Cour d'appel, Sociale A salle 2, 29 novembre 2024, n° 22/01633

Motivation

MOTIFS DE LA DECISION Sur l'allégation de discrimination Selon l'article L.5213-6 du code du travail, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre à ceux-ci de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3. Il est constant que le juge, saisi d'une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l'employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d'aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le comité social et économique en application des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 2312-9 du code du travail, ou son refus d'accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d'aide à l'emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures. Il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l'employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l'impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l'entreprise des charges consécutives à leur mise en oeuvre (Cass. soc., 15 mai 2024, n° 22-11.652). En l'espèce, M. [I] s'est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé en juin 1988. Son taux d'incapacité est égal ou supérieur à 80% depuis juin 2005. Il indique être atteint de nanisme en raison d'une pathologie osseuse. Un certificat médical daté du 6 septembre 2005 précise que les anomalies présentées par l'intéressé (notamment douleurs de pied et déformation du genou), qui rentrent dans le cadre d'un nanisme, empêchent toute station debout prolongée et les marches longues. L'appelant fait grief à l'employeur de n'avoir, au moment du rattachement à la CPAM de [Localité 5] - [Localité 4] et du changement de lieu de travail consécutif, pas mis en oeuvre les mesures appropriées pour lui permettre de conserver un emploi correspondant à ses qualifications, de ne pas avoir vérifié la compatibilité du nouveau poste avec son handicap, d'avoir retiré une imprimante individuelle (imposant des déplacements pour accéder à l'imprimante collective), d'avoir tardé à organiser une visite auprès du médecin du travail alors qu'il bénéficiait d'une surveillance médicale renforcée, puis d'avoir tardé à aménager le poste de travail conformément aux préconisations du médecin du travail. Il n'est pas contesté que M. [I], qui occupait la fonction de chef d'atelier au sein de la Mutuelle nationale des étudiants de France, s'est vu confier par la CPAM de [Localité 5] - [Localité 4] un poste de référent technique prestations, qu'il n'a plus, dès lors, assuré de missions managériales. M. [I] affirme que son travail se limitait alors à saisir des RIB et effectuer du classement. Il ne produit toutefois aucun élément susceptible d'étayer cette assertion. L'employeur fait valoir qu'il s'agissait d'un poste d'expert amené non seulement à gérer des dossiers parfois complexes mais aussi à accompagner, former et conseiller ses collègues de travail. Il s'appuie sur une fiche de poste qui indique que les activités du référent technique prestation consistent, pour partie, à assister techniquement les agents et à accompagner ceux nouvellement affectés dans le service. Il ne s'agit toutefois que d'une dimension du nouvel emploi qui, à la lecture du document d'évaluation daté du 6 juillet 2016, ne semble pas avoir été prépondérant. Les objectifs fixés au salarié lors de cet entretien d'évaluation concernent la production et ne visent nullement l'accompagnement des collègues ou le tutorat des nouveaux agents. Les nouvelles missions ne sont pas comparables à celles précédemment assurées qui consistaient essentiellement, selon la fiche de poste de chef d'atelier, à assurer un encadrement de proximité (décliner les objectifs de production au niveau de l'atelier, en suivre les réalisation, animation et coordination des collaborateurs, répartition de la charge de travail, veiller au respect des procédures et des normes ...). Nonobstant le fait que les deux emplois relèvent de la catégorie des employés, M. [I] a connu une diminution de responsabilités et s'est vu confier l'accomplissement de tâches de production inférieures à celles de supervision précédemment exercées, de sorte que les deux emplois ne relèvent pas de la même qualification. L'employeur échoue donc à démontrer que l'emploi de référent technique prestation correspondait à un emploi de même qualification que celui occupé avant le transfert. La CPAM de [Localité 5] - [Localité 4], qui procède par voie d'affirmation, ne démontre pas que l'emploi de référent technique prestation était, en son sein, le plus proche de celui de chef d'atelier. Elle ne prouve pas qu'elle ne disposait pas, au moment du transfert, de postes relevant de l'encadrement de proximité, correspondant à la qualification de M. [I]. L'affectation sur des postes de référent technique prestation, à l'occasion du rattachement des effectifs de la Mutuelle des étudiants, de Mme [Y] et de Mme [U], dont il n'est nullement établi qu'elles occupaient précédemment des postes de chef d'atelier à l'instar de l'appelant, ne suffit pas à rapporter cette preuve. En outre, même si M. [I] a signé l'avenant du 1er octobre 2015 entérinant le changement de fonction (dans un contexte où nulle autre alternative ne lui a été proposée), celui-ci a, dès le mois de juin 2016, manifesté, à l'occasion de l'entretien susvisé, son souhait retrouver des compétences managériales : 'je souhaiterais pouvoir mettre en pratique à court terme mon savoir managérial acquis lors de mon précédent poste'. Sa supérieure hiérarchique a bien pris connaissance de cette demande puisqu'elle a noté : 'les échanges font ressortir que les missions relevant du management, secteur production, restent des fonctions qui attirent tout particulièrement Monsieur [I]. Compétences qui ne sont plus exploitées dans les nouvelles attributions '. Sauf à considérer que ce type d'entretien est vain, il convient de considérer que M. [I] a exprimé explicitement une demande tendant à retrouver un emploi correspondant à sa qualification. La CPAM de [Localité 5] - [Localité 4] ne rapporte pas la preuve, qui lui incombe, d'avoir entrepris la moindre démarche pour tenter d'accéder à cette demande, d'avoir pris la moindre mesure pour permettre à M. [I], travailleur handicapé, de retrouver, faute d'avoir pu le conserver au moment du transfert, un emploi correspondant à sa qualification. Cette abstention s'analyse en un refus implicite de faire droit à la demande exprimée par le salarié. La CPAM de [Localité 5] - [Localité 4] ne démontre pas l'impossibilité matérielle de prendre la mesure sollicitée (mutation, redéfinition des missions confiées). Elle ne prouve pas, notamment, qu'aucun emploi relevant d'un encadrement de proximité n'a été disponible au cours de cette période. Elle ne soutient pas qu'une telle mesure aurait présenté une charge disproportionnée. Il résulte de l'ensemble de ces considérations que la CPAM de [Localité 5] - [Localité 4], qui ne démontre pas avoir pris les mesures appropriées pour permettre au salarié de conserver, puis de retrouver, un emploi correspondant à sa qualification conformément aux dispositions de l'article L.5213-6 du code du travail, a commis envers M. [I] une discrimination en raison de son handicap. Par ailleurs, il n'est pas contesté que le nouvel employeur n'a pas sollicité l'avis du médecin du travail concernant le nouveau poste de travail et son aménagement et qu'il a tardé à mettre à la disposition de l'intéressé une imprimante individuelle permettant de limiter les déplacements de l'intéressé. Toutefois, il ressort des pièces du dossier que M. [I] a pu être examiné par le médecin du travail dès le 22 décembre 2015. L'employeur ne s'est pas opposé à la demande formulée par l'intéressé le 30 novembre précédent et a organisé la visite sollicitée. A l'issue de cette visite, le médecin du travail a préconisé d'éviter les stations debout prolongées et les levers répétés (favoriser l'accès à l'imprimante sans se lever de son poste de travail). Selon l'appelant, cette imprimante a été installée deux mois plus tard. L'intimée n'apporte pas d'éléments permettant de contredire cette assertion. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la CPAM de [Localité 5] - [Localité 4] s'est montrée peu diligente dans la prise en compte du handicap de M. [I] au cours des premiers mois de la nouvelle relation de travail. Néanmoins, elle a, dans un délai qui ne paraît pas excessif, donné suite à chacune des demandes susvisées, de sorte qu'aucun refus de prendre des mesures appropriées ne peut être caractérisé. Enfin, M. [I] déclare qu'en décembre 2016, il a entendu son directeur, M. [L], dire à son égard : 'C'est passe-partout, on pourra appeler [O] [N]'. L'intimée fait valoir que M. [I] n'établit pas la réalité de ce fait. L'intimée fait valoir que l'intéressé ne produit aucun témoignage confirmant la tenue de tels propos. Toutefois, il ressort des pièces versées au dossier que M. [I] a relaté précisément ces propos au médecin du travail lors d'une visite organisée le 13 juin 2018. Ce dernier a noté : 'il pleure en relatant ces propos'. Il a réitéré cette dénonciation devant le Docteur [R], psychiatre, le 12 juillet 2018 ('il serait victime, selon lui, de propos dévalorisants concernant sa taille') ou encore devant Mme [A], psychologue du travail, le 25 juillet 2018 ('M. [I] me dit avoir entendu être nommé 'Passe-Partout' par son directeur'). Les circonstances de la révélation, réitérée à plusieurs reprises devant plusieurs professionnels de santé, dont le médecin du travail qui a pris la peine de souligner que cette évocation s'accompagnait de pleurs, tendent à donner crédit à la déclaration de M. [I]. L'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, auquel renvoie l'article L.1132-1 du code du travail, dispose que la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa (dont le handicap) ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Il s'ensuit que la tenue des propos susvisés caractérise également une discrimination en raison du handicap. Sur l'allégation de harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Conformément aux dispositions de l'article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles. En l'espèce, M. [I] soutient que la CPAM de [Localité 5] - [Localité 4] lui a retiré des missions et responsabilités au moment de son affectation sur un poste de référent technique prestations. Il ajoute qu'à cette occasion il a dû quitter son bureau pour s'installer dans un open-space aux côtés des salariés qu'il encadrait jusqu'alors. Il indique s'être trouvé isolé et avoir vécu cette situation comme humiliante. Il souligne qu'aucune mesure n'a été mise en place afin d'accompagner ce changement de fonction. Il évoque le retrait de l'imprimante individuelle et le délai pour en disposer à nouveau, l'absence de vérification auprès du médecin du travail de la compatibilité du nouveau poste avec son handicap. Il fait état de difficultés relationnelles avec sa nouvelle responsable hiérarchique, Mme [T], qui l'isolait du reste de l'équipe. Il rappelle la tenue de propos discriminatoires tenus par son directeur en décembre 2016. Il indique que ces agissements ont altéré son état de santé en causant syndrome dépressif sévère. Il a été jugé qu'il était démontré que la CPAM de [Localité 5] - [Localité 4] avait retiré à M. [I] toutes compétences managériales alors que celles-ci étaient déterminantes dans le poste qu'il occupait précédemment. Il a également été jugé qu'il était suffisamment établi que le directeur à, à une occasion, tenue des propos discriminatoires. Il a également été retenu que le nouvel employeur avait tardé à entreprendre les diligences propres à fournir au salarié un poste de travail adapté à son état de santé et à son handicap. Il n'est pas contesté que M. [I], qui occupait jusqu'alors un bureau individuel, a dû s'installer dans un open space partagé avec les collaborateurs qu'il encadrait auparavant. En revanche, M. [I] n'établit pas la réalité d'une mise à l'écart, d'un isolement par rapport au reste de l'équipe. Au titre des difficultés rencontrées avec la supérieure hiérarchique, Mme [T], il peut être retenu l'existence d'une communication insuffisante, voire d'incompréhensions durables. Ainsi, lors de l'entretien d'évaluation tenu en juin 2016, le salarié a signalé 'il est indispensable d'instaurer de la communication de la part de la hiérarchie N + 1'. Lors de l'enquête en vue de la reconnaissance d'une maladie professionnelle, Mme [B], supérieure hiérarchique de second degré a confirmé l'existence de divergences persistantes : 'A chaque fois que M. [I] nous a parlé de Mme [T], elle a été vue. A chaque fois, leurs discours étaient différents'. En revanche, la réalité d'une mise à l'écart imputable à Mme [T] n'est pas étayée. Enfin, M. [I] démontre avoir été placé en arrêt de travail à compter du 30 janvier 2017. Il ressort des éléments versés au dossier que le salarié présentait alors un syndrome dépressif sévère. Le Dr [F], psychiatre, a constaté, le 3 juillet 2018 : 'un état dépressif caractérisé par une souffrance psychique majeure avec émotivité et pleurs spontanés. On note également une perte de goût et d'envie ainsi qu'une absence projection dans l'avenir. Il existe des troubles du sommeil ainsi que des manifestations d'anxiété importante, l'amenant à mise en place de stratégies d'évitement social'. Le praticien indique que M. [I] a relaté 'des difficultés professionnelles qui selon lui ont généré une situation d'épuisement et un effondrement psychique'. Il conclut à une situation clinique incompatible avec une reprise du travail. Il ressort des documents versés au dossier que ce constat est partagé par le médecin traitant (certificat du 30 mai 2018), le médecin du travail (courrier du 12 juillet 2018) et une psychologue du travail (courrier du 30 juillet 2018). Cette pathologie a été reconnue comme maladie professionnelle par décision de la CPAM du 17 décembre 2018. Par arrêt du 7 février 2023, la cour d'appel d'Amiens a confirmé le jugement rendu le 9 septembre 2021 par le tribunal judiciaire de Lille qui avait retenu que cette maladie professionnelle était due à une faute inexcusable de la CPAM de [Localité 5] - [Localité 4]. Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il a d'ores et déjà été jugé que la CPAM de [Localité 5] - [Localité 4] ne justifiait pas, par des éléments objectifs et matériellement vérifiables, l'attribution d'un poste, puis le maintien sur ce poste, ne comprenant aucune mission d'encadrement. Il n'est fait état d'aucune démarche effective de l'employeur pour conforter M. [I] dans ses nouvelles fonctions, notamment en mettant en valeur son expertise et ses alléguées missions d'accompagnement et de tutorat, de nature à estomper le sentiment légitime de déclassement susceptible d'être éprouvé. L'intimée ne justifie pas plus sa décision d'installer M. [I] dans un open-space alors que celui-ci occupait jusqu'alors un bureau individuel, au risque d'accroître le ressenti de déclassement suscité par le retrait des missions d'encadrement. L'intimée ne peut utilement arguer que M. [I] avait toujours été déclaré apte à son poste de travail, sans réserve, pour expliquer l'absence de vérification de la compatibilité du nouveau poste de travail à son état de santé et à son handicap. L'aptitude validant la capacité d'un salarié, en fonction de son état de santé, à occuper un poste de travail déterminé, l'employeur, ne pouvant ignorer le handicap et les difficultés de déplacement de l'intéressé, aurait dû s'enquérir de l'avis du médecin du travail avant d'apporter toute modification au poste de travail (environnement de l'open space, suppression de l'imprimante individuelle). L'employeur, informé des tensions récurrentes entre M. [I] et Mme [T], ne démontre nullement avoir pris la moindre mesure pour favoriser une relation de travail apaisée et constructive. Il résulte de l'ensemble de ces considérations que la CPAM de [Localité 5] - [Localité 4] échoue à démontrer que les faits susvisés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Dès lors, par infirmation du jugement entrepris, la cour retient que M. [I] a subi un harcèlement moral. Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination Il a été jugé qu'entre le 1er octobre 2015 et le 30 janvier 2017, M. [I] a été victime de discrimination en raison de son handicap et de harcèlement moral. Compte tenu de l'inscription dans la durée de ces faits, du sentiment légitime d'absence de prise en considération de son handicap au cours des premiers mois de la nouvelle relation de travail, du vécu de déclassement, entretenu par le refus implicite de l'employeur de confier des missions d'encadrement de proximité correspondant à la qualification de l'emploi précédemment occupé, des propos discriminatoires tenus et de l'absence de réaction aux signalements de mésentente avec sa supérieure hiérarchique, il convient d'évaluer le préjudice de M. [I] à la somme de 8 000 euros. Sur le licenciement M. [I] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement, le 17 janvier 2020. La déclaration d'inaptitude est intervenue dans la directe continuité des arrêts maladie pour syndrome dépressif sévère, qui a été reconnu comme maladie professionnelle. Cette maladie a été considérée comme consolidée à compter du 22 décembre 2019. Une rente d'invalidité a alors été allouée à M. [I] à compter du 23 décembre 2019, son taux d'incapacité permanente ayant été fixé à 30% après consolidation. Une visite de reprise a été organisée dès le 23 décembre 2019, à l'issue de laquelle le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste, en précisant que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé de ce dernier. Il résulte de l'ensemble de ces considérations que l'inaptitude de M. [I] est la conséquence d'une pathologie qui a été causée par des faits de discrimination et des agissements de harcèlement moral subis par le salarié. Dès lors, en application des dispositions des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, le licenciement encourt la nullité. Le jugement sera réformé de ce chef. Sur l'ancienneté de M. [I] Il n'est pas contesté que l'ancienneté de M. [I] a été reprise par la CPAM de [Localité 5] - [Localité 4] à la date d'embauche par le précédent employeur le 1er juin 1989. L'appelant fait valoir qu'il avait précédemment travaillé pour la Mutuelle nationale des étudiants de France dans le cadre d'un contrat de travaux d'utilité collective (TUC) à compter du 8 août 1988. Invoquant les dispositions de l'article L.1221-24 du code du travail, il estime que la durée de ce contrat doit être prise en considération dans l'appréciation de son ancienneté. Cet article dispose que lorsque le stagiaire est embauché par l'entreprise à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à deux mois, au sens de l'article L. 124-6 du code de l'éducation, la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté. Or, si les personnes recrutées dans le cadre de travaux d'utilité collective avaient le statut de stagiaire de la formation professionnelle, conformément aux dispositions du décret nº 84-919 du 16 octobre 1984, il n'est pas établi que leur stage s'inscrivait dans le cadre d'enseignements scolaires ou universitaires. Dès lors, M. [I], qui ne démontre pas que la période visée correspondait à un stage au sens de l'article L.124-6 du code de l'éducation, ne peut prétendre au bénéfice des dispositions de l'article L.1221-24 du code du travail. En conséquence, le jugement doit être infirmé en ce qu'il a, après avoir retenu que le point de départ de l'ancienneté devait être fixé au 8 août 1988, alloué à M. [I] les sommes de : - 1 647,54 euros à titre de rappel d'indemnité spéciale de licenciement ; - 577,71 euros à titre de rappel d'indemnité compensatrice de préavis. Sur l'indemnité pour licenciement nul Au moment du licenciement, M. [I], âgé de 52 ans, comptait 30 années d'ancienneté. Il justifie être reconnu travailleur handicapé et bénéficier d'une rente d'invalidité. Il indique ne pas avoir retrouvé d'emploi et avoir perçu l'ARE puis l'ASS jusqu'à faire valoir ses droits à la retraite, le 1er janvier 2023. En application des dispositions de l'article L.1235-3-1 du code du travail, eu égard à sa situation, à son âge, à son ancienneté, à sa rémunération et aux difficultés rencontrées pour retrouver un emploi, compte tenu notamment de son handicap et de son état de santé altéré, il convient d'évaluer, par réformation du jugement déféré, son préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi, à la somme de 60 000 euros. En outre, sur le fondement de l'article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l'employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois. Sur gratification annuelle Les parties conviennent qu'en application de l'article 21 de la convention collective applicable, les salariés ont droit à une gratification annuelle égale au salaire normal du dernier mois de chaque année. En cas de licenciement en cours d'année, la gratification est attribuée au prorata du temps de présence. Si le départ de l'agent a lieu avant la fin de l'année, la gratification est calculée sur la base du dernier salaire normal. En l'espèce, au cours des 16 premiers jours de l'année 2020 précédant son licenciement, M. [I] se trouvait dans la période d'un mois suivant la délivrance de l'avis d'inaptitude, le 23 décembre 2019. Toutefois, cette inaptitude résultant de manquements graves de l'employeur, caractérisant un harcèlement moral et une discrimination, M. [I], dont le contrat de travail n'était plus suspendu du fait de la visite de reprise, ne saurait être privé de son droit à gratification annuelle. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a alloué à M. [I] la somme de 107,09 euros à titre de rappel de gratification annuelle pour l'année 2020. Sur la prime de vacances L'article 22 bis de la convention collective du personnel des organismes de sécurité sociale réserve le versement d'une prime de vacances aux salariés inscrits à l'effectif au 31 mai pour le premier versement et au 30 septembre pour le second. En l'espèce, M. [I] qui n'était plus présent à l'effectif au 31 mai 2020 ne saurait prétendre au paiement de cette prime. Le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande à ce titre. Sur les autres demandes Il convient d'ordonner la remise d'un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt. Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la CPAM de [Localité 5] - [Localité 4] à payer à M. [I] une indemnité de 2 000 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'il a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et y ajoutant, de la condamner au paiement d'une indemnité de 2 000 euros en cause d'appel.