Cour d'appel, Chambre 4-5, 12 décembre 2024, n° 23/14329

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la portée de la cassation Par l'effet de la cassation partielle, l'arrêt rendu le 17 décembre 2021 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence est devenu définitif en ce qu'il a : - dit prescrites les demandes de rappel de salaires pour la période antérieure au mois de juillet 2019 (en réalité juillet 2016), - annulé l'avertissement notifié le 13 septembre 2019, - dit que M. [N] n'a pas subi de harcèlement moral, - condamné l'association à payer à M. [N] une somme à titre de dommages-intérêts pour non-respect de son obligation de sécurité et de ses obligations en matière d'entretiens professionnels, - condamné M. [N] à payer à l'association la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté. Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail 1- Sur la demande de rappel de salaire M. [N] réclame un rappel de salaire d'un montant de 69 584, 25 euros, outre 6 958, 42 euros au titre des congés payés y afférents, au titre du non-respect des minima conventionnels par l'employeur, de l'absence de revalorisation individuelle de sa rémunération et de l'absence de paiement d'heures supplémentaires. A titre liminaire, il y a lieu de rappeler que les demandes de rappel de salaire formées par M. [N] ont été déclarées prescrites pour la période antérieure au mois de juillet 2016 par l'arrêt rendu par la cour d'appel d'Aix-en-Provence le 17 décembre 2021. Ce chef non atteint par la cassation est devenu définitif. * Sur la demande de rappel de salaire au titre des minima conventionnels Il est constant que l'appréciation du salaire minimum conventionnel prend en toutes les sommes consenties en contrepartie ou à l'occasion du travail si elles ne sont pas expressément exclues par la convention collective mais n'inclut pas les primes et gratifications présentant un caractère aléatoire. En l'espèce, l'article 5-1 de la convention collective des cabinets d'experts comptables et de commissaires aux comptes prévoit que : 'leur rémunération annuelle minimale est calculée en fonction de leur coefficient tel qu'il est défini par l'annexe A et de la valeur des points fixée lors de la négociation prévue aux articles L. 2241-1 et L. 2241-2 du code du travail. Il existe deux valeurs de points : l'une de base, l'autre hiérarchique. La valeur de base s'applique aux 164 premiers points du coefficient ; la valeur hiérarchique s'applique à la différence entre le coefficient considéré et 164. Le salaire minimum est égal à la somme des deux produits ainsi obtenus. Le salaire minimum annuel correspond à une durée hebdomadaire de 35 heures de travail effectif ou à une durée moyenne de 35 heures de travail effectif sur l'année dans le cadre de la modulation telle que conçue au titre VIII de la présente convention. Ce salaire minimum annuel doit être majoré de la prime d'ancienneté telle que définie ci-après. La comparaison des salaires réels avec les minima annuels s'opère sur une base de 35 heures de travail effectif par semaine, pour douze mois de travail comprenant la période légale de congés payés. La position cadre résulte de la définition de fonction exercée à l'exclusion de tout autre critère, notamment de la rémunération réelle (...)'. Il ressort des ces dispositions que la convention collective applicable ne précise pas les éléments entrant dans le montant du salaire minimum annuel, mentionnant seulement que la prime d'ancienneté s'ajoute au salaire minimum. Le contrat de travail à durée indéterminée de M. [N] daté du 1er mai 1992 énonce que 'ses appointements seront de 15 200, 53 F brut mensuel pour un coefficient de 500 et supporteront les variations de la convention collective nationale'. Tout d'abord, il convient de déterminer la rémunération à retenir pour apprécier si le salaire minimum conventionnel est atteint sur la période des rappels de salaire revendiqués. L'étude de l'ensemble des bulletins de paie et des annexes mensuelles de calcul de la rémunération qui sont accompagnées de la liste des clients facturés, sur la période du mois de juillet 2016 au mois d'avril 2019, permet de retenir que le salarié percevait habituellement un salaire global correspondant à 60% des honoraires qu'il facturait. Il résulte des calculs inscrits par le salarié sur les annexes mensuelles produites, qu'une partie de cette rémunération était versée sous forme de prime de productivité. Si cette prime variait dans son montant, les bulletins de paie font apparaître la régularité de son paiement chaque mois sur la période litigieuse, de sorte qu'elle revêt un caractère permanent, tel que l'a relevé la Cour de cassation dans son arrêt du 11 octobre 2023. En outre, la prime de productivité qui se trouve assise sur le montant mensuel des honoraires facturés par le salarié, est consentie en contrepartie de son travail. Dès lors, il convient d'inclure la prime de productivité dans la rémunération à prendre en considération pour vérifier le respect du salaire minimum conventionnel. S'agissant des heures supplémentaires mentionnées sur les bulletins de paie et payées à ce titre, l'employeur fait valoir qu'elles ont frauduleusement été notées par M. [N] qui établissait lui-même ses bulletins de paie, afin de bénéficier d'exonérations fiscales. L'association expose que ce dernier aurait ainsi détourné une partie de sa prime de productivité sous cet objet fallacieux et qu'en conséquence, ces heures supplémentaires doivent être réintégrées dans son salaire mensuel à comparer avec les minima conventionnels. Or, l'employeur qui est tenu du contrôle des heures accomplies par le salarié ne justifie pas des horaires réellement effectués par M. [N]. En outre, si l'association soutient qu'elle n'effectuait pas de contrôle systématique des bulletins de paie, elle ne peut valablement se prévaloir de son ignorance au vu du nombre conséquent et de la régularité des heures supplémentaires mentionnées sur les bulletins de paie durant plusieurs années. Par conséquent, l'employeur qui échoue à contredire les heures supplémentaires inscrites sur les bulletins de paie litigieux, ne caractérise pas l'existence de manoeuvres frauduleuses entreprises par M. [N] pour détourner une partie de sa prime de productivité sous la nature d'heures supplémentaires. Il s'ensuit que lesdites heures supplémentaires ne seront pas réintégrées dans la rémunération à comparer avec le salaire minimum conventionnel. A présent, il y a lieu de vérifier si le salaire global brut annuel M. [N] a atteint le niveau du salaire minimum brut annuel conventionnel en incluant le montant versé au titre de la prime de productivité. Il n'est pas discuté par les parties que M. [N] occupait le poste responsable de bureau, statut cadre, niveau 2, avec une classification au coefficient 500 de la convention collective applicable. En application de l'article 5.1 de la convention collective susmentionné la comparaison des salaires réels avec les minima annuels s'opère sur une base de 35 heures de travail effectif par semaine, pour douze mois de travail comprenant la période légale de congés payés. Conformément à ce même article, le salaire annuel minimum garanti est calculé en fonction d'une valeur de base qui s'applique aux 164 premiers points du coefficient et d'une valeur hiérarchique qui s'applique à la différence entre le coefficient considéré et 164, soit en l'espèce 336 points pour M. [N], classé au coefficient 500 (500-164 = 336). Sur la période de rappel de salaire concernée du mois de juillet 2016 au mois d'avril 2019, les salaires minima bruts annuels applicables, d'après les modalités de calculs exposées ci-dessus, sont les suivants : - 19 587, 04 euros pour la période du mois de juillet 2016 au mois de décembre 2016 (avenants n°38 en vigueur étendu à compter du 18 juin 2015 et n°39 en vigueur étendu à compter du 16 septembre 2016), - 39 358, 48 euros du 1er janvier au 31 décembre 2017 (avenants n°39 en vigueur étendu à compter du 16 septembre 2016 et n°40 en vigueur étendu à compter du 30 juin 2017), - 39 478, 16 euros du 1er janvier au 31 décembre 2018 (avenant n°40 en vigueur étendu à compter du 30 juin 2017), - 13 304, 37 euros pour la période du mois de janvier 2019 au mois d'avril 2019 (avenant n°41 en vigueur étendu à compter du 1er janvier 2019). A l'examen des bulletins de paie, la rémunération brute annuelle du salarié était supérieure au salaire minimum conventionnel pour les périodes suivantes : - du 1er janvier au 31 décembre 2017, puisqu'il a perçu 40 945 euros bruts, - du 1er janvier au 31 décembre 2018, puisqu'il a perçu 39 713, 76 euros bruts, En revanche, la rémunération brute payée à M. [N] était inférieure au salaire minimum conventionnel annuel proratisé pour les périodes suivantes : - du mois de juillet 2016 au mois de décembre 2016, puisqu'il a perçu 19 467, 50 euros bruts, soit une différence de 119, 54 euros (19 587, 04 - 19 467, 50), - du mois de janvier 2019 au mois d'avril 2019, puisqu'il a perçu 12 992, 88 euros bruts, soit une différence de 311, 49 euros (13 304, 37 - 12 992, 88). La créance de rappel de salaire de M. [N] au titre du non-respect des minima conventionnels s'élève ainsi à la somme totale de 431, 03 euros bruts, outre la somme de 43, 10 euros au titre des congés payés y afférents. * Sur le rappel de salaire au titre de la revalorisation de la rémunération M. [N] revendique un rappel de salaire complémentaire eu égard à l'absence d'entretien annuel d'évaluation, d'où découle une absence de revalorisation individuelle de son salaire sur l'initiative de l'employeur depuis 2001. Il réclame que son salaire soit revalorisé dans les mêmes proportions que le salaire minimum conventionnel. En réplique, l'association fait principalement valoir qu'en dehors de l'évolution des minima conventionnels, les augmentations de salaires sont des augmentations individuelles facultatives. Il sera rappelé que l'arrêt rendu le 17 décembre 2021 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence a condamné l'association à payer à M. [N] une somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts, notamment pour le manquement de l'employeur dans l'organisation des entretiens annuels, ce chef n'étant pas atteint par la cassation partielle il est devenu définitif. Par conséquent, le préjudice résultant du manquement de l'employeur à son obligation d'organiser les entretiens annuels est déjà réparé par l'allocation de dommages et intérêts à ce titre. Par ailleurs, il ne ressort pas des dispositions de la convention collective applicable, ni des pièces versées de part et d'autres, qu'un mécanisme d'augmentation régulier du salaire de base était prévu par les accords de branche ou par l'association, outre l'évolution des minima conventionnels. Il s'ensuit que l'employeur n'était pas tenu de revaloriser le salaire de M. [N], en dehors de son obligation de respecter le salaire minimum conventionnel et n'est ainsi débiteur d'aucun rappel de salaire supplémentaire de ce chef. * Sur la demande de rappel d'heures supplémentaires Il résulte de l'article L.3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Parce que le préalable pèse sur le salarié et que la charge de la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties, le salarié n'a pas à apporter des éléments de preuve mais seulement des éléments factuels, pouvant être établis unilatéralement par ses soins, mais revêtant un minimum de précision afin que l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail accomplies, puisse y répondre utilement. Il est constant que le juge ne peut rejeter une demande en paiement d'heures supplémentaires aux motifs que les éléments produits par le salarié ne prouvent pas le bien-fondé de sa demande. Ni la circonstance que le salarié dispose d'une large autonomie, ni la tardiveté de sa réclamation ne sont de nature à empêcher l'employeur de répondre à la demande du salarié qui produit des tableaux récapitulatifs. Le fait que celui-ci n'ait pas formé de réclamation durant l'exécution du contrat de travail n'est pas non plus de nature à le priver de son droit au paiement des heures de travail accomplies ni à exonérer l'employeur de son obligation de prouver les horaires de travail du salarié. Cependant, le salarié ne peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, qu'avec soit l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Au cas d'espèce, il ressort du contrat de travail à durée indéterminée du 1er mai 1992 que la durée et les horaires de travail de M. [N] ne sont pas mentionnés, le contrat stipulant uniquement que : ' M. [N] étant rattaché à la catégorie 'cadre' aucune heure supplémentaire ne lui sera due'. M. [N] explique qu'il dirigeait seul l'agence de [Localité 3] et que sa charge de travail et la diversité de ses tâches nécessitaient la réalisation d'heures supplémentaires. Au soutien de ses allégations il produit : - son contrat de travail à durée indéterminée du 1er mai 1992 qui mentionne des tâches de gestion (administrative, financière et de gestion du personnel),de tenue de la comptabilité, d'analyse de la gestion et d'assistance des adhérents de l'association et également d'entretenir des rapports avec les administrations, le président et le trésorier, - ses bulletins de paie sur la période non prescrite du mois de juillet 2016 au mois d'avril 2019 qui font apparaître le paiement régulier d'heures supplémentaires, dont le nombre est inférieur à celui revendiqué par le salarié, - un décompte des heures supplémentaires réalisées sur la période non prescrite du mois de juillet 2016 au mois d'avril 2019, détaillé jour par jour, - le rapport de contrôle réalisé par l'ordre des experts comptables du 7 décembre 2017 qui indique ' L'AGCBPF de [Localité 3] est dirigée par un seul collaborateur principal de plus de trente ans d'expérience et une secrétaire qui n'est pas concernée par la comptabilité, site supervisé par Madame [M]'. Le salarié qui justifie de la diversité de ses fonctions et indique selon un décompte précis le nombre d'heures de travail effectué chaque jour, en précisant les heures supplémentaires déjà payées et celles restant dues sur l'ensemble de la période litigieuse, apporte des éléments suffisamment précis pour que l'employeur soit en mesure d'y répondre. L'association conteste la réalisation d'heures supplémentaires par M. [N] et fait valoir en particulier que : - son contrat de travail excluait expressément le paiement d'heures supplémentaires en raison de l'autonomie attachée à son statut de cadre, - le salarié établissait lui-même ses bulletins de paie et n'a pas mentionné la réalisation de l'ensemble des heures supplémentaires réclamées, - les supposées heures supplémentaires réalisées l'ont été sans l'accord de l'employeur, même implicite. L'association souligne que c'est le salarié qui avait demandé à travailler seul au sein de l'agence de [Localité 3] et qu'il avait toujours refusé de transmettre à l'employeur des fiches de travail, qui auraient précisément permis à l'employeur, le cas échéant, d'autoriser les heures supplémentaires, - la réalisation d'heures supplémentaires n'était aucunement rendue nécessaires par la nature des missions qui lui étaient confiées. L'association expose que le bureau de [Localité 3] était en baisse d'activité ce que révélait non seulement un courrier du cabinet d'expertise-comptable Adopis, mais également la circonstance que la secrétaire, qui avait comptabilisé des heures complémentaires de 2010 à 2012, n'en avait plus effectué à compter de 2013, - le salarié consacrait une grande partie de son temps de travail à ses occupations personnelles et au service de ses intérêts propres dans le cadre de la gestion de sa propre société. L'employeur produit principalement : - des feuilles de calcul établies par le salarié et annexées à ses bulletins de paie pour les mois de décembre 2016, janvier 2017, décembre 2017, janvier 2018, décembre 2018, janvier 2019, qui mentionnent un nombre d'heures supplémentaires inférieur à celui revendiqué, - les bulletins de paie de Mme [F], secrétaire de l'agence de [Localité 3], et fait observer l'absence d'heure complémentaire payée à compter de l'année 2013, - l'attestation de Mme [F] qui expose que M. [N] lui a 'régulièrement indiqué partir tôt le mercredi soir pour se rendre à la distribution de légumes dans l'AMAP dont il est président', ajoute qu'il 'était quasiment systématiquement absent du bureau le matin à mon arrivée à 8h30 et reprenait son poste entre 9h et 9h30" et précise également 'en période fiscale j'ai régulièrement entendu M. [N] dire qu'il avait travaillé chez lui la veille au soir sans que rien ne me permette de vérifier ses dires', - l'attestation de Mme [U], responsable géographique de l'association, qui indique que 'M. [N] établissait seul et localement les bulletins de salaire de tous les salariés de l'antenne de [Localité 3], y compris les siens jusqu'à son arrêt maladie. Les bulletins de paie établis par le responsable géographique (comme à [Localité 3] par M. [N]) ne sont pas contrôlés chaque mois par le siège (...)', - un courrier du 6 décembre 2019, dans lequel l'expert comptable chargé du rapport annuel de [Localité 3] évoque une baisse d'activité de celui-ci depuis deux ans, - des actes fiscaux (déclarations de TVA, déclaration de l'impôt sur les sociétés et une déclaration URSSAF) réalisés par le salarié pour le compte de la société Nomade dont il est le gérant, - plusieurs tableaux comparatifs entre les heures revendiquées par le salarié et ses bulletins de paie qui présentent des discordances. Au vu des éléments apportés de part et d'autre, il apparaît tout d'abord qu'à défaut de preuve de l'existence d'une convention de forfait en jours, le salarié a été soumis à la durée légale du travail et peut ainsi prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies. Ensuite, l'employeur ne justifie pas des horaires réels du salarié et indépendamment de son accord implicite, eu égard à la diversité et au large périmètre des tâches confiées à M. [N], qui assurait seul la direction de l'agence de [Localité 3], il apparaît que sa charge de travail nécessitait la réalisation d'heures supplémentaires pour y faire face. La baisse d'activité de l'agence qui n'est pas précisément déterminée dans sa nature ni dans sa quantité et la diminution du nombre d'heures complémentaires réalisé par la secrétaire, qui avait des tâches distinctes de celles de M. [N], sont insuffisants pour établir que la charge de travail du salarié ne nécessitait la réalisation d'aucune heure supplémentaire. Par ailleurs, si certains éléments établissent que M. [N] effectuait des actes fiscaux pour son propre compte, il résulte des pièces produites par l'employeur qu'il ne peut être déduit du faible nombre d'actes réalisés qu'il consacrait une grande partie de son temps de travail au service d'occupations personnelles. En outre, le témoignage de Mme [F] formulé en des termes généraux et qui n'est en l'espèce pas corroboré par d'autres éléments, ne permet pas de retenir que M. [N] n'a pas accompli d'heures supplémentaires. En revanche, la circonstance que le salarié établissait lui-même ses bulletins de paie, ce qui est corroboré par le témoignage de Mme [U], qui emporte la conviction de la cour, et, qu'il n'a pas mentionné la totalité des heures qu'il prétend avoir réalisé est de nature à remettre en cause l'existence d'heures supplémentaires, autres que celles déjà inscrites sur les bulletins de paie. De plus, l'employeur contredit sérieusement le décompte élaboré par M. [N] en pointant à juste titre des discordances entre ses tableaux récapitulatifs et ses bulletins de paie. Notamment, la durée de travail mensuelle de base diffère de celle inscrite sur les bulletins de paie, ainsi que le nombre d'heures supplémentaires déjà mentionné sur les bulletins de paie. Ces incohérences sont récurrentes sur la période litigieuse. L'employeur relève encore que le salarié réclame des heures supplémentaires pour une période où il se trouvait en arrêt de travail, ce qui est confirmé par l'examen des bulletins de paie. Ce faisant, le décompte produit par le salarié manifestement erroné, qui n'est pas accompagné d'autres pièces pour justifier des tâches réalisées en dehors de sa durée de travail habituelle, ni de son amplitude horaire journalière, est peu probant quant aux heures supplémentaires accomplies. Dans ces conditions, la cour ne dispose pas d'éléments suffisants pour retenir l'accomplissement d'heures supplémentaires, autres que celles déjà inscrites sur les bulletins de paie et dont le paiement effectif n'est pas utilement contesté par le salarié. Il s'ensuit qu'aucune créance de salaire ne sera allouée à M. [N] au titre d'un rappel d'heures supplémentaires et des repos compensateurs subséquents. *********************** En définitive, l'association est redevable à l'égard de M. [N] d'un rappel de salaire au titre du non-respect des minima conventionnels, les autres rappels de salaire revendiqués ayant été rejetés par la cour. Dès lors, par infirmation du jugement entrepris, l'association sera condamnée à payer à M. [N] 431, 03 euros bruts, outre la somme de 43, 10 euros au titre des congés payés y afférents. 2- Sur le travail dissimulé La cour ayant rejeté la demande au titre des heures supplémentaires, il n'y a pas lieu de retenir l'existence d'une dissimulation d'heures travaillées, faute de démonstration par le salarié d'un élément matériel et intentionnel de dissimulation. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail 1- Sur la résiliation judiciaire Licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 12 juin 2020, M. [N] a antérieurement saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, la saisine datant du 19 juillet 2019. Or, en droit, lorsqu'un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée sur les agissements de l'employeur constituant une faute d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Seul un manquement de l'employeur suffisamment grave pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail peut justifier la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur. Au soutien de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, M. [N] invoque les manquements suivants : - manquement à l'obligation de sécurité, eu égard au défaut de visites médicales périodiques, - manquement en matière de sécurisation du parcours professionnel et d'adaptation au poste, notamment du fait de l'absence d'entretien professionnel, - le non-respect du paiement des heures supplémentaires, - le non-respect du salaire minimal conventionnel. Les manquements relatifs à l'obligation de sécurité du fait du défaut partiel de visites médicales périodiques, à la sécurisation du parcours professionnel et à l'obligation d'adaptation au poste ont été retenus par l'arrêt rendu par la cour d'appel d'Aix-en-Provence le 17 décembre 2021. Ces chefs non atteints par la cassation sont devenus définitifs. Ces manquements sont ainsi considérés comme établis. En outre, il résulte des motifs qui précèdent que la cour a retenu un manquement au respect du salaire minimum conventionnel pour la période du mois de juillet au mois de décembre 2016 et du mois de janvier au mois d'avril 2019 pour un montant total de 431, 03 euros bruts, outre la somme de 43, 10 euros au titre des congés payés y afférents. Ce manquement est ainsi considéré comme établi. Toutefois, la cour a exclu l'existence d'heures supplémentaires non rémunérées. Ce manquement ne sera donc pas considéré comme établi au soutien de la résiliation judiciaire du contrat de travail. Les manquements établis relatifs au non-respect des minima conventionnels, au non-respect du suivi médical périodique, ajouté à la défaillance de l'employeur qui n'a entrepris aucune démarche durant toute la relation contractuelle pour veiller au maintien de la capacité de son salarié à occuper un emploi, ni organisé d'entretien professionnel qu'il s'agisse de ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes d'état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel permettant des vérifications en matière de suivi de formation et du bénéfice d'une progression salariale ou professionnelle, ont été préjudiciables au salarié en entraînant une inquiétude légitime quant à son avenir professionnel, tel qu'il en ressort des divers courriers adressés par M. [N] à son employeur. Il s'ensuit que les manquements combinés de l'employeur, qui ont perduré dans le temps, sont suffisamment graves pour avoir empêché la poursuite du contrat de travail et justifient la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur. Dès lors, par voie d'infirmation du jugement entrepris, la cour prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail liant M. [N] à l'association, avec effet à la date d'envoi de la lettre de licenciement, soit le 12 juin 2020. 2- Sur les conséquences financières de la résiliation La résiliation judiciaire prononcée aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit, pour le salarié, aux indemnités de rupture ainsi qu'à une indemnisation au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. * Sur l'indemnité de préavis Lorsque la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l'employeur, il est constant que l'indemnité de préavis est toujours due, alors même que le salarié se trouve dans l'impossibilité d'exécuter le préavis, y compris dans le cas de la situation d'inaptitude totale et définitive du salarié. En l'espèce, M. [N] a été licencié le 12 juin 2020 au motif d'une inaptitude d'origine non professionnelle, constatée par le médecin du travail le 4 mai 2020, soit postérieurement à sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Etant considéré qu'il y a lieu de faire droit à la demande de M. [N] sur la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur, l'indemnité compensatrice de préavis est due. L'article 6.2 de la convention collective applicable prévoit que 'la durée du délai-congé réciproque, sauf cas de faute grave caractérisée ou de force majeure, est dès l'issue de la période d'essai, d'un mois pour les employés et trois mois pour les cadres'. Eu égard à son ancienneté de 28 ans et 3 mois, M. [N], qui bénéficiait du statut cadre, a droit à une indemnité de préavis, qui doit être fixée à la somme qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant la période de préavis de 3 mois. Si, en principe, le montant de l'indemnité de préavis doit être calculé sur la base du dernier salaire d'activité, lorsque le salaire n'est pas fixe ou que la rémunération est composée d'une partie fixe et d'une partie variable, le juge peut se référer à la moyenne annuelle des salaires de l'intéressé. Compte-tenu de l'arrêt de travail du salarié qui a débuté le 13 décembre 2019 et s'est poursuivi de manière continue jusqu'à la rupture des relations de travail, il y a lieu de retenir la rémunération perçue par le salarié au cours des douze mois avant son arrêt de travail et d'y inclure le rappel de salaire au titre du non-respect du salaire minimum conventionnel pour la période du mois de janvier au mois d'avril 2019, soit une moyenne de salaire annuelle de 4 731, 54 euros. Infirmant la décision entreprise et statuant à nouveau, il sera alloué à M. [N] une somme de 14 194, 62 euros bruts (4 731, 54 x 3) à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de 1 419, 46 euros bruts au titre des congés payés y afférents. * Sur l'indemnité légale de licenciement En application de l'article L1234-9 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 24 septembre 2017, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. Selon l'article R.1234-2 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 27 septembre 2017, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à dix ans, et, à un tiers de mois de salaire pour les années à partir de dix ans d'ancienneté. Le salaire de référence le plus favorable au salarié est celui des 12 derniers mois de travail précédent son arrêt de travail, soit 4 731, 54 euros bruts. Compte tenu de l'ancienneté du salarié de 28 ans et 3 mois, il y a lieu de fixer l'indemnité de licenciement à laquelle il a droit à 40 609, 46 euros. Etant considéré que l'employeur fait justement valoir qu'une indemnité de licenciement d'un montant de 39 106, 46 euros a déjà été versée à M. [N], dont le paiement effectif n'est pas utilement contesté par ce dernier, il convient de lui allouer un complément d'indemnité légale de licenciement à hauteur de 1 503 euros. Infirmant la décision entreprise et statuant à nouveau, il sera alloué à M. [N] une somme de 1 503 euros à titre de complément d'indemnité légale de licenciement. * Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Selon l'Article L1235-3 du code du travail dans sa version modifiée par la loi du 29 mars 2018 : si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau prévu par le texte. M. [N] justifie de 28 ans d'ancienneté dans une entreprise qui emploie habituellement au moins 11 salariés. En application de l'article susvisé, il est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 3 mois et 19,5 mois de salaire. Eu égard, à son âge au moment de la rupture du contrat de travail (56 ans), à son ancienneté dans l'entreprise de 28 ans, au montant de sa rémunération, aux circonstances de la rupture et à ses capacités à retrouver un emploi, telles qu'elles résultent des éléments versés aux débats, la cour lui alloue une somme équivalente à 19 mois de salaires, soit la somme de 89 899, 83 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par voie d'infirmation du jugement entrepris, l'association sera condamnée à payer à M. [N] une somme de 89 899, 83 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les autres demandes 1-Sur les intérêts Les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d'indemnité de licenciement sont productives d'intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation. Les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. La capitalisation des intérêts sera ordonnée dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil. 2-Sur la remise de documents La cour ordonne à l'association de gestion et de comptabilité de la boulangerie pâtisserie française de remettre à M. [N] les documents de fin de contrat rectifiés: l'attestation destinée à France travail, le certificat de travail et un bulletin de salaire conformes à la présente décision. Il n'est pas nécessaire d'assortir cette obligation d'une astreinte. Sur les frais du procès En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, l'association sera condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 2 500 euros. Par conséquent, l'association sera déboutée de sa demande d'indemnité de procédure.