Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 10, 19 décembre 2024, n° 23/01391

Motivation

MOTIFS DE LA DECISION : 1/ Sur la discrimination Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige : "Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français". L'article L. 2141-5 dispose : " Il est interdit l'employeur de prendre en considération l'appartenance un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de disciplines et de rupture du contrat de travail ". En application de l'article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le salarié fait valoir qu'il a été victime d'un traitement discriminatoire en raison de ses origines antillaises qui s'est manifesté tout au long de sa carrière à travers les expressions suivantes : - Une absence de diversité dans le top management de la société. M. [Y] expose que, loin de l'image de diversité que la société BNP Paribas personal finance donne à voir à l'extérieur, l'ensemble du "Top management" de l'entreprise, soit 200 personnes au 1er janvier 2018, étaient des personnes non racisées. Il en était de même des membres de la haute hiérarchie de la banque à savoir la Direction Générale, le conseil d'administration et le comité exécutif. Mais, la cour retient comme le premier juge, que le salarié dénonce à travers ce grief "une situation systémique" et des carences dans la politique de diversité du Groupe dont il ajoute d'ailleurs qu'elles ne sont pas propres au domaine professionnel de la Banque. La généralité de ce reproche ne permet pas de le retenir comme un fait matériellement établi de discrimination à l'égard du salarié et ce d'autant que M. [Y] a été nommé au niveau "Hors Classe" de la convention collective nationale de la Banque le 1er janvier 2017 et qu'il bénéficiait d'un des niveaux de rémunération les plus élevés au sein de l'entreprise. De surcroît, dans un mail du 1er février 2018, M. [Y] n'hésitait pas à écrire : "BNP Paribas et ses dirigeants ne sont pas racistes, loin de là. En effet, en 7 années, je n'ai jamais été confronté au racisme dans l'enceinte de l'entreprise. BNP Paribas s'est engagée depuis maintenant plusieurs années à faire avancer les choses en matière de promotion de la diversité et de l'inclusion y compris en matière de diversité des origines sociales (quartiers populaires/ruralité) ou origines ethniques (noirs, arabes, asiatiques, indo-pakistanais, métis). Je peux témoigner qu'entre mon embauche en 2010 et aujourd'hui, les "minorités visibles de France" sont mieux représentées au sein de BNP Paribas personal finance, métier dans lequel je travaille. De plus, je confirme que le Groupe communique régulièrement sur son engagement pour promouvoir la diversité sous toutes ses formes" (pièce 15). - Un "package" d'expatriation moins favorable que ceux de son équipe de [Localité 7]. Le salarié intimé affirme qu'il s'est rendu compte en arrivant en République tchèque, qu'il était le seul français de l'équipe régionale à se voir appliquer la politique d'expatriation "standard" lorsque tous les autres salariés bénéficiaient d'une politique d'expatriation "spécifique" avec des conditions plus avantageuses en termes de logements et véhicules de fonction, budget voyage annuel, prise en charge de la scolarité des enfants etc... (pièce 43). Ainsi, que l'a retenu le jugement déféré, le salarié ne produit aux débats que les dispositions relatives à la politique d'expatriation spécifique sans justifier que ses collègues de l'équipe régionale, expatriés en République tchèque, en bénéficiaient. Il ne présente, donc, pas de faits précis à ce titre. - Une inégalité de traitement avec ses pairs du CODIR à compter de 2014. M. [Y] expose qu'à compter de sa promotion, en juillet 2014, comme Directeur des Opérations pour la région SUN il a été amené à participer aux réunions du CODIR, lequel était composé de l'équipe des Directeurs de la fonction Centrale Opérations et des 9 Chief Operating Officer Régions (COO). Or, il avance qu'au sein de ce CODIR, il était le seul à ne pas être identifié comme "Senior Management Position" (SMP), titre permettant de distinguer la haute hiérarchie de la banque. Les réunions organisées pour les SMP ne lui étaient d'ailleurs pas ouvertes alors même qu'il occupait un poste de valeur équivalente à ceux de ses pairs COO Région. En 2014 et 2015, il était, aussi le seul membre du CODIR à ne pas bénéficier du niveau "Hors Classe" de la convention collective nationale de la Banque. Par la suite et alors qu'il progressait dans sa carrière il n'a pas davantage été classé au niveau SMP alors même que les deux salariés qui lui ont succédé dans son poste au Royaume-Uni ont bénéficié de ce statut, selon lui. Enfin, il a été éligible très tardivement au système de bonus GSIS, contrairement aux autres COO Région et n'a pas bénéficié du système de bonus différé et du système d'attribution gratuite d'actions dont profitaient les autres COO Région. La cour observe que l'existence d'une différence de statut et d'avantages entre M. [Y] et les autres membres du CODIR est matériellement établie, contrairement à l'exclusion du système de bonus et d'attribution gratuite d'actions qui ne repose sur aucun élément. En effet, il ressort des pièces produites que M. [Y] a bénéficié du bonus GSIS en 2017 (pièce 17) et que la banque n'a plus procédé à des attributions gratuites d'actions postérieurement à l'année 2012. - Une évolution de salaire et de carrière décorélée de ses performances Alors que M. [Y] rapporte que ses supérieurs hiérarchiques successifs ont toujours souligné ses performances remarquables tant sur le plan technique que sur le plan comportemental, comme le démontrent ses entretiens annuels d'évaluation où il était noté systématiquement "supérieur aux attentes" , l'intimé se plaint d'être resté classé au niveau K pendant 6 ans et demi avant de passer "Hors Classe" au 1er janvier 2017. En outre, alors qu'il avait travaillé à Prague et [Localité 6] comme adjoint COO Région puis COO Région, il s'est vu proposer à la fin de l'année 2015 un poste au Royaume-Uni de "Chef de projets automobile" qui lui faisait perdre un rang hiérarchique par rapport à sa situation de COO Région. S'il a accepté cet emploi c'est uniquement parce qu'il pensait qu'il serait transitoire avant d'être affecté sur un emploi correspondant davantage à ses aspirations et à ses compétences. Pourtant, au terme de cette expatriation il a finalement été licencié. De la même façon, l'évolution de sa rémunération a été très lente puisqu'il a dû attendre l'année 2015 pour obtenir une première augmentation individuelle de 2 000 euros bruts annuels (soit 166 euros bruts mensuels). Ensuite, ce n'est que du fait de son expatriation au Royaume-Uni qu'il a bénéficié d'une nouvelle augmentation en 2016 (332 euros mensuels). Enfin, en 2017 son accès à la classification "Hors Classe" lui a permis d'obtenir une ultime augmentation de 416 euros mensuels. Dans le même temps et en dépit de ses excellentes performances, son niveau de bonus théorique a été maintenu à 10 000 euros annuels sur l'entièreté de la relation contractuelle, sauf sur la seule année 2016. Mais cette année-là, le bonus ne lui a été versé qu'à 86% alors même que son travail irréprochable lui permettait de bénéficier du statut "Hors Classe" l'année suivante. La cour considère que ces éléments sont matériellement établis. - Des blocages dans l'évolution de carrière résultant de considérations subjectives de ses supérieurs hiérarchiques Le salarié intimé indique, qu'au moment de sa prise de poste de COO Région, en juillet 2014, il a été le sujet de discussions entre ses supérieurs hiérarchiques, qui ont manifesté au minimum une réserve, voire une hostilité à son égard (pièce 29 employeur). Par la suite, s'il a bien été positionné sur un poste de COO Région, il ne lui a pas été attribué le statut de SMP. Cependant, la cour retient qu'il ressort des échanges relatifs à la nomination de M. [Y] au poste de COO Région SUN, que son inexpérience dans le domaine de la finance à la date de son embauche et sa très faible ancienneté dans l'entreprise ont pu faire hésiter sa hiérarchie sur ses compétences pour exercer un poste de COO Région. Ce n'est finalement qu'en raison de la petite taille de la région SUN par rapport aux autres régions, qui ne permettait pas au salarié de prétendre au poste de SMP, que sa candidature a été retenue. Les échanges visés par M. [Y] qui ne font que comparer son profil professionnel à celui d'un autre candidat et l'absence d'attribution du titre de SMP qui n'était pas octroyé automatiquement à tout salarié nommé à des fonctions de COO Région ne sont pas des faits matériellement établis permettant de présumer l'existence d'une discrimination. - Une situation inégalitaire par comparaison avec ses collègues de travail. M. [Y] affirme qu'il a été embauché à un niveau de salaire de référence (75 000 euros) inférieur au niveau de salaire de référence moyen (76 330 euros) de ses collègues embauchés dans les mêmes conditions que lui (au niveau K enre 2009 et 2011). En 2018, alors qu'il était passé "Hors Classe" du fait de ses excellentes performances, il était encore moins bien rémunéré que cinq de ses collègues restés au niveau K (pièce 1 employeur). En 2018, son niveau de salaire de référence fixe (87 108 euros annuels) était très inférieur à celui de la moyenne des salariés masculins "Hors Classe" de la Banque, très inférieur à la médiane de cette même population (101 350 euros) et inférieur au 9ème décile des salariés masculins de niveau K, inférieur au sien. La comparaison avec les panels établis après la communication des éléments réclamés à l'employeur illustre, également, cette inégalité de rémunération. Ainsi, dans le panel 1, correspondant aux salariés embauchés entre 2009 et 2011, au niveau K et ayant un diplôme Bac +5, 21 salariés sur 22 classés promus ensuite au niveau L et non détachés ou expatriés, bénéficiaient d'une rémunération globale (fixe brut + variable de toute nature) supérieure à la sienne en 2018 et le dernier salarié bénéficiait d'une rémunération quasi équivalente. Concernant le panel 2, correspondant aux salariés positionnés sur des postes de COO Régions en 2014 et 2015, soit neuf salariés, M. [Y] avait de loin la rémunération la plus faible en 2016, 2017 et 2018, qu'il s'agisse de sa rémunération fixe ou de sa rémunération globale après intégration des divers bonus et avantages. Les éléments présentés par le salarié sont matériellement établis. - Une dégradation de ses conditions de travail en 2016-2017. Le salarié intimé avance que ses conditions de travail se sont dégradées à compter du moment où il a été nommé Chef de projets automobile Royaume-Uni. Il explique qu'il s'est trouvé placé sous la double autorité de M. [S], CEO (Chief Executive Officer- Directeur général) Région SUN basé à [Localité 6] et de cadres locaux, qui pensaient qu'il était là pour les surveiller. Il a donc évolué dans un contexte très tendu avec la hiérarchie locale ce qui l'a contraint à demander, dès juin 2017, à revenir sur un poste en France. M. [S] restant sourd à cette demande il a écrit, en octobre 2017, à la direction des ressources humaines du groupe et de la région pour leur demander de trouver une solution afin de préserver sa santé (pièce 20) avant d'être placé en arrêt maladie pendant deux semaines. Ce n'est finalement qu'en janvier 2018 qu'il a été affecté officiellement à [Localité 6] mais sans poste de travail. Les difficultés rencontrées par M. [Y] dans son emploi au Royaume-Uni sont matériellement établies. - Un licenciement concomitant à la dénonciation de la situation des personnes issues des minorités. M. [Y] se plaint d'avoir été licencié une dizaine de jours après avoir écrit à la Direction de la société BNP Paribas personal finance pour attirer son attention sur les obstacles rencontrés en termes d'évolution par les personnes racisées et expliquer qu'il y avait "encore un peu de travail à faire en matière d'égalité des chances, de méritocratie et de représentativité des 'minorités visibles de France' dans le top management". (pièce 22, courriel du 1er février 2018). Le 5 février suivant le Directeur des Ressources Humaines lui répondait qu'il était surpris par ses "allégations", ce à quoi l'intimé répliquait, dans un mail du 12 février, qu'il s'inscrivait dans une démarche constructive et voulait proposer un projet pour traiter les problématiques liées à la diversité dans le top management de l'entreprise (pièce 22). Or, deux jours plus tard la Directrice des Ressources Humaines Royaume-Uni lui a annoncé la fin de son contrat de travail d'expatriation anglais de manière rétroactive au 31 décembre 2017 et, le 16 février, il a reçu un courrier de convocation à un entretien préalable à un licenciement pour faute. Pour le salarié, le lien entre son courrier de dénonciation de discrimination et son licenciement est à la fois objectivé par la concomitance dans le temps et les propres termes de la lettre de licenciement qui lui reproche d'être "allé jusqu'à accuser l'entreprise de discrimination à son égard prétendument liée à ses origines". Il souligne, en outre, que l'ensemble des autres griefs visés dans la lettre de licenciement en lien avec son supposé comportement inapproprié étaient prescrits à la date d'engagement de la procédure de licenciement, infondés et portaient même atteinte à sa liberté d'expression. L'intimé estime donc que les conditions de son licenciement constituent un élément manifeste de discrimination à son égard. Le licenciement du salarié 15 jours après l'envoi d'un courrier dénonçant un manque de représentativité des personnes racisées dans le top management est matériellement établi. - Une remise imparfaite des documents de fin de contrat. M. [Y] reproche à l'employeur de ne lui avoir jamais adressé un solde de tout compte et il observe que son salaire du mois de juillet 2018 n'indique aucunement la rémunération qui aurait dû lui être versée pour la journée du 16 juillet, date de la fin de son contrat. Enfin, ses bonus n'ont pas été mentionnés par l'employeur sur l'attestation Pôle emploi (voir pièces 37, 38 et 41 salarié). Toutefois, la cour rappelle que les documents de fin de contrat sont quérables et non portables et qu'il avait d'ailleurs été précisé dans la lettre de licenciement qu'ils seraient tenus à la disposition du salarié au terme de son préavis. Concernant l'attestation Pôle emploi l'employeur a expliqué, à juste raison, à l'intimé, qu'il ne pouvait y mentionner les bonus perçus hors de France. Enfin, il est impossible de déduire des pièces produites et notamment du bulletin de salaire émis au titre du mois de juillet 2018 (pièce 100 salarié) que M. [Y] n'a pas perçu sa rémunération au titre de la journée du 16 juillet 2018. Les manquements imputés à l'employeur ne sont pas matériellement établis. - Une réintégration dégradée sur un poste sous-dimensionné caractérisant une perpétuation de la discrimination. A la suite de l'annulation de son licenciement, M. [Y] explique qu'il a été réintégré, le 22 mai 2023, au poste de "Responsable de projets/organisation" au sein du PF Country Supervision non Domestic Markets, puis à partir de janvier 2024 sur un poste de "Chef de projets". Il soutient que cette affectation constitue une rétrogradation de deux niveaux par rapport au poste de "Directeur des opérations" qu'il occupait avant son licenciement. En outre, alors qu'il avait toujours été évalué "au-delà des attentes", sa dernière évaluation au titre de l'année 2023 mentionne que des objectifs n'auraient pas été totalement atteints ce que conteste le salarié. Pire, M. [Y] affirme que depuis qu'il a été élu comme représentant de proximité aux élections des représentants du personnel, le 15 février 2024, il est l'objet de mesures de représailles et de propos déplacés de l'appelante qui lui reproche d'avoir choisi ces fonctions pour se "protéger". Il a, également, subi une diminution de 56 % de son bonus et ces conditions de travail dégradées ont été à l'origine de son placement en arrêt de travail du 20 février au 1er avril 2024 (pièces 87-b, 87-e et 87 -h). La cour constate que, contrairement à ce qu'avance le salarié, les fonctions qu'il exerçait avant son licenciement étaient des fonctions de Chef de projets et qu'il a, donc, bien été réintégré dans un emploi de même niveau que celui qu'il occupait avant d'être licencié. Il est, également, justifié par l'employeur que la diminution du bonus alloué à M. [Y] est en relation avec son défaut d'atteinte de l'ensemble des objectifs qui lui avaient été fixés et dont il n'est pas établi qu'il avait contesté la pertinence. Les griefs formés par le salarié à l'encontre de l'employeur ne sont pas matériellement établis. En considération de l'ensemble des faits matériellement établis, à savoir une inégalité de traitement avec ses pairs du CODIR, une absence de corrélation entre les performances du salarié et son évolution de carrière, l'existence d'une situation inégalitaire par comparaison avec ses collègues de travail, des difficultés rencontrées par le salarié dans son emploi de Chef de projets au Royaume-Uni et les conditions du licenciement de M. [Y], le salarié apporte à la juridiction les éléments suffisants susceptibles de laisser supposer l'existence d'une discrimination liée à son origine. Il incombe, en conséquence, à l'employeur de prouver les éléments objectifs étrangers à toute discrimination justifiant la disparité constatée. S'agissant de l'inégalité de traitement avec ses pairs du CODIR à compter de 2014, l'appelante rappelle que le fait de participer à un CODIR n'entraînait pas automatiquement le statut de SMP et que, contrairement à ce qu'il avance, sans en justifier, d'autres salariés du CODIR ne bénéficiaient pas non plus de ce statut et étaient même classés à un niveau hiérarchique inférieur au sien. Concernant le grief sur l'absence de corrélation entre les performances du salarié et son évolution de carrière, la société appelante constate que le salarié est passé en 7 ans du niveau K au niveau "Hors Classe" de la convention collective nationale de la Banque, soit le niveau le plus élevé et que sa rémunération fixe a augmenté de 15 % sur 8 ans. Par ailleurs et ainsi que le reconnaît lui-même M. [Y], il a bénéficié de promotions et d'augmentations de salaire régulières. A cet égard, la société appelante indique qu'il ressort du bilan social que la rémunération des cadres de niveau "Hors Classe", au cours de l'année 2017, oscillait entre 80 426 euros et 161 006 euros pour un âge moyen d'environ 51,6 ans. À cette même date, la rémunération annuelle de référence de M. [Y], âgé seulement de 38 ans, était de 87 108 euros et 112 003,91 euros, après versement de son bonus. La rémunération du salarié était donc supérieure à la médiane pour le niveau "Hors Classe". Il est rappelé, en outre, que ce niveau n'est atteint que par 4,13 % des salariés de l'entreprise et qu'en 2017 seul 0,14 % de l'effectif a bénéficié d'une telle promotion. M. [Y] est, d'ailleurs, le seul à avoir atteint cette classification en comparaison avec ses pairs entrés ou passés au niveau K entre 2009 et 2011 (pièce 1). L'employeur constate que loin de l'avoir rétrogradé sur un poste au Royaume-Uni comme le présente M. [Y], il a tenu compte du souhait de ce dernier d'obtenir un nouveau poste à l'international en le positionnant sur un poste "hautement stratégique" de Chef de projets automobile au Royaume-Uni. Loin de le vivre à l'époque comme une régression de carrière, l'intimé indiquait dans son évaluation professionnelle pour l'année 2015 (pièce 64) : "Je suis très reconnaissant de l'opportunité qui m'est offerte de partir en expatriation en janvier 2016 pour lancer la nouvelle activité de financement automobile Royaume-Uni, projet stratégique pour la région SUN, le département Automobile Financial Services et pour PF". S'agissant de l'existence d'une situation inégalitaire par comparaison avec ses collègues de travail, l'employeur remarque que "manifestement gêné par les panels qu'il a lui-même sollicités, M. [Y] n'hésite pas à supprimer les trois quarts des salariés y figurant pour tenter d'obtenir un résultat permettant d'appuyer ses dires" ce qui fausse les résultats de la comparaison. La société appelante rappelle, qu'avant d'être embauché, le salarié n'avait aucune expérience dans le domaine de la finance et que la plupart de ses diplômes concernaient l'électricité, la mécanique ou les véhicules aérospatiaux et terrestres ce qui explique son niveau de rémunération à l'embauche plus faible que d'autres salariés. L'analyse exhaustive du panel 1, tel que composé conformément à la demande même du salarié, permet de constater que sur les 69 salariés correspondant aux critères sélectionnés, seuls 29 sont passés au niveau L ("Hors Classe") et sur ces salariés, M. [Y] avait la 24ème rémunération. Il est, encore, précisé que les salariés mieux rémunérés que l'intimé ne se trouvaient pas dans une situation comparable en termes d'expérience, d'âge et de responsabilité (pièces 48, 49, 50). Aucune discrimination ne peut donc être mise en évidence à l'examen de ce panel. Même à retenir le panel réduit proposé par le salarié, il appert que sa rémunération se situait dans les plus élevées si l'on prend en compte le bonus perçu par le salarié au Royaume-Uni et son salaire d'expatriation à la fin de l'année 2017, puisque l'intimé revendique une prise en compte des rémunérations globales (pièce 51). Concernant le panel 2, l'employeur reproche encore au salarié d'avoir retiré, pour les besoins de sa démonstration, de l'analyse de ce panel des salariés dont il avait pourtant communiqué les noms pour la réalisation de la comparaison et, notamment des COO Pays dont il n'ignorait pas que le pays qu'il représentait les plaçaient sur un pied d'égalité hiérarchique avec un COO Région, dont la Région de référence était la plus petite (pièce 53). Mais surtout, il ressort que les COO Région auquel M. [Y] se compare avaient tous des diplômes et des expériences dans le domaine de la finance et/ou des niveaux d'ancienneté dans l'entreprise expliquant la différence de rémunération (pièces 18, 54, 50). La société appelante constate que M. [Y] n'hésite pas à se comparer aux plus hauts cadres de la société, dont des directeurs de filiales ou le Directeur des Ressources Humaines, alors même que ces fonctions impliquaient un niveau de responsabilité jamais atteint par l'intimé. S'agissant des difficultés rencontrées par le salarié dans son emploi de Chef de projets au Royaume-Uni, la société appelante rapporte que M. [Y] s'était déjà signalé dans ses précédentes fonctions à [Localité 7] par un positionnement inapproprié, ce qui avait amené sa hiérarchie à s'interroger sur sa capacité à prendre le poste de Chef de projets à [Localité 5]. M. [S] présenté par l'intimé comme étant le principal responsable de sa discrimination a, néanmoins, soutenu activement sa nomination. Malheureusement, dès le mois de juin 2016, la responsable des Ressources Humaines au Royaume-Uni a signalé que le salarié avait du mal à s'adapter aux différentes lignes hiérarchiques et au mode de travail des équipes au Royaume-Uni, qu'il ne démontrait pas des compétences nécessaires en matière de management, que son comportement était perçu comme rude et dédaigneux par ses collègues de travail et que son attitude pouvait même mettre en péril la gouvernance du projet (pièces 20, 25, 74). Pour l'aider à surmonter ces difficultés, le salarié a été reçu pour faire un point sur sa situation et il lui a été proposé un coaching pour l'aider à mieux comprendre les spécificités culturelles et adapter sa posture vis-à-vis des équipes (pièces 25, 32). Pourtant la situation n'a cessé de se dégrader par la suite, M. [Y] sortant de son rôle de Chef de projets automobile pour s'ingérer dans la gestion de la filiale ce qui a amené la responsable des Ressources Humaines au Royaume-Uni a effectué un nouveau signalement en octobre 2017 en insistant sur le comportement disruptif et irrespectueux de M. [Y], sur son manque de communication et ses interactions conflictuelles avec à la fois son supérieur hiérarchique et les autres membres de l'équipe (pièce 33). L'employeur n'est pas resté inactif pour sortir le salarié de cette situation puisqu'il a envisagé de lui proposer un poste de gestion de projets en République tchèque (pièce 59), qui n'a pu aboutir au regard des exigences de M. [Y] en termes de statut et de rémunération. L'employeur soupçonne, également, le salarié d'avoir mis à profit ses arrêts de travail en octobre 2017 pour suivre le processus d'admission à la formation "Trium Global Executive MBA" (pièces 65, 72, 70). Enfin, il a été proposé au salarié un poste de Fondé de pouvoir en France sur un projet appelé "projet Magellan". Concernant les conditions du licenciement de M. [Y], la société BNP Paribas personal finance se défend d'avoir rompu le contrat de travail en raison d'une dénonciation de faits de discrimination par le salarié, elle ajoute que la référence, dans la lettre de licenciement, à son courriel du 1er février 2018 n'était que contextuelle pour illustrer le comportement incohérent du salarié et que l'intimé a été sanctionné pour une série de griefs sans lien avec son message. Par ailleurs, elle ajoute que s'il devait être considéré que M. [Y] a été licencié, en partie, en raison de son courrier de dénonciation de faits de discrimination, la mauvaise foi évidente de l'intimé, qui n'ignorait pas la fausseté de ses accusations et qui est immédiatement revenu sur les termes de son premier courrier, l'autorisait à faire état des allégations mensongères du salarié. L'employeur précise que le licenciement de M. [Y] s'explique uniquement par sa réitération de comportements inappropriés vis-à-vis de ses collègues et de sa hiérarchie dans le cadre de son expatriation au Royaume-Uni puis à compter de son retour en France au début de l'année 2018. La société appelante affirme, qu'à cette date, elle a constaté que M. [Y] était devenu complètement incontrôlable, qu'il ne respectait plus les avis et consignes de sa hiérarchie, que son comportement était provocateur et incohérent et qu'un maintien du contrat de travail s'avérait impossible dans ces conditions. En cet état, la cour retient : - s'agissant de l'inégalité de traitement avec ses pairs du CODIR, qu'il est établi que le poste de Senior Management Position (SMP), correspondant à la plus haute hiérarchie de la banque n'était pas attribué à tous les salariés nommés COO Région. De surcroît, il n'est pas contesté que la région confiée au salarié était de taille plus réduite que les régions confiées au COO auxquels il se compare. Il est aussi relevé que M. [Y] a participé à ses premiers CODIR alors qu'il n'avait que quatre ans d'ancienneté dans le groupe et n'était encore classé qu'au niveau K tandis que d'autres membres étaient déjà positionnés au niveau L (que le salarié n'a atteint qu'en 2017) et disposaient d'une ancienneté de 7 à 25 ans, ce qui suffit à justifier de la différence de traitement qui existait entre membres du CODIR. - concernant l'évolution de carrière décorrélée des performances du salarié, la cour constate, qu'alors que M. [Y] avait une formation d'ingénieur et une expérience professionnelle antérieure sans lien avec le secteur de la finance et de la banque, il a évolué en sept ans du niveau K au statut "Hors Classe" à savoir la position la plus élevée de la convention collective nationale de la Banque. Comparé aux autres cadres embauchés à son niveau ou même déjà classés à ce niveau en 2010, cette évolution est tout à fait exceptionnelle et contredit l'idée de toute discrimination alors que seul 4,13 % des salariés de l'entreprise atteignent cette classification et très peu à l'âge de l'intimé. L'évolution de sa rémunération, qui se trouvait en 2018 dans la moyenne supérieure des salariés "Hors Classe", ne permet pas non plus de retenir une discrimination sur ce fondement. - s'agissant de l'existence d'une situation inégalitaire par comparaison avec ses collègues de travail, la cour relève, comme le premier juge, que M. [Y] a exclu du panel 1, qu'il a lui-même composé, tous les salariés restés au niveau K au motif que seule une comparaison avec les employés les plus performants serait pertinente. Mais le niveau de performance ne faisant pas partie des critères du panel, rien ne permet de valider le choix du salarié d'exclure des cadres restés au niveau K. Par ailleurs, en se fondant sur la rémunération globale perçue par le salarié, il est établi qu'il était loin de percevoir la rémunération la plus basse du panel 1, y compris réduit aux quelques salariés qu'il a retenus. Les éléments produits par l'employeur pour expliquer les différences de traitement constatées dans l'analyse du panel 2 mettent en évidence que M. [Y] se compare à des cadres exerçant des responsabilités plus élevées que les siennes (Directeur des Ressources Humaines de la société, Directeurs de filiales) et/ou ayant des diplômes et des expériences plus avancés dans le domaine de la finance et/ou des anciennetés sans commune mesure avec la sienne. Ainsi que l'a retenu le premier juge, il est démontré que les différences de salaire étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. - concernant la dégradation des conditions de travail de M. [Y] lors de ses fonctions de Chef de projets automobile au Royaume-Uni en 2016 et 2017. Les pièces produites par l'employeur permettent de constater que le positionnement du salarié et certains comportements inadaptés ont été mal perçus par les équipes et ses supérieurs hiérarchiques anglais. Loin d'être sourde aux difficultés rencontrées par l'intimé, l'appelante lui a proposé un coaching, puis une nouvelle expatriation en République tchèque et enfin une affectation sur un poste en France. Les décisions prises par l'employeur ne peuvent donc être considérées comme discriminatoires - s'agissant du licenciement du salarié, la cour observe, qu'au titre des comportements inappropriés reprochés au salarié, il lui est fait explicitement grief d'avoir accusé l'entreprise de discrimination. Or, ainsi que l'a relevé le premier juge, en application de l'article L. 1132-3 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir dénoncé des faits de discrimination. Le fait que le salarié ait nuancé ses propos après avoir été rappelé à l'ordre par sa hiérarchie ne permet aucunement de caractériser une mauvaise foi de l'intéressé. C'est donc à bon escient que le premier juge a dit le licenciement nul. A titre surabondant, il est observé que les autres griefs visés étaient pour l'essentiel prescrits et qu'il n'est pas démontré que M. [Y] avait été rappelé à l'ordre sur son comportement supposément inapproprié avant d'être licencié pour faute grave. Cependant, si le salarié a été abusivement licencié pour avoir dénoncé des faits de discrimination, ce motif ne peut en lui-même être qualifié de discriminatoire puisque ce qui est reproché par l'appelante à l'intimé c'est de l'avoir mise en cause et non son origine. Il s'évince de ces développements que la société BNP Paribas personal finance justifie d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination pour expliquer les décisions prises et les disparités de traitement et de rémunérations pointées par le salarié. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a écarté toute discrimination en raison de l'origine et a débouté M. [Y] de ses demandes de rappel de salaire au titre du repositionnement professionnel, demande de dommages-intérêts pour préjudice financier, préjudice financier tiré du défaut d'attribution d'actions gratuites, préjudice moral et violation des dispositions de l'accord d'entreprise sur la diversité. 2/ Sur la nullité du licenciement La cour ayant précédemment retenu que l'employeur ne pouvait licencier M. [Y] pour avoir dénoncé des faits de discrimination, qui contrairement à ce qu'elle avance, n'étaient pas évoqués uniquement à titre de contexte mais comme exemple du comportement inapproprié du salarié, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a dit le licenciement nul en application des dispositions de l'article L. 1132-3 du code du travail et en ce qu'il a ordonné la réintégration de M. [Y] dans son emploi ou dans un emploi équivalent. 3/ Sur le salaire de référence M. [Y] demande à ce que son salaire de référence soit fixé à la somme de 9 004,33 euros, correspondant à ses trois derniers mois de salaire au Royaume-Uni, si la discrimination n'est pas retenue. L'employeur s'étonne de ce chiffrage puisqu'il indique que le salaire d'expatriation de l'intimé s'élevait à 150 319,58 euros bruts par an, soit 12 526,63 euros par mois. En outre, sa rémunération moyenne pour les trois derniers mois au titre du contrat de travail anglais s'est élevée à 16 617,52 euros. Cependant, la société appelante rappelle que la rémunération d'expatriation ne peut pas être prise en compte pour déterminer le salaire français et encore moins celui devant servir de référence à une indemnité d'éviction puisque celui-ci doit correspondre à la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait continué à travailler postérieurement à son licenciement. Or, le contrat anglais ayant été rompu, M. [Y] était de retour dans les effectifs français avant son licenciement. Elle précise, pour sa part, que la rémunération annuelle brute de référence de Monsieur [Y] en France était, en 2018, fixée à hauteur de 87 630,60 euros, ce qui correspondait à un salaire mensuel brut de base de 6 740,82 euros, versé en treize mensualités. Elle ajoute que le montant de salaire théorique de 7 302,55 euros, renseigné sur les derniers bulletins de paie de l'intimé, correspondait uniquement à l'assiette de calcul des cotisations sociales au titre de son expatriation. La cour observe que si le calcul du montant de salaire de référence communiqué par le salarié et retenu par le premier juge n'est pas explicité, l'évaluation proposée par l'employeur ne correspond pas aux montants des rémunérations qu'il a déclarées avoir versé à l'intimé dans l'attestation destinée à Pôle emploi (pièce 11 employeur), à savoir 7 259 euros sur les 12 derniers mois, montant qui a servi à déterminer les droits à allocation chômage de M. [Y]. C'est donc ce dernier salaire mensuel qui sera retenu comme salaire de référence pour déterminer le droit à rémunération de M. [Y] et pour calculer son indemnité d'éviction. Le jugement déféré sera donc réformé de ce chef. 4/ Sur l'indemnité d'éviction La société BNP Paribas personal finance relève que la demande de réintégration de M. [Y] est intervenue de manière tardive puisqu'elle n'a été formée pour la première fois que dans ses écritures de mars 2022, soit trois ans après sa saisine du conseil de prud'hommes et quatre ans après son licenciement. Elle demande, en conséquence, que l'indemnité d'éviction ne soit calculée qu'à compter du 7 mars 2022, date à laquelle le salarié a réclamé sa réintégration. M. [Y] répond que cette demande de la société appelante n'ayant pas été formée dès ses premières conclusions dans le cadre de la procédure d'appel elle doit être dite irrecevable. A titre liminaire, la cour relève que dans ses premières conclusions du 19 mai 2023 la société BNP Paribas personal finance demandait à ce que M. [Y] soit débouté de ses demandes au titre de l'indemnité d'éviction et que les moyens qu'elle a développés par la suite, dont celui relatif au caractère tardif de sa demande, tendent à cette même fin. S'agissant d'un nouveau moyen et non d'une nouvelle demande de l'appelant, il n'y a pas lieu de le dire irrecevable. La cour constate que le salarié intimé ne justifie d'aucune raison pouvant expliquer qu'il n'ait pas demandé sa réintégration dès sa saisine du conseil de prud'hommes puisqu'il se contente d'avancer qu'il se serait concentré sur des recherches d'emploi qui auraient achoppé en raison d'un comportement déloyal de l'employeur qu'il n'établit par aucune pièce. Afin d'éviter un abus de droit conduisant à accroître artificiellement le préjudice subi par le salarié, en raison d'un retard dans la formalisation de cette prétention, il n'y a pas lieu d'indemniser le salarié pour la période séparant le licenciement de sa demande de réintégration. L'indemnité d'éviction sera donc fixée à la somme de 101 626 euros pour la période du 7 mars 2022 jusqu'au 22 mai 2023, date de la réintégration de M. [Y]. Le jugement entrepris sera donc réformé sur le quantum de cette condamnation. 5/ Sur le préjudice subi par la sur-imposition de son indemnité d'éviction M. [Y] fait grief à l'employeur d'avoir appliqué un taux d'imposition de 43 % sur l'indemnité d'éviction accordée par le premier juge alors que cette indemnité aurait dû être imposée à son taux personnel de 19,8%, comme en atteste l'évaluation faite par l'administration fiscale (pièce 96). Grâce à la simulation transmise par l'administration fiscale, M. [Y] a calculé que, s'il avait été en position de pouvoir payer ses impôts chaque année, sur la base des revenus qui auraient dû lui être versés entre le 17 juillet 2018 et le 22 mai 2023, il aurait dû payer 22 646 euros par an, soit un montant total de 109 820 euros. Or, en raison du paiement de l'ensemble des salaires relatif à cette période sur l'année 2023, sous la forme d'une indemnité d'éviction, le salarié a payé une sur-taxation de 223 824 euros, outre 12 791 euros au titre de la contribution exceptionnelle sur les hauts revenus. En conséquence, le salarié sollicite une somme de 126 795 euros [(223 824 +12 791) - 109 820] en réparation du préjudice subi. Cependant, ainsi que l'explique la société appelante, lorsqu'elle a procédé à l'exécution de la condamnation prud'homale en mai 2023, le salarié était sorti des effectifs de la société depuis plus de cinq ans et elle n'avait pas connaissance de son taux d'imposition personnalisé. Elle a donc été contrainte, conformément à la réglementation fiscale en vigueur et aux barèmes déterminés pour chaque seuil de rémunération, d'appliquer un taux neutre de 43 %. Aucun comportement fautif n'est donc imputable à l'employeur et il appartenait au salarié, s'il estimait avoir subi un trop-prélevé au bénéfice des impôts de solliciter auprès de l'administration fiscale une régularisation de sa situation. Le salarié intimé sera donc débouté de sa demande de ce chef. 6/ Sur le préjudice subi du fait de l'impact sur la retraite résultant de l'absence de cotisation pendant la période d'éviction M. [Y] fait valoir, qu'en analysant ses bulletins de paie, il s'est rendu compte qu'une partie substantielle de ses cotisations sociales, notamment les cotisations de retraite de base et complémentaire, n'avait pas été réglée par la banque sur la période d'éviction. Estimant avoir subi un préjudice certain et caractérisé du fait de l'absence de paiement des cotisations sociales durant la période d'éviction, puisque cette absence de versement aura un impact sur son niveau de retraite, le salarié sollicite une somme de 142 628, 44 euros à titre de dommages-intérêts. Mais, il est établi que lors de la réintégration de M. [Y], l'indemnité d'éviction qui lui a été versée et qui correspond aux salaires qu'il aurait dû percevoir sur la période courant de son licenciement jusqu'à sa réintégration a donné lieu au paiement de cotisations de retraite de base et complémentaire dans les limites des plafonds de sécurité sociale. Le salarié sera donc débouté de sa demande de ce chef en l'absence de préjudice démontré. 7/ Sur la demande de dommages-intérêts pour perte de chance d'évolution de carrière Le salarié intimé déclare qu'il était en situation de bénéficier à son retour d'expatriation d'une promotion au niveau supérieur à savoir celui de CEO (Directeur Général) d'un pays ainsi qu'en ont profité d'autres salariés COO Région tout comme lui. Il ajoute que cette promotion avait d'ailleurs été convenue avec M. [S] et qu'il pouvait d'autant plus y prétendre qu'il avait suivi avec succès une formation très sélective, qu'il avait lui-même financée, sur la direction générale des entreprises, dédiée aux futurs dirigeants de grands groupes et obtenu en 2020 un diplôme "Global Excecutive MBA HEC" (pièce 44). Son repositionnement inférieur à celui qu'il avait occupé par le passé à compter de son retour du Royaume-Uni alors qu'il aurait dû évoluer vers une classification supérieure lui a causé un préjudice dont le salarié demande réparation à hauteur de 112 500 euros. Toutefois, il n'est établi par aucune pièce qu'il aurait été promis à M. [Y] une promotion sur un poste de Directeur Général à son retour de son expatriation au Royaume-Uni et les conditions dans lesquelles celle-ci s'est déroulée et s'est achevée pouvaient dissuader la société appelante de faire droit aux demandes d'évolution professionnelle de l'appelant vers de plus hautes responsabilités. La seule obligation à laquelle l'employeur était tenu c'était de proposer à M. [Y] un poste de niveau comparable à son dernier emploi, or il s'est vu proposer dans le cadre de sa réintégration un emploi de Chef de projets équivalent à celui exercé en Grande-Bretagne. Le salarié intimé sera donc débouté de sa demande de ce chef. 8/ Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire M. [Y] affirme qu'il a été licencié dans des conditions particulièrement vexatoires que ce soit au regard des griefs reprochés dans la lettre de licenciement que des circonstances de son retour d'expatriation ou du paiement imparfait de son solde de tout compte. Il sollicite, en conséquence une somme de 15 000 euros en réparation du préjudice subi. Cependant, à défaut de s'expliquer sur la nature et l'étendue du préjudice dont il demande réparation, M. [Y] sera débouté de sa demande de ce chef. 9/ Sur la demande d'affichage Le salarié constate que la société appelante communique beaucoup sur le respect dû aux droits fondamentaux dans l'entreprise et sur ses engagements concernant la lutte contre les discriminations dans les brochures qu'elle donne aux clients. Considérant qu'une visibilité identique doit être donnée aux défaillances de l'employeur dans ces mêmes engagements, M. [Y] demande à ce qu'il soit ordonné un affichage de la décision anonymisée dans les établissements et agences de la banque BNP Paribas. Toutefois, la cour observe comme l'employeur, que la société BNP Paribas est une entité juridique distincte de BNP Paribas personal finance et qu'il ne peut être ordonné un affichage dans ses locaux alors qu'elle n'est pas partie à l'instance. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de ce chef. 10/ Sur les demandes reconventionnelles de l'employeur La société BNP Paribas personal finance qui conteste la nullité du licenciement prononcée par le premier juge demande à ce qu'il soit jugé que le contrat de travail liant les parties a été définitivement rompu du fait du licenciement prononcé le 20 mars 2018 et que la réintégration ordonnée du salarié est dépourvue d'effet. Elle sollicite, aussi que M. [Y] soit condamné à procéder à la restitution de l'indemnité d'éviction, soit la somme de 631 416,98 euros. Si la nullité du licenciement est confirmée par la cour, elle revendique, à tout le moins, la restitution du trop-perçu alloué au salarié au titre de l'indemnité d'éviction en raison de l'application d'un salaire de référence erroné. De la même façon, elle réclame le remboursement du trop-perçu de salaire versé à l'intimé pour la période du 22 mai 2023 jusqu'à la date du prononcé de l'arrêt. Enfin, la société appelante réclame le remboursement de l'indemnité de licenciement de 34 590,45 euros perçue par le salarié lors de sa sortie des effectifs en juillet 2018. Le salarié objecte que cette dernière demande de l'appelante doit être jugée irrecevable en application de l'article 910-4 du code de procédure civile. La cour constate que dans ses premières conclusions d'appelant du 19 mai 2023, la société BNP Paribas personal finance ne demandait pas le remboursement de l'indemnité de licenciement versée au salarié lors de la rupture du contrat de travail. En application de l'article 910-4 du code de procédure civile qui exige que les parties présentent l'ensemble de leurs prétentions dès leurs premières conclusions d'appel, cette demande sera dite irrecevable puisqu'elle n'intervient pas en réplique à des conclusions postérieures de l'intimé. Par ailleurs, la cour rappelle que le présent arrêt dans ses dispositions infirmant la décision déférée constitue un titre exécutoire permettant le recouvrement des sommes versées en vertu de la décision de première instance sans qu'une mention expresse en ce sens soit nécessaire. La société appelante sera donc déboutée de ses demandes de restitution des sommes allouées en application du jugement déféré. Le jugement de première instance n'ayant pas condamné l'employeur à verser à M. [Y] un salaire brut mensuel de 9 004,33 euros mais ayant "fixé" un salaire de référence pour la période du 16 juillet 2018 jusqu'à la date de sa réintégration afin de calculer son indemnité d'éviction, l'appelante sera déboutée de sa demande de remboursement du trop-perçu de salaire pour la période du 22 mai 2023 jusqu'au jour du prononcé de la présente décision. Au demeurant, cette demande ne figurait pas dans ses premières conclusions d'appelant. 11/ Sur les autres demandes L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile dans le cadre de la procédure d'appel. Laisse les dépens exposés devant la cour d'appel à la charge des parties.