Cour d'appel, Chambre Sociale, 17 décembre 2024, n° 23/01499

Motivation

MOTIFS 1- Sur le licenciement pour motif économique': 1-1- Sur le défaut de notification du licenciement': Mme [Z] soutient que dans la mesure où la société ne justifie pas de la notification de la lettre de licenciement, ce dernier est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Selon une jurisprudence constante, il résulte de l'article 4 de la convention Unédic relative au contrat de sécurisation professionnelle du 26 janvier 2015, agréée par arrêté du 16 avril 2015 et des articles L. 1233-65, L. 1233-66 et L. 1233-67 du code du travail que la rupture du contrat de travail résultant de l'acceptation par le salarié d'un contrat de sécurisation professionnelle doit avoir une cause économique réelle et sérieuse. L'employeur est en conséquence tenu d'énoncer la cause économique de la rupture du contrat soit dans le document écrit d'information sur ce dispositif remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail, soit encore, lorsqu'il n'est pas possible à l'employeur d'envoyer cette lettre avant l'acceptation par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle, dans tout autre document écrit, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation. A défaut, la rupture est dépourvue de cause réelle et sérieuse. Au cas présent, au cours de l'entretien préalable tenu le 6 juillet 2021, l'employeur a remis à la salariée en main propre un écrit exposant la motivation économique de la rupture du contrat envisagée, en ces termes': «'Vous exercez actuellement les fonctions de chef de marques au siège de la société SEIKO France. Le groupe a décidé de stopper la marque PULSAR au niveau mondial pour des raisons de perte de volume et d'équilibre économique. Il n'est plus possible de continuer à produire des montres dans cette gamme de prix': entre 70€ et 200€, avec des volumes en baisse constante. Concernant PULSAR en France, Seiko France note une baisse de CA régulière depuis 2014, avec une accélération depuis 2020-2021 où le CA est à - 46% versus N-1. La société constate une baisse d'intérêt des grands comptes et des clients en général concernant la marque. Le Printemps a ainsi stoppé la commercialisation de la marque courant 2020. L'intérêt des consommateurs et des revendeurs pour ce segment de prix est en chute libre. Le groupe a donc décidé de stopper la production en mars 2022 et de ne plus créer de nouvelles collections à compter de fin 2021. Cette décision a été prise afin de garantir la pérennité des autres marques de SWC. La société doit dès lors se réorganiser afin d'assurer sa pérennité et sauvegarder sa compétitivité. C'est dans ce contexte que nous sommes amenés à supprimer votre poste de chef de marque. Par courrier en date du 18 juin 2021, nous vous avons proposé plusieurs possibilités de reclassements au sein de la société. Nous vous avons également interrogé sur votre souhait de poursuivre votre activité au sein du groupe SEIKO notamment à l'étranger. Vous nous avez répondu que vous ne souhaitiez pas que la recherche de reclassement soit étendue au-delà du territoire français et vous avez refusé les propositions d'offres de reclassement qui vous ont été faites. En l'absence de tout autre reclassement possible au sein de la société, vous avez été convoquée, le 28 juin 2021 à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique, entretien qui se tient ce jour. Au cours de cet entretien vous sont exposés les motifs du projet de licenciement vous concernant et les modalités d'adhésion au Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP). (...)'» Cette lettre accompagnant la remise du CSP énonce les difficultés économiques rencontrées par la société Seiko France pour la commercialisation de la marque Pulsar, la baisse régulière de ses ventes depuis 2014, qui s'est fortement accélérée en 2020-2021 (CA à - 46 %) conduisant le groupe à stopper sa production en mars 2022 et à ne plus créer de nouvelles collections à compter de fin 2021. Dans ces conditions, la société justifie la suppression du poste de la salariée par la nécessité de se réorganiser afin d'assurer sa pérennité et sauvegarder sa compétitivité, sachant qu'il est constant que Mme [Z] en tant que chef de marques était chargée notamment de la marque PULSAR. Ce courrier remis à la salariée en temps utile répond aux exigences légales de motivation, de sorte que l'employeur a rempli son obligation d'information à cet égard. L'article 4 § 2 de la convention Unédic précitée prévoit que lorsque, à la date prévue par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail pour l'envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition du contrat de sécurisation professionnelle n'est pas expiré, l'employeur lui adresse une lettre recommandée avec demande d'avis de réception': - lui rappelant la date d'expiration du délai de réflexion'; - et lui précisant qu'en cas de refus du contrat de sécurisation professionnelle, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement. Dans la mesure où elle avait d'ores et déjà rempli en temps utile son obligation d'information relative au motif économique de la rupture du contrat, la société Seiko France n'a pas adressé à Mme [Z] la lettre recommandée avec demande d'avis de réception prévue par ce texte. Mais celle-ci ayant accepté le CSP, la lettre manquante ne pouvait en tout état de cause constituer la notification de son licenciement, dès lors que dans ce cas, d'une part, le contrat de travail est de plein droit rompu à la date d'expiration du délai de réflexion de 21 jours octroyé au salarié pour accepter ou refuser le CSP et, d'autre part, le salarié bénéficie, dès le jour suivant la rupture du contrat de travail, du statut de stagiaire de la formation professionnelle attaché au contrat de sécurisation professionnelle. Il en résulte qu'en l'espèce le défaut de notification de la lettre de licenciement ne saurait conduire à analyser la rupture du contrat de travail comme un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. 1-2- Sur la consultation du comité social et économique': Mme [Z] considère que la consultation des membres du comité social et économique (CSE) ne répond pas aux exigences légales. Mais il est établi par les productions que la société Seiko a respecté ses obligations légales à cet égard, prévues par les articles L. 1233-8 et L. 1233-10 du code du travail. En effet, le comité social et économique a été convoqué à une réunion extraordinaire tenue le 10 juin 2021. Il ressort des termes du procès-verbal de cette réunion que conformément à son ordre du jour, l'employeur a informé les membres du comité sur le projet de licenciement économique concernant l'arrêt de la marque Pulsar et d'un attaché commercial. Une note d'information et de consultation sur le projet de réorganisation et de compression d'effectif et sur le projet de licenciement collectif pour motif économique, dont de larges extraits sont cités dans le procès-verbal, leur a été présentée. Les critères d'ordre définis ont également été exposés ainsi que leur application par catégorie professionnelle': concernant le poste de chef de marque, deux salariées étaient concernées, Mme [Z] et Mme [J]'; concernant le poste de responsable comptes clés, deux salariées étaient également concernées, Mme [M] et Mme [Y]. Les membres du CSE n'ont pas donné leur avis le jour même, qui a été reporté à la réunion extraordinaire fixée le 17 juin 2021. A cette date, l'institution représentative du personnel a rendu l'avis suivant': «'Le CSE ne peut pas cautionner le projet de réorganisation qui a été présenté le 10 juin dernier, ni valider les licenciements envisagés. Le CSE émet un avis défavorable et ne demande pas d'expertise ce jour'». Il ne résulte pas des procès-verbaux des réunions des 10 et 17 juin 2021 qu'une quelconque réserve liée à l'insuffisance de l'information transmise ait été faite et les membres du CSE se sont estimés suffisamment informés pour rendre leur avis dans le délai légal d'un mois sans à ce stade recourir à une mesure d'expertise. Dès lors, le moyen présenté par Mme [Z] ne peut prospérer. 1-3- Sur le motif économique': Il doit être rappelé qu'en application de l'article L. 1233-3 du code du travail, les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude, que la notion de groupe désigne ici le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce et que le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Au regard de ces dispositions, la société Seiko Watch Europe soutient d'abord qu'un groupe est formé par une entreprise dominante établie en France ainsi que par les sociétés françaises dans lesquelles elle détient plus de 50 % du capital, la majorité des droits de vote ou dans lesquelles elle a désigné pendant deux exercices consécutifs la majorité des membres du conseil d'administration. Elle expose ensuite qu'en 2021, la société Seiko France était détenue à 100 % par la société Seiko Watch Europe, société de droit néerlandais elle-même détenue par la société japonaise Seiko Watch Corporation, qu'elle ne détenait aucune participation majoritaire dans une société française, qu'elle n'était par ailleurs détenue par aucune société française et qu'elle avait une succursale italienne. Elle en conclut que la société Seiko France ne faisait pas partie d'un groupe au sens des dispositions du code du travail et que le motif économique du licenciement devait donc s'apprécier exclusivement au regard de la situation économique et financière de la société Seiko France, la société Grand Seiko Europe n'entrant pas, selon elle, dans le périmètre du groupe tel qu'il est défini par l'article L. 1233-3. Suivant cette argumentation, les premiers juges ont abordé ce point dans le cadre de leur motivation sur l'obligation de reclassement et ont retenu que «'la société Grand Seiko Europe ne faisant pas partie du même groupe capitalistique, la recherche de reclassement se limitait aux emplois disponibles sur le territoire français dans les sociétés appartenant au groupe Seiko Watch Europe'». Aucun élément comptable et financier ne permet de conclure que la société Grand Seiko Europe ne fait pas partie du même groupe capitalistique. A cet égard, il est notamment fait état dans le procès-verbal de la réunion du CSE en date du 11 mai 2021 du bilan 2020/2021 positif grâce à l'amélioration de la marge brute, de la baisse des charges salariales et de la refacturation aurpès de Grand Seiko Europe (c'est la cour qui souligne). L'analyse juridique de l'employeur, contraire aux informations fournies dans sa note d'information et de consultation sur le projet de réorganisation et de compression d'effectif et sur le projet de licenciement collectif pour motif économique, est erronée. Ainsi qu'il est détaillé ci-après, la société Seiko France appartenait bien à un groupe au sens des dispositions de l'article L. 1233-3 du code du travail, de même que la société Grand Seiko Europe, autre société fille de la société de tête japonaise. Dès lors, la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise doit s'apprécier au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, peu important que la société mère soit elle-même établie ou non sur le territoire national. Il ressort du procès-verbal de la réunion extraordinaire du CSE du 25 mai 2022 qu'informé le 7 février 2022 par l'employeur de l'existence d'un projet de réorganisation juridique et organisationnel, l'institution représentative du personnel a eu recours cette fois-ci à l'assistance d'un expert, le cabinet Syndex, qui a remis son rapport à la fin du mois de mars 2022. La société Seiko Watch Europe n'en a communiqué que quelques pages, qui montrent essentiellement que la situation financière de la société Seiko France était alors marquée par une forte baisse des ventes, une insuffisance des capitaux propres depuis plus de deux ans inférieurs à la moitié du capital social et un endettement significatif tendant toutefois à se réduire. Mais ainsi que le souligne avec pertinence Mme [Z] qui verse aux débats l'intégralité du rapport Syndex, la société a pris soin de ne pas communiquer les informations relatives à la description du groupe. Or, le rapport intégral du cabinet Syndex présente, page 51, les différentes entités concernées par le projet de réorganisation, parmi lesquelles la société Grand Seiko Europe (France/[Localité 11]), autre fille de la société mère japonaise. L'expert y précise qu'il s'agit de l'organigramme juridique en vigueur depuis le 1er avril 2021 et que la société Grand Seiko Europe a été constituée au 11 février 2020 (premier exercice comptable de 14 mois) pour abriter l'activité de la nouvelle boutique parisienne [Adresse 12] et les ventes de la marque Grand Seiko. Son effectif 2022 compte 8 salariés, dont 4 cadres et des fonctions commerciales. Compte tenu de la nature de leurs ventes (montres), la société Seiko France et la société Grand Seiko Europe ont bien un secteur d'activité commun. L'employeur ne pouvait dans ces conditions passer sous silence l'existence et la situation financière de la société Grand Seiko Europe, établie en France, pour justifier du motif économique du licenciement, la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise devant s'apprécier au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national. C'est en vain que la société écrit sous forme de pétition de principe': «'Il est néanmoins précisé que la situation économique de Grand Seiko Europe est bien plus dégradée que celle de Seiko France et que la prise en considération de cette société n'aurait eu aucune conséquence sur la suppression du poste de Mme [Z] et le bien-fondé de son licenciement pour motif économique.'», sans cependant l'établir. C'est également en vain que la société se prévaut de l'autorisation administrative obtenue pour procéder au licenciement économique de Mme [M], salariée protégée, rien dans la décision de l'inspecteur du travail du 14 septembre 2021 ne montrant qu'il a pris en compte l'existence de la société Grand Seiko Europe. A cet égard, aux termes de sa décision du 28 octobre 2022 autorisant le licenciement pour motif économique de M. [S] [K], le même inspecteur du travail expose que «'la société Seiko Watch Europe appartient au groupe Seiko Watch Corporation, dont la société dominante a son siège au Japon, et qui comprend également 8 établissements secondaires implantés en France et localisés à [Localité 6], [Localité 10], [Localité 11], [Localité 7], [Localité 9], [Localité 5], [Localité 4] et [Localité 8]'; relevant du même secteur d'activité de l'horlogerie qui constitue le secteur d'activité à retenir, dans le périmètre d'activité spécifique et le périmètre géographique précédemment défini pour l'appréciation de la cause économique invoquée.'». S'agissant de l'obligation de reclassement, l'inspecteur du travail relève que la société a recherché un reclassement au sein de l'entreprise et de ses établissements secondaires. Force est de constater qu'un an plus tard, l'inspecteur du travail ne fait toujours pas la moindre allusion à la société Grand Seiko Europe, société du groupe établie en France à [Localité 11]. Faute d'être mise en mesure de vérifier le caractère réel et sérieux des difficultés économiques invoquées et la nécessité pour la société Seiko France de sauvegarder sa compétitivité au regard du périmètre pertinent pour leur appréciation, la cour ne peut que retenir que l'employeur ne justifie pas du motif économique du licenciement, le jugement déféré étant infirmé de ce chef. 1-4- Sur l'obligation de reclassement': Aux termes de l'article L. 1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Le périmètre à prendre en considération pour l'exécution de l'obligation de reclassement se comprend de l'ensemble des entreprises du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, peu important qu'elles appartiennent ou non à un même secteur d'activité. Aucune recherche de reclassement n'ayant été faite au sein de la société Grand Seiko Europe établie à [Localité 11], sans qu'il soit même allégué que les activités respectives de la société Seiko France et de la société Grand Seiko Europe ne permettaient pas d'effectuer la permutation de tout ou partie de leur personnel, la cour retient que l'employeur n'a pas procédé à une recherche loyale et sérieuse de reclassement. Pourtant, dans sa note d'information et de consultation sur le projet de réorganisation et de compression d'effectif et sur le projet de licenciement collectif pour motif économique, l'employeur avait indiqué qu'une recherche active de reclassement serait faite au sein de la société mais aussi au sein du groupe Seiko. Il est paradoxal qu'à titre de mesure d'accompagnement l'employeur questionne la salariée concernée sur un reclassement à l'étranger, en se dispensant de toute recherche de reclassement au sein de la seule autre société du groupe établie en France. En outre et indépendamment du motif qui précède, la cour rappelle que selon l'article L. 1233-4 du code du travail, les offres de reclassement doivent être précises et personnalisées. Ainsi que le rappelle une jurisprudence constante (Soc. 3 mai 2009 n° 07-43.893, Soc. 28 septembre 2022 n° 21-13.064, Soc. 15 juin 2022 n° 21-10.641), l'offre de reclassement doit indiquer le niveau de la rémunération. Au cas présent, hormis les deux postes proposés situés à [Localité 6], les trois autres propositions de poste mentionnées dans le courrier du 18 juin 2021 ne comportent aucune indication sur la rémunération': l'employeur y mentionne en effet sous l'item rémunération': s'agissant du poste de conseiller de vente à l'Outlet A6 à [Localité 7]': salaire fixe mensuel sur 12 mois selon expérience (à définir) et primes selon résultats'; s'agissant du poste de responsable comptable à [Localité 10]': salaire fixe mensuel sur 12 mois selon expérience (à définir)'; s'agissant du poste d'attaché commercial secteur ouest de la France': salaire fixe mensuel sur 12 mois selon expérience (+ primes sur objectif 30% du salaire brut maximum). Aucune mesure d'accompagnement ne prévoyait par ailleurs un maintien du niveau de rémunération. Dans ces conditions, la cour retient que l'employeur n'a pas satisfait à son obligation de présenter à Mme [Z] une offre précise et personnalisée de reclassement. Il s'ensuit que la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement déféré étant infirmé de ce chef. 2- Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse': Aux termes des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et à défaut de réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau intégré audit texte. En effet, le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse a nécessairement subi un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue (Soc. 18 mai 2022 n° 20-19.524). En l'espèce, Mme [Z], âgée de 48 ans à la date de la rupture de son contrat de travail, justifie d'une ancienneté de seize ans et sept mois. Elle peut donc prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 13,5 mois de salaire brut. Parallèlement à son emploi, Mme [Z] avait développé une activité professionnelle dans le secteur de la maroquinerie, dont l'employeur avait été informé (attestation du président de la société Seiko France du 25 janvier 2019). Sur la base d'un concept original (l'utilisation de toiles de montgolfières), elle a créé avec d'autres investisseurs la société par actions simplifiée ORBE NOVO, immatriculée le 9 octobre 2019 et dont elle est la présidente, pour fabriquer et commercialiser sa gamme de bagagerie de luxe. Après la rupture de son contrat de travail, elle a poursuivi le développement de cette activité professionnelle. Elle justifie par la communication des procès-verbaux des assemblées générales extraordinaires de sa société en date des 30 juillet 2021 et 29 juillet 2022 qu'elle n'a perçu aucune rémunération au titre de son mandat social. Aucun bilan de la société ORBE NOVO n'est produit. Mme [Z] a d'abord perçu l'allocation de sécurisation professionnelle (environ 2.900 euros nets par mois), puis à compter du 28 juillet 2022 l'allocation d'aide au retour à l'emploi (environ 2.300 euros nets par mois), et enfin à compter du 29 juillet 2023 l'allocation de solidarité spécifique (un peu plus de 400 euros nets par mois). Considérant ces éléments et sur la base d'un salaire moyen brut mensuel de 4.377 euros, il convient d'allouer à Mme [Z] la somme de 26.262 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement déféré étant infirmé de ce chef. 3- Sur l'indemnité compensatrice de préavis': Le contrat de sécurisation professionnelle étant sans cause et la rupture du contrat de travail s'analysant en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'employeur est alors tenu à l'obligation de payer à la salariée le préavis et les congés payés afférents. Mme [Z] qui était cadre a ainsi droit à une indemnité compensatrice de préavis (d'une durée de trois mois). Il est rappelé que l'indemnité correspondant au préavis versée à Pôle emploi par l'employeur dans le cadre de l'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle ne peut être prise en compte, seules les sommes versées par l'employeur au salarié pouvant être déduites de la créance au titre de l'indemnité de préavis (Soc. 22 septembre 2021 n° 19-20.262). Il n'est pas allégué qu'à la rupture de son contrat de travail Mme [Z] a perçu de la société Seiko France une quelconque somme au titre de l'indemnité de préavis. En conséquence, la société Seiko Watch Europe sera condamnée à payer à la salariée la somme de 13.131 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 1.313,10 euros au titre des congés payés afférents, le jugement déféré étant infirmé de ce chef. 4- Sur la demande en dommages-intérêts pour manquement aux critères d'ordre des licenciements': La société Seiko France a utilisé les critères légaux prévus par l'article L. 1233-5 du code du travail. Le tableau de pondération «'arrêt Pulsar [Z] / [J]'» (pièce n° 18 de l'employeur) montre que les deux salariées concernées ont obtenu le même nombre de points au titre des trois premiers critères, seul le critère des qualités professionnelles les ayant différenciées (0 pour Mme [Z] et 1 pour Mme [J]), sachant que la première était plus âgée mais avait moins d'ancienneté. Dans sa note d'information et de consultation sur le projet de réorganisation et de compression d'effectif et sur le projet de licenciement collectif pour motif économique qui a été présentée au CSE le 10 juin 2021, l'employeur a expliqué que les deux salariées chefs de marques visées étaient deux professionnelles compétentes avec des périmètres d'intervention néanmoins différents et qu'un point serait attribué à la salariée ayant les compétences les plus pointues sur les marques continuant à être commercialisées, Seiko et Seiko Clocks. Si Mme [Z] objecte qu'elle avait, avant Mme [J], occupé le poste de chef de marque Seiko pendant plus de trois ans ce que ne conteste pas la société, il reste, comme celle-ci le soutient avec pertinence, que c'était des années auparavant et que Mme [J] était quant à elle immédiatement opérationnelle pour avoir connaissance de la marque, de ses changements de positionnement et de ses dernières évolutions. Quant aux formations sollicitées par Mme [Z] aux termes de son entretien professionnel du 2 avril 2021, elles étaient sans lien direct avec les produits Seiko.