Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 7, 19 décembre 2024, n° 21/07795

Motivation

MOTIFS A titre liminaire, la jonction des instances ayant été ordonnée par le conseiller de la mise en état, la demande de l'appelante portant sur ce point est sans objet. Il ne sera pas statué sur ce point. - Sur les demandes se rapportant à l'exécution du contrat de travail - Sur la convention de forfait en jours La salariée soutient que la convention de forfait en jours à laquelle elle a été soumise est privée d'effet faute de suivi de sa charge de travail et notamment l'absence d'organisation de l'entretien annuel individuel à ce sujet et estime qu'en conséquence elle peut, sur la base d'un décompte de ses heures de travail dans un cadre hebdomadaire prétendre à un rappel de salaire. L'employeur réplique que la convention de forfait en jours à laquelle la salariée était soumise n'est pas nulle en ce que d'une part, la salariée y était parfaitement éligible compte tenu des fonctions qui étaient les siennes et de son autonomie, d'autre part, en ce que les dispositions de l'accord collectif comportent des garanties suffisantes en terme de suivi de la charge de travail. Elle ajoute, dans la note en délibéré, qu'elle a mis en place les dispositions palliatives prévues par les dispositions de l'article L.3121-65 du code du travail . En application de l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, de l'article L.3121-39 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 et antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, interprété à la lumière des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Le juge doit, au besoin d'office, s'assurer tant de la conformité du dispositif conventionnel que de la validité de la convention individuelle de forfait en jours. Au cas présent, il ressort du contrat de travail signé le 9 avril 2014, que la salariée a été soumise à une convention individuelle de forfait en jours de 216 jours travaillés dont les modalités sont prévues par l'accord d'entreprise relatif au temps de travail ( pièce 2 de l'appelante). Cet accord, intitulé accord de révision relatif au temps de travail, signé le 27 novembre 2008, prévoit en son chapitre I III que le personnel cadre, à l'exception des cadres dirigeants, bénéficie de la convention de forfait en jours. C'est ainsi qu'est prévu un forfait de 216 jours travaillés. Il est également précisé : - sur le décompte des jours travaillés que ' chaque salarié remontera chaque mois à son responsable hiérarchique le nombre de jours travaillés sur le mois M-1. Ce dernier transmettant ce relevé à la direction des ressources humaines qui en assurera le suivi. (....).' - sur les modalités de suivi de la convention de forfait en jours, l'accord prévoit la tenue d'un entretien individuel annuel au cours duquel sera évoquée l'application du forfait en jours, l'organisation et la charge de travail, les modalités de prise de congés. Il est ajouté que le cadre devra s'assurer de respecter le nombre de jours travaillés et que dans le cas contraire l'entreprise s'assurera sur les journées supplémentaires travaillées l'ont été uniquement à sa demande et n'ont donc pas permis à ce dernier de respecter son engagement de 216 jours travaillés. Ces dispositions, qui font obligation au salarié d'inscrire ses jours travaillés et non travaillés sur un document de contrôle sans instaurer la moindre mesure de suivi régulier de la charge de travail et prévoient uniquement la tenue d'un entretien individuel annuel en faisant au demeurant injonction au salarié de respecter le nombre de jours prévus au forfait, ne permettent pas à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. Il doit dès lors en être déduit que la convention individuelle de forfait conclue est nulle. Pour ce qui est des mesures palliatives invoquées dans la note en délibéré, l'article L.3121-64 du code du travail dispose prévoit que I.-L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine : 1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ; 2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ; 3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ; 4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; 5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait. II.-L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine : 1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; 2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; 3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17. (...). L.3121-65 du code du travail prévoit dispose qu'à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes : 1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ; 2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; 3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L. 2242-17. Selon l'article 12 III de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l'exécution de la convention individuelle en jours conclue sur le fondement d'une convention ou d'un accord de branche ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui, au 9 août 2016, n'est pas conforme aux 1° à 3° du II de l'article L.3121-64 du code du travail peut être poursuivie sous réserve de l'employeur respecte l'article L.3121-65 du même code. Au cas présent, il est établi que l'employeur n'a assuré aucun suivi régulier de la charge de travail. En conséquence, il ne peut valablement, pour soutenir que la convention individuelle de forfait n'est pas nulle, invoquer les dispositions de l'article L.3121-65 du code du travail en invoquant au demeurant des accords collectifs qui ont été conclus en 2017 soit une période ne couvrant pas l'intégralité de la demande de rappel au titre des heures supplémentaires. - Les conséquences attachées à la nullité de la convention de forfait en jours - Sur le décompte de la durée du travail et ses conséquences En raison de la nullité de la convention de forfait en jours, le décompte de la durée du travail s'effectue en heures et dans un cadre hebdomadaire. - Sur les heures supplémentaires Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d' heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. La salariée réclame le paiement des heures supplémentaires accomplies entre l'année 2016 et l'année 2018. Au soutien de ses prétentions elle produit : - le tableau récapitulatif des heures de travail accomplies chaque jour entre le 26 septembre 2016 et le 20 décembre 2018 qui mentionne les heures de début et de fin, la déduction des durées de pause, le nombre total d'heures travaillées et d'heures supplémentaires réalisées par semaine ( pièce 12 de Mme [A]), - un tableau répertoriant les courriels envoyés entre le 3 août 2016 et le 24 décembre 2018 mentionnant notamment le sujet du courriel, l'heure d'expédition, si le courriel est le dernier ou le premier envoyé ( pièce 13 de Mme [A]), - quatre attestations de collègues ( pièces 14 à 17 de Mme [A]) se rapportant aux horaires et aux conditions de travail de la salariée et du service. Il y a lieu de retenir que la salariée présente, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies qui permettent à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. A cet égard, et contrairement à ce que soutient l'employeur, il importe peu que la salariée ait effacé l'intégralité du contenu de sa boîte mail avant de quitter la société puisqu'il lui revenait de s'assurer, sans avoir à cet égard comme seule ressource les courriels envoyés par la salariée, du suivi régulier de sa charge de travail. Les éléments produits aux débats permettent d'établir que l'amplitude horaire de la salariée pouvait être importante, que par ailleurs, ainsi qu'en témoignent ses collègues de travail, la charge de travail était importante et qu'en tant que responsable, la salariée était conduite à travailler tard ainsi que les week-ends, que particulièrement, la charge de travail s'est accrue au moment du changement de logiciel paie. Au regard de l'ensemble de ces éléments, il convient de considérer que la salariée a accompli des heures supplémentaires et que leur accomplissement était justifié par la nature des tâches qui lui étaient confiées. Toutefois, l'analyse des pièces produites ne permet pas de faire droit aux demandes présentées dans leur intégralité. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande au titre des heures supplémentaires. Ainsi, au vu des éléments produits, il sera alloué à la salariée : - pour l'année 2016, la somme de 1447,61 euros bruts à titre de rappel de salaire outre 147,61 euros bruts au titre des congés payés afférents, - pour l'année 2017, la somme de 3 903 euros bruts à titre de rappel de salaire outre 390,30 euros à titre congés payés afférents, - pour l'année 2018, la somme de 4 883,25 euros bruts à titre de rappel de salaire outre 488,32 euros bruts au titre des congés payés afférents. - Sur le repos compensateur obligatoire. Pour les salariés soumis à l'application du régime qualifié de classique des heures supplémentaires, l'accord d'entreprise prévoit cumulativement : - que les heures supplémentaires réalisées entre la 36ème heure et la 43ème heure incluse déclencheront un repos compensateur égal à 50 % des heures réalisées au delà de la 41ème heure, - que le dépassement du contingent d'heures supplémentaires fixé à 100 heures pour l'année permet au salarié, dont le nombre d'heures supplémentaires accomplies dépasse ce contingent de bénéficier d'un repos compensateur égal à 100 % des heures réalisées. Le salarié qui n'a pas été en mesure du fait de son employeur de formuler une demande de repos compensateur a droit à l'indemnisation du préjudice subi laquelle comporte à la fois le montant de l'indemnité de repos compensateur et le montant de l'indemnité de congés payés afférents. Au cas présent, pour avoir été soumise illégalement à une convention de forfait en jours, la salariée a été empêchée par son employeur de bénéficier du repos compensateur pour les heures accomplies au delà de 41 heures par semaine ainsi que celles accomplies au delà du contingent annuel conventionnel. Si les pièces versées ne permettent pas de considérer que des heures supplémentaires ont été accomplies, pour l'année 2016 au delà de la 41ème heure et du contingent annuel, il n'en n'est pas de même pour les années 2017 et 2018. L'analyse des pièces montre en effet que, pour ces deux années, la salariée a travaillé au delà de 41 heures et dépassé le contingent conventionnel annuel fixé à 100 heures. En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée au titre de la demande formée de ce chef pour l'année 2016 mais infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande au titre des années 2017 et 2018 pour le dépassement de la durée au delà de 41 heures et du contingent annuel. Ainsi, pour l'année 2017, il sera alloué à la salariée la somme de 1 100 euros. Pour l'année 2018 il lui sera alloué la somme de 2 200 euros au titre de l'indemnisation du préjudice relatif à la contrepartie obligatoire en repos. - Sur la demande de remboursement des jours de repos Selon l'article 1302 du code civil, tout paiement suppose une dette ; ce qui a été reçu sans être dû est sujet à répétition. Aux termes de l'article 1302-1 du même code, celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû doit le restituer à celui de qui il l'a indûment reçu. Dans l'hypothèse où la nullité de la convention de forfait en jours serait retenue, l'employeur réclame le remboursement de la somme totale de 6651,92 euros correspondant au paiement des jours de repos indus sur la période concernée par le rappel de salaire. La salariée ne répond pas sur ce point. Selon les dispositions de l'accord collectif d'entreprise 'accord de révision relatif au temps de travail' du 27 novembre 2008, les salariés soumis à une convention de forfait en jours font l'acquisition d'un jour de réduction du temps de travail par mois soit 12 jours dans l'année. Les jours de RTT sont acquis en fin de mois. Ils sont acquis au fur et à mesure de l'année. Il résulte également de l'examen des fiches de paie de la salariée sur la période concernée par le rappel de salaires (pièce 3 de l'appelant) que l'employeur a payé une somme de 3 320,26 euros au titre des jours de RTT - ainsi nommés dans l'accord collectif et sur les bulletins de salaire-. En conséquence de la nullité de la convention de forfait en jours, celui-ci est bien fondé à en réclamer le remboursement. Il sera observé que le conseil de prud'hommes n'a pas statué sur ce chef de demande. La salariée sera condamnée à rembourser la somme de 3 320,26 euros bruts à l'employeur. - Sur l'exécution déloyale du contrat de travail et le manquement à l'obligation de sécurité Aux termes de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L.4121-2 du même code prévoit que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. La salariée soutient que l'employeur a exécuté le contrat de travail de manière déloyale et a manqué à son obligation de sécurité. Elle expose qu'elle a été soumise à une importante charge de travail et une pression continue qui l'ont conduit à dépasser de manière récurrente l'amplitude horaire quotidienne de dix heures, à travailler plus de quarante-huit heures par semaine et à ne pas bénéficier de repos hebdomadaire. Elle ajoute que cette situation a conduit à la dégradation de ses conditions de travail et a eu des répercussions sur son état de santé. L'employeur conteste tout manquement de ces chefs en relevant que la salariée ne s'est jamais plainte de la situation, qu'il est incontestable que l'implémentation d'un nouveau logiciel a entraîné une augmentation de la charge de travail qui a été rétribuée par l'allocation de bonus et de prime exceptionnelle et qu'en outre la salariée ne démontre l'existence d'aucun préjudice, qu'enfin une collaboratrice a été engagée pour alléger la charge de travail de Mme [A]. Il résulte des éléments précédemment développés que la salariée a été amenée à accomplir des heures supplémentaires en dépassant, pour les années 2017 et 2018, des durées de 41 heures par semaine ainsi que le contingent annuel. Sur les conditions de travail dans le service, les témoignages qu'elle produit aux débats montrent que l'importante charge de travail à laquelle Mme [A] et de manière plus générale les employés du même service, ont eu à faire face n'était pas, ainsi que le soutient l'employeur, ponctuelle comme liée à la mise en place d'un nouveau logiciel mais présentait un caractère structurel. C'est ainsi que Mme [G], assistante ressources humaines (production 14 de Mme [A]) précise que sa charge de travail, déjà importante, s'est accrue quant il a été question de mettre en oeuvre le nouveau logiciel paie dans un délai extrêmement contraint. Elle explique ainsi avoir accompli de nombreuses heures supplémentaires ' au delà de ce que la loi permet' au su de la directrice des ressources humaines et que sa responsable, Mme [A] travaillait ' de 7h du matin à 20h le soir minimum et cela pendant plusieurs jours d'affilé'. Elle ajoute que la charge de travail n'a pas diminué en suite de l'installation du nouveau logiciel puisqu'il a fallu assurer la formation des collaborateurs et gérer la mise en place d'une 'hotline'. Ce témoignage est conforté par les déclarations de Mme [M], gestionnaire RH, placée sous la responsabilité de Mme [A] ( production 15 de Mme [A]) qui décrit les mêmes conditions de travail ajoutant que sa responsable travaillait les samedis et dimanches sans aucun repos hebdomadaire. Mme [K], également sous la responsabilité de Mme [A] ( production 16 de Mme [A]) décrit les mêmes conditions et concernant Mme [A] indique 'nous passions toutes nos soirées, matinées, week-end à bosser par peur d'être repris par les DRH'. Quant à Mme [Y], également placée sous la responsabilité de Mme [A] ( pièce 17 de Mme [A]), elle décrit la même chronologie et précise qu'au départ l'équipe était composée de cinq GRH, que face à la charge de travail, le recrutement d'une sixième personne avait été envisagé mais sans qu'il ne soit donné suite. Elle décrit un sentiment d'abandon et des reproches injustifiés aux membres du service et la démission de trois personnes de l'équipe dans le courant de l'été 2018 en sorte qu'à cette époque il ne restait plus que Mme [A], elle et deux personnes engagées en contrat à durée déterminée. A cela, il convient d'ajouter les termes employés par M. [C], ancien responsable de Mme [A], dans la lettre de démission qu'il a adressée à la directrice des ressources humaines le 13 février 2019 ( pièce 25 de Mme [A]) qu'il rend responsable du départ de l'intégralité des membres de l'équipe précédente des gestionnaires ressources humaines, d'un turn over important au cours de l'année 2018 et des refus de recrutement portant l'équipe à trois personnes au lieu de cinq. Ces éléments permettent de retenir que Mme [A], dont la charge de travail ne faisait l'objet d'aucun suivi régulier, a été conduite à dépasser une amplitude horaire de dix heures et a été privée à plusieurs de reprises de repos hebdomadaire. A cela, il convient d'ajouter, contrairement à ce que soutient l'employeur, un manque d'effectif pour accomplir des tâches toujours plus nombreuses et plus variées - l'employeur ne précisant au demeurant pas l'identité de la salariée engagée pour alléger la charge de travail de Mme [A]- ainsi que des reproches nombreux et une pression constante. Ces éléments sont révélateurs d'un manquement par l'employeur à l'exécution de bonne foi du contrat de travail mais également d'un manquement à son obligation de sécurité concernant la charge imposée à la salariée ainsi que l'absence de respect de la durée quotidienne du travail et du repos hebdomadaire. Ces manquements ne sauraient, contrairement à ce que soutient l'employeur, être compensés par le fait que la salariée ne s'est pas plainte de sa situation ou encore qu'elle a été rétribuée au moyen de primes et bonus exceptionnels. Pour ce qui est du préjudice subi par la salariée, celui-ci est constitué par la privation de repos hebdomadaire et le dépassement de l'amplitude journalière de travail et également par les répercussions qu'on pu avoir sur elle, ainsi que le décrivent les salariées de son service, les conditions de travail précédemment décrites. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de la demande de réparation formée à ce titre et il lui sera alloué la somme de 7 000 euros à titre de dommages et intérêts. - Sur la rupture du contrat de travail Selon l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. En application de l'article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement fixe les limites du litige. Selon l'article L.1235-1 du même code, à défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l'employeur. Au cas présent, Mme [A] a été licenciée pour faute grave par une lettre du 6 février 2019. Après avoir rappelé les fonctions et missions de la salariée, la lettre précise ' nous avons eu connaissance, par l'intermédiaire de plusieurs membres du service ressources humaines que, le 20 décembre 2018, vous avez procédé à la destruction de nombreux documents dans la machine à broyer. Nous avons également été informés que ce même jour vous avez regroupé une grande quantité de documents dans un carton. Vous avez ensuite pris les clefs de l'étage des archives Ressources Humaines puis vous vous êtes rendue à cet endroit en emportant le carton concernant les documents. Vos reponsables hiérarchiques ont été informés par un témoin de votre comportement suspect. C'est dans ces conditions que Monsieur [E] [S], responsable ressources humaines ainsi que Mme [U] [V], reponsable équipe paie se sont rendus à l'étage des archives pour consulter le contenu de 'ce carton'. C'est avec stupeur que nous avons découvert parmi les documents que vous aviez dissimulés des courriers de collaborateurs adressés à l'attention du service ressources humaines non traités, des courriers contenant des tickets restaurant non réceptionnés par les salariés et renvoyés au siège, des documents de fin de contrat non renvoyés aux salariés, des déclarations d'accident du travail réalisées en dehors des règles applicables. Concernant les chèques déjeuner non traités découverts dans le carton, vous ne pouvez ignorer qu'il vous incombait de les réatribuer ou demander le remboursement à la société Chèque-Déjeuner. Il s'agit de chèques d'une valeur de 4000 euros. Ce comportement est inadmissible car il démontre une absence totale de considération professionnelle et d'un réel désintérêt pour les collaborateurs qui ont payé pour obtenir leur chèque déjeuner. Ce comportement est également choquant dans la mesure où vous avez sciemment dissimulé ces documents alors qu'il vous appartenait de les traiter. Lors de l'entretien vous avez reconnu avoir déposé ces documents aux archives. (...)' Suit le détail des reproches suivants : - dissimulation des documents administratifs, - retour de déclarations d'accident de travail, - absence d'envoi du document mensuel relatif aux entrées et sorties des salariés de l'établissement et la mise à jour des données mutuelle, - absence de réponse aux courriers de collaborateurs concernant leur situation salariale, - déclaration tardive des dossiers prévoyance, - non-renseignement de la base de données salariés étrangers, - mutations non prises en compte dans l'outil paie. La salariée conteste la réalité de chacun des griefs formulés elle réplique ainsi qu'elle n'a fait qu'archiver des documents traités selon la procédure en vigueur dans la société, que certains manquements qui lui sont reprochés ne relevaient pas de ses fonctions et qu'enfin la charge de travail qui était la sienne a pu la conduire à ne pas répondre à des courriels concernant la situation de deux salariées. Elle ajoute que son licenciement est en réalité discriminatoire comme lié à son état de santé. A défaut elle soutient qu'il est sans cause réelle et sérieuse. - Sur le grief de dissimulation de documents administratifs. En premier lieu, aucun élément ne permet de considérer que le reproche fait à Mme [A] d'avoir détruit des documents à la broyeuse est établi. Pour le surplus, il ressort des témoignages produits que, le 20 décembre 2018, Mme [A] s'est rendue aux archives du service avec un carton contenant divers documents et que Mme [V], responsable de l'équipe paie accompagnée de M. [S], coordinateur ressources humaines l'y ont rejoint et ont constaté qu'il contenait ( pièces 37 et 44 de la société Marionnaud Lafayette) : - des courriers recommandés émanant des collaborateurs de magasins non traités - des courriers se rapportant à des accidents de travail, des arrêts maladie envoyés par les magasins non traités - une importante quantité de chèques déjeuner. Mme [A] ne conteste pas les faits mais précise qu'il s'agissait d'une démarche classique d'archivage dans un local dédié qui avait d'ailleurs en son temps été accomplie par Mme [V] ou M. [C]. Toutefois, et selon les témoignages versés, ce carton contenait des documents non traités. Dès lors, il ne peut être considéré qu'il s'agissait là d'une démarche d'archivage. Par ailleurs et pour ce qui concerne la présence d'une importante quantité de chèques déjeuner, Mme [A] indique qu'il est fort peu probable que le salarié qui ne l'a pas reçu ne se manifeste pas, tout comme le salarié concerné ne réclame pas les documents de fin de contrat. Ces éléments ne permettent pas utilement de contester les griefs suivant lesquels les documents trouvés dans le carton n'étaient pas destinés à être archivés et devaient être traités comme les chèques déjeuner qui devaient, selon Mme [V], faire l'objet d'un remboursement paie et également auprès du prestataire. Il apparaît ainsi que le premier grief de dissimulation de documents administratifs est établi. - Sur les retours de déclarations d'accident du travail. La lettre de licenciement mentionne que le carton contenait un nombre conséquent de courriers recommandés adressés à la CPAM relatifs à des déclarations d'accidents du travail ou de maladie qui n'avaient pas été réceptionnés par l'administration en sorte que les courriers étaient retournés et non traités. Il est reproché à la salariée de ne pas avoir pris ces courriers en considération et d'avoir ignoré la procédure de déclaration via plate-forme 'Net entreprise'. Mme [A] réplique que les déclarations d'accident du travail peuvent être adressées par voie papier ou via la plaforme de télédéclaration et que la procédure au sein de la société était d'envoyer les déclarations sous forme papier sans qu'elle n'ait été informée d'un changement de process. En premier lieu, il est établi par les témoignages précités que les déclarations d'accident du travail ou de maladie trouvées dans le carton n'avaient pas été traitées. En deuxième lieu Mme [A] ne conteste pas qu'il entrait dans le périmètre de ses attributions d'en assurer le traitement. En dernier lieu, il ressort du témoignage de M. [S] que le traitement de ces déclarations devait être assuré par Mme [A] et que la déclaration se faisait uniquement via la plate-forme. En conséquence, l'existence de ce grief est établie. - Sur le fichier adhésion mutuelle. Les échanges de courriels entre le supérieur de Mme [A], M. [C] et la représentante de la mutuelle ( pièce 20 de Mme [A]), montrent que ce dernier se chargeait de l'envoi de ce document et que ce document a été transmis au mois de décembre 2018. Dès lors, il ne peut valablement être fait grief à Mme [A] d'avoir manqué à ses obligations de ce chef. - Sur l'absence de réponse aux courriers de collaborateurs concernant leur situation salariale. La lettre de licenciement, qui fixe le cadre du litige, fait uniquement état des situations de Mmes [F] et [B]. Certes Mme [A] était responsable de la gestion de cinq GRH. Selon les témoignages versés et évoqués plus avant, ces GRH étaient en charge de la gestion de 700 à 800 dossiers chacune. Il a également été rappelé leurs conditions de travail. En outre Mme [A] précise la manière dont ces deux dossiers ont été traités. Dès lors, il ne peut valablement être reproché à Mme [A] de ne pas avoir répondu à ces deux salariées. - Sur la déclaration tardive des dossiers prévoyance Les éléments produits au dossier permettent de considérer que des déclarations tardives auprès de l'organisme de prévoyance n'ont pas permis une prise en charge des salariés concernés. Pour autant, aucun élément au vu des difficultés rencontrées par le service telles que précédemment retenues ne permettent d'en imputer personnellement la responsabilité à Mme [A]. Ce grief sera écarté. - A propos de la base de données non renseignée concernant les salariés étrangers ainsi que les mutations non prises en compte dans l'outil paie, l'employeur ne verse aucun élément permettant d'établir l'existence de ce manquement contesté par la salariée étant ajouté que de nombreux dysfonctionnements de cet outil ont été mis en lumière par Mme [N], directrice des ressources humaines, dans un courriel du 20 avril 2018. Le doute devant profiter à la salariée, ces griefs seront écartés. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que sont constitués, les griefs tenant à la dissimulation des documents administratifs, ceux se rapportant aux documents de fin de contrat, à l'absence de traitement des tickets restaurant et des déclarations d'accident du travail ou de maladie. Il ressort de la fiche de poste de la salariée (pièce 4 de Mme [A]) qu'en sa qualité de coordinateur paie et administration du personnel, elle était notamment tenue de garantir la fiabilité des déclarations obligatoires et leur paiement par l'édition et la transmission dans les délais des déclarations obligatoires, la gestion courante des dossiers et le traitement des demandes ainsi que la gestion et le paiement des contentieux éventuels par le contrôle et le règlement des factures ( chèques déjeuner...). Ainsi, le fait de ne pas s'être assurée du traitement de ces demandes constitue un manquement à ses obligations. Constitue un autre manquement, le fait d'avoir dissimulé des demandes non traitées. Ces manquements, commis par un coordinateur GHR sont d'une gravité telle qu'il rendent impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise. Dès lors, il convient d'infirmer le jugement en ce qu'il a retenu que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et a condamné la société Marionnaud Lafayette à verser des sommes en conséquence et de débouter Mme [A] des demandes formées à ce titre. - Sur la nullité du licenciement Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2017-256 du 28 février 2017, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. Aux termes de l'article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces textes que, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Au cas présent, Mme [A] soutient qu'elle a été placée en arrêt de travail le 2 janvier 2019, que huit jours après son 'burn out' elle a été convoquée à un entretien préalable au cours duquel elle a détaillé ses conditions de travail et que profitant de son absence pour maladie l'employeur a mis en place un licenciement pour faute grave en se débarrassant d'elle. La simple proximité temporelle entre un arrêt de travail et la mise en oeuvre d'une procédure de licenciement ne saurait en soi permettre de considérer que la salariée présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte à raison de son état de santé. Il résulte des éléments précédemment rappelés que, contrairement à ce que soutient Mme [A], l'employeur n'a pas 'monté' un licenciement pour faute grave de toute pièce alors qu'elle se trouvait en arrêt maladie. Concernant la chronologie des faits, il convient de rappeler que les faits découverts le 20 décembre 2018 justifiaient la mise en place d'une procédure disciplinaire à bref délai. En outre, si les conditions de travail de Mme [A] ont, ainsi qu'il l'a été dit, été difficiles aucun lien de causalité ne peut, en l'état des éléments versés, être établi entre celles-ci et son arrêt de travail étant ajouté qu'aucun élément ne permet non plus de considérer qu'elle a été victime d'un 'burn-out'. Dès lors, il convient de considérer que la salariée ne présente aucun élément permettant de supposer l'existence d'une discrimination à raison de son état de santé. Le jugement n'a pas statué sur la demande de nullité du licenciement. Il convient de débouter Mme [J] [A] de sa demande de nullité du licenciement et les demandes s'y rattachant. - Sur les autres demandes L'arrêt infirmatif constituant un titre exécutoire, il n'y a pas lieu d'ordonner le remboursement par la salariée des sommes versées, la demande formée en ce cas est rejetée. Il n'y a pas lieu d'infirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'employeur à verser une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Les demandes formées au titre de l'article 700 du code de procédure civile seront rejetées. Chacune des parties conservera la charge des dépens par elle exposés.