Cour d'appel, 2e chambre sociale, 19 décembre 2024, n° 21/06065

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur l'exécution du contrat de travail: Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires: Il résulte des dispositions de l'article L.3171- 4 du code du travail , qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur , qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Pour preuve des heures supplémentaires qu'il déclare avoir effectuées, M. [X] verse aux débats: - des courriers adressés à son employeur en date des 30 juillet 2018, 10 juin 2020, 12 juin 2020, 6 juillet 2020, 21 juillet 2020, 28 août 2020, 16 novembre 2020 et15 décembre 2020 pour solliciter le paiement d'heures supplémentaires . - les fiches mensuelles de suivi du temps de travail, complétées et annotées manuellement au titre des années 2017, 2018, 2019 et 2020 qui laissent apparaître un nombre supérieur d'heures travaillées au regard de celles figurant sur ses bulletins de paie. - un décompte manuscrit des heures supplémentaires qu'il déclare avoir effectuées au cours des années 2018, 2019 et 2020. - un décompte actualisé des heures supplémentaires sous forme tableau informatique récapitulatif de ses heures supplémentaires pour les années 2018, 2019, 2020 et 2021, laissant apparaître un total de 462,75 heures supplémentaires impayées. Il soutient qu'en application de l'article L.226-14 du code du travail qui règle le sort des conventions et accords collectifs applicables dans l'entreprise transférée, l'accord de la société Jordan en date du 28 juin 1999 évoqué par l'employeur pour contester l'existence d'heures supplémentaires a cessé de produire ses effets depuis le 2 juin 2009. Les éléments présentés par le salarié font ainsi ressortir que sa demande est fondée sur des éléments suffisamment précis L'employeur soutient que M. [X] a toujours récupéré les quatre heures hebdomadaires effectuées au delà de 35 heures sous la forme de jours de récupération depuis la mise en place au sein de la société Jordan de l'accord d'entreprise en date du 28 juin 1999. Il précise que l'application de cet accord collectif était prévu par une disposition expresse du contrat de travail du salarié, et qu'en tout état de cause la société disposait de la faculté d'accorder à ce dernier un repos compensateur en remplacement des heures supplémentaires effectuées. Il produit son propre calcul détaillé des heures effectuées par M. [X] et des heures récupérées laissant apparaître un différentiel en faveur du salarié de 13,50 heures en 2018; de 59 heures en 2020, et de 0,5heures en 2021. Mentionnant cependant que le salarié a bénéficié d'un repos compensateur supérieur à celui dont il aurait dû bénéficier au titre des heures supplémentaires récupérées en 2017 et 2019, laissant apparaître un différentiel de 49 heures en faveur de la société, l'employeur estime ne pas être redevable d'un rappel de salaire au profit de M. [X]. A défaut pour la cour de retenir le principe de cette 'compensation' entre les heures supplémentaires effectuées au cours de certaines années par le salarié, et le temps de travail inférieur à celui prévu contractuellement qu'il a réalisé au cours d'autres années, ou si elle estime ne pas devoir appliquer strictement l'accord du 28 juin 1999, l'entreprise fait valoir qu'un repos compensateur de remplacement était accordé aux salariés pour les heures accomplies entre 35h et 39h00 et qu'ainsi seules les heures au delà de 39h00 majorées à 25% doivent être prises en compte. Il produit son propre décompte selon lequel la société est redevable au salarié de 4,64 heures de récupérations et critique en tout état de cause le calcul produit par l'intimé. Selon l'article L2261-14 du code du travail , en sa version applicable au litige: 'Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis prévu à l'article L. 2261-9, sauf clause prévoyant une durée supérieure. Lorsque la convention ou l'accord mis en cause n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans les délais précisés au premier alinéa, les salariés des entreprises concernées conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis, en application de la convention ou de l'accord, à l'expiration de ces délais. Une nouvelle négociation doit s'engager dans l'entreprise concernée, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant la mise en cause, soit pour l'adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l'élaboration de nouvelles stipulations.' Selon l'article L.2261-9 du code du travail en sa version applicable au litige: La convention et l'accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires. En l'absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord. Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire. Il résulte de ces dispositions que la mise en cause de l'application de la convention ou de l'accord collectif résulte de la survenance de la fusion, cession, scission, changement d'activité prévus par l'article L2261-14 du code du travail, sans qu'il soit besoin d'une dénonciation. Si, conformément au droit commun des accords collectifs du travail, le nouvel employeur peut, en l'absence d'adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables ou d'élaboration de nouvelles dispositions, maintenir , en vertu d'un engagement unilatéral tout ou partie de dispositions conventionnelles en vigueur dans l'entreprise absorbée , ce n'est qu'à la condition, s'agissant d'avantages ayant le même objet ou la même cause , que cet accord soit plus favorable que celui applicable au sein de l'entreprise absorbante. En l'espèce, un accord d'entreprise a été signé au sein de la société Jordan, le 28 juin 1999. Il n'est pas discuté que cet accord n'était pas plus favorable que le dispositions législatives en vigueur, et qu'il ne s'oppose à aucun autre accord conclu postérieurement dans la société. Il en découle que, en application des textes sus-visés, suite au transfert de l'entreprise Jordan à la société OCTP le 2 mars 2008, l' accord du 28 juin 1999 a cessé de produire ces effets le 2 juin 2009. L'employeur soutient cependant que l'application de cet accord collectif était prévu par une disposition expresse du contrat de travail du salarié, et qu'en conséquence, il continuait à lui être opposable. L'article 5 du contrat de travail du salarié en date du 27 février 2008 stipule que: 'Faisant suite à l'accord du 28 juin 1999 signé au sein de la S.A. Jordan et dès lors que les dispositions de cet accord demeurent opposables à la société Jordan, M. [X] [C] sera rémunéré mensuellement sur la base de deux journées acquises au titre de la réduction du temps de travail (plafonnées à 22 jours par an) pour un mois de travail en totalité, étant précisé que dans le cas où M. [X] [C] déciderait d'user de la possibilité de récupérer ces journées de réduction du temps de travail, celui-ci devra en manifester par écrit son désir avant le 20 de chaque mois. Ces journées de réduction du temps de travail seront alors prises selon les mêmes modalités telles que prévues dans l'accord d'entreprise en date du 28 juin 1999". Conformément à l'accord du 28 juin 1999, une partie de ces jours de récupération pourra être fixée par l'employeur dans la limité de 10 jours par an dont 7 pourront concerner des journées d'intempéries' Cette disposition contractuelle doit s'analyser en ce sens que l'accord du 28 juin 1999 est opposable au salarié tant qu'elle est opposable à la société. Or, cet accord ayant cessé de produire ces effets 1 an et trois mois après le transfert de la société Jordan à la société OCTP, elle n'était plus opposable à M. [X] à compter du 2 juin 2009. Ce dernier devait en conséquence être soumis au régime général qui réglemente la rémunération des heures supplémentaires. Par ailleurs, le temps de travail de M. [X] n'étant pas annualisé ,et ce dernier étant resté à la disposition de son employeur pendant les heures de travail prévues au contrat, il n'y a pas lieu d'effectuer une quelconque compensation entre les périodes pendant lesquelles ce dernier aurait effectué un temps de travail inférieur à 35h par semaine et les périodes pendant lesquelles il a effectué des heures supplémentaires. L'employeur ne justifie pas, au vu des pièces qu'il produit ainsi qu'à la lecture des bulletins de paie du salarié que les heures supplémentaires comprises entre 35h et 39h étaient systématiquement compensées par un repos compensateur. Ainsi, après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, la cour est en mesure d'évaluer à 8 523, 85 euros bruts le montant dû au salarié à titre d'heures supplémentaires, augmenté des congés payés afférents d'un montant de 852,38 euros, la décision sera réformée sur ce point en son quantum. Sur l'utilisation illicite par l'employeur d'un système de géolocalisation: Selon l'article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Il résulte de ces dispositions légales que l'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace que la géolocalisation, n'est pas justifiée lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail. Par ailleurs, pour être valide, un système de géolocalisation devait, avant le 25 mai 2018, faire l'objet d'une déclaration auprès de la Commission Nationale de l'Informatique et des Libertés (CNIL) puis faire l'objet d'une information préalable des institutions représentatives du personnel, et enfin faire l'objet d'une information individuelle des salariés. En application de l'article L.1222-4 du code du travail, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance. En l'espèce, un système de géolocalisation des véhicules de la société a été mis en oeuvre à compter du 31 octobre 2019, couplé au badge comportant un système d'anti-démarrage remis au salarié. M. [X] fait valoir qu'il n'était pas informé que le badge nominatif remis par la société pour lui permettre de démarrer les véhicules de l'entreprise comportait également un dispositif de géolocalisation. L'employeur mentionne que ce système mis en place sur l'ensemble de la flotte (engins et véhicule à l'exception de certains véhicules dont celui de M. [C] [X]) n'était pas utilisé à des fins de contrôle de la durée du travail des salariés, mais servait uniquement à contrôler l'utilisation indue des engins de travaux, compte tenu des dégradations et vols dont la société avait été victime. Il précise en outre que M. [X] a été informé comme l'ensemble des salariés de la société de la mise en place de la géolocalisation lors de la remise du badge permettant de démarrer les engins. Il est établi que le badge individuel que devaient utiliser les salariés pour démarrer les véhicules de l'entreprise était également équipé d'un système de géolocalisation. Par ailleurs, il est justifié, au vu de la capture d'écran produite, que le véhicule de d'entreprise utilisé par M. [X] était effectivement équipé d'un tel système. Dès lors, l'attestation de Mme [H], salariée de la société dont le poste de travail n'est pas précisé, et qui mentionne 'le véhicule de M. [X] n'a pas d'anti-démarrage' est inopérante. La note d'information 'travail et données personnelles géolocalisation' signée par le président de la société M. [I] [F] le 31 octobre 2019 était ainsi rédigée: 'Dans le cadre de la gestion de la flotte des véhicules d'entreprise, nous sommes amenés à collecter vos données personnelles. Elles font l'objet d'un traitement dont le responsable dans l'entreprise est [I] [F]. Ces données personnelles ne seront traitées et utilisées que dans la mesure ou cela est nécessaire pour: - assurer la sécurité des conducteurs, des marchandises ou des véhicules. - suivre, justifier et facturer les prestations de transport. - suivre le respect des obligations légales et réglementaires imposées en raison du type de transport et de la nature des biens transportés. - identification des véhicules les plus proches d'une intervention à programmer. - suivre le temps de travail s'il n'est pas réalisé par un autre moyen - contrôler le respect des règles d'utilisation des véhicules définies par l'entreprise' Il n'est pas établi par la société que cette note d'information, qui n'est pas contresignée par M. [X], a bien été remise au salarié lors de la remise de son badge individuel d'identification permettant l'accès aux engins et véhicules de la société, d'autant plus que l'employeur n'a apporté aucune réponse au courrier du salarié en date du 6 juillet 2020 par lequel ce dernier l'interrogeait sur la présence d'un tel dispositif de géolocalisation sur les véhicules. Par ailleurs, il ressort de la note produite que ce système était susceptible d'être utilisé pour suivre le temps de travail des salariés. L'employeur est ainsi défaillant dans l'administration de la preuve que le salarié a été informé préalablement de la collecte d'informations personnelles dont il a fait l'objet, susceptible d'être utilisée à des fins de suivi de son temps de travail, de sorte que cette collecte d'information est illicite et caractérise une exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur de nature à causer un préjudice moral au salarié qu'il convient d'indemniser par l'octroi de dommages intérêts à hauteur de 1000 euros. Sur le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité: En application des articles L. 4121 et suivant du code du travail, l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs . L'employeur obligé d'en assurer l'effectivité ne peut prendre, dans l'exercice de son pouvoir de direction, des mesures qui ont pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité de ses salariés. Le juge doit vérifier si l'employeur n'a pas commis de faute, privant le licenciement de cause réelle et sérieuse en s'abstenant de prendre des mesures qui auraient prémuni le salarié d'une dégradation de son état de santé. En application de l'article L.4122-1 du code du travail, 'conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.' En l'espèce, M. [X] soutient avoir été exposé à des poussières d'amiante lors de la réfection de canalisations sur des chantiers, et notamment sur celui situé sur la commune de [Localité 3] réalisé au mois de juin 2020, sans avoir été préalablement informé de la présence de cette substance dangereuse pour la santé. Il précise qu'il ne disposait pas d'une formation suffisante et en cours de validité pour se prémunir des dangers liés à l'amiante, ni d'un matériel de protection adapté, et reproche ainsi à l'employeur l'absence de mise en place des mesures de nature à l'informer, le former et le protéger afin de le prémunir d'une dégradation de son état de santé . Il verse aux débats des photographies qui établissent la réalité de la présence de poussière d'amiante lors de la rupture d'une canalisation afférente au chantier concerné. La société reconnaît que M. [X] a été exposé à de l'amiante lors d'un chantier situé sur la commune de [Localité 3]. Elle soutient cependant que M. [X] était formé à la prévention des risques liés à l'amiante, qu'il lui appartenait de se protéger et d'informer l'employeur de la présence de cette substance sur le chantier, ce qu'il n'a pas fait, et qu'elle même ne disposait d'aucune information préalable liée à la présence de canalisations amiantées sur les lieux. L'employeur justifie que M. [X] a bénéficié en mai 2017 d'une formation à la prévention des risques liés à l'amiante et qu'une attestation, lui a été délivrée le 31 mai 2017, valable 3 ans à compter du 30 mai 2017 et jusqu'au 30 mai 2020 . Si en raison de la crise liée à la COVID le salarié n'a pas bénéficié d'une mise à jour de sa formation en 2020, il a cependant été invité le 28 janvier 2021 à participer à une nouvelle formation 'opérateur chantier amiante'se déroulant le 04 février 2021. La société produit également le récépissé de DT et récépissé de DICT relative au chantier concerné qui ne fait aucune référence à la présence d'une canalisation amiantée ainsi qu'une attestation du maire de la commune de [Localité 3] sur l'Hers qui atteste que la commune n'était pas informée de l'existence d'une ancienne canalisation sur le chantier. Pour autant, l'activité du salarié consistait à remplacer des canalisations anciennes susceptibles de contenir de l'amiante et de l'exposer fortuitement à ce risque , sans que l'employeur ne justifie avoir prévu une procédure d'alerte visant à l'informer sans délai de la survenance d'un tel événement , ni de la mise en oeuvre des mesures nécessaires pour faire cesser le risque auxquels ces derniers étaient exposés dans de telles circonstances. Enfin, il ne peut être reproché à M. [X], qui ne disposait d'aucun pouvoir de direction sur le chantier, ni d'aucune instruction de l'employeur, de n'avoir pas lui même pris les dispositions nécessaires pour faire cesser le risque auquel il a était exposé. Il ressort de ces éléments que l'employeur est défaillant dans l'administration de la preuve concernant la prévention du risque auquel le salarié a été exposé, ainsi que celle relative aux mesures qu'il a effectivement prises pour faire cesser ce risque, de sorte que le manquement à son obligation de sécurité est établi. Il convient en conséquence de le condamner à verser à M. [X] la somme de 4000 euros de dommages et intérêts en raison du préjudice subi par ce dernier. Sur la rupture du contrat de travail: Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail: M. [X] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des manquements graves de son employeur caractérisés par la réalisation d'heures supplémentaires ni payées ni récupérées, la mise en place illicite d'un système de géolocalisation, et un manquement à son obligation de sécurité relatif à la présence de poussières d'amiante sur un chantier. L'employeur fait valoir que la demande de résiliation judiciaire fondée sur l'exécution d'heures supplémentaires non rémunérées est prescrite. En application de l'article L.1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié ou d'un commun accord. Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des manquements de son employeur, suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. Saisi d'une telle demande, le juge doit examiner l'ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté. Il en résulte que l'action en résiliation judiciaire du contrat de travail peut être introduite tant que le contrat n'a pas été rompu, quelle que soit la date des faits invoqués au soutien de la demande. Il convient en conséquence de rejeter la demande tendant à constater que certains des manquements exposés au soutien de la résiliation judiciaire du contrat sont prescrits, La résiliation judiciaire du contrat produit les mêmes effets qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il ressorts des éléments précédemment développés que les faits fautifs reprochés à l'employeur sont caractérisés. Ces manquements, tenant à l'absence de rémunération de la totalité du temps de travail , de la collecte d'informations personnelles sans information préalable du salarié ainsi qu'à un manquement à l' obligation de sécurité de l'employeur susceptible de porter atteinte à la santé et à la sécurité du salarié sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, de sorte que la résiliation judiciaire du contrat de travail est justifiée, et qu'elle est effective à la date à laquelle elle a été prononcée par le conseil de prud'hommes, soit le 07 septembre 2021. Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail: Lors de la rupture du contrat de travail, M. [X] était âgé de 59 ans et 9 mois. Il disposait de 33 ans d'ancienneté dans une entreprise d'au moins 11 salariés et son salaire moyen s'élevait à 2793,76€ bruts. Sur l'indemnité de licenciement: En application des articles L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminées par voie réglementaire. En application de l'article R.1234-2 du code du travail: L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants: 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans. 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans. En conséquence, M. [X] a droit à une indemnité de licenciement d'un montant de 28 869,85 euros Sur l'indemnité compensatrice de préavis: En application de l'article L. 1234- 1 3° du code du travail, sauf disposition plus favorable, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. En l'espèce, M. [X] a droit à une indemnité d'un montant de 5587,52 euros outre 558,75 euros au titre des congés payés afférents. Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: En application de l'article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, et que la réintégration du salarié n'est pas possible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur comprise entre un minimum et un maximum qui varie en fonction du montant du salaire, de l'ancienneté du salarié et de l'effectif de l'entreprise. Compte tenu de son ancienneté, le salarié peut prétendre au paiement d'une indemnité comprise entre un montant minimal de 3 mois de salaire brut et un montant maximal de 20 mois de salaire brut. En l'espèce, suite à la rupture du contrat de travail, M. [X] a perçu à compter du mois d'octobre 2021 des indemnités chômages d'un montant de 1 104,30 euros par mois et perçoit depuis le mois de janvier 2022 une retraite d'un montant de 1 181,43 euros par mois. Compte tenu de son ancienneté dans l'entreprise et de sa situation postérieure à la rupture du contrat de travail, il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il lui a accordé une indemnité d'un montant de 27 937,60 euros. Compte tenu de l'ancienneté et de l'effectif de la société, il sera fait application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens Il convient de condamner la société Jordan à verser à M. [X] la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de la procédure.