Cour d'appel, Chambre 4-4, 19 décembre 2024, n° 22/16704

Motivation

MOTIFS Liminairement, la cour relève qu'elle n'est saisie d'aucune demande tendant à voir déclarée irrecevable pour cause de prescription la demande de paiement de dommages et intérêts pour discrimination syndicale dès lors que les demandes énoncées au dispositif de ses écritures par l'intimée tendant à 'Juger prescrite' et à 'Juger irrecevable' ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 954 du code de procédure civile. En conséquence, et conformément à l'article 954 du code de procédure civile, dans la mesure où la société n'a pas énoncé au dispositif de ses écritures la fin de non-recevoir tirée de la prescription et a entendu tirer comme conséquence de la prescription un débouté du salarié, la fin de non-recevoir tirée de la prescription qu'elle oppose à ladite demande dans la partie discussion de ses écritures n'a pas à être examinée par la cour. 1 - Sur la discrimination Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail sont prohibées les mesures discriminatoires directes ou indirectes telles que définies à l'article 1er de la loi n°2008-796 du 27 mai 2008 à l'égard d'un salarié en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat à raison notamment de ses activités syndicales. Il résulte de l'article L.1134-1 du code du travail qu'en cas de litige reposant sur les principes précités, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte; il appartient ensuite au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Il s'ensuit qu'il appartient au juge: 1°) d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ; 2°) d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; 3°) dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, le salarié fait valoir à l'appui de sa demande de paiement de dommages et intérêts pour discrimination syndicale les faits suivants: - la société lui a imposé au mois d'août 2008 d'utiliser un transport ferroviaire en lieu et place du transport par avion pour se rendre aux réunions des institutions représentatives du personnel usuellement utilisé par lui; - la société a refusé sa participation à un séminaire de déploiement de la nouvelle organisation de la société du 30 mars au 1er avril 2016; - la société a refusé sa participation en qualité d'intervenant à un séminaire commercial au mois d'août 2018 alors qu'il se trouvait en congé de reclassement. La cour relève après analyse des pièces du dossier d'abord que les faits reposant sur l'utilisation du transport ferroviaire en lieu et place du transport usuel en avion ne sont pas établis dès lors que le salarié se borne à se prévaloir d'un courrier du 3 mars 2018 adressé par le syndicat Unsa à la société évoquant, ce fait ne se trouvant corroboré par aucun élément objectif. Ensuite, il y a lieu de dire que les faits reposant sur les refus de participation au séminaire de déploiement du 30 mars au 1er avril 2016 et au séminaire commercial d'août 2018 sont établis dès lors que ces refus ne sont pas discutés. Il s'ensuit que le salarié invoque des faits qui sont matériellement établis et qui reposent sur les refus de participation au séminaire de déploiement du 30 mars au 1er avril 2016 et au séminaire commercial d'août 2018. Sur ces faits, la société établit qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination dès lors que cet employeur: - a indiqué au salarié dans un courriel du 22 mars 2016 qu'il entendait réserver le séminaire de déploiement aux salariés qui avaient accepté la modification de leur contrat de travail dans le cadre de la nouvelle organisation de l'entreprise; - a indiqué au salarié dans un courriel du 23 juillet 2018 que les intervenants au séminaire d'août 2018 étaient déjà choisis sans modification possible, la cour relevant que la demande du salarié d'intervenir au séminaire en cause résulte d'un courrier adressé par le syndicat Unsa à la directrice des ressources humaines de la société en date du 19 juillet 2018, soit dans un temps très court précédent le séminaire. La discrimination alléguée n'est donc pas établie. En conséquence, et en infirmant le jugement déféré, la cour rejette la demande de paiement de dommages et intérêts pour discrimination à raison d'une activité syndicale. 2 - Sur l'inégalité de traitement En application du principe d'égalité de traitement, l'employeur est tenu d'assurer une égalité de traitement entre tous les salariés placés dans une situation identique. Hors le cas des différences de traitement entre catégories professionnelles instituées par voie de conventions ou d'accords collectifs, il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser l'inégalité qu'il invoque, et ensuite il incombe à l'employeur de justifier que la différence ainsi établie repose sur des raisons objectives et pertinentes sans qu'il puisse opposer son pouvoir discrétionnaire. Lors de la première étape de l'examen de la demande, il appartient au salarié de soumettre des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement. Il lui incombe à cet égard de démontrer qu'il est dans une situation identique ou similaire au regard de l'avantage invoqué (une meilleurs rémunération par exemple) à celle du salarié auquel il se compare. Les éléments produits à l'appui de la demande ne doivent pas être de simples allégations, mais être suffisamment étayés. En l'espèce, le salarié présente une demande de paiement de dommages et intérêts pour inégalité de traitement d'une part et une demande de paiement d'un rappel de salaire afférent à une inégalité de traitement d'autre part. Il revient donc à la cour de se prononcer sur le bien-fondé de l'inégalité de traitement alléguée. A l'appui, le salarié fait valoir qu'il a été systématiquement mis à l'écart et il invoque les faits suivants: - il n'a pas été invité à participer au séminaire de déploiement de la nouvelle organisation de la société prévu du 30 mars au 1er avril 2016; - il n'a pas été invité à participer au séminaire commercial qui s'est tenu au mois d'août 2018; - il n'a pas reçu de formation au nouvel outil informatique et ni aucune information commerciale fondamentale pour exercer ses missions; - il a été coupé de tout accès à son matériel informatique pour l'exercice de ses missions syndicales durant son congé de reclassement; - la société n'a pas donné suite à sa demande du 13 avril 2017 tendant à obtenir la communication des objectifs du cycle 2, des concours mensuels et de saison et des accords de groupement; - la société n'a pas donné suite à son courrier du 10 mai 2017 par lequel il indique n'être en possession ni des conditions générales du groupe, ni d'un Ipad, ni d'une réponse sur sa contestation des avoirs relatifs à son bilan d'activité de janvier 2017; - il a été maintenu à la classification 5B alors qu'il a réclamé dès 2011 d'être positionné à la classification 5C. La cour ne peut que constater après analyse de ces éléments que le salarié ne rapporte pas la preuve d'une inégalité de traitement dès lors que pour chacun des faits dont il se prévaut, il ne démontre pas qu'il a été dans une situation identique ou similaire, au regard de l'avantage invoqué, à celle d'un salarié auquel il se comparerait, étant précisé que pour chacun des développements qu'il consacre aux faits qu'il invoque, le salarié se prévaut de la situation de 'collègues' sans aucune précision quant à des identités et/ou à des emplois occupés. L'inégalité de traitement alléguée n'est donc pas établie. En conséquence, la cour dit que la demande de dommages et intérêts pour inégalité de traitement n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée et en ce qu'il a rejeté la demande de rappel de salaire afférent à une inégalité de traitement. 3 - Sur l'obligation de sécurité Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés; que doit l'employeur veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. En application des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptible notamment d'altérer sa santé physique ou mentale; en cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié établit la matérialité de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral; il incombe ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement; le juge forme alors sa conviction. Il s'ensuit que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge: 1°) d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, 2°) d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; 3°) dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, le salarié fait valoir à l'appui de sa demande de paiement de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité que ce manquement consiste pour la société à avoir commis à son égard des agissements de harcèlement moral qui sont à l'origine de la dégradation de son état de santé, la société ayant été précédemment condamnée à payer des dommages et intérêts pour harcèlement moral et des dommages et intérêts pour discrimination syndicale à l'égard de deux autres salariés. La cour ne peut que constater que dans le paragraphe de ses écritures consacré à la demande de paiement de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité du fait d'un harcèlement moral, le salarié ne verse aux débats aucun élément factuel de nature à caractériser le harcèlement moral allégué. En effet, les deux tableaux dont le salarié se prévaut (l'un général et sans rapport avec la situation de travail du salarié relatif à un questionnaire de dépistage des comportements susceptibles de constituer des agissements de harcèlement moral, et l'autre relatif à un panorama de décisions rendues par la Cour de cassation) sont à eux seuls inopérants. En conséquence, la cour n'est pas en mesure de se prononcer sur une quelconque matérialité de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. Et il convient de relever que les pièces médicales dont se prévaut le salarié ne caractérisent pas un acte de harcèlement moral mais qu'ils sont en réalité de nature à établir que le salarié souffre d'une altération de sa santé, dont il n'y a pas lieu ici de discuter la réalité mais qu'il n'est pas possible de rattacher à un harcèlement moral faute d'acte de cette nature établi. Il s'ensuit que le harcèlement moral allégué n'est pas établi. Dans ces conditions, le salarié ne rapporte pas la preuve d'un manquement à l'obligation de sécurité imputable à la société. En conséquence, la cour dit que la demande n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. 4 - Sur les demandes accessoires Les dépens de première instance et d'appel, suivant le principal, seront supportés par le salarié. L'équité et les situations économiques respectives des parties justifient qu'il ne soit pas fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et d'appel.