mais sans proposer de contrechiffrage et sans apporter le moindre élément de contrôle. Dans de telles conditions le débat est donc celui du quantum des heures supplémentaires dont l'existence était au demeurant envisagée par l'employeur lui-même dans le document portant sur la prime projet. Sur le quantum, la cour observe qu'aucune fin de non-recevoir n'est reprise au dispositif des conclusions de la société Intel qui seul la saisit. Au surplus, il apparaît que la demande est présentée dans les limites des trois ans précédant la rupture du contrat de travail. La cour a repris les décomptes et n'y a constaté aucune incohérence alors que les congés payés et autres absences ont en outre bien été neutralisés de sorte qu'il convient de retenir le nombre d'heures invoqué par le salarié. Il en résulte des heures supplémentaires dans les conditions suivantes : - 2014 : 25 heures majorées à 25% et 0 heure majorée à 50% - 2015 : 227 heures majorées à 25% et 30 heures majorées à 50% - 2016 : 246 heures majorées à 25% et 42 heures majorées à 50% - 2017 : 70 heures majorées à 25% et 12 heures majorées à 50% Compte tenu du taux horaire correspondant au salaire de base du salarié, année par année en tenant compte des évolutions et des majorations applicables, exactement pris en compte dans la demande, il en résulte un rappel de salaire de 24 508,01 euros outre 2 450,80 euros au titre des congés payés afférents, par infirmation du jugement. Quant aux repos compensateurs, il résulte des dispositions de l'article L. 3121-11 du code du travail que chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos. Il est constant que l'effectif de l'entreprise est supérieur à 20 et que le contingent conventionnel est de 220 heures. Seules les années 2015 et 2016 permettent de caractériser un dépassement du contingent, pour 37 heures en 2015 et 68 heures en 2016. Il est constant que le salarié n'a pu exercer ses repos, ce qui ouvre droit à contrepartie financière pour la somme de 3 138,92 euros par infirmation du jugement. Il y aura lieu à répétition des jours de RTT dont le salarié a effectivement bénéficié pour la somme non spécialement contestée de 6 512,10 euros. Le salarié invoque enfin un travail dissimulé. Il résulte des dispositions de l'article L.8223-1 du code du travail qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. La cour a retenu ci-dessus des heures supplémentaires non rémunérées de sorte que seul fait débat le caractère intentionnel de la dissimulation par minoration horaire. Alors que le fait que la convention de forfait exprimée en jours soit privée d'effet est insuffisant pour caractériser cette intention, il apparaît que la seule alerte générale faite par la représentation du personnel sur une surcharge de travail est insuffisante. En effet, il ne s'en déduit pas, dans un litige qui demeure individuel, la preuve d'une volonté de dissimulation pour les heures retenues par la cour alors que l'employeur pouvait penser que le salarié demeurait soumis au forfait. La demande d'indemnité sera rejetée. Sur le licenciement, Il a été prononcé pour motif économique l'employeur se plaçant sur le terrain d'une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et imposant la suppression de son poste. Un tel motif entre dans les prévisions de l'article L. 1233-3 du code du travail, étant rappelé que si la sauvegarde de la compétitivité, peut constituer un motif économique de licenciement encore faut-il qu'il soit justifié d'une menace pesant sur cette compétitivité qui ne soit pas purement hypothétique. Aux termes de la lettre de licenciement, la réorganisation de la société était selon l'employeur rendue nécessaire pour sauvegarder sa compétitivité en raison de : - l'évolution des marchés et des changements fondamentaux dans l'industrie informatique se traduisant par le ralentissement du marché de l'ordinateur personnel au profit du marché mobilité, - un problème de compétitivité sur ces marchés de la mobilité, - des résultats décevants de 2015 et 2016 (activités mobiles déficitaires), - un problème d'efficience de l'activité recherche et développement (R&D) devant conduire à des regroupements en HUBS de plus de 500 salariés et à la fermeture des autres sites. La cour constate tout d'abord que la société Intel qui dans ses conclusions demande elle-même à la cour d'écarter les pièces en anglais non traduites de son adversaire, produit de telles pièces que la cour ne pourra donc analyser. Il en est en particulier ainsi de sa pièce 11 (communiqué de presse) ou de sa pièce 23 (rapport annuel intégral). Il n'est pas discuté entre les parties que le périmètre d'appréciation est celui du groupe Intel, la société faisant valoir qu'il n'est pas possible de distinguer au sein du groupe des secteurs d'activité précis. En synthèse, la société Intel fait valoir que le déclin de son marché d'origine à savoir celui des ordinateurs lui imposait de se réorganiser alors qu'elle rencontrait un problème de compétitivité sur les marchés de la mobilité et qu'elle devait massivement se réorienter vers les activités centrées sur les data et l'internet des objets. Après exclusion des pièces en anglais non traduites, la pièce centrale de l'argumentation de l'employeur est constituée par le rapport Deloitte (pièce 12). La cour en constate tout d'abord la 'minceur' (40 pages) pour un projet de restructuration de cette ampleur, son caractère parfois particulièrement général avec des mises en exergue d'articles issus de la presse généraliste et surtout le fait qu'intitulé 'contre expertise sur le motif économique', il comprend des données relatives à l'année 2017 clôturée ou même à l'année 2018 pour un licenciement prononcé en juillet 2017. La cour ne peut que rappeler que c'est au moment du licenciement qu'elle doit se placer. L'employeur fait certes valoir que ces données viendraient en réalité conforter son analyse, tout en reprochant à son adversaire de lui opposer des données de l'année 2019 pour immédiatement citer celles de l'année 2022. Cette confusion entretenue dans les périodes de référence amène à des contradictions internes au rapport Deloitte. Il y est ainsi mentionné p.16 que le principal concurrent d'Intel, à savoir AMD, avait connu une très forte hausse de son activité en 2017 avec des ventes en croissance de 54%. Toutefois p.18 il est cette fois indiqué que les dernières années avaient été particulièrement difficiles pour AMD mais que sa santé financière semblait s'être améliorée en 2018. Ceci ne saurait caractériser une menace précise et objective sur la compétitivité d'Intel étant en tant que de besoin rappelé que le fait que ce secteur, technologique, soit particulièrement concurrentiel ne peut en soi être déterminant dans une économie de marché. Les chiffres annoncés par le rapport Deloitte ne sont pas véritablement mis en perspective. Si l'effort en recherche et développement d'Intel y est noté, avec un montant au demeurant variable pour 2017 (12,7 ou 13,1 milliards de dollars) on constate qu'en pourcentage du chiffre d'affaires, même en tenant pour acquises les données chiffrées, cela plaçait Intel dans la moyenne des entreprises de son secteur (p.21). Il n'est d'ailleurs pas donné d'élément sur l'évolution dans le temps de ces investissements étant rappelé qu'une part importante de recherche et développement dans une entreprise où l'évolution de la technologie est forte et constante relève d'une forme de normalité. Il s'agit ici de simples exemples tirés de la lecture du rapport Deloitte d'où il résulte essentiellement des généralités sur la nécessaire agilité d'une entreprise de l'industrie informatique, sans que les données chiffrées concomitantes au licenciement, les seules qui peuvent être prises en compte, soient étayées par des éléments concrets et matériellement vérifiables, ce qui ne saurait caractériser une menace sur la compétitivité pouvant constituer un motif économique. Alors que c'est le groupe qui constitue le périmètre d'appréciation, la cour ne saurait davantage se satisfaire des affirmations de l'employeur selon lesquelles les pertes enregistrées dans le secteur de la mobilité seraient abyssales même s'il admet qu'il n'existe pas de chiffres officiels à défaut de comptabilité séparée. L'affirmation selon laquelle ces pertes seraient de notoriété publique (p.14 des conclusions) ne constitue pas une démonstration. Ceci pose d'autant plus difficulté que le rapport Sextant établi à la demande du comité d'entreprise à la date d'établissement du PSE formulait un certain nombre de questions auxquelles il n'a pas été répondu. Ce document pouvait certes procéder d'une analyse quelque peu orientée mais il permettait à tout le moins à l'employeur d'y répondre autrement que par des généralités qui ne peuvent suffire à caractériser une menace concrète sur la compétitivité. Tel n'a pas été le cas. La cour constate au surplus qu'en dehors des cas de transfert du contrat de travail obéissant à un autre régime, la société Intel s'est vu opposer un refus d'autorisation administrative de licencier les salariés protégés. Ceci a donné lieu à un contentieux devant les juridictions administratives et à un rejet de la requête de la société Intel par une décision désormais irrévocable. Le débat portait également sur la réalité de la menace sur la compétitivité de la société. Or, l'employeur n'apporte pas d'éléments démonstratifs complémentaires quant à la réalité de cette menace. Les décisions de l'ordre administratif ne s'imposent évidemment pas au juge judiciaire mais il n'en demeure pas moins qu'alors que son adversaire les invoque et les produit et que le débat englobait cette question, il était possible pour la société Intel d'apporter des éléments complémentaires de démonstration et surtout des éléments concrets et matériellement vérifiables. Enfin, la pièce 44 de la société Intel correspondant à la traduction en français de sa pièce 6 et donc à une communication sur les résultats de l'année 2015 fait état d'une situation présentée comme particulièrement florissante avec une augmentation annoncée du dividende en espèces, des recettes d'exploitation d'environ 19 milliards de dollars. La comparaison financière faisait ressortir une diminution de 1% du chiffre d'affaires entre 2014 et 2015 et de 2% pour le résultat net. Le résultat par action évoluait lui de manière positive à raison de 1%. Ces variations demeuraient donc des variations normales d'activité alors au surplus que tous les éléments étaient positifs en trimestre glissant. Ceci n'était pas exclusif d'une menace sur la compétitivité apparaissant en 2016 mais nécessitait à tout le moins des éléments précis de ce chef. La cour ne peut ici que constater que l'employeur produit uniquement des éléments généraux non étayés par des éléments concrets et matériellement vérifiables d'où il résulte qu'il a choisi de réorienter partie de ses activités et de se réorganiser, ce qui relevait de ses choix stratégiques, mais sans justifier d'une menace pesant de manière effective sur sa compétitivité. Il s'en déduit qu'il n'est pas justifié d'un motif économique au sens des dispositions susvisées de sorte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Sur le montant des dommages et intérêts, il convient de tenir compte des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa version applicable aux faits de l'espèce, de l'ancienneté et de la situation du salarié qui n'a pas connu de période de chômage. Il existe un débat sur le salaire à prendre en considération. Le salarié invoque un montant de 7 945,99 euros en considération de la moyenne des trois derniers mois qui lui serait plus favorable. L'employeur conteste ce montant en faisant valoir que la prime projet n'a pas à être réintégrée dans le salaire puisqu'il s'agissait d'une gratification bénévole dont il avait fixé de façon discrétionnaire le montant. Il apparaît cependant en l'espèce que la prime projet avait bien valeur contractuelle. En effet, il est produit un document rédigé en anglais et en français, signé par l'employeur et soumis à l'acceptation du salarié qui l'a contre signé. La prime, dont le montant était énoncé, était versée en contrepartie à la contribution du salarié à la réussite du projet auquel il était affecté. Elle constituait donc bien une contrepartie de son travail alors que s'il était envisagé une possible révision à la baisse, c'était pro rata temporis en fonction de la durée du projet et donc en considération d'éléments tenant à la prestation de travail à fournir. Il s'agissait donc bien d'un élément de rémunération. En revanche, c'est à juste titre que l'employeur fait valoir que le montant de la prime projet ne peut être inclus sans tenir compte de la période de référence. Il ne s'agissait en effet pas d'une prime qui concernait les trois mois que le salarié prend comme référence mais bien d'une prime à vocation annuelle. Ainsi, en ramenant à la fois le bonus annuel, lequel était également contractuel, et la prime projet à leur montant pour trois mois, le salaire des trois derniers mois s'établit à 5 660,90 euros moins favorable en l'espèce que le salaire des douze derniers mois résultant des documents de fin de contrat (5 919,01) et en tenant compte du salaire des six derniers mois, il convient au regard de l'ensemble de ces éléments de fixer à 45 000 euros le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse par infirmation du jugement. Il est en outre sollicité des dommages et intérêts pour rupture abusive, le salarié soutenant qu'il a été écarté abusivement du transfert. De ce chef, le salarié procède essentiellement par affirmation lorsqu'il soutient qu'il a été abusivement écarté du transfert ayant pu concerner d'autres salariés. Surtout, il n'établit en rien l'existence d'un préjudice distinct de celui de la rupture indemnisé ci-dessus. Cette demande ne peut qu'être rejetée. Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, la question des critères d'ordre devient sans objet. Sur le congé de reclassement, Il était prévu dans le PSE un congé de reclassement d'une durée de neuf mois, portée à quinze mois pour les salariés fragilisés. L'allocation versée était fixée à 80% de la rémunération moyenne des douze derniers mois. Il était en outre prévu une indemnité de 40% du montant brut que les salariés auraient perçue si le congé de reclassement était allé à son terme lorsqu'ils retrouvaient un emploi avant la fin de celui-ci. Il convient d'envisager à ce stade uniquement la question de la capitalisation du congé de reclassement et de l'indemnité différentielle. En effet, s'il est également invoqué une disparité de traitement, il s'agit ici d'un moyen à l'appui des demandes alors que la prétention indemnitaire est formulée en invoquant également d'autres éléments. Le salarié fait valoir qu'il ne pouvait être exclu du congé de reclassement au motif qu'il avait retrouvé un emploi alors que par ailleurs il n'avait jamais été informé de cette possible exclusion. L'employeur fait valoir que le salarié avait retrouvé un emploi dans le cadre du reclassement par anticipation de sorte qu'il n'a pu adhérer au congé de reclassement qu'à titre conservatoire et que le dispositif du congé de reclassement suppose une disponibilité du salarié pour favoriser son reclassement. La cour ne saurait en l'espèce suivre une telle analyse. Tout d'abord, elle constate qu'aucun texte ne prévoit le reclassement par anticipation étant rappelé que pendant toute la mise en place du PSE le contrat du salarié était uniquement suspendu et a fait l'objet d'une rupture prononcée pour motif économique. Le dispositif était expressément prévu pour favoriser un retour à l'emploi rapide des salariés concernés de sorte qu'on ne saurait leur opposer la conclusion finalement trop anticipée d'un contrat à durée indéterminée. Dès lors que le poste de travail du salarié était compris dans la restructuration de l'entreprise et qu'il en est résulté la rupture de son contrat de travail pour cause économique, il est fondé à bénéficier des dispositions du plan, peu important la date à laquelle il a retrouvé un emploi. L'employeur ne pouvait lui imposer une adhésion à titre conservatoire, modalité que le salarié a toujours contestée, au congé de reclassement dont il ne pouvait être exclu pour les mesures individuelles dont il pouvait relever. La cour constate au surplus que dans la lettre accusant réception de la demande de reclassement par anticipation, signée par l'employeur et contresignée par le salarié, l'employeur indiquait expressément au salarié qu'en cas de validation du PSE la société procédera à la notification de votre licenciement, si aucun reclassement n'est possible et les mesures du PSE s'appliqueront. Le reclassement ici envisagé ne pouvait être que celui interne au groupe relevant de l'obligation de recherche de reclassement et non le 'reclassement' purement externe qui est intervenu. L'employeur pour le surplus considère que l'argumentation de son adversaire serait scandaleuse, ce qui n'est pas juridique, puisque le salarié avait retrouvé un emploi. Il s'agit cependant de l'objet même du congé de reclassement alors que l'employeur ne saurait appliquer un régime différent aux salariés qui retrouvent un emploi avant que le congé de reclassement ne soit expiré selon qu'ils l'ont retrouvé avant même la rupture ou après celle-ci, puisque la rupture s'inscrivait dans le cadre de la restructuration. Le salarié peut ainsi prétendre à l'indemnité de capitalisation. L'indemnité a pour le surplus été calculée conformément aux données du PSE. Par infirmation du jugement il sera donc fait droit à la demande pour la somme de 17 046,77 euros. Quant à l'indemnité différentielle, le PSE était ainsi rédigé : en cas d'embauche du salarié licencié pour motif économique à l'extérieur du groupe Intel sur un poste dont la rémunération annuelle forfaitaire de base brute serait à temps de travail identique inférieure à celle qu'il percevait au cours des 12 derniers mois ou des trois derniers mois (le montant le plus favorable étant retenu) précédant la date de notification du licenciement pour motif économique, la société s'engage à verser au salarié une allocation différentielle d'un montant de base égal à 400 euros bruts, pendant 12 mois. Le montant de base de l'allocation différentielle pourra être augmenté en utilisant le montant restant dû au titre du congé de reclassement du salarié dans le cas où ce dernier réussit à se reclasser avant la fin de son congé de reclassement. Dans tous les cas, l'allocation différentielle ne pourra excéder 1 500 euros bruts par mois sur douze mois. Il a été dit ci-dessus que le salarié pouvait prétendre au congé de reclassement. Le salarié peut ainsi prétendre à l'indemnité différentielle et ce pour le montant maximum de 1 500 euros, s'il remplit les conditions quant au montant de son salaire. Le débat devient celui du quantum. La cour ne saurait retenir le niveau de salaire revendiqué par le salarié pour les motifs exposés ci-dessus. Il est admis par le salarié une ambiguïté dans la rédaction de la clause visée ci-dessus de sorte qu'il convient de comparer en réalité le salaire des douze derniers mois plus favorable (5 919,01 euros) avec le salaire brut perçu chez le nouvel employeur (4 634,17 euros). Alors que l'employeur admet dans ses écritures que c'est la rémunération contractuelle perçue chez Intel qui doit être retenue comme assiette, il n'y a pas lieu d'en exclure la prime qui était bien contractuelle. Il n'y a de même pas à tenir compte d'une prime de bienvenue alors que la société Intel en fait état sans en tirer de véritable conséquence et sans justifier en quoi elle devrait s'intégrer au salaire de référence. Il en résulte une indemnité différentielle sur douze mois de 15 418,08 euros dont il convient de déduire la somme de 2 659,08 euros qu'il admet avoir reçue de sorte qu'il reste dû la somme de 12 759 euros. Sur la perte des Restricted Stocks Unit (RSU), Il s'agit d'un dispositif d'actions gratuites dans un premier temps attribuées et qui peuvent ensuite être acquises définitivement mais après l'expiration d'un délai de deux ans. Le salarié fait valoir qu'un certain nombre d'actions attribuées jusqu'en 2016 a été annulé et qu'aucune action ne lui été attribuée en 2017. Contrairement aux affirmations de l'employeur, le salarié se place bien sur le terrain d'une perte de chance, notion qu'il vise expressément à ses écritures, même s'il est exact qu'il n'en tire pas toutes les conséquences. Il a été retenu ci-dessus que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Dans de telles conditions, le salarié qui n'a pu, du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse intervenu avant le terme de la période d'acquisition, se voir attribuer de manière définitive des actions gratuites, subit une perte de chance. Il subit également une perte de chance s'il est justifié que des actions auraient pu lui être attribuées de manière certaine. L'employeur ne peut utilement lui opposer la rupture du contrat de travail puisque précisément celle-ci est dépourvue de cause réelle et sérieuse. La cour ne peut s'en tenir qu'aux actions dont il est certain qu'elles auraient pu être attribuées au salarié. Les actions qui auraient pu être attribuées pendant la période de suspension demeurent hypothétiques et ne peuvent davantage être envisagées sur le fondement d'une disparité de traitement alors qu'il n'est pas donné d'élément de comparaison ou même de modalité d'affectation qui permettrait de quantifier les actions en cause. Le seul document traduit en français fait état de 295 actions annulées. Le nombre de 704 actions invoqué par le salarié ne peut être retenu alors qu'il inclut des éléments demeurant hypothétiques à savoir les actions qui auraient pu être attribuées. Peu importe que les actions soient celles de la maison mère de l'employeur puisqu'il résulte des éléments que c'est à raison de son contrat de travail que les actions lui avaient été attribuées et qu'il n'a pu les acquérir définitivement du fait d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sorte que c'est bien l'employeur qui est tenu à indemnisation. Quant à la valorisation des actions le salarié s'explique fort peu sur la somme qu'il invoque alors qu'il n'est pas établi que le cours de 37,94 dollars aurait été celui applicable au jour où il aurait pu disposer des actions. L'employeur fait valoir que le cours a baissé et qu'au jour où la cour statue il s'établirait à 20 dollars ce qui n'est pas plus pertinent puisque rien ne permet d'affirmer que les actions auraient été conservées jusqu'à cette date. Au regard de ces éléments, c'est à dire un nombre certain d'actions de 295 et un cours unitaire évoluant entre 37,94 et 20 dollars, et en considération du fait qu'une perte de chance ne peut jamais être indemnisée à hauteur complète du gain espéré, le montant de l'indemnisation sera fixé, par infirmation du jugement, à 4 500 euros. Sur la prime projet, L'employeur a attribué une prime projet, faisant valoir qu'il avait besoin qu'un certain nombre de salariés demeure en poste jusqu'à une date donnée en dépit de la mise en 'uvre de la réorganisation. Le salarié produit un document qui contrairement aux énonciations de l'employeur a bien valeur contractuelle ainsi qu'il a été dit ci-dessus. La prime était versée en deux fois. Seul le premier versement a été régularisé en janvier 2017. Pour s'opposer à la demande, l'employeur fait valoir que le salarié n'était plus actif sur le projet au moment de l'échéance puisqu'il avait été reclassé par anticipation. Il apparaît que le document à valeur contractuelle sur la prime contenait la clause suivante : si votre contrat est résilié avant les étapes indiquées ou si vous être exclu du projet avant la date de réalisation du projet, vous ne percevrez pas la prime. L'employeur ne peut certes pas se prévaloir du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mais en revanche, il résulte des termes de la clause que la prime était bien conditionnée à une participation effective au projet. Or, dès lors que le contrat de travail du salarié était suspendu, à sa demande dans le cadre du reclassement par anticipation, il ne participait plus au projet de sorte qu'il ne pouvait prétendre au solde de la prime. Cette demande sera rejetée. Sur la disparité de traitement, Il est formulé une demande indemnitaire au titre des éléments de salaire et des attributions d'actions dont l'appelant a été privé en faisant valoir qu'il s'agirait d'une disparité de traitement illicite. La cour a admis un certain nombre de rappels en nature de salaire ou de dommages et intérêts. Mais le salarié ne justifie pas en quoi, après rétablissement de ces sommes, il subit un préjudice complémentaire. Il ne l'explicite d'ailleurs pas. Il sera débouté de cette demande. Sur le solde d'indemnité de licenciement, Sans présenter un calcul le salarié fait valoir qu'il n'a pas été rempli de ses droits au titre de l'indemnité de licenciement. Alors que l'employeur lui a opposé l'obscurité de sa demande, il n'a présenté aucun décompte explicatif dans ses dernières écritures. Il ne met ainsi pas la cour en mesure de déterminer une somme lui restant due alors qu'il procède de manière parfaitement globale et que la cour n'a pas retenu le salaire de référence invoqué. Il y a lieu à rejet de cette demande. Sur les demandes accessoires, Il y aura lieu à remise des documents sociaux rectifiés (bulletin de paie et attestation destinée à France travail) dans les termes du présent arrêt, sans qu'il soit nécessaire d'ordonner une astreinte. Les sommes en nature de salaire produiront intérêts au taux légal à compter du 12 mars 2018, date de réception par l'employeur de la convocation en bureau de conciliation et d'orientation. Celles en nature de dommages et intérêts produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. La capitalisation sera ordonnée par année entière. L'appel comme l'action étaient en leur principe bien fondés. La société Intel sera condamnée à payer à son adversaire la somme de 1 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Elle sera condamnée aux entiers dépens exposés devant les juridictions du fond comprenant ceux afférents à la décision cassée par application des dispositions de l'article 639 du code de procédure civile.